luận văn quản trị nhân lực Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ.DOC

Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Lời Mở đầu
Từ khi nớc ta chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền
kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhà Nớc đã và đang mang lại nhiều cơ hội và
thách thức từ nhiều phía cho doanh nghiệp. Để tồn tại, cạnh tranh và phát triển
trong điều kiện hiện nay các doanh nghiệp phải luôn vận động tích cực, biết phát
huy nội lực bản thân đồng thời nắm bắt mọi cơ hội nhằm tối u hóa sản xuất, tăng
năng suất lao động, nâng cao chất lợng, hạ giá thành sản phẩm.
Để phát huy nội lực bản thân đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm,
chú trọng tới công tác tạo động lực cho ngời lao động. Bởi vì, công tác tạo động
lực đợc chú trọng và thực hện tốt sẽ thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức
sáng tạo của ngời lao động trong quá trình lao động, đáp ứng đợc nhu cầu ngày
càng cao của ngời lao động, đồng thời không ngừng nâng cao năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần vào sự phát triển của
doanh nghiệp.
Đối với công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ, tạo động lực cho ngời lao
động vào thời điểm hiện nay đã đợc ban lãnh đạo thực hiện. Tuy nhiên vẫn còn
một số hạn chế về: tiền lơng, tiền thởng, điều kiện lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nên cha thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm
năng, sức sáng tạo của ngời lao động do đó làm giảm năng suất lao động và chất
lợng sản phẩm, khả năng cạnh tranh trên thị trờng yếu. ý thức đợc điều này,
trong thời gian thực tập ở công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ tôi đã chọn đề tài:
Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao
động tại công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ làm luận văn tốt nghiệp.
Nghiên cứu vấn đề này nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng công tác tạo
động lực trong công ty hiện nay, từ đó đa ra ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả

công tác tạo động lực cho ngời lao động trong công ty.
Đối tợng nghiên cứu: Nghiên cứu đối với lao động trực tiếp và lao động
gián tiếp.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi một doanh nghiệp thuộc
lĩnh vực vận tải hành khách.
Nguồn thu thập số liệu: Phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ, phòng
kinh doanh, phòng công đoàn, phòng kỹ thuật vật t, xởng sửa chữa I, đội xe 1.
Phơng pháp nghiên cứu: Luận văn đợc nghiên cứu trên cơ sở áp dụng
một số phơng pháp khác nhau nh: phơng pháp thống kê, phơng pháp quy nạp,
phơng pháp phỏng vấn, phơng pháp phân tích, so sánh, quan sát thực tế.
Nội dung luận văn gồm các phần sau:
Phần I: Lý luận chung về tạo động lực cho ngời lao động trong công
ty

1
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở
công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ
Phần III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực cho ngời lao động ở công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ
Trong thời gian thực tập, nghiên cứu đề tài, em đã nhận đợc sự giúp của các
cô chú trong công ty đặc biệt là các cô chú phòng tổ chức hành chính và các
thầy Nguyễn Ngọc Quân, thầy Nguyễn Quang Vịnh. Tuy nhiên, vì điều kiện
thời gian có hạn nên bài viết không tránh khỏi sai sót, rất mong nhận đợc các ý
kiến đóng góp của thầy Nguyễn Ngọc Quân, thầy Nguyễn Quang Vịnh và các
cô chú trong công ty để bài viết của em đợc hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Phần I
Lý luận chung về tạo động lực
cho ngời lao động trong tổ chức
I./ Động lực- bản chất của động lực
1. Các khái niệm
1.1 Nhu cầu: là tất cả những đòi hỏi, những mong ớc xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau (nh mặt xã hội, mặt tâm sinh lý ) nhằm đạt đợc mục
đích. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con ngời nhằm đạt đợc cái gì đó.
Hay Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con ngời về cái cần thiết cho mình
để sống và phát triển (Trích- Sách Quản trị nhân sự của Nguyễn Văn Hoà).
1.2 Động cơ: là mục tiêu chủ quan của con ngời nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.
1.3 Động lực: là sự khao khát, sự tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi
nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó.
2. Hệ thống nhu cầu và động cơ lao động
Động cơ thờng gắn liền với nhu cầu con ngời. Vì vậy các nhà quản trị phải
hiểu đợc hệ thống nhu cầu nhằm củng cố và phát triển động cơ lao động.

2
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
2.1 Hệ thống nhu cầu:
Hệ thống nhu cầu của con ngời phong phú và đa dạng, thờng xuyên tăng lên
về chất lợng và số lợng. Khi một nhu cầu đợc thoả mãn lập tức xuất hiện nhu
cầu khác cao hơn.
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
* Nếu căn cứ vào tính chất ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.

- Nhu cầu tự nhiên: là những nhu cầu bẩm sinh, di truyền (nh ăn, uống,
sinh đẻ, an toàn, )
- Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu tập nhiễm do học tập mới có nh nhu
cầu học tập, nghệ thuật,
* Nếu căn cứ theo đối tợng thoả mãn nhu cầu, ta có: Nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
* Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu
cầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); Nhu cầu thứ hai là nhu cầu vận
động; Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Ta thấy, nhu cầu vận động
và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thoả mãn hơn, song nếu biết
định hớng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động.
Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có u điểm riêng để làm
rõ thêm hệ thống nhu cầu. Tuy nhiên sự phân chia thành ba cách cũng chỉ là t-
ơng đối, trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau, khó phân tách rõ ràng.
2.2 Động cơ lao động
Để có thể thoả mãn đợc nhu cầu, con ngời cần tham gia vào quá trình lao
động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ
tham gia vào nền sản xuất xã hội. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan
của con ngời đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một
cách có ý thức, nó xác định và giải thích cho hành vi.
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
+ Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động
+ Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể,
nhất định
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái
độ của con ngời đối với hoạt động của mình.
2.3 Quan hệ giữa động cơ và nhu cầu hoạt động của con ngời
Qua những khái niệm trên ta thấy, động cơ và nhu cầu hoạt động của con
ngời có mối quan hệ khăng khít với nhau, ảnh hởng lẫn nhau cùng làm thoả mãn

nhu cầu con ngời, từ đó tạo động lực cho ngời lao động.

3
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con ngời nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.
Còn nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó, nó là khách quan. Nói cách khác, động cơ phản ánh
những mong muốn, những nhu cầu của con ngời và là lý do của hành động. Nhu
cầu của con ngời rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời
điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con ngời trong một thời
điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con ngời.
+ Động cơ của con ngời dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ
khi có ba yếu tố:
- Sự mong muốn, sự chờ đợi.
-Tính hiện thực của mong muốn.
- Hoàn cảnh môi trờng xung quanh.
+Ta thấy, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau: Động cơ thúc đẩy
là một xu thế để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu. Sự thoả mãn là
sự toại nguyện khi điều mong muốn đợc đáp ứng. Tức sự thoả mãn đợc thực hiện
khi kết quả đã đạt đợc. Một ngời có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhng
lại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc hoặc ngợc lại. Do đó, những
ngời nhận thấy chức vụ của họ là đáng giá, nhng họ lại đợc trả lơng quá thấp so
với mức mà họ cho là tơng xứng thì có thể họ sẽ đi tìm kiếm công việc khác có
lơng cao. Hoặc những ngời có động cơ thúc đẩy mạnh nhng lại ít thoả mãn về
công việc thì họ có thể đi tìm cơng vị khác.
Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động cơ

của ngời lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối đa khả
năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt đợc mục tiêu chung của cả doanh
nghiệp, đồng thời đạt đợc mục tiêu của từng ngời lao động. Hơn nữa, việc nhận
biết động cơ cũng không phải là dễ bởi vì:
- Con ngời thờng che đậy, dấu kín động cơ thực của mình bằng nhiều cách.
Vì trong động cơ không phải mọi cái đều tốt đẹp, nó có hai mặt xấu và tốt. Con
ngời thờng ít muốn tiết lộ động cơ của mình.

