luận văn quản trị nhân lực Thực trạng công tác tuyển dụng và động viên nhân viên tại công ty tnhh VĨNH HƯNG-ĐỒNG NAI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH VĨNH HƯNG-ĐỒNG NAI
GVHD : TS BÙI VĂN DANH
SVTH : NGUYỄN LƯƠNG PHƯỚC THỊNH
LỚP : QTKD08.2
THÁNG 5 NĂM 2011
LỜI CẢM ƠN
Với những kiến thức nhận được từ sự dạy bảo tận tình của thầy cô giáo
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công nghệ sài gòn TP.HCM cùng với
quá trình thực tập tiếp xúc thực tế tại công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai em đã
mở rộng hơn kiến thức chuyên ngành của mình để từ đó hoàn thành bài báo cáo
thực tập với đề tài: “thực trạng công tác tuyển dụng và động viên nhân viên tại
công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai”.
Tuy nhiên vì thời gian thực tập có hạn, hơn nữa là bước đầu đi vào thực tế
còn nhiều bở ngỡ nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong
nhận được sự dạy bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô và Công ty để em có thể học
hỏi rút kinh nghiệm và hoàn thiện cho sau này.
Để hoàn thành bài báo cáo này em xin chân thành cảm ơn:
Ban lãnh đạo Công ty cùng các anh chị nhân viên tại công ty đã nhiệt tình
giúp đỡ em trong việc tìm hiểu tình hình và thu thập tài liệu, tạo điều kiện cho
em hoàn thành bài báo cáo này.
Thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công nghệ sài gòn
TP.HCM đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên môn, tạo cho

em một nền tảng vững chắc làm cơ sở cho đề tài này.
Thầy Bùi Văn Danh, người trực tiếp hướng dẫn và định hướng ban đầu
cho đề tài của em.
Cuối cùng em xin em xin gửi đến quý thầy cô giáo, toàn thể ban Giám
Đốc, các anh chị công nhân viên Công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai lời chúc
sức khỏe và ngày càng thành công hơn về mọi mặt trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn!
LỜI NÓI ĐẦU
Kể từ khi con ngưởi họp thành tổ chức để tồn tại thì vấn đề quản trị bắt
đầu hình thành. Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu thì thấy một công ty hay
một tổ chức nào dù có tài nguyên phong phú vấn đề quản lý đặt ra càng quan
trọng bấy nhiêu.
Thực tế cho,với hệ thống thiết bị biện đại và nhiều phát minh khoa học kỹ
thuật hiện đại thì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trị nguồn tài nguyên
nhân lực
Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sách
dùng người,lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc,thích hợp với khả
năng,kiến thức và chuyên môn của người họ. công tác quản lý đòi hỏi phải tạo ra
và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau để hoàn thành
mục tiêu chung.
Có nhiều công ty , doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trị nguồn
nhân lực biết cách phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với sự lãnh
đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lý phù hợp với thực trạng của
công ty . vì vậy phải cần có cách thiệp cận mới về nguồn tài nguyên này. Mà
trước hết, phải đổi mới cách quản lý, cách nhìn nhận và khai thác nguồn tài
nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành . Đây là vấn đề nóng bỏng mà các nhà
quản trị,nhà lãnh đạo cần đặt biệt quan tâm.
Công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai cũng không nằm ngoài bức thiết này
và mỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực.

Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và tình hình thực tế tại công
ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác tuyển dụng và động viên nhân
viên qua chuyên đề tốt nghiệp .
Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần :
- Phần 1: Giới thiệu về công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai
- Phần 2: thực trạng công tác tuyển dụng và động viên nhân viên tại công
ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai
- Phần kết luận
Phần 1: Giới thiệu về công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Công ty TNHH Vĩnh Hưng (gọi tắt là WINGSHING Co., LTD)được thành
lập theo giấy phép số 03/GP – UB do UBND tỉnh Đồng Nai cấp ngày
23/09/1997,
Đã đăng ký thay đổi lần thứ 5 và được sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Đồng
Nai cấp giấy chứng nhận số 043455 vào ngày 10/11/2008
Trụ sở chính : ấp Phú Tân, xã Phú Đông,huyện Nhơn Trạch ,Tỉnh Đồng Nai
Vốn điều lệ ban đầu:16.000.000.000 đ
Vốn hiện nay:283.000.000.000 đ
Vốn pháp định:6.000.000.000 đ
Ngành nghề: trồng rừng,khai thác rừng trồng và chế biến gỗ dăm mảnh
xuất khẩu. Mua bán gỗ nguyên liệu giấy từ gỗ rừng trồng, giấy và bột giấy các
loại, phân bón.
2.Lĩnh vực kinh doanh và những sản phẩm của công ty:
Trong ngành nghề hoạt động kinh doanh của công ty Vĩnh Hưng chính là :
trồng rừng,khai thác rừng trồng và chế biến gỗ dăm mảnh xuất khẩu. Mua bán gỗ
nguyên liệu giấy từ gỗ rừng trồng (tram ,bạc đàn). Mua bán gỗ(từ nguồn gỗ hợp
pháp), giấy và bột giấy các loại, phân bón.
Công ty có 2 mãng kinh doanh là :
-Mua bán gỗ nguyên liệu giấy
-Đầu tu và khai thác rừng trồng

