Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




LÊ VĂN ĐỊNH






HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




LÊ VĂN ĐỊNH



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG





CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HÀ VĂN HỘI

XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG


Hà Nội – 2015

Môc lôc

DANH MỤC CÁC BẢNG 5
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 7
1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 7
1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công 7
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công 9
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 11
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 11
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 15
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
17
1.2.4. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG 27
2.1 Giới thiệu chung về UBND huyện Cẩm Giàng 27
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng 28
2.2.1. Phân tích công việc 28
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực 29

2.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35
2.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm
Giàng 41
2.1.1. Những thành công 41
2.1.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 44
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG 54

3.1. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác phân tích công việc tại UBND
huyện Cẩm Giàng 54
3.1.1. Nâng cao nhận thức của lãnh đạo UBND huyện và phòng Nội vụ huyện
trong thực hiện phân tích công việc 54
3.1.2. Xây dựng Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đầy đủ, chính
xác 55
3.2. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
UBND huyện Cẩm Giàng 59
3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 59
3.2.2. Một số giải pháp khác 61
3.3. Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại UBND huyện Cẩm Giàng. 63
3.3.1. Xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 63
3.3.2. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức 68
3.3.2. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức 68
3.3.4. Một số giải pháp khác 69
3.4. Kiến nghị với Nhà nƣớc 70
3.4.1. Về chế độ, chính sách 70
3.4.2. Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật 71
KẾT LUẬN 74
Danh mục tài liệu tham khảo 75

i
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
Bảng
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1
Tổng hợp về nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực
32
2
Bảng 2.2
Tæng hîp sè lưîng hîp ®ång lao ®éng n¨m 2010- 2013
34
3
Bảng 2.3
Tæng hîp sè lưîng tuyÓn dông n¨m 2010- 2013
34
4
Bảng 2.4
Tổng hợp số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng năm 2010- 2013
41

1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, là nhân tố có vai trò quyết định
đối với sự phát triển của mỗi đơn vị. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, cùng với

xu thế hội nhập và phát triển của nền kinh tế toàn cầu, xã hội liên tục thay đổi,
tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, cơ hội và thách thức ngày càng nhiều thì
mỗi tổ chức cần phải linh hoạt để thích ứng. Vì vậy, mỗi đơn vị cần phải có một
nguồn nhân lực đủ mạnh.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động của mọi tổ chức, giúp tổ chức có thể ổn định, tồn tại và phát triển. Vai
trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu
thành tổ chức; bản thân con ngƣời quản lý, điều hành tổ chức và con ngƣời quyết
định sự thành bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực
nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong tổ chức.
Trong các tổ chức ngày nay, việc quản trị nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho
hiệu quả, ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau
giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá có sự nhận thức và
thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng và đầy đủ thì các tổ chức thuộc
khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, hạn chế. Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng về
quản trị nguồn nhân lực của các cấp quản lý cũng nhƣ bộ phận chuyên trách về
nhân lực cũng còn nhiều vấn đề cần bàn. Chính điều này làm chậm quá trình đổi
mới của các tổ chức công.
Là một công chức đang công tác tại UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải
Dƣơng, đƣợc các thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia
Hà Nội giảng dậy và truyền đạt các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức công, bản thân đã xác định đƣợc vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công

2
tác quản trị nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Trƣớc
thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng còn
một số tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục. Vì vậy trong Luận văn này tôi lựa
chon đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm
Giàng, tỉnh Hải Dương”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời
trong các tổ chức, nó có vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành, bại của
một tổ chức. Chính vì thế có rất nhiều các học giả trong và ngoài nƣớc quan tâm
nghiên cứu đƣợc nhƣ: John M. Ivancevich, PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng,
PGS.TS Trần Kim Dung Các tài liệu của các tác giả này đã đƣợc xuất bản rất
đã dạng, phong phú, mỗi tài liệu ngoài phần giới thiệu, khái quát về quản trị
nguồn nhân lực đã đi sâu vào những khía cạnh khác nhau nhƣ: Trong cuốn Quản
trị nguồn nhân lực của John M. Ivancevich do Võ Thị Phƣơng Oanh dịch đƣợc
Nhà xuất bản Tổng hợp TP HCM xuất bản năm 2012, tập trung về việc khen
thƣởng, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết các mối quan hệ giữa ngƣời lao
động - ban quản lý và nâng cao sự an toàn - sức khỏe; Trong cuốn Quản trị
nguồn nhân lực của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, Ths Nguyễn Thị Ngọc
An đƣợc Nhà xuất bản Thống kê xuất bản năm 2008 đƣợc trình bày cô đọng, dễ
hiểu, giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực; Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung đƣợc Nhà
xuất bản Thống kê xuất bản năm 2009 giới thiệu, khái quát về quản trị nguồn
nhân lực và chỉ ra chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu
hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực, những kinh nghiệm thực
tiễn trong quản trị nguồn nhân lực từ đó có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu những tình huống để tìm hiểu, phân