4
Sự mong muốn
Tính hiện thực
Môi tr ờng xung
quanh
Nhu cầu của
con ng ời
Động cơ Hành động
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
- Động cơ luôn biến đổi theo không gian thời gian, lúc đầu mục tiêu của
động cơ cha cụ thể hoặc cha phù hợp với mọi ngời nên buộc họ phải ần dấu.
- Động cơ của con ngời rất phong phú, phức tạp, đan xen vào cả cuộc sống
tâm hồn của con ngời.
* Để tạo động lực cho ngời lao động (tức là tạo cho ngời lao động hành động
theo hớng tích cực trong lao động) nhà quản lý cần phải biết các nhu cầu cơ bản
của ngời lao động. Nhu cầu của ngời lao động bao gồm:
+ Nhu cầu vật chất: là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có thể
sống để có thể tồn tại và phát triển đợc. Trong Hệ t tởng Đức Mác và

ĂngGhen đã viết: Ngời ta phải sống đợc rồi mới tạo ra lịch sử . Nhng muốn
sống đợc thì trớc hết phải có thức ăn và nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số
thứ khác nữa. Nh vậy, mọi ngời đều cần đợc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu
đó để tồn tại. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng
nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi. Những nhu cầu vật chất của con ngời ngày nay đã khác
hẳn với thời xa và chuyển từ yêu cầu về lợng sang yêu cầu về chất. Bằng lao
động của chính bản thân ngời lao động, họ tạo ra của cải vật chất cho xã hội,
đồng thời thoả mãn đợc nhu cầu vật chất của chính bản thân họ. Thông qua lao
động họ còn phát triển đợc mọi khả năng và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc
sống của mình với t thế là ngời chủ thiên nhiên và lịch sử.
+ Nhu cầu tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng, bao
gồm:
- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức: Trong
quá trình lao động, con ngời gặp không ít khó khăn, ở mỗi vị trí của mình họ
đều có mong muốn có trình độ nhất định để vợt qua khó khăn, lao động có hiệu
quả. Trình độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động
càng lớn, và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn. Ngời lao
động thấy rõ ý nghĩa cuộc sống của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt
động xã hội, càng hăng say lao động để có năng suất và có hiệu quả cao hơn.
- Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội: Trong quá trình sống và lao động
con ngời dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở
thành nhu cầu của cuộc sống; đó là cái đẹp trong tính cách con ngời trong tập
thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội. Tình cảm của ngời lao
động hớng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất đến cái đẹp về tâm hồn, đẹp trong
cách sống sẽ làm cho cuộc sống của họ càng tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng
thú lao động, sáng tạo của họ.
Sự giao tiếp xã hội giúp cho ngời lao động trong tập thể có đợc những
thông tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những
kinh nghiệm và kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm tốt đẹp của

tập thể.

5
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
- Nhu cầu công bằng xã hội: Trong lao động, cũng nh trong cuộc sống
ngày nay mọi ngời đều muốn sự công bằng. Đó là biểu hiện của phát triển cao
độ ý thức và tình cảm con ngời trong quan hệ xã hội, trong lao động tập thể. Mỗi
ngời có ý thức về mình và ý thức về ngời khác, họ quan tâm đến ngời khác nh
chính mình đối với bản thân mình.
Công bẵng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài, mỗi ngời mỗi tập
thể cần phấn đấu đợc thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công mọi
tiêu cực để giành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn.
* Tóm lại, nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô
tân, nó không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn đợc thoả mãn. Song sự thoả
mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, dù là ít, cũng sẽ là động cơ thúc đẩy con ngời
tích cực lao động, hăng say lao động.
Thực tế đã chỉ ra rằng, nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào
đó sẽ triệt tiêu động lực lao động của con ngời. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với
những ngời lãnh đạo tập thể lao động, đối với nhà quản trị nhân lực hay một tổ
chức lao động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân
viên mình.
3. Các hình thức biểu hiện của động cơ
Để có các biện pháp khác nhau tác động lên những động cơ của con ngời
với phong cách lãnh đạo lúc cứng lúc mềm, thì các nhà quản trị cần biết đợc
động cơ của nhân viên mình biểu hiện nh thế nào. Thông thờng động cơ của ng-
ời lao động đợc biểu hiện ở các mặt sau: Hứng thú, ớc mơ, niềm tin và lý tởng.

+ Hứng thú: là sự xuất hiện cảm xúc trong nhu cầu, là sự chú ý của con
ngời tới một hay vài ba đối tợng nhu cầu để đi sâu tìm hiểu. Trong hứng thú con
ngời tập trung mọi sức lực, ý chí vào đối tợng để nghe, suy nghĩ. Vì thế hứng thú
có vai trò to lớn trong mọi hoạt động của con ngời. Trớc tiên hứng thú tạo ra
khát vọng để tìm hiểu đối tợng từ đó đi đến điều chỉnh hành vi, cử chỉ và ý nghĩ:
Khi đó hứng thú sẽ trở thành động lực thúc đẩy con ngời hoạt động đạt hiệu quả
cao. Cho nên, khi muốn làm một công việc gì đó, một nghề nào đó với hiệu quả
cao thì điều đầu tiên là phải có hứng thú làm việc đó.
+ Ước mơ: là nhu cầu quyện với tình cảm đã đợc con ngời nhận thức khá
sâu sắc, từ đó nó cụ thể hoá rất rõ ràng thành cái đích, thành những hình ảnh
phản ánh hiện thực khách quan mà con ngời cần vơn tới trong tơng lai. Ước mơ
đợc chia thành ớc mơ hiện thực cao đẹp và ớc mơ viển vông thấp kém. Ước mơ
hiện thực là sự phản ánh hiện thực khách quan, có khả năng phấn đấu đạt tới
đích của ớc mơ. Còn những ớc mơ viển vông là những nhu cầu quá sức không
thể đạt đợc dù hăng say hoạt động và càng hăng say hoạt động càng thất bại.
Ước mơ giữ một vai trò to lớn về nhiều phơng diện: Đối với từng ngời đó là
động lực hoạt động của con ngời và quyết định xu hớng phát triển nhân cách.