3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty:
3.1 Sơ đồ tổ chức:
3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban :
3.2.1 Chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc và các trưởng, phó
phòng:
a.Giám đốc: Là người đại diện theo pháp luật của cơng ty. Và là người
chịu trách nhiệm cao nhất về tồn bộ hoạt động của cơng ty và các cơ quan quản
lý nhà nước có lien quan
Các trưởng, phó phòng chức năng là người tham mưu cho giám đốc để
điều hành các hoạt động của cơng ty. Các chức danh này do giám đốc cơng ty bổ
nhiệm.
b. Trưởng phòng: chịu trách nhiệm tổ chức , thực hiện các nhiệm vụ được
giao và phải chủ động phối hợp lẫn nhau trong cơng việc để hồn thành mục tiêu
chung của cơng ty.
c. Phó phòng: là người giúp việc cho trưởng phòng và trực tiếp điều hành
các hoạt động của đơn vị khi trưởng phòng vắng mặt. Phó phòng chịu trách
nhiệm trước trưởng phòng về các cơng việc được phân cơng trách nhiệm.
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH PHÒNG KINH DOANH ĐỘI TRỒNG RỪNG
TỔ THU MUA
TỔ VẬN CHUYỂN
TỔ KHAI THÁC
TỔ KIỂM HÓA
RỪNG LONG ĐẤT
RỪNG X.MỘC
TỪNG T.TÁO
RỪNG DỐC SỎI
RỪNG ĐẦM VOI
RỪNG HÀM THUẬN NAM
3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng :

a. Phòng hành cánh quản trị là đơn vị chức năng trong hệ thống tổ chức
của công ty. Phòng có hai chức năng là quản trị nguồn nhân lực và quản trị hành
chính:
- Nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực:
+ Tham mưu cho giám đốc xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh
hoạt,nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển chung
+ Dự báo nhu cầu về nhân lực và kế hoạch hằng năm của công ty
+ Quản lý, bố trí và theo dõi nguồn nhân lực hiện có của công ty.
+ Đề xuất khen thưởng hay kỷ luật trên cơ sở việc tổ chức theo dõi kết quả
đánh giá thành tích đối với nhân viên.
+ Triển khai các chế độ, chính sách đãi ngộ với người lao động và thực
hiện trả lương chính xác , đúng thời hạn theo quy định của công ty.
+ Phối hợp với phòng kỹ thuật trong việc xác định định mức lao đông cho
công nhân để xây dựng đơn giá chứng khoán khối lượng
+ Giải quyết tranh chấp lao động và tham gia xây đựng văn hoá công ty.
+ Tham mưu cho giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân lực,chính
sách sử dụng nhân lực và đãi ngộ hợp lý , phù hợp với quy định của luật lao động
và tạo ưu thế cạch tranh trên thị trường lao động.
- Nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản trị hành chính:
+ Xử lý, phát hành, theo dõi và lưu trữ các loại văn bản, hồ sơ pháp lý của
công ty . Thực hiện lưu trữ và lưu hành các loại tài liệu qua mạng.
+ Thực hiện các công việc, thủ tục thuộc lĩnh vực pháp lý phục vụ cho
hoạt động của công ty .
+ Quản lý , theo dõi tình hình sử dụng máy móc, thiết bị của văn phòng
công ty
+ Phối hợp với phòng kế toán tài chính tổ chức kiểm kê định kỳ, đột xuất
tài sản của công ty
+ Quản lý điều động các phương tiện vận chuyển của công ty.
+ Quản lý tình hình sử dụng điện thoại, fax, photocopy,điện, nước của
công ty

+ Quản lý và điều hành các hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ an ninh trật
tự , an toàn lao động , vệ sinh lao động, và an toàn PCCC của công ty
b. Phòng kinh doanh:
+ Hoạch định và tham mưu đề xuất với giám đốc về chiến lược, chính sách
kinh doanh phù hợp với các điều kiện về thị trường theo dõi từng giai đoạn để
phát triển công ty.
+ Tìm kiếm khách hang mới, những thị trường tiềm năng mới.
3.2.3 tình hình nhân sự tại công ty:
a. số lượng cơ cấu lao động:
Bảng1 cơ cấu tổ chức lao động của công ty Vĩnh Hưng
Nguồn: phòng nhân sự
b. chất lượng nguồn nhân lực:
Bảng 2 báo cáo chất lượng nguồn nhân lực tháng 12/2010 của công ty TNHH
Vĩnh Hưng
Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)
1.Cán bộ có trình độ dại học 4 9%
2. Cán bộ có trình độ trung cấp-đại học 3+1 9%
3. Cán bộ có trình độ phổ thông 32 73%
4. Công nhân kỹ thuật 4 9%
Tổng cộng 44 100%
Nguồn: phòng nhân sự
Cơ cấu Tổng số Nữ Không
thời hạn
Có thời
hạn
(%)
Lao động trực tiếp 138 26 82 56 79.77
Lao động phục vụ 4 2 2 2 2.3
Lao động gián tiếp 31 5 2 29 17.93
Tổng số 173 33 86 87 100