3
tớch v tho lun v cỏc quan im, cỏch thc gii quyt vn i vi nhng
trng hp in hỡnh trong qun tr ngun nhõn lc.
Bờn cnh ú, nhiu cỏc Ging viờn ti tỏc trng i hc cng ó biờn
son cỏc Giỏo trỡnh v qun tr ngun nhõn lc nh: Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp tập 1 và 2 ca PGS. TS Hà Văn Hội, Tr-ờng Đại
học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội; Giáo trình quản trị nhân lực ca TS
Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc Quân, Tr-ờng Đại học Kinh tế Quốc
dân cỏc giỏo trỡnh ó gii thiu nhng c s lý lun v nhng ni dung c

bn ca qun tr ngun nhõn lc.

Mc dự, cú rt nhiu tỏc gi quan tõm vit v ti qun tr ngun nhõn
lc nhng hu ht cỏc tỏc gi núi v qun tr ngun nhõn lc núi chung hoc
qun tr ngun nhõn lc trong cỏc n v sn xut kinh doanh, rt ớt tỏc gi
cp n qun tr ngun nhõn lc trong t chc cụng.
Trong cun sỏch Qun Lý Ngun Nhõn Lc Trong Khu Vc Nh Nc
(Tp 1) ca tỏc gi Christian Batal do Phm Qunh Hoa biờn dch do Nh xut
bn Chớnh tr Quc gia H ni xut bn nm 2002 a ra khỏi nim qun lý
ngun nhõn lc; trỡnh by mc ớch, ý ngha, cỏc vn ni cm trong hot ng
qun lý ngun nhõn lc núi chung v khu vc nh nc núi riờng; a ra cỏc
phng phỏp t chc iu hnh hin i s dng ngun nhõn lc cú hiu qu,
ng thi thỳc y i mi, ci cỏch nn hnh chớnh ca mi quc gia. Trong
Tp 2, núi v cỏc bc thng kờ ngun nhõn lc, thu nhp v phõn tớch d liu,
xõy dng, phõn tớch cỏc loi thỏp tui; trỡnh by cỏc nguyờn tc v phng phỏp
ỏnh giỏ ngun nhõn lc; ng thi nghiờn cu vic qun lý d bỏo cụng vic,
nng lc v ngun nhõn lc hoch nh chớnh sỏch v xõy dng mụ hỡnh qun
lý ngun nhõn lc trong khu vc nh nc.
Trong cun Giỏo trỡnh: Qun lý ngun nhõn lc trong t chc cụng ca PGS.
TS Trn Thu H v PGS TS V Hong Ngõn ng ch biờn c Nh xut bn i

4
học Kinh tế quốc dân tái bản lần thứ nhất năm 2013 đề cập đến công tác quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức công. Giáo trình đã đƣa ra cơ sở lý luận, tầm quan
trọng và các nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Luận văn thạc sỹ kinh tế Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty công trình đô thị
Tân An thực trạng và giải pháp của Lƣơng Minh Nhứt (Đại học kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh) chuyên ngành Quản trị kinh doanh; Đề tài Một số giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015 của Lã
Võ Đình Việt (Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) chuyên ngành Quản trị