6
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Đối với xã hội đó cũng là động lực thúc đẩy và làm cho xã hội phát triển do các
ớc mơ tốt đẹp của mọi ngời trong một tập thể lao động.
+ Niềm tin: là hệ thống nhu cầu mà con ngời nhận thức đợc qua hiện thực,
biến thành nhân sinh quan, thế giới quan để xem xét cuộc đời, để định hớng
hành vi cử chỉ của con ngời. Niềm tin đợc củng cố nhờ nhu cầu đợc thoả mãn.
Niềm tin giữ một vai trò quan trọng trong cuộc sống của con ngời. Nhờ có niềm

tin mà con ngời dù có khổ cực nhng vẫn sống, lao động và đầy ắp những hy
vọng vào cuộc sống trong tơng lai tốt đẹp. Tập thể ngời lao động chỉ tin vào các
cấp quản trị khi họ đem lại lợi ích và quyền lợi xứng đáng cho ngời lao động.
+ Lý tởng: là hình ảnh của hiện thực khách quan, là hệ thống biểu tợng lý
luận về con ngời, một xã hội tốt đẹp mà con ngời phấn đấu đạt đợc cho một tơng
lai. Lý tởng là ớc mơ hoài bão cao xa, là sự tổng hợp của nhiều thứ nhu cầu mà
con ngời mong ớc. Tuy nó cao xa nhng lại có tác dụng kích thích con ngời hoạt
động mạnh mẽ, tiếp thêm sức lực cho con ngời trong mọi tình huống thuận lợi
hay khó khăn.
* Tất cả những hình thức biểu hiện của động cơ nh hứng thú, niềm tin, ớc
mơ và lý tởng tổng hợp lại thành xu hớng sống của con ngời. Bởi vì, động cơ của
con ngời rất đa dạng và phong phú, nó đòi hỏi các cấp quản trị phải nghiên cứu,
tìm hiểu những động cơ đích thực của nhóm ngời lao động, của từng ngời lao
động trong thời điểm cụ thể nhất định, để từ đó có các biện pháp kích thích lao
động cho phù hợp.
4. Lợi ích và động lực lao động
Qua nghiên cứu ở các phần trớc ta thấy, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy
con ngời làm việc. Mà nhu cầu và lợi ích lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
nhu cầu là nội dung, lợi ích là hình thức biểu hiện nội dung đó. Không có nhu
cầu thì sẽ không có lợi ích.
Vậy lợi ích là gì? Đó là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một
điều kiện cụ thể, nhất định. Lợi ích đợc phân ra làm các loại: lợi ích kinh tế, lợi
ích chính trị, lợi ích xã hội hay lợi ích cá nhân. Muốn tạo động lực thì việc phân
chia lợi ích phải đảm bảo chính đáng cho mọi ngời, phải hài hoà giữa các lợi
ích khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn
và ngợc lại, mức độ thoả mãn nhu cầu càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, có
thể còn bị triệt tiêu.
Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao
động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
có hiệu quả cao. Do đó các nhà quản trị phải quan tâm tới lợi ích của ngời lao

động. Tóm lại, bản chất của động lực lao động là vấn đề tạo nhu cầu và thoả
mãn nhu cầu.
5. Các yếu tố tạo động lực

7
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên
trong con ngời và bên ngoài con ngời hay các yếu tố thuộc về môi trờng.
5.1 Các yếu tố thuộc bên trong con ngời
+ Hệ thống nhu cầu của con ngời: Mỗi một con ngời có một hệ thống nhu
cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại ) đến nhu cầu cao ( học tập,
quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí ). Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh
nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động. Đây
là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
+ Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều
có mục tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau
về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay
thấp khác nhau.
+ Quan điểm thái độ của ngời lao động trớc một sự việc nào đó: Tuỳ thuộc
vào thái độ của con ngời tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến
các mức độ động lực khác nhau.
+ Khả năng, năng lực của từng ngời: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có
thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc nh tính tình luôn vui vẻ,
ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc ) có
ảnh hởng tới động lực của cá nhân đó.
5.2 Các yếu tố thuộc về môi trờng

Bên cạnh sự ảnh hởng của các yếu tố thuộc về con ngời. Động lực của con
ngời còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trờng. Các yếu tố thuộc về
môi trờng bao gồm: Những yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về
tổ chức.
*Những yếu tố thuộc về công việc:
+ Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
+ Mức độ chuyên môn hoá của công việc
*Những yếu tố thuộc về tổ chức:
+ Công việc phù hợp là một điều kiện để ngời lao động làm việc tốt
+ Văn hoá của tổ chức: là đặc trng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do
truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã
tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu
không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi ngời.
+ Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hởng to lớn đến tinh thần thái
độ của ngời lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức,
doanh nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của ngời

8
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác đợc tiềm năng, sức sáng tạo của ngời
lao động đối với công việc.
+ Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính
sách về nhân sự nh thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định
quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và
cách thực hiện nh thế nào cũng ảnh hởng rất lớn đối với ngời lao động vì công

việc, quyền lợi của họ ở đó.
+ Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức đợc thiết lập hợp lý, ngời lao động thấy
rõ đợc nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức
hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
* Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chính
sách và phúc lợi về xã hội đối với ngời lao động, làm cho họ thấy đợc vị trí của
mình nh thế nào, quyền và lợi ích của mình nh thế nào tạo tâm lý yên tâm làm
việc, lao động.
II./ Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của
chúng
Bàn về vấn đề tạo động lực có rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đa ra
nhiều quan điểm khác nhau. Do đó cần tìm ra đợc động lực cho phù hợp với đặc
điểm của từng doanh nghiệp, tổ chức và làm thế nào để hiệu quả cao, phải biết
vận dụng kết hợp các học thuyết tạo động lực. Sau đây là một số học thuyết đi
vào nhiều khía cạnh của tạo động lực.
1. Các học thuyết về nhu cầu:
a) Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Theo ông, con ngời có
các mức độ khác nhau về nhu cầu, khi các nhu cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn
thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đợc
đáp ứng thì một nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con ngời luôn luôn có
những nhu cầu cha đợc đáp ứng. Chính những nhu cầu cha đợc đáp ứng sẽ thúc
đẩy con ngời thực hiện một công việc nào đó để thoả mãn chúng. A.Maslow đa
ra mô hình nhu cầu sau:

9
N/c vật chất, sinh lý
Tồn tại
An ninh, an toàn xã hội
Bảo vệ sức khoẻ
Quan hệ xã hội

Đ ợc Giao tiếp
Đ ợc kính trọng
Đ ợc công nhận
Tự hoàn thiện
Thành đạt
Hình1: Bậc thang thứ bậc của Maslow
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp


+ Nhu cầu vật chất, sinh lý: là nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân
cuộc sống con ngời (ăn, mặc, ở, uống, nghỉ ngơi ). Maslow quan niệm rằng,
khi những nhu cầu này cha đợc thoả mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì
một cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đợc mọi ngời.
+ Nhu cầu về an ninh, an toàn (bảo vệ sức khoẻ): là những nhu cầu tránh sự
nguy hiểm về thân thể, sự đe doạ về mất việc, mất tài sản. Khi nhu cầu 1 đợc
thoả mãn thì ngời lao động muốn an toàn lao động, bảo vệ sức khoẻ, có công
việc ổn định, an toàn về công việc.
+ Nhu cầu về quan hệ xã hội (giao tiếp): Bản thân ngời lao động muốn
sống trong cộng đồng, muốn đợc quan hệ xã hội vì mỗi ngời là 1 thành viên của
gia đình, xã hội.
+ Nhu cầu đợc kính trọng: Con ngời luôn có thị, dục, huyền, ngã tức là:
ham muốn, khẳng định mình, đợc tôn trọng, đợc thể hiện, Nhu cầu loại này
dẫn tới sự thoả mãn nh quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (thành đạt): đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp. Đó là sự mong muốn đạt tới chỗ mà một con ngời có thể đạt tới tức là
làm cho tiềm năng của con ngời đạt tới mức tối đa.