Dựa vào số liệu trên cho thấy trình độ quản lý của doanh nghiệp ở trình độ
cấp cao , nhưng thực tế chưa được cao .tuy nhiên với trình độ lao động phổ thông
dồi dào khả năng lao động tốt cho thấy mức phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai
c. cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3 cơ cấu lao động theo độ tuổi
Chức danh Số lượng Độ tuổi
Tổng số Nữ <30 31-40 41-50 51-55
Cán bộ KHKT trên đại học 0 0 0 0 0 0
CBTĐ cao đẳng đại học 5 1 0 2 2 0
CBTĐ trung cấp 5 1 3 1 0 0
Công nhân các loại 32 0 19 10 1 2
Công nhân kỷ thuật 4 0 4 0 0 0
Lao động khác 160 31 94 31 4 0
Tổng 206 34 120 44 7 2
(%) 100% 16.5% 58.25% 21.35% 3.39% 0.51%
Nguồn: phòng nhân sự
Nhận xét: qua bẻng trên ta thấy lao đông có độ tuổi từ <30 chiếm tỷ lệ cao
nhất (58.25%) đây là nhóm tuổi sung sức, vừa có kinh nghiệm,tâm huyết và có
sức công hiến cao. Nhìn chung độ ngũ lao động của công ty tương đối trẻ năng
động
d. cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 4 cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính Số lượng tỉ lệ
Nam 172 83.5%
Nữ 34 16.5%
Tổng số 206 100%
Nguồn : phòng nhân sự
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động nam chiếm cao hơn tỷ lệ lao động nữ

cụ thể là nam 83.5% còn nữ chỉ chiếm 16.5%. Điều này chủ yếu là đòi hỏi lao
động nam thích ứng tốt với công việc nặng
e. Năng suất lao động:
Bảng 5 phân tích năng suất lao động tại nhà máy trong 2 năm 2009 và 2010
Nhận xét :
Trong năm 2009 nhà máy phải cần có 143 công nhân thì mới đạt giá trị sản
lượng là 1.143.294.000 đ nhưng trong năm 2010 nhà máy chỉ cần 140 công nhân
đã đạt gí trị sản lượng cao hơn năm 2009 mới mức chênh lệch là 331.751.000 đ .
Điều này cho thấy nam 2010 nhà máy sử dụng công nhân trực tiếp hiệu quả hơn
năm 2009
Mặc dù số lượng công nhân trực tiếp giảm 3 người nhưng năng suất lao
động tăng lên , cụ thể là :
Năm 2009 năng suất lao động đạt được là 7.995.000 đ
Năm 2010 năng suất lao động đạt được là 10.536.000 đ
Để làm rõ hơn nguyên nhân kết quả sản xuất thay đổi do số lượng lao
động hay năng suất lao động , chúng ta xác định nhân tố ảnh hưởng như sau:
Năm 2009 năng suất lao động bình quân của công nhân là 7.995.000 đ ,
như vậy số lượng công nhân sản xuất nam 2010 giảm 3 công nhân so với năm
2009 làm cho giá trị sản lượng giảm là
(143-140)*7995000= - 23.985.000 đ
Năng suất lao động bình quân năm 2010 tăng 31,78%(2.541.000 đ) do đó
làm cho giá trị sản lượng tăng là:
140*(10536000 – 7995000) = + 355.736.000 đ
Cộng 2 kết quả trên ta sẽ có giá trị sản lượng là 331.751.000 đ
Chỉ tiêu 2009 2010
Chênh lệch
Mức
Tỷ trọng
(%)
Giá trị sản lượng(1000đ)

1.143.294 1.475.045 +331.751 29,02
Số công nhân trực tiếp bình
quân(người)
143 140 -3 -2.09
Năng suất lao
động(1000đ/người)
7.995 10.536 +2.541 31,78
Kết luận: ta đã xác định được nhân tố ảnh hưởng đến giá trị sản lượng, đó
là do nhà máy giảm lao động cần thiết làm cho giá trị sn3 lượng giảm
4. Kết quả hoạt động sản xuất trong năm qua:
Bảng 6: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
ĐVT: VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Doanh thu 76.973.239.674 111.064.687.526 133.832.948.469
Lợi nhuận 418.035.296 637.085.792 776.607.581
Nguồn: phòng kế toán tài chính
NHẬN XÉT:
Nhìn chung từ năm 2008-2010 thì doanh thu, chi phí, lợi nhuận năm sau
cao hơn năm trước , quy mô của công ty tăng dần . Tuy nhiên, năm 2009 tốc đô
tăng doanh thu, chi phí, lợi nhuận nhanh hơn so với năm 2008. Đây là một tín
hiệu tốt.
5. Mục tiêu phương hướng kinh doanh, kế hoạch kinh doanh trong
năm 2011:
Trong năm 2011 công ty phấn đấu đạt doanh thu 180 tỷ đồng .
Toàn thể nhân viên tích cực hoạt động , tăng năng suất lao động , tiết kiệm
chi phí , tăng lợi nhuận.
Mở rộng thị trường và tìm kiếm khách hang.
Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và động viên nhân
viên tại công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai
1. Công tác tuyển dụng:

1.1 Nguồn tuyển dụng:
Hiện tại công ty Vĩnh Hưng Đồng Nai tuyển công nhân từ các nguồn sau:
+ Thân nhân, người quen của công nhân trong công ty: những nhân viên
trong công ty khi biết công ty có nhu cầu ở các vị trí họ giới thiệu cho thân nhân
và người quen của họ vào công ty để làm . Người lao động từ nguồn này có ưu
điểm là dễ thích ứng nhanh với công việc và với công ty do có sự hướng dẫn
nhiệt tình từ người quen hoặc thân nhân của họ, dễ tin cậy. Tuy nhiên người lao
động từ nguồn này thường có kinh nghiệm chuyên môn không đảm bảo , cần
phải được đào tạo lại
+ Từ các trung tâm cung ứng dịch vụ lao động: các trung tâm này làm cầu
nối giữa công ty và người lao động . Công ty gửi đến trung tâm bảng nhu cầu lao
động với từng vị trí cụ thể mà công ty dang cần , công ty sẽ trả cho trung tâm các
mức phí tương ứng với các vị trí được tuyển đúng tiêu chuẩn và số lượng theo
thoả thuận giữa công ty với trung tâm .Tuy nhiên do các trung tâm này ít am hiểu
về lĩnh vực hoạt động của công ty nên cũng khó tìm được người đủ tiêu chuẩn ,
vả lại các trung tâm này chạy theo mức phí trên số lượng nên giới thiệu đến công
ty những lao động không đảm bảo yêu cầu.
+Các lao động tự nộp đơn xin việc : người lao động nộp đơn xin việc đến
công ty khi đọc được bảng thong báo tuyển dụng của công ty .Nguồn này có ưu
điểm thu hút được lao động ít theo hướng thiên vị và rất công bằng , tuy nhiên
nguồn này thường không đảm bảo yêu cầu về số lượng.
+ Điều động , thuyên chuyển nội bộ : các nhân viên trong công ty được
điều chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác có nhu cầu hoặc được thăng chức
lên vị trí cao hơn. Nguồn này có ưu điểm là công nhân đã gắn bó với công ty, đã
có kinh nghiệm làm việc thích ứng tốt với môi trường làm việc cũng như văn hoá
công ty nên họ có thể bắt đầu công việc mới nhanh hơn . Tuy nhiên dễ dẫn đến
tình trạng mất cân bằng nhu cầu lao động về số lượng và công ty phải tuyển them
người để bổ sung vào vị trí còn khuyết .
NHẬN XÉT: công ty có nguồn tuyể dụng còn hạn hẹp, kém linh động
mạc dù vậy công ty đã có nhiều cố gắng để tìm kiếm lao động để đáp ứng nhu

cầu ngắn hạn , tuy nhiên về lâu dài công ty nên mở rộng hôn nữa về nguồn tuyển
dụng.
1.2 Nhu cầu tuyển dụng:
Công tác dự báo nhu cầu nhân lực được công ty thường xuyên tiến hành
dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình biến động nhân lực trong
công ty .
Sau khi tính toán, dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ
dựa vào đó để dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể hơn.
Bàng 7: tình hình tuyển dụng của công ty qua các năm
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Trình độ đại học 2 3 4
Trình độ trung cấp 2 2 3
CNKT 2 2 2
Lao động phổ
thông
25 30 35
Tổng cộng 31 37 44
So với năm 2008 thì nhân sự của công ty tăng là 6 lao động và năm 2010
là 44 lao động vậy tăng 7 lao động so với nam 2009.
những nhu cầu đột xuất trong công ty thường phát sinh do sự biến động
nhân sự thường vì những lý do sau:
Chuyển công tác sang bộ phận mới trong công ty .
Do nhu cầu nhân sự dễ phát triễn của công ty
Nhận xét: công ty đã cố gắng dự báo nhu cầu nhân lực nhưng chưa có cách
thức để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một các rõ ràng cụ thể
1.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Những tuyển dụng mà công ty đang áp dụng:
1.3.1 Đối với khối quản lý:
a. Trình độ :
+ Có trình độ đại học

+ Đã qua lớp trung cấp chuyên nghiệp
+ Đã qua trường lớp quản lý kinh tế
+ Cần biết một ngoại ngữ
b. Về năng lực
+ Có năng lực tổ chức và chỉ huy các hợp đồng sản xuất kinh doanh , xây
dựng và quản lý nhà máy một cách năng động , sang tạo ,dám nghĩ ,dám làm,
dám chịu trách nhiệm.
+ Biết tổng hợp và phân tích các hoạt động của công ty và tìm ra phương
hướng hiệu quả nhất
+ Biết đúc kết kinh nghiệm quản lý , áp dụng những phương pháp mới ,
sang tạo có hiệu quả
c. Ngoài ra còn những tiêu chuẩn về : sức khoẻ tình trạng gia đình, gới
tính, về đạo đức, nhân cách cá nhân,…
1.3.2 Đối với khối sản xuất :
+ Có trình độ phổ thong trở lên
+ Đã qua lớp trung cấp nghiệp vụ chuyên môn
+ có tâm huyết , châm chỉ làm việc, học hỏi
+ làm việc cẩn thận , ngăn nắp , sạch sẽ,…
+ có đạo đức tốt, tính trung thực,…
+ có sức khoẻ tốt.
1.4 Quá trình tuyển dụng của công ty được chuẩn bị qua các bước sau:
Nội dung , trình tự tuyển dụng trong công ty được tiến hành theo 9 bước :
1.4.1chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng , thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản , quy định của nhà nước và tổ chức ,
doanh nghiệp lien quan đến tuyển dụng/
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn , tiêu chuẩn tuyển chọ cần được hiểu ở 3
khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