kinh doanh và một số đề tài liên quan của các học giả khác đề cập đến quản trị
nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp, đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng, chỉ ra những tồn tại, thiếu sót và đƣa ra
đƣợc một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
nghiên cứu. Tuy nhiên, không đề cập đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức công.
Trên các website của Đảng cộng sản Việt nam, Chinh phủ; Bộ Nội vụ,
UBND tỉnh Hải Dƣơng, báo Dân trí, báo Vietnamnet có các bài đƣa tin, bài
đánh giá về thực trạng công tác đào tạo và phát triển, tuyển dụng, sử dụng cán
bộ, công chức, viên chức và đƣa gia một số giải pháp.
Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo một số tài liệu nêu trên, áp dụng đối với
UBND huyện Cẩm Giàng để thực hiện Luận văn này
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
công, mà cụ thể là tại UBND huyện Cẩm Giàng.
Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công gồm
nhiều nội dung: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng
nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nguồn nhân lực;
Thù lao lao động trong tổ chức công…Tuy nhiên, bản thân thấy rằng công tác

5
phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực là ba nội dung cơ bản, quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức công. Đây cũng là 3 nội dung còn nhiều tồn tại, thiếu sót tại UBND
huyện Cẩm Giàng. Nếu nhận thấy rõ ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, làm rõ nguyên
nhân của những tồn tại, thiếu sót và có giải pháp phù hợp, đúng quy định của
pháp luật để hoàn thiện công tác phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực
và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng để phát triển kinh
tế - xã hội của huyện Cẩm Giàng. Ngoài ra, do thời gian có hạn không thể nghiên
cứu đầy đủ tất cả các nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Vì vậy, trong nội dung, khuôn khổ luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu, phân
tích về ba nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng,
tỉnh Hải Dƣơng đó là: Phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2013.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công;
phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm
Giàng để thấy đƣợc những thành công cũng nhƣ những tồn tại, thiếu sót và chỉ ra
nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, thiếu sót từ đó đƣa ra một số giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Cẩm Giàng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở các hồ sơ, tài liệu về công tác phân tích công việc; tuyển dụng
nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lƣu giữ tại phòng Nội vụ
huyện Cẩm Giàng. Từ đó, sử dụng các phƣơng pháp phân tích, tổng hợp để đánh
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng, từ
đó so sánh, đối chiếu với cơ sở lý luận để đánh giá ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót,

6
nguyên nhân và đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác phân tích công việc;
tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
6. Bố cục của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mẫu
phiếu hỏi, kết cấu luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức công.
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Cẩm Giàng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại UBND huyện Cẩm Giàng.

















7
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1.1. Nguồn nhân lưc
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể và đến một mức độ nào đó, con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao động- con ngƣời có sức lao động.
Nguồn nhân lực chính là con ngƣời. Theo quy định của Bộ Luật Lao động

Việt Nam, nguồn nhân lực là ngƣời có khả năng lao động ở độ tuổi từ 15 đến 60
đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ.
1.1.1.2. Tổ chức công
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những ngƣời đƣợc nhóm lại và hoạt
động với nhau để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể.
Tổ chức công gồm: cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, cấp tỉnh,
cấp huyện và cấp xã, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và các doanh nghiệp
Nhà nƣớc.
1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Theo quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008, thì nguồn nhân lực
trong khu vực Nhà nƣớc là các cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức công.
Cán bộ, là công dân Việt nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế
và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

8
Công chức là công dân Việt nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị- xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Cán bộ cấp xã là công dân Việt nam đƣợc bầu cử, giữ chức vụ theo nhiệm

kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ
Đảng uỷ, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội. Công chức cấp xã là công
dân Việt nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc
Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Ngƣời lao động là công dân Việt nam làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc
theo hình thức hợp động lao động có thời hạn.
1.1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức. Nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức
nói chung và trong tổ chức công nói riêng có vai trò quan trọng, quyết định đến
sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo thuận lợi
cho tổ chức, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và là nguồn lực vô tận.
Đặc biệt trong tổ chức công các yếu tố nguyên liệu, vốn, máy móc, trang
thiết bị, công nghệ có vai trò nhỏ chính vì thế sự phát triển của tổ chức công
phần lớn dựa vào sự phát triển nguồn nhân lực và ngƣợc lại.