* ý nghĩa : Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con ngời
trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết
nhất của con ngời, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tuỳ theo từng mức
độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con ngời mà chúng đợc sắp xếp theo
thứ tự u tiên khác nhau trong những bậc thang đó. Nhng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có
thể đợc thoả mãn bằng các phơng tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc sau đó mới đợc khuyến
khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho ngời lao động
nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của ngời lao động và tìm các
biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhng trớc tiên cần quan tâm đến nhu cầu
về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ
ngời lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn đợc nó thì sẽ là động lực cho mọi
ngời lao động. Ngợc lại doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hởng
tới năng suất và hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng ngời lao động mà
mỗi một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản đợc

10
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
thoả mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc
biết đợc nhu cầu nào thúc đẩy ngời lao động là một công việc không dễ dàng.
b) Học thuyết ERG (tồn tại, quan hệ và phát triển)
Học thuyết này của Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích các
nhu cầu của Maslow dựa trên 3 nhu cầu: Tồn tại (E), quan hệ (R) và phát triển
(G).

+ Nhu cầu tồn tại: đó là đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh thức
ăn, quần áo, nhà ở
+ Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp
giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động. Trong công tác, là mối quan hệ
giữa đồng sự, giữa cấp trên và cấp dới. Trong gia đình, là quan hệ giữa bố mẹ và
con cái, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi ngời
xung quanh.
+ Nhu cầu phát triển: đó là nhu cầu lao động có năng suất, có hiệu suất,
làm việc sáng tạo và thực hiện các khả năng của mình.
* ý nghĩa: -Học thuyết này nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của con ngời đó
là nhu cầu học tập, đào tạo và phát triển.
- Đối với các nhà quản trị muốn tạo động lực cho ngời lao động thì
phải luôn quan tâm, tạo mọi cơ hội về đào tạo, học tập cho họ vì mọi ngời đều
có nhu cầu đợc đào tạo, học tập.
c) Học thuyết của McClelland (thành đạt, liên kết, quyền lực)
Học thuyết này quan tâm tới nhu cầu bậc cao của con ngời
+ Nhu cầu thành đạt: đó là nhu cầu vơn tới thành tựu và thắng lợi
+ Nhu cầu liên kết: đó là nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại lẫn
nhau, thiết lập tình cảm thân thiện với ngời khác.
+ Nhu cầu quyền lực: đó là nhu cầu gây ảnh hởng và chi phối ngời khác, chi
phối hoàn cảnh và thay đổi hoàn cảnh.
Ông cho rằng, nhu cầu đối với thành quả là động lực chính cho con ngời
bắt đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ, còn nhu cầu đối với
quyền lực là động lực quyết định đối với những ngời điều hành trong các doanh
nghiệp lớn, có sự tổ chức phức tạp hơn.
*ý nghĩa: Học thuyết này quan tâm nhiều tới việc tạo động lực cho nhà
quản lý và trong 3 nhu cầu đó thì nhu cầu thành đạt là quan trọng nhất.
Kết luận: Qua nghiên cứu 3 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều
nhấn mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau
của thoả mãn và tạo động lực cho ngời lao động. Mỗi học thuyết có u nhợc điểm

11
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
riêng nhng đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của ngời lao động
để tăng năng suất và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng đợc hệ thống
các nhu cầu của con ngời, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhng ông vẫn cha tiến
xa hơn trong việc xác định mức độ ảnh hởng của từng nhu cầu đến động cơ lao
động.
Cũng nh Maslow, Aderfer nghiên cứu về nhu cầu của con ngời nhng lại chia
nhu cầu làm ba loại. Ưu điểm nổi bật trong quan điểm của ông là có thể tác
động đồng thời hai hay nhiều nhu cầu tuy mức độ có khác nhau. Nhng nhợc
điểm của ông là cha phân tích đợc tác động 2 mặt của việc thoả mãn nhu cầu,
cha làm rõ hơn liệu ngời lao động khi chỉ thông qua một nhu cầu nào đó có thể
thoả mãn nhu cầu kia một cách tơng đối hoàn chỉnh hay không.
Trong quan điểm của McCelland, ông phủ nhận vai trò của nhu cầu quyền
lực đối với ngời hoạt động kinh doanh nhỏ.
Nhìn chung hệ thống nhu cầu của con ngời bao gồm nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần. Thoả mãn đợc nhu cầu sẽ tạo đợc lợi ích cho ngời lao động từ
đó tạo động lực cho ngời lao động.
Quan hệ: Nhu cầu-Lợi ích-Động lực thể hiện bản chất của quá trình tạo
động lực.
2. Học thuyết về sự tăng cờng tính tích cực (B.F. Skinner)
Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cờng tính tích cực
nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con ngời, hớng vào việc sử
dụng các tác động lắp đi lắp lại thông qua các hình thức thởng và phạt.

Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con ngời là hành vi hiểu biết và
chịu ảnh hởng của các hình thức thởng phạt mà ngời đó nhận đợc từ các tình
huống tơng tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đa ra là:
+ Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc nhắc lại còn những hành vi
không đợc thởng, thậm chí bị phạt có xu hớng không nhắc lại.
+ Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thởng, phạt càng ngắn bao
nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
+ Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thởng trong việc điều chỉnh hành vi
cá nhân.
* ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của ngời lao
động và nhấn mạnh đến các hình thức thởng để tạo động lực cho ngời lao động.
3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)
Những nội dung các học thuyết của phần 1 đã tập trung xem xét vấn đề
thúc đẩy, vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà ngời lao

12
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
động đã mang vào công việc của họ. Nhng những học thuyết đó đã không giải
thích đợc tại sao lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn nhu cầu và mục tiêu
của họ.
Mô hình kỳ vọng đã phần nào lý giải đợc điều đó. V.Room đa ra hàm:
Sức mạnh = Mức ham mê công việc * Niềm hy vọng với kết quả công việc
Trong đó: Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời
Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả.
Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết
quả mong muốn

Muốn tạo động lực thì phải tạo nên sức mạnh, muốn tạo nên sức mạnh thì
phải tạo ra niềm hy vọng với công việc, đừng để nó là số không đặc biệt là số
âm. Sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm hy vọng, khi một trong
hai cái = 0 hoặc âm thì sẽ không có sức mạnh (sẽ triệt tiêu sức mạnh) từ đó sẽ
không tạo đợc động lực.
Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân,
mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn
đến những kết quả và phần thởng nh mong muốn. Điều đó có nghĩa là, thông
qua sự mong đợi về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra
động lực cho con ngời và nhờ có động lực đó thì nỗ lực đợc tăng cờng và sẽ đạt
đợc thành tích. Khi đạt đợc thành tích, ngời lao động sẽ đợc nhận phần thởng
hay kết quả nào đó, cũng là đạt đợc sự thoả mãn của ngời lao động.
* ý nghĩa: Để tạo động lực cho ngời lao động, các nhà quản lý phải tác động
lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng. Giúp cho ngời
lao động thấy đợc mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích-kết quả và phần thởng.
4. Học thuyết về sự công bằng (J.S Adams)
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhng ở đây là nhận thức của
ngời lao động về mức độ đợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Mọi ngời đều muốn đợc đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hớng so
sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi đợc hởng của ng-
ời khác.
* ý nghĩa: Ngời quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao
động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lơng bổng.
5.Học thuyết về hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg
Học thuyết đa ra hai nhóm yếu tố gồm:

13
Các quyền lợi của cá nhân > Các quyền lợi của ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân < Sự đóng góp của ngời khác
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ

B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
- Các yếu tố duy trì (thuộc về môi trờng) gồm có: Tiền lơng, tiền thởng, phụ
cấp, phúc lợi ; sự quản lý; sự giám sát; điều kiện làm việc; các chính sách quản
trị. Năm yếu tố này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt. Khi năm yếu tố này
mang tính tích cực thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong lao động
và chỉ dừng lại ở tác dụng đó.
- Các yếu tố tạo ra động lực: Công việc có ý nghĩa; Cảm nhân về sự hoàn thành;
trách nhiệm, chức năng lao động; Cơ hội thăng tiến; Sự công nhận khi hoàn
thành công việc. Những yếu tố này là những yếu tố liên quan đến nội dung công
việc. Khi năm yếu tố trên đợc thoả mãn sẽ tạo ra động lực thực sự cho ngời lao
động.
* ý nghĩa: Học thuyết này rất quan trọng đối với các nhà quản lý vì:
+ Nó chỉ ra một loạt các yếu tố tạo động lực trong lao động và sự thoả mãn của
ngời lao động trong công việc.
+ Giúp cho ngời quản lý nhận thức tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công
việc đối với việc tạo động lực.
Tuy nhiên, nó cũng bị phê phán là không phù hợp với thực tế ở chỗ các
nhóm yếu tố là hoạt động xảy ra đồng thời chứ không tách rời nhau.
6. Nhận xét
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng. Tuy
nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhợc điểm cần khắc
phục. Điều quan trọng là ta phải thấy đợc u điểm để học tập và nhợc điểm để
tránh khi ứng dụng vào thực tiễn. Việc dùng các biện pháp tạo động lực cho ng-
ời lao động chủ yếu vẫn là kích thích vật chất và kích thích tinh thần cho ngời
lao động. Bởi vì, bản chất của động lực lao động là tạo nhu cầu và thoả mãn nhu
cầu lao động. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của ngời lao động, chúng
ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động, cũng nh nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ,

để từ đó có những biện pháp hợp lý tạo động lực cho ngời lao động. Do đó hai
biện pháp kích thích vật chất và kích thích tinh thần không chỉ phù hợp với ngời
lao động trên thế giới mà còn phù hợp với những nớc đang phát triển nh nớc ta
hiện nay.
III. Các phơng hớng tạo động lực cho ngời lao động
Để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý cần hớng hoạt động của
mình vào các lĩnh vực sau:
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ
Khuyến khích lao động bằng cả vật chất và tinh thần cho ngời lao động.
A./ Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

14
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Đây là vấn đề quan trọng đầu tiên mà một nhà quản lý phải quan tâm bởi vì
muốn cho công nhân làm việc có hiệu quả nhất thiết phải làm cho ngời đó hiểu
sâu sắc về công việc cần làm, những kỹ năng để thực hiện công việc. Muốn vậy:
+ Phải xác định sứ mệnh của công ty và thông tin cho mọi ngời trong tổ
chức.
+ Mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay mục tiêu của tổ chức
phải đợc xác định một cách rõ ràng hợp lý, đồng thời làm cho ngời lao động
hiểu rõ đợc mục tiêu đó. Thông thờng các mục tiêu là khối lợng chất lợng công
việc hay doanh thu của doanh nghiệp. Nhờ có mục tiêu chung đó có thể định h-
ớng nỗ lực hoạt động của mọi ngời, tăng cờng nỗ lực cho mọi ngời và duy trì đ-
ợc nỗ lực đó trong dài hạn.
+ Phải xác định nhiệm vụ cụ thể của từng ngời lao động và các tiêu chuẩn

thực hiện công việc cho từng ngời. Để xác định nhiệm vụ cụ thể cho ngời lao
động thì cần tiến hành công tác phân tích công việc. Phân tích công việc là một
tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để
thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một cách cụ thể hơn, phân tích
công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ
và các hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kiến thức kỹ
năng và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Thực chất các nhà quản lý
cần xác định rõ bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc đối
với từng công việc cụ thể.
- Bản mô tả công việc là một văn bản viết để giải thích về những nhiệm
vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến một công
việc cụ thể. Trong bảng mô tả công việc này bao gồm các vấn đề cơ bản sau:
. Xác đinh về công việc: Tên công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức
danh lãnh đạo trực tiếp, số ngời dới quyền.
. Tóm tắt công việc: là phần tờng thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về
những trách nhiệm và nhiêm vụ thuộc về công việc.
. Các điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trờng vật chất, thời gian
làm việc, điều kiện về vệ sinh an toàn, phơng tiện đi lại để phục vụ công
việc và các điều kiện khác có liên quan.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu để phản
ánh các yêu cầu về số lợng và chất lợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đợc quy
định trong bảng mô tả công việc.
+ Phải sử dụng phơng pháp đánh giá từng công việc để đánh giá thờng xuyên
và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tinh thần thái độ của ngời lao
động. Đánh giá công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự
hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ.

15
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B

- K
39
luận văn tốt nghiệp
Tóm lại: Ngời lao động phải hiểu rõ bản chất, mục tiêu, nhiệm vụ của công việc,
đồng thời đánh giá đúng đắn chính xác về kết quả thực hiện công việc thì mới
tạo ra những kích thích, khích lệ to lớn đối với ngời lao động.
B. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ
Ngời quản lý phải có trách nhiệm tạo điều kiện và giúp cho ngời lao động
thực hiện dễ dàng nhất với hiệu quả cao nhất; tạo điều kiện thuận lợi cho việc
hoàn thành công việc của ngời lao động là thớc đo hiệu quả. Ngời quản lý cần
phải :
1./ Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí đúng ngời, đúng việc
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn trong số những ứng cử viên, những ngời
thích hợp nhất cho những chỗ còn trống. Việc tuyển mộ, tuyển chọn công nhân
rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp vì:
+ Nếu công tác tuyển chọn đợc thành công (tức là tìm đợc những ngời thực sự
thích hợp với công việc) thì: doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực xứng đáng,
hoàn thành tốt công việc đợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại, phát triển
của doanh nghiệp. Còn ngời lao động, khi tìm đợc công việc phù hợp với năng
lực sở trờng của mình sẽ hứng thú, an tâm với công việc và nhanh chóng hoàn
thành công việc đợc đặt ra. Với cả doanh nghiệp và ngời lao động, sẽ giảm đợc
chi phí đào tạo, thời gian tập sự; hạn chế đợc sự cố xảy ra trong sản xuất; đảm
bảo chất lợng sản phẩm, năng suất lao động tăng.
+ Còn nếu công tác tuyển chọn không thành công thì ngời đó sẽ trở thành gánh
nặng đối với doanh nghiệp
Sau khi đã tuyển dụng đợc những ngời lao động phù hợp thì việc bố trí ngời
lao động vào những vị trí, công việc phù hợp với khả năng, trình độ của ngời lao
động đã đợc tuyển chọn theo nghề là vấn đề quan trọng để có thể phát huy hiệu
quả cao nhất, góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và cũng là
điều kiện để tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao động.