1.4.2 thông báo tuyển dụng:
Công ty có thể áp dụng 1 hoặc kêt hợp các hình thức tuyển dụng sau đây :
- Quảng cáo trên báo đài, tivi
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Yết thị trước cổng công ty
Đối với quảng cáo tuyển dụng cần có những nội dung sau:
+ Quảng cáo về công ty , về công việc đễ người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín , tính hấp dẫn trong công việc
+ các chức năng, trách nhiệm , nhiệm vụ chính trong công việc đễ
người xin việc hình dung được công việc mà họ xin tuyển
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển( lương bổng, cơ hội được đào tạo
thăng tiến, môi trường làm việc…)
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,cách thức lien hệ với công ty ,…
1.4.3 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển phải nộp cho công ty những giấy tờ
theo mẫu thống nhất của nhà nước :
Dơn xin tuyển
bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương người dự tuyển cư trú
giấy chứng nhận sức khoẻ
giấy chứng nhận trình độ chuyên môn
Nghiên cứu hồ sơ nhằm nghi lại những thong tin chủ yếu về ứng viên bao gồm :
- Học vấn , kinh nghiệm, các quá trình công tác ,
- Khả năng tri thức
-Sức khoẻ
-Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
-Tính tình , đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Mục tiêu của việc nghiên cứu hồ sơ là loại bỏ những ứng viên không đáp
ứng được nhu cầu công việc, không cần phải làm các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phi tuyển dụng cho công ty

1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
1.4.5 Kiểm tra, trác nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiện và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài khiểm tra sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản , khả năng thực hành .
1.4.6 phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách , khí chất ,
khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức , doanh
nghiệp,…
1.4.7 xác minh điều tra :
Xác minh điều tra là quá trình làm rõ hơn những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triễn vọng tốt .Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên , công tác này sẽ cho biết them về
trình độ, kinh nghiệm,tính cách của ứng viên đó . Đối với những công viêc đòi
hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ , … công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm
hiểu về nguồn gốc , lý lịch gia đình của ứng viên.
1.4.8 Khám sức khoẻ:
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn ,tư cách tốt, kinh nghiệm vững
vàng, nhưng sức khoẻ không đảm bảo tốt thì không những không có lợi ích về
mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gay nhiều phiền
phức về mặt pháp lý cho tổ chức doanh nghiệp.
1.4.9 Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng , nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên . Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn , cần xem xét một cách hệ
thống các thong tin về ứng viên , phát triễn bản tóm tắt về ứng viên

1.5 Công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện qua những bước sau :
Bước 1 : xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Hằng năm căn cứ vào tình hình của công ty , bộ phận ban giám đốc sẽ là
người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới . Nhu cầu cần tuyển nhân sự mới
phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các chỉ
tiêu cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là yêu cầu về trình độ chuyên
môn , tay nghề, kinh nghiệm và sức khoẻ
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng:
Công ty thường thông báo tuyển dụng bằng cách dán bảng thông báo ở trụ
sở cơ quan của công ty và thong báo trong nội bộ công ty
Bước 3 : thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự , phòng nhân sự sẽ tiến
hành thu nhận hồ sơ sau đó nghiên cứu hồ sơ ứng viên ,việc nghiên cứu nhằm
loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn mà yêu cầu công ty đề ra
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty tiến hphỏng vấn và thi tay nghề cho các ứng viên đạt tiêu chuẩn
và được chọn . Ban giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng viên
Thi tay nghề sẽ làm bài thi do phòng kỹ thuật ra đề và chấm điểm. Việc thi
cử sẽ do cán bộ phòng kỹ thuật trực tiếp giám sát, kết quả bài thi sẽ phản ánh
được trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5 : tổ chức khám sức khoẻ :
Sau khi ứng viên đã vượt qua được vòng thi tay nghề và phỏng vấn thì sẽ
được khám sức khoẻ , nếu ứng viên nào đủ điều kiện về sức khoẻ thì sẽ được
trúng tuyển và được nhận vào làm việc.
Bước 6 : thử việc :
Số lượng nhân viên trúng tuyển thì phải trãi qua thời gian thử việc một
tháng . Trong thời gian thử việc nếu nhân viên hoàn thành tốt các công việc được
giao thì sẽ được ký hợp đồng làm việc với công ty và ngược lại nếu nhân viên
nào vi phạm kỷ luật hoặc công việc hoàn thành không đạt yêu cầu thì sẽ bị sa thải