9
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Là công dân Việt nam, mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam. Theo
quy định của Luật Quốc tịch năm 2008 đã có sửa đổi và cho phép công dân Việt
nam đƣợc mang nhiều quốc tịch nhƣng hoạt động công vụ là hoạt động nhân
danh quyền lực nhà nƣớc, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích của
nhân dân, xã hội và quốc gia. Vì vậy, nhất thiết công chức Việt nam tham gia
vào công vụ phải là công dân Việt nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch
Việt nam. Luật không cho phép vừa mang quốc tịch Việt nam vừa mang quốc
tịch của nƣớc khác. Đây cũng là quy định chung ở các quốc gia trên thế giới.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động của Việt Nam thì nguồn nhân lực là những
ngƣời có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, nhƣng là cán bộ, công chức, viên chức phải là
ngƣời đủ 18 tuổi trở lên.
Trong quy định về tuyển dụng công chức, áp dụng từ năm 2008 thì ngƣời

dự tuyển phải có độ tuổi từ đủ 18 tuổi trở lên là điểm mới. Trƣớc đây, pháp luật
quy định tuổi đăng ký tuyển công chức từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi. Quy định nhƣ
vậy là nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngƣời tham gia vào công chức khi đến tuổi
đƣợc nghỉ chế độ, nhƣng nó đã hạn chế cơ hội của công dân, không tạo điều kiện
thu hút đƣợc ngƣời có tài năng từ khu vực tƣ tham gia vào công vụ. Đến nay,
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2008 đã có sử đổi, bổ sung, theo đó, bên cạnh hình
thức bảo hiểm bắt buộc, đã có thêm hình thức bảo hiểm tự nguyện. Do đó Luật
Cán bộ, công chức chỉ quy định độ tuổi tuyển dụng ở mức sàn là đủ 18 tuổi trở
nên mà không khống chế độ tuổi tuyển dụng mở mức trần, miễn là còn trong độ
tuổi lao động. Điều kiện này có nghĩa là nếu còn trong độ tuổi lao động và trên
18 tuổi thì mọi công dân có đủ điều kiện quy định đều có cơ hội tham gia vào
công vụ.
Đủ sức khoẻ công tác: tiêu chuẩn này nhiều khi chƣa đƣợc chú trọng đúng
mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn nhƣng cũng đồng thời là

10
điều kiện để tham gia công vụ. Sức khoẻ không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm
đau, bệnh tật, mà trong đó còn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần. Không ai
có thể hoàn thành tốt công vụ khi luôn ở trạng thái không cân bằng về tâm lý và
mất ổn định về tinh thần. Ở nhiều nƣớc, ngƣời dự tuyển công chức khi nộp hồ sơ
dự tuyển không phải nộp giấy khám sức khoẻ của cơ quan y tế. Ngƣời ta chỉ
kiểm tra sức khoẻ đối với ngƣời đã trúng tuyển (ngƣời đã đạt kết quả qua các
vòng thi trƣớc). Việc kiểm tra sức khoẻ đƣợc coi nhƣ vòng cuối cùng của nội
dung thi tuyển. Nếu không bảo đảm sức khoẻ sẽ không đƣợc tuyển dụng, mặc dù
đã trúng tuyển qua các vòng trƣớc. Quy định nhƣ thế góp phần giảm thiểu thủ
tục hành chính, giấy tờ và tiết kiệm thời gian của nhiều ngƣời- đây cũng là vấn
đề mà Việt nam có thể tham khảo. Trong quá trình tham gia công vụ, nếu không
đủ sức khoẻ thì công chức có thể xin thôi việc hoặc chuyển sang làm việc ở các
khu vực phù hợp.
Đƣợc cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc hợp

đồng lao động, đƣợc xếp vào một ngạch, bậc nhất định và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của cán bộ công chức.
Do cán bộ, công chức là một nghề đặc thù nên đỏi hỏi mỗi cán bộ, công
chức phải lập trƣờng, tƣ tƣởng vững vàng, kiên định đối với đƣờng lối đổi mới
của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; tuyệt đối trung thành
với mục đích, lý tƣởng của Đảng, đặt lợi ích của tổ quốc, lợi ích của giai cấp
công nhân và nhân dân lao động trên lợi ích cá nhân; Chấp hành nghiêm quan
điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, nghị quyết và chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nƣớc, chấp hành tuyệt đối sự phân công của Đảng và của cơ quan Nhà nƣớc
Bên cạnh các đặc điểm chung nói trên, căn cứ vào từng ngành, từng lĩnh
vực của hoạt động công vụ, công chức phải đạt đƣợc tiêu chuẩn cụ thể tƣơng ứng
với mỗi vị trí công tác. Để đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ, mỗi cán bộ
công chức phải đạt đƣợc các yêu cầu cụ thể phù hợp với mỗi vị trí cụ thể. Mỗi vị