* Nếu bố trí hợp lý thì giúp cho: Ngời lao động nhận tiền công phù hợp với số l-
ợng và chất lợng đã hao phí; khai thác đợc tiềm năng trong con ngời.
* Nếu không thực hiện tốt việc bố trí lao động sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu cho
công ty; ngời lao động sẽ không phát huy đợc tác dụng, dẫn đến tâm trạng chán
nản, năng suất lao động giảm.
2. Đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn cho ngời lao động
+Điều kiện vật chất: Cung cấp, trang bị các thiết bị và phơng tiện làm việc, ph-
ơng tiện đi lại thuận tiện và an toàn.
+Điều kiện môi trờng: Xây dựng chế độ giờ giấc làm việc nghỉ ngơi hợp lý, đảm
bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, khí hậu, ánh sáng, âm thanh phù hợp với
nhu cầu và giới hạn sinh lý của ngời lao động.

16
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
+Điều kiện xã hội: Chế độ lơng, chế độ bảo hiểm, chế độ hu trí, khối lợng và
chất lợng thông tin.
+Sự an toàn: An ninh, an toàn lao động; an toàn về việc làm, sức khoẻ
3. Làm cho công việc thú vị hơn, có ý nghĩa hơn
Có thể làm cho các công việc trở nên có ý nghĩa hơn đối với ngời lao động
bằng cách:
+Tạo cho ngời lao động quyền tự do hơn trong việc thảo luận và quyết định
những vấn đề nh: phơng pháp làm việc, tiếp nhận hoặc ngừng nhận vật liệu, tổ
chức lao động.
+Động viên, khuyến khích sự tham gia của cấp dới vào các công việc chung
và phối hợp hành động giữa các công nhân.
+Làm giầu công việc, mở rộng công việc, luân chuyển công việc.

+Làm cho công nhân nhận thấy đợc trách nhiệm cá nhân đối với nhiệm vụ
của họ. Thấy đợc trách nhiệm của họ đóng góp nh thế nào vào sản phẩm cuối
cùng và vào phúc lợi của doanh nghiệp.
+Cung cấp đầy đủ và kịp thời cho mọi ngời những thông tin liên quan đến
công việc và những thông tin phản hồi về sự hoàn thành nhiệm vụ của họ, tạo
điều kiện cho họ tự kiểm tra và điều chỉnh trớc khi có sự can thiệp của cấp trên.
C. Khuyến khích lao động bằng vật chất và tinh thần cho ngời lao
động
Đây là một lĩnh vực rộng lớn và rất quan trọng, ngời quản lý phải có trách
nhiệm làm tốt để tạo động lực cho ngời lao động. Do đó phải kết hợp cả khuyến
khích vật chất và khuyến khích tinh thần.
1./ Kích thích vật chất.
Đối với các doanh nghiệp hiện nay, khuyến khích vật chất chủ yếu đợc
thực hiện thông qua: tiền lơng, tiền thởng và các khoản phúc lợi, đã biểu hiện rõ
ràng lợi ích kinh tế của ngời lao động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ
nhất để kích thích ngời lao động.
1.1 Tiền lơng-1 hình thức cơ bản để thoả mãn nhu cầu và khuyến khích vật chất
đối với ngời lao động.
a) Khái niệm và ý nghĩa của tiền lơng đối với ngời lao động
* Khái niệm: Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay Tiền lơng là số lợng tiền
tệ mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo giá trị sức lao dộng đã
hao phí trên cơ sở thoả thuận ( theo hợp đồng)
Qua khái niệm trên ta thấy: Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng hiện nay,
đặc biệt là sau cải cách tiền lơng thì tiền lơng chính là giá cả sức lao động cho
nên tiền lơng cũng bị quyết định bởi các quy luật về giá cả của tất cả các hàng

17
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K

39
luận văn tốt nghiệp
hoá khác, bởi quan hệ cung- cầu trên thị trờng. Song tiền lơng không chỉ là
phạm trù kinh tế mà còn là phạm trù xã hội rất phức tạp.
* ý nghĩa của tiền lơng đối với ngời lao động: Hiện nay, tiền lơng là công cụ
chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị
mình đi lên. Nó gắn liền với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm
thời gian lao động hao phí. Cơ sở của việc tăng tiền lơng chính là tăng năng suất
lao động, cơ sở của việc tăng sản phẩm vật chất cho xã hội chính là phần thời
gian lao động hao phí trong sản xuất. Chính những phần tăng thêm này lại đợc
dùng một phần để tăng lơng cho ngời lao động. Yếu tố này là động lực mạnh mẽ
giúp ngời lao động càng làm việc hăng say.
b) Chức năng của tiền lơng: Để trả lơng cho ngời lao động đợc hợp lý thì phải
dựa trên những chức năng sau:
+ Tiền lơng là thớc đo giá trị sức lao động
+ Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+ Tiền lơng phải kích thích sản xuất
+ Tích luỹ để dành
c) Các nguyên tắc của tổ chức tiền lơng
Để tiền lơng thực sự phát huy vai trò của nó, các doanh nghiệp khi xây dựng
các chế độ, hình thức trả lơng phải quán triệt các nguyên tắc cơ bản sau:
+ Đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau: nguyên tắc
này đảm bảo đợc sự công bằng, sự bình đẳng trong trả lơng. Ngời lao động cảm
thấy hài lòng với kết quả đạt đợc nên tạo động lực cho ngời lao động làm việc.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lơng bình quân:
nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và
nâng cao đời sống của ngời lao động, phát triển nền kinh tế.
+Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa các ngành nghề khác nhau
trong nền kinh tế quốc dân: nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả l-
ơng cho ngời lao động.

d) Các hình thức trả lơng
* Hình thức trả l ơng theo thời gian: chủ yếu áp dụng cho ngời lao động quản
lý. Đối với công nhân sản xuất, chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất
nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc chất lợng. Hình
thức trả lơng này có nhợc điểm cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao
động mà họ đã đạt đợc trong thời gian lao động.
Hình thức trả lơng theo thời gian có hai chế độ: Chế độ trả lơng theo thời gian
đơn giản và chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.

18
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
* Hình thức trả l ơng theo sản phẩm: áp dụng chủ yếu đối với lao động dựa
trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Hình thức trả
lơng này đợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, có tác dụng quán triệt
đầy đủ hơn nguyên tắc trả lơng theo số lợng và chất lợng lao động, gắn việc trả
lơng với kết quả sản xuất của mỗi ngời, do đó khuyến khích ngời lao động ra sức
học tập để nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng,
phát huy sáng kiến để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có các chế độ sau: Chế độ trả lơng theo
sản phẩm trực tiếp cá nhân; Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể; Chế độ trả l-
ơng theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lơng theo khoán; Chế độ trả lơng theo
sản phẩm có thởng và chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến. Mỗi chế độ có u
và nhợc điểm riêng.
e) ý nghĩa của việc trả lơng hợp lý
Trong bất kỳ một công ty, xí nghiệp nào, trả lơng cho ngời lao động hợp lý