Bước 7 : Ra quyết định
Người quyết định cuối cùng là ban giám đốc công ty , sau khi các ứng viên
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng
chính thức . Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa ban giám đốc và
nhân viên.
NHẬN XÉT:
Nhìn chung ở khối quản lý đòi hỏi phài có trình độ quản lý , năng động,
kinh nghiệm quản lý được chú trọng.
Còn khối sản xuất có tiêu chuẩn đơn giản hơn , thường chú trọng việc
chăm chỉ và trung thực
Hệ thống tiêu chuẩn thuy khá hoàn chỉnh , tuy nhiên đối với khối quản lý
cần phải bổ xung them một số tiêu chuẩn cho phù hợp với nền kinh tế thị trường
và yêu cầu của thời đại
2. Động viên nhân viên tại công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai :
Chức năng này nhằm khuyến khích , động viên nhân viên trong doanh
nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công
việc với chất lượng cao . Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách
thức cao cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
2.1 Động viên bằng vật chất
2.1.1: Tiền lương và các hình thức trả lương:
a. các loại tiền lương :
- Tiền lương tối thiểu: là số tiền ít nhất mà công ty phải trả cho người lao
động , đó là số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng
thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểm tuổi
già và nuôi con .
- Tiền lương cơ bản: là mức lương xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học , xã hội học , về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều
kiện lao động trung bình của từng ngành nghề
- Lương thực tế và lương danh nghĩa:

Lương danh nghĩa là số tiền cụ thể người lao động nhận được
Lương thực tế là giá trị hang hoá hay dịch vụ mà người lao động mua
được thông qua tiền lương danh nghĩa
b. Ấn định và điểu chỉnh mức lương:
Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương , mức
lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty , tuỳ thuộc vào thị trường lao dộng,
và tuỳ thuộc vào bản chất của công việc . Công ty tiến hành phân các hạng,
ngạch, và bậc của mỗi ngạch lương
Sau khi xác định được thứ bậc lương và hạng ngạch lương các cấp quản
trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hoặc quá thấp , từ
đó điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới
c. Các hình thức trả lương:
- Trả lương theo thời gian :
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc : giờ , ngày, tuần, tháng
hoặc năm . Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công
việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định
mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc , nếu trả lương theo
sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm , không mang lại hiệu quả thiết
thực . Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ được sắp xếp
vào một số ngạch và bậc lương nhất định . Tiền lương thời gian thường được tính
trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trên một dơn vị thời
gian .
- Trả lương theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện
cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế
nào ? Doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất công việc
mà họ thực hiện hay theo kỹ năng , trình độ lành nghề của nhân viên ?. Những
doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn
nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển
nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương

theo nhân viên . Khi đo, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo kỹ
năng mà họ đã được đào tạo , giáo dục và sử dụng . Một khi nhân viên có them
chứng chỉ học vấn , hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần
thiết cho công việc , họ đều được tăng lương .
- Trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Với hình thức trả lương theo kết quả công việc , nhân viên được trả lương
căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo
kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm luỹ
tiến , khoán tiền lương theo nhóm ,… hình thức tiền lương này tác dụng kích
thích , động viên rất tốt
d. chế độ tiền lương :
- Các hình thức tiền lương :
Bảng 8 : tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên của công ty
Hiện nay công ty Vĩnh Hưng dang áp dụng 3 hình thức tiền lương để trả
công lao động cho công nhân và nhân viên văn phòng là : tiền lương theo thời
gian, tiền lương trả theo năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương theo nhân
viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc .
Đối với nhân viên văn phòng :
Công ty áp dụng trả lương theo thời gian là tháng . Trên cơ sở của bảng
đơn giá công việc , các công việc sẽ được sắp xếp vào các ngạch, bậc lương nhất
định. Tiền lương theo thời gian trả cho nhân viên được tình trên cơ sở số lượng
thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trên một đơn vị thời gian .
Với hình thức trả lương theo nhân viên , những nhân viên có trình độ lành
nghề , công ty trả lương cho nhân viên theo những kỹ năng mà họ đã được đào
tạo , giáo dục , sử dụng. Khi nhân viên có them các chứng chỉ về học vấn, hoặc
Chỉ tiêu
Năm
2008
Năm
2009

Năm
2010
So sánh
2009/2008 2010/2009
Lương bình
quân (triệu
đồng)
1,25 1,41 1,73 +0.16 +0.32
có bằng chứng nhận đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc , họ
đều được công ty tăng lương khi hoàn thành tốt công viêc.
Đối với công nhân lao động trực tiếp :
Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm . Số lượng càng
nhiều khi số lượng sản phẩm được sản xuất ra càng nhiều .
Hình thức trả lương này gắn liền với thu nhận của công nhân và kết quả
lao động của họ
Công ty áp dụng hình thức trả lương có tác dụng kích thích người lao động
mang lại hiệu quả cao và cũng nhằm nục dích giáo dục ý thức lao động tự giác ,
năng động , tích cực trong công việc, và thức đẩy tinh thần thi đua giữa các công
nhân trong công ty.
Nhận xét:
Mức lương thu nhập bình quân cán bộ công nhân vien của công ty năm
2009 so với năm 2008 tăng 0.16 triệu đồng và năm 2010 so với năm 2009 thì
tăng 0.32 triệu đồng . Như vậy lương của cán bộ công nhân viên công ty qua các
năm đều tăng năm sau tăng gâp đôi năm trước
Có thề công ty đã áp dụng nhiều hình thức tiền lương khác nhau phù hợp
với từng đối tượng từ nhân viên văn phòng đến công nhân sản xuất trực tiếp.
Đối với nhân viên văn phòng thì không thể trả lương theo sản phẩm vì họ
không trược tiếp sản xuất nên việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là
hoàn toàn hợp lý . Cồn dối với công nhân sản xuất trực tiếp việc áp dụng hình
thức trả lương theo sản phẩm là hoàn toàn hợp lý , có tác dụng kích thích công