11
trí thƣờng đƣợc xác định tƣơng ứng với một ngạch chức danh hoặc một chức vụ
cụ thể, nhất định. Mỗi ngạch và chức vụ có quy định tiêu chuẩn về phẩm chất,
trình độ, năng lực gắn với chức trách, nhiệm vụ cụ thể. Nếu ngƣời đƣợc bố trí
vào công vụ không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn của ngạch hoặc chức vụ quản lý thì
không thể hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của vị trí đảm nhiệm.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.1.1. Khái niệm
* Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc trình bầy theo nhiều góc độ khác
nhau nhƣ:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động,
đối tƣợng lao động, năng lƣợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh

thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát
triển tiềm năng của con ngƣời.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời
lao động trong tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ
cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong tổ chức.
Khi định nghĩa về nguồn nhân lực các nhà kinh tế cho rằng: Quản trị
nguồn nhân lực là nghệ thuật lựa chọn các nhân viên mới và sử dụng các nhân

12
viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đạt mức tối đa
có thể.
Từ những góc độ khác nhau ta có thể đƣa ra khái niệm chung nhất về quản
trị nguồn nhân lực nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức
đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
* Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của
một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nguồn nhân
lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động).
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công
nhƣ công chức đƣợc định nghĩa: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là
sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nƣớc đối với đội ngũ công
chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hƣớng đã định.
Việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công mang tính nhà nƣớc,

thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nƣớc. Thể chế quản lý công chức
là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp
luật để quy định, hƣớng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách
thống nhất. Thông qua thể chế quản lý, công chức có thể tiến hành việc xây
dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
1.2.1.2. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
* Đặc điểm đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự
ổn định, sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công. Đây cũng chính là
những thuận lợi của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công.

13
Sự ổn định của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công đƣợc thể hiện
ở chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chính
sách của cán bộ, công chức, viên chức vì nó đƣợc pháp luật quy định bằng văn
bản và các văn bản pháp luật thƣờng có hiệu lực trong một thời gian dài hoặc
điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cơ bản dần dần trên cơ sở mục tiêu đã đƣợc xác
định. Ngoài ra, còn đƣợc thể hiện ở sự ổn định về nguồn nhân lực và đƣợc Nhà
nƣớc bảo đảm việc làm vì hầu hết các công chức làm việc từ khi đƣợc tuyển
dụng đến khi nghỉ hƣu. Điều này ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo
nguồn nhân lực. Ngoài ra, sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc
lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Trên thực tế, thu nhập, chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong tổ
chức công có thể thấp hơn khu vực khác nhƣng không phải là yếu tố quyết định
đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công dẫn đến sự gắn bó
của nguồn nhân lực có từ nhiều yếu tố nhƣ: quyền lực nhà nƣớc, địa vị chính trị,
xã hội, công việc và thu nhập ổn định hay vì những mục tiêu “lớn lao” của đất
nƣớc nhƣ bảo vệ an ninh quốc gia, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, sự nghiệp
giáo dục …
* Đặc điểm thứ hai là: sự bắt buộc trong việc thực hiện các quy định pháp
luật và sự giới hạn của ngân sách nhà nƣớc. Đây chính là những khó khăn của

quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Những quy định của pháp luật mang tính hành chính, cứng nhắc của quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức công làm giảm đi tính linh hoạt, tính nghệ thuật
của công tác quản trị có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả công việc. Hệ thống
văn bản pháp luật mang tính mệnh lệnh, bắt buộc các Nhà quản trị trong tổ chức
công phải thực hiện nhƣng nó cũng chỉ là sản phẩm của con ngƣời. Việc hoàn
thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có hiệu quả đòi hỏi mất khá nhiều
thời gian.