sẽ là động lực chủ yếu kích thích ngời lao động làm việc tốt hơn; giúp ngời lao
động duy trì và nâng cao mức sống của họ, gia đình họ, họ có thể hoà đồng với
xã hội. Tiền lơng có tác dụng làm cho ngời lao động thấy tự hào.
Tuy nhiên, ngời lao động sẽ không hăng hái tích cực lao động nếu họ thấy
việc trả lơng không xứng đáng. Nếu tiền lơng trả thấp hơn sức lao động của họ
bỏ ra, nó sẽ giảm đi chức năng kích thích con ngời tham gia lao động. Do đó ng-
ời lao động sẽ lơ là công việc đang làm hoặc tìm kiếm công việc khác nhằm bù
đắp vào thu nhập cho đủ chi tiêu của cá nhân và gia đình họ.
1.2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thởng để khuyến khích thành tích lao
động
Tiền thởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lơng nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tiền thởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh
thần đối với ngời lao động, đánh giá đợc công lao, sức lao động, tinh thần trách
nhiệm của ngời lao động đối với công việc, có tác dụng khuyến khích trực tiếp
đối với những ngời làm việc tốt hơn đồng thời thúc đẩy những ngời yếu kém
không ngừng phấn đấu vơn lên để đạt đợc điều đó.
Một số hình thức thởng sau đây đợc áp dụng khá phổ biến:
+Thởng theo sáng kiến cải tiến kỹ thuật
+ Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu
+ Thởng định kỳ đánh giá và nâng lơng, nâng bậc
+ Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất
+ Thởng ngày công cao

19
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp

Tuỳ vào mục đích và điều kiện cụ thể mà xí nghiệp có thể áp dụng một hoặc
một số hình thức thởng nói trên. Một nhà quản lý lao động giỏi là ngời phải biết
kết hợp áp dụng chế độ tiền lơng và hình thức tiền thởng tích cực nhằm thoả
mãn tới mức tối đa nhu cầu vật chất của ngời lao động từ đó tạo đợc động lực to
lớn trong lao động sáng tạo. Để đạt đợc điều trên tiền thởng phải thực hiện đợc
các nguyên tắc cơ bản sau:
- Tiền thởng phải kịp thời, đúng lúc
- Phải lựa chọn phơng pháp và mức thởng hợp lý.
- Thởng phải đảm bảo tính công bằng.
1.3 Phúc lợi- 1 hình thức khuyến khích gián tiếp
Ngoài khoản tiền lơng và tiền thởng khuyến khích vật chất một cách trực
tiếp, còn có hình thức khuyến khích một cách gián tiếp thông qua các khoản
phúc lợi. Phúc lợi là khoản tiền bù đắp khác tiền lơng, tiền thởng. Nó có tác
dụng động viên tinh thần ngời lao động vì thông qua các khoản phúc lợi càng
làm cho ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống tinh thần
Phúc lợi bao gồm hai phần chính:
+ Phúc lợi do pháp luật quy định
+ Phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng
- Phúc lợi quy định theo luật pháp gồm: các loại bảo hiểm xã hội và tiền lơng
trong thời gian không làm việc. Bảo hiểm xã hội bao gồm khoản trợ cấp ốm đau,
bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thai sản, trợ cấp tử tuất, trợ cấp thôi
việc và trợ cấp hu trí.
Theo bộ luật lao động của Nhà nớc ban hành có hiệu lực từ ngày
1/1//1995 có ghi: Nhà nớc quy định về bảo hiểm xã hội nhằm từng bớc mỏ rộng
và nâng cao bảo đảm vật chất góp phần ổn định cuộc sống cho ngời lao động và
gia đình trong các trờng hợp ngời lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động,
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mất việc làm, bị rủi ro hoặc các khó khăn
khác
Đây là phần bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp phải thực hiện để
khuyến khích ngời lao động trong doanh nghiệp mình.

- Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc do nhà nớc quy định các doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ng-
ời lao động làm việc, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó
là chơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các
chơng trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác
Để các chơng trình phúc lợi và dịch vụ có tác dụng tạo động lực cho ngời lao
động, nó cần quán triệt nguyên tắc sau:

20
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
+ Chơng trình phúc lợi và dịch vụ vừa có lợi cho ngời quản lý vừa có lợi
cho ngời lao động.
+ Chi phí của chơng trình phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh
nghiệp.
+ Công bằng với tất cả mọi ngời: mức lao động và thâm niên nghề.
+ Chơng trình phải có sự tham gia và ủng hộ của ngời lao động.
2. Kích thích tinh thần.
Song song với các hình thức khuyến khích vật chất là các hình thức khuyến
khích tinh thần. Tuỳ thuộc vào từng thời điểm, điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà
mỗi hình thức khuyến khích có vị trí vai trò khác nhau, nhng cùng với sự phát
triển kinh tế-xã hội thì hình thức khuyến khích tinh thần ngày càng có ý nghĩa
hơn.
2.1 Đảm bảo đủ việc làm cho mỗi ngời: có việc làm đầy đủ thực chất đã tạo đợc
niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà
không đợc lao động, không đợc sáng tạo, sản xuất ra của cải vật chất trớc hết là
cho bản thân và sau là cho xã hội thì không thể coi là cuộc sống bình thờng.

2.2 Tạo bầu không khí tâm lý xã hội vui tơi lành mạnh, tinh thần làm việc tích
cực của mọi ngời trong doanh nghiệp: Bầu không khí tập thể có vai trò quan
trọng đối với quá trình hoạt động lao động của ngời lao động. Nếu nh ngời lao
động làm việc trong một bầu không khí tập thể lành mạnh, mọi ngời đều quan
tâm giúp đỡ lẫn nhau không đố kỵ ghen ghét, từng nhiệm vụ trách nhiệm của
từng công việc đợc giao và quy định một cách rõ ràng sẽ tạo ra cho ngời lao
động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ đó họ sẽ làm việc hăng say
và tích cực hơn, là điều các nhà quản lý cần.
2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty về mặt văn hoá, chuyên
môn nghiệp vụ
Trong quá trình lao động, con ngời luôn phải tiếp xúc với những kiến thức
về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không
ngừng phát triển. Bởi vậy, nếu ngời lđ không đợc đào tạo bồi dỡng và phát triển
thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu. Vậy để tăng thêm hiểu biết cho ngời lao động,
tạo hng phấn trong quá trình lao động thì việc đào tạo và phát triển cho họ là
những vấn đề cần thiết.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Còn phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức.

21
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển có những tác dụng sau: Giảm bớt đợc sự giám sát;
Giảm bớt những tai nạn; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng
đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những

ngời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Vì vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cho ngời lao động
về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng những hình thức thích hợp để ai có
nhu cầu cũng có thể đáp ứng.
2.4 Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động
Công bằng là một nhu cầu bậc cao của ngời lao động. Thoả mãn nhu cầu
công bằng thực chất là tôn trọng ngời lao động và trở thành động lực tinh thần
khuyến khích có hiệu quả cao. Do vậy, doanh nghiệp cần thực hiện công bằng
trong đánh giá, công bằng trong trả lơng và trả thởng, công bằng trong khen và
chê Công bằng là nhu cầu không thể thiếu của ngời lao động tập thể.
2.5 Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích những ngời có thành
tích lao động cao:
Thi đua sẽ động viên ngời lao động không ngừng nâng cao năng suất lao
động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất và lao động, nâng cao chất lợng sản
phẩm và hiệu quả kinh tế của sản xuất. Thi đua còn là phơng tiện thu hút rộng
rãi những ngời lao động tham gia vào quản lý sản xuất. Thông qua thi đua đã
giáo dục quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm của cá nhân đối với tập thể và
quan hệ giữa con ngời với con ngời trong xã hội. Thi đua sẽ kích thích tính tích
cực sáng tạo của ngời lao động, phấn đấu trở thành ngời tiên tiến và giúp đỡ
những ngời yếu kém.
2.6 Thởng và phạt, khen và chê cấp dới đúng lúc đúng chỗ:
Con ngời ai cũng có u điểm lẫn nhợc điểm, có lúc này lúc khác. Do vậy,
cần có thởng phạt, khen chê thì mới trở nên tốt hơn và làm việc tốt hơn. Nhng về
mặt tâm lý, con ngời thích đợc thởng, đợc khen hơn là bị phạt, bị chê. Vấn đề là
thởng, phạt, khen, chê nh thế nào để có hiệu quả trong tạo động lực lao động.
+ Nếu biện pháp thởng có tác dụng động viên con ngời thì biện pháp phạt sẽ
giúp họ có trách nhiệm vật chất về những hành vi của mình nh: làm hỏng, làm
mất phải đền, nghỉ việc phải trừ vào thởng, làm ảnh hởng đến trật tự vệ sinh
chung phải phạt tiền hoặc phạt lao động công ích để họ không lặp lại những sai
lầm nữa.

+ Tuyên dơng những thành tích, những kết quả nhỏ bé mà cấp dới đạt đợc một
cách kịp thời và trớc cả tập thể. Điều đó chứng tỏ công lao động của họ đã đợc
lãnh đạo và tập thể ghi nhận, có tác dụng động viên ngời lao động ngay cả khi
tiền thởng mà họ nhận đợc rất nhỏ hoặc thậm chí không có.

22
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
+ Chê cấp dới, phê bình cấp dới một cách nghiêm khắc nhng thái độ phải thiện
chí, nên lựa chọn lúc vui vẻ, vắng ngời, dùng lời lẽ mềm mỏng thuyết phục, để
họ dễ tiếp thu mà không cảm thấy xấu hổ hoặc bị xúc phạm.
Tóm lại: Khuyến khích tinh thần đối với ngời lao động không chỉ bằng
những biện pháp tổ chức thi đua, tặng danh hiệu, bằng khen mà chủ yếu là
phải áp dụng các biện pháp thoả mãn nhu cầu tinh thần của ngời lao động. Đó là
vấn đề tổng hợp, phức tạp nhng biết tổ chức thì sẽ tạo đợc tinh thần to lớn không
kém động lực vật chất.
Phần II
Thực trạng công tác tạo động lực cho ngời
lao động ở công ty cổ phần vận tải ô tô phú thọ
I./ quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần
vận tải ôtô phú thọ
Công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ là đơn vị sản xuất kinh doanh có đầy đủ
t cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, đợc mở tài khoản tại ngân hàng, có
con dấu riêng, độc lập về tài chính, hoạt động theo luật công ty và làm nghĩa vụ
với nhà nớc theo quy định pháp luật hiện hành. Công ty thuộc sở hữu cổ đông
của nhà nớc và các cổ đông (sở hữu hỗn hợp). Đợc thành lập trên tinh thần tự
nguyện tham gia góp vốn của các cổ đông dới hình thức mua cổ phần và chịu

trách nhiệm trên vốn góp của mình.
Tên giao dịch của công ty: Công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ.

23
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
Trụ sở giao dịch: Số 2821 đờng Hùng Vơng, Phờng Vân Cơ, Việt Trì Phú
Thọ.
Năm 1968, Công ty vận tải ôtô Phú Thọ đợc thành lập và có tên là Công
ty hợp doanh vận tải hành khách, chuyên vận tải hành khách và hàng hoá.
Qua 2 đợt ngành giao thông vận tải sắp xếp lại tổ chức sản xuất, năm
1985 công ty hợp nhất Xí Nghiệp xe khách Vĩnh Phú với Xí Nghiệp vận tải ôtô
Vĩnh Phú và đổi tên thành Xí Nghiệp vận tải ôtô Vĩnh Phúcũng vừa vận
chuyển hành khách vừa vận chuyển hàng hoá. Năm 1992 sát nhập thêm Xí
Nghiệp sửa chữa ôtô và vẫn lấy tên là Xí Nghiệp vận tải ôtô Vĩnh Phú. Từ năm
1993 đến năm 1996, Xí Nghiệp đổi tên thành Công ty vận tải ôtô Vĩnh Phú,
ngoài việc vận chuyển hành khách và hàng hoá công ty còn sửa chữa ôtô.
Ngày 1/1/1997, Lại có sự tách tỉnh Vĩnh Phú thành tỉnh Vĩnh Phúc và
Phú Thọ nên công ty đổi tên thành Công ty vận tải ôtô Phú Thọ. Đến tháng
12/ 1998 Công ty thực hiện cổ phần hoá theo tinh thần NQ8 của BCH tỉnh đảng
bộ Phú Thọ khóa 14 và ngày 09/12/1998 quyết định của UBND tỉnh Phú Thọ Số
2688/QĐ-UB chuyển doanh nghiệp nhà nớc (Công ty vận tải ôtô Phú Thọ) thành
công ty cổ phần (Công ty cổ phần vận tải ôtô Phú Thọ)tức là chuyển hình thức
sở hữu từ sở hữu nhà nớc sang sở hữu nhiều thành phần trong đó tồn tại một
phần sở hữu nhà nớc.
Hiện nay, vốn điều lệ của công ty là: 5.539.491.000(đồng) trong đó tỷ lệ
cổ phần Nhà nớc tối đa là 30% vốn điều lệ, tỷ lệ cổ phần bán cho ngời lao động

trong và ngoài doanh nghiệp tối thiểu 70% vốn điều lệ.
Đây có thể nói là bớc chuyển đổi quan trọng với mô hình quản lý mới
theo tinh thần chủ trơng chính sách của đảng và Nhà nớc đề ra.
* Trớc đây, khi công ty là doanh nghiệp nhà nớc công ty đã có những tồn tại sau:
Vốn đầu t đổi mới phơng tiện có khó khăn, lực lợng lao động đông, cơ
cấu lao động không hợp lý (Năm 1998 lao động thực tế 307 ngời, năm
2000 là 286 ngời, giảm 6,8%). T tởng bao cấp còn nặng nề không thích
ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, cơ chế chính sách nhà nớc những năm qua
có nhiều thay đổi tác động đến sản xuất kinh doanh của công ty.
Không có sự phân biệt đầy đủ quyền sở hữu nhà nớc và quyền quản lý
kinh doanh của giám đốc và tập thể ngời lao động trong công ty.
Việc phân phối về thực chất không dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao
động mà chủ yếu nhằm mục đích phục vụ chính sách xã hội, mang nặng
tính bình quân chủ nghĩa, không kích thích ngời quản lý và công nhân
trong công ty nâng cao hiệu quả công tác và năng suất lao động.
* Từ khi chuyển sang cổ phần hoá, Công ty đã huy động đợc thêm vốn cả bên
trong và bên ngoài công ty để đầu t mở rộng ngành nghề, đổi mới công nghệ,

24
Nguyễn Thị Hồng -KTLĐ
B
- K
39
luận văn tốt nghiệp
phát triển công ty, nâng cao sức cạnh tranh, tạo thêm việc làm thay đổi cơ cấu
doanh nghiệp