nhân làm việc tích cực, làm cho chính mình, và giúp công ty tăng năng suất lao
động .
- Xác định quỹ lương
Tổng quỹ lương của công ty được hình thành căn cứ vào sản lượng thực
hiện và đơn giá tiền lương
Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch tiền lương được duyệt công ty xây dựng
phương án phân phồi tiền lương cho từng khu vực từ văn phòng xí nghiệp đến
các của hàng gắn với nhiệm vụ kinh doanh
Ngoài ra công ty còn thành lập quỹ lương dự phòng từ 10 – 15% tổng quỹ
lương nhằm để chi tiêu điều tiết tiền lương
Việc trả lương cho người lao động được tính định kỳ hằng tháng 1 lần vào
ngày 10 của đầu tháng sau
- So sánh mức độ tăng tiền lương
Bảng 9 tiền lương trung bình
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Tiền lương trung bình người lao
động (triệu, đồng)
1,25 1,41 1,73
Tốc độ tăng (%) 12,8 22,7

Nhận xét :
Qua bảng trên ta thấy tiền lương trung bình của người lao động năm sau
cao hơn năm trước , cụ thể: năm 2008 là 1.25 triệu đồng , năm 2009 là 1.41 triệu
đồng , năm 2010 là 1.73 triệu đồng
Tốc độ tăng tiền lương năm 2010 là 22.7 % co hơn năm 2009 là 12.8 %
Tiền lương ngày càng tăng và việc trả lương được diễn ra một cách công
bằng hơn sẽ giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, làm việc hết mình hơn và giúp
cho nhân viên có niềm tin phấn đấu vươn lên từ việc học hỏi đến việc ứng dụng
tốt những kiến thức đó vào công việc cũng như tích cực làm việc có năng suất
hơn.

2.1.2: Tiền thưởng và các hình thức thưởng
a.Tiền thưởng :
Tiền thưởng là một loại kích thích có tác dụng rất tích cực đối vời người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt hơn công việc được giao.
b. các hình thức thưởng
- Thưởng năng suất , chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức độ trung bình về số lượng , chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư , nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm
bảo chất lượng theo yêu cầu .
- Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có sang kiến ,cải tiến kỹ
thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới ,… có tác dụng làm nâng cao năng suất
lao động, giảm giá thành , hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ
- Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp : áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lãi , người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng . Hình thức này được áp dụng trả cho
nhân viên vào cuối quý , sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ ký kết hợp đồng mới : áp dụng cho các nhân
viên tìm được thêm các địa chỉ tiêu thụ mới , giới thiệu khách hàng , ký kết thêm
được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp
- Thưởng bào đảm ngày công : áp dụng khi người lao động làm việc với
số ngày công vượt mứa quy định của doanh nghiệp
c.chế độ khen thưởng :
Thưởng về năng suất chất lượng :hằng tháng đại diện nhà máy hợp với
lãnh đạo phụ trách nhà máy để xác định các chi phí lao động trong tháng và đối
chiếu kết quả thực tế với hệ số chi phi lao động chuẩn . Sauk hi trừ đi một tỷ lệ
phầm trăm nhất định trong phần tiết kiệm để dự phòng cho các tháng sau, phần
còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định cho công ty và thưởng cho nhân viên

.Phần dự phòng sẽ được chia cho nhân viên dưới dạng tiền thưởng
- Hình thức này được công ty áp dụng với mục đích muốn nhân viên hiểu
được mối quan hệ giữa thù lao cho các cá nhân, cho nhóm với kết quả sản xuất
cuối cùng của công ty
- Thưởng theo sản phẩm:
Đối với lao động sản xuất trực tiếp thì hình thức trả lương có thưởng được
công ty áp dụng . Việc áp dụng hình thức trả lương có thưởng này khi công nhân
có số lượng sản phẩm thực hiện trên mức quy định
- Cách thức trả lương có thưởng này có tác dụng kích thích công nhân rất mạnh
hình thức này được công ty áp dụng khi cần hoàn thành gấp một khối
lượng công việc trong thời gian nhât định
- Thưởng lễ tết:
Hằng năm vào các dịp lễ tết công nhân viên công ty đều được nhận tiền thưởng
đặc biệt vào các dịp tết cổ truyền , công nhna6 được thưởng từ 1 đến 3
tháng lương tính theo tiền lương bình quân của công nhân trong năm với chế độ
này có thể ạo ra tâm lý an tâm làm việc cho người lao động vừa kích thích vừa
tạo động lực cho sự phấn đấu không ngừng
Nhận Xét:
Mặc dù công ty có chú trọng đến công tác lương-thưởng , tuy nhiên chỉ
với hình thức thưởng trên chưa đủ để có thể tác động kích thích toàn diện và triệt
để . Vì vậy , công ty cần áp dụng nhiều hình thức thưởng hơn nữa nhằm mục
đích là động viên nhân viên làm việc , phải làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ
sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng khi họ làm việc tốt
2.1.3 phúc lợi :
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doing nghiệp đến đời sống của người
lao động , có tác dụng kích thích nhân viên trung thành , gằn bó với doanh
nghiệp. dù ở cương vị cao hay thấp , hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ
bình thường ,có trình độ lành nghề cao hay thấp , đã là nhân viên trong doanh
nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi .
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có :

Nghỉ phép
Nghỉ lễ
Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ
Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn
Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm , các chương trình bảo vệ sức khoẻ
Chế độ phúc lợi:
Trong vần đề này, ban lãnh đạo đã thực hiện theo đúng pháp luất lao động
Việt Nam
Công nhân viên được hưởng đấy đủ các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế
Hằng năm, công nhân viên đều được tổ chức khám sức khoẻ định kỳ , vấn
đề sức khoẻ của nhân viên rất được quan tâm
Hiện quỹ phúc lợi của công ty được trích từ lợi nhuận hằng tháng dùng
cho việc: tặng quà, lễ tết, làm từ thiện , chăm lo cho người lao động (nghĩ
mát,giải trí,…)
2.2 Động viên bằng tinh thần :
2.2.1 Động viên qua thiết kế công việc:
Để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới
hai dạng : bố trí người đúng việc-bố trí việc đúng người
a. Người đúng việc:
Thiết kế công việc rồi bố trí người vào
Yêu cầu để bố trí người đúng việc cần :
Phù hợp năng lực
Phù hợp tính khí
Sự hoà hợp tính khí giữa các thành viên trong nhóm
b. Việc đúng người :
Thiết kế công việc phù hợp với những người mà tổ chức có
Yêu cầu bố trí việc đúng người cần:

Công việc phải đa dạng
Công việc cần nhiều kỹ năng
Công việc có ý nghĩa
2.2.2 Động viên qua cơ hội thăng tiến:
Tinh thần cầu tiến luôn luôn tồn tại trong mỗi bản thân con người nhất là
đối với những người có trình độ cao và họ muốn tự khẳng định bản thân
Vì vậy sự thăng tiến là ghi nhận những nổ lực của nhân viên trong quá
trình công tác, tạo cho nhân viên những cố gắng làm việc.
Nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên, cấp lãnh đạo dễ dàng thăng
chức cho một số người nào đó một cách khách quan nếu như trong quá trình làm
việc của họ, cấp quản trị cảm nhận được nhân viên đó có đủ khả năng và năng
lực để đảm nhiệm những vị trí cao hơn, và họ sẽ làm tốt công việc đó hơn so với
người cũ. Bên cạnh đó yếu tố thâm niên cũng là một yếu tố quan trọng để xét
thăng chức. Tuy nhiên trong việc thăng chức nhà quản trị chủ yếu xét vào tài
năng và thành tích mà nhân viên đó đã đạt được trong quá trình làm việc là chủ
yếu.
2.2.3 động viên qua sự tham gia của người lao động :
Lả quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động , cho phép họ tự thực
hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lý
2.2.4 Động viên qua cách dùng người
Tin và tín nhiệm nhân tài :
Sử dụng con người trước hết là phải tin và trọng dụng họ , điều đó giúp họ
làm việc hết mình , không nề khó khăn . Đối với các vấn đề quan trọng nên trưng
cầu ý kiến của cán bộ cấp dưới , tạo điều kiện cho họ tham gia để họ thấy rằng họ
cũng góp một phần quan trọng trong công việc , như thế họ mới tích cực phát
huy hết tài năng của mình , dám nghĩ, dám làm, hết long phụng sự cho doanh
nghiệp
Hãy lắng nghe ý kiến của nhân viên :
Nắm bắt ý kiến cấp dưới có nhiều cái lợi :
Biết được hoạt động tập thể có gì khó khăn có gì thuận lợi

Biết được mức độ chính xác và hợp lý của những quyết định , chính sách
mà ta đưa ra
Tận dụng được sức mạnh trí tuệ của tập thể
Khuyến khích tích cực sang tạo của họ
2.2.5 cải thiện môi trường hoạt động làm việc của công ty:
Công nhân gắn bó với nhau cũng như giữa công nhân với chủ công ty. Khi
làm việc mọi người thường hợp tác , giúp đỡ lẫn nhau, rất đoàn kết lẫn nhau để
có thể hoàn thành tốt công việc được giao .
Ánh sáng thì đảm bảo thích hợp do công ty trang bị tốt hệ thống đèn , để
không ảnh hưởng dến chất lượng công việc của nhân viên
Bố trí các công cụ ngăn nắp,tạo nên lề lối làm việc cho công nhân , để
công nhân khỏi mất thời gian tìm kiếm dụng cụ làm việc
3. Những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng động viên nhân
viên tại công ty TNHH Vĩnh Hưng Đồng Nai
3.1 hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.1.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng lao động