14
Theo quy định của Luật Ngân sách: ngân sách đƣợc giao khoán, giới hạn,
tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo năm. Ngân sách chỉ có hạn và phải ƣu tiên cho
các lĩnh vực cấp thiết nhƣ: an ninh quốc phòng, phòng chống thiên tai, dịch bệnh
và tổ chức công thƣờng xuyên bị thâm hụt ngân sách. Điều này gây khó khăn
trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực và hoạt động quản lý dự
báo nguồn nhân lực. Ngoài ra, do số lƣợng biên chế trong tổ chức công khá lớn
trong khi lại chịu sức ép của ngân sách nên hoạt động quản trị nguồn nhân lực
gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.
* Đặc điểm thứ ba là: quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công hay liên
quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣời. Các tổ chức hành chính không có
truyền thống tuyển dụng số lƣợng lớn trên thị trƣờng lao động nhằm thích nghi
với những tiến triển của môi trƣờng mà sự tiến triển đó ảnh hƣởng đối với nội
dung các công việc. Vì vậy, tổ chức công thƣờng sử dụng và phát triển những
năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những ngƣời mới. Quản trị
nguồn nhân lực chủ yếu tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực sẵn có, ít di chuyển
nguồn nhân lực, khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng đƣợc thực hiện bên
trong nhiều hơn bên ngoài. Điều này có nghĩa rằng, sự phát triển các năng lực
của nguồn nhân lực mang tầm quan trọng chiến lƣợc, quá trình tuyển dụng, lựa
chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tƣơng lai
là quyết định.

* Đặc điểm thứ tƣ là: một phần quan trọng trong tổ chức công đƣợc tạo
nên bởi cấp trung ƣơng, làm cho việc quản trị nguồn nhân lực trở lên phức tạp.
Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các nhà chính trị và tính quan liêu,
gây nên ảnh hƣởng trực tiếp ban đầu trong định hƣớng và soạn thảo các chính
sách của chính phủ về quản trị nguồn nhân lực. Cấp trung ƣơng đảm nhiệm rất
nhiều trách nhiệm nhƣ: ban hành chính sách chung về quản trị nguồn nhân lực và
đánh giá việc thực hiện chính sách đó; xác định số lƣợng cán bộ, công chức, viên

15
chức cho mỗi bộ, tổ chức; đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các
công chức; xác định tiền lƣơng, trợ cấp xã hội và các điều kiện làm việc; tiến
hành các nghiên cứu, điều tra về quản trị nguồn nhân lực; thiết lập hệ thống thu
thập thông tin cho quản trị nguồn nhân lực.
* Đặc điểm cuối cùng liên quan đến giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị
truyền thống, căn bản của tổ chức công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính
nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm
khiết. Trong đó hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức công là tính chính nghĩa và sự công minh. Tính chính nghĩa bao
gồm một sự quan tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên
chuyển; Sự công minh tạo nên một giá trị nổi trội trong quản trị nguồn nhân lực.
Một khía cạnh đặc biệt quan trọng về công minh trong công việc là vấn đề công
minh tiền lƣơng, các tổ chức công đã dùng các biện pháp để bảo đảm các cá
nhân nhận đƣợc mức lƣơng ngang nhau cho một công việc nhƣ nhau.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là vấn đề còn khá mới mẻ
không chỉ riêng ở Việt nam. Tuy nhiên, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế, văn
hoá, xã hội quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công ngày càng thể hiện rõ vai
trò trung tâm trong quá trình điều hành, quản lý hoạt động công. Vai trò trung
tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cơ bản nhất cấu
thành tổ chức công, bản thân con ngƣời quyết định sự thành bại của tổ chức.

Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức công là một lĩnh vực quản trị quan trọng nhất.
Quản trị nguồn nhân lực là một công cụ nhằm phục vụ cho các mục tiêu
chiến lƣợc của một tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một
áp lực lớn cho khu vực công do áp lực ngân sách nhà nƣớc cũng nhƣ áp lực cạnh
tranh với khu vực tƣ nhân.

16
Một đặc thù của tổ chức công là thực hiện và cung cấp các dịch vụ công
theo quy định của pháp luật. Hàng hoá, dịch vụ công do cán bộ, công chức, viên
chức thực hiện. Do đó không thực hiện tốt việc quản trị nguồn nhân lực thì tổ
chức công không thể đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Ngày nay, ngân sách công phải đầu tƣ lớn để chi cho an ninh, quốc phòng,
giáo dục, y tế, văn hoá nhƣng ngân sách luôn thiếu hụt. Để giải quyết tình
trạng này chỉ còn cách giảm chi tiêu công bằng việc tăng hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức công, gắn với một số các giải pháp nhƣ: nâng cao năng
lực nguồn nhân lực, giảm biên chế, tuyển dụng những nhân viên có năng lực và
cải thiện chế độ đãi ngộ.
Trong những năm qua, sự ra đời và phát triển nhanh chóng của công nghệ
thông tin, ra đời các phƣơng tiện làm việc mới, đòi hỏi phải nâng cao kiến thức,
kỹ năng của cán bộ, công chức, viên chức- những ngƣời sử dụng phƣơng tiện,
công cụ đó.
Xã hội vận động và phát triển làm cho nhu cầu của những ngƣời hƣởng
thụ các dịch vụ công tăng lên đòi hỏi chất lƣợng dịch vụ công (thái độ phục vụ,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp) phải tăng lên tƣơng ứng.
Một vai trò quan trọng khác của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
công là việc thu hút và giữ chân đƣợc những cán bộ, công chức, viên chức tài
năng để phục vụ xã hội. Vai trò này ngày càng trở lên quan trọng khi theo những
thống kê gần nhất có tời 16.000 cán bộ, công chức, viên chức bỏ việc để chuyển
sang khu vực tƣ nhân, nhất là tại các thành phố, thị xã.

Cuối cùng, những thay đổi trong tổ chức công đã làm chuyển hoá chức
năng nguồn nhân lực đòi hỏi các chức năng nguồn nhân lực cần thích nghi với
môi trƣờng mới. Các dịch vụ của nguồn nhân lực sẽ phải đảm nhận những vai trò
mới: vai trò của các đối tác chiến lƣợc hay đối tác kinh doanh, vai trò tác nhân

17
của sự thay đổi, vai trò mới của các đối tác hay tƣ vấn nội bộ và vai trò kiểm soát
các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là một lĩnh vực phức tạp và
khó khăn. Nó bao gồm nhiều vần đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức. Nó là sự
trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật- nghệ thuật quản trị con ngƣời.
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần phải biết phân tích và
nắm vững các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị
nguồn nhân lực.
1.2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
Pháp luật là nhân tố cơ bản ảnh hƣởng lớn và quyết định đến quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức công. Các nhà quản trị trong tổ chức công khi ban
hành các chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo … bắt buộc phải chấp hành
nghiêm các quy định của pháp luật.
Điều kiện kinh tế, chính trị- xã hội: Tình hình phát triển kinh tế, môi
trƣờng chính trị- xã hội ảnh hƣởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
công. Khi có biến động và kinh tế, chính trị- xã hội thì tổ chức công phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích ứng và phát triển tốt.
Dân số và lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số và lực lƣợng lao
động tăng đòi hỏi phải đào tạo thêm nhiều việc làm mới, nguồn nhân lực tăng và
ngƣợc lại sẽ làm lão hoá đội ngũ lao động trong tổ chức và khan hiếm nguồn
nhân lực.
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản trị

nguồn nhân lực, đòi hỏi phải tăng cƣờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp,
sắp xếp lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

18
Khách hàng của tổ chức công- những cơ quan, tổ chức và công dân thực hiện
việc giao dịch với tổ chức công cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến
công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Quản lý công chức, viên
chức sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Phục vụ khách hàng không
tốt, khách hàng không hài lòng là chƣa thực hiện đúng quy định của pháp luật về
nhiệm vụ, trách nhiệm của công chức, viên chức.
Đối thủ cạnh tranh: ngày nay, theo quy định, một số lĩnh vực công đƣợc
Nhà nƣớc cho phép tƣ nhân hoá. Do đó, việc cạnh tranh của tác tổ chức này cũng
là nhân tố góp phần thúc đẩy sự cải cách thủ tục hành chính, chất lƣợng phục vụ
của các tổ chức công
1.2.3.2. Các nhân tố bên trong
Mục tiêu của tổ chức công ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nói
chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đây là yếu tố ảnh hƣởng tới các cơ
quan chuyên môn khác nhau mà nhất là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Chiến lƣợc phát triển định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo ra đội
ngũ quản lý, chuyên gia, công chức, viên chức có trình độ và phát huy tài năng
của họ.
Môi trƣờng làm việc của tổ chức công: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng, năng
động, sáng tạo.
Công đoàn và các tổ chức chính trị, xã hội là nhân tố ảnh hƣởng đến các
quyết định quản trị, kể cả quyết định về nhân sự nhƣ: quản lý, giám sát và cũng
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức.
Nhân tố con ngƣời, chính là các cán bộ công chức, viên chức trong tổ chức
công. Trong tổ chức công, mỗi cán bộ, công chức, viên chức là một thế giới

riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, nghiệp vụ chuyên môn, về nguyện vọng, về

19
sở thích. Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác. Quản trị nguồn nhân lực
phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Tiền lƣơng, các khoản phụ cấp và các khoản đãi ngộ vật chất, phi vật chất
của tổ chức công là nhân tố trực tiếp tác động đến động cơ làm việc của cán bộ,
công chức, viên chức. Nó thu hút đƣợc sự chú ý của mọi ngƣời, là công cụ để thu
hút lao đông. Muốn cho công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một
cách có hiệu quả thì vấn đề này phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
Nhà quản trị là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến các hoạt động quản trị.
Nhà quản trị đề ra các chính sách, đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển
của tổ chức công. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn
phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho tổ
chức. Trong cuộc sống, luôn có sự thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở, phải luôn làm cho ngƣời lao
động thấy tự hào về công việc của mình, có tinh thần trách nhiệm với công việc.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mục tiêu của tổ chức công và
mục tiêu của ngƣời lao động. Nhà quản trị phải thu thập, xử lý thông tin một
cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý, gây nên sự hoang mang, thù
ghét trong nội bộ tổ chức. Nhà quản trị có vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu
cầu và mong muốn của ngƣời lao động. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu,
nắm vững quản trị nguồn nhân lực vì nó giúp nhà quản trị đƣợc tiếp cận nhân
viên, biết nắng nghe ý kiến của họ và tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
1.2.4. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.4.1. Phân tích công việc trong tổ chức công
Phân tích công việc trong tổ chức công là quá trình thu thập thông tin,
đánh giá và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, ngƣời
thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt đƣợc liên quan đến các
công việc cụ thể trong tổ chức công. Phân tích công việc cần trả lời các câu hỏi

20
liên quan đến mỗi chức danh công việc cụ thể trong tổ chức nhƣ: cần làm gì? khi
nào? ở đâu? bằng phƣơng pháp gì? những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả
năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh
công việc.
Bố trí đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian là một trong những mục
tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. Nhiệm vụ đƣợc giao
quá cao hoặc quá thấp so với năng lực của cán bộ, công chức, viên chức đều ảnh
hƣởng không tốt đến sự hài lòng và hiệu suất công tác của họ. Do đó, để mỗi
ngƣời phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết
quả thực hiện công việc và tăng cƣờng sự thỏa mãn khi thực hiện công việc thì
cần các nhà quản trị không chỉ biết rõ năng lực của mỗi cán bộ, công chức, viên
chức mà cần phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ
và trách nhiệm cần hoàn thành cũng nhƣ các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc của mỗi
chức danh công việc đó. Vì thế, phân tích công việc là một hoạt động quan trọng
nhất có ảnh hƣởng quyết định đến chất lƣợng các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức công.
Phân tích công việc thƣờng đƣợc tiến hành theo ba giai đoạn: thiết kế các
hoạt động phân tích; thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu và tổng hợp kết quả viết
các văn bản phân tích công việc.
Đối với mỗi công việc cụ thể có thể thu thập một số lƣợng lớn các thông
tin có liên quan. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết đến
đâu là tùy thuộc vào mục đích sử dụng các thông tin đó, quỹ thời gian hay ngân
sách dành cho việc đó.
Các tƣ liệu, thông tin thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý phù hợp tùy thuộc vào
mục đích phân tích công việc, chúng thƣờng đƣợc hệ thống hóa và trình bầy
dƣới dạng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đó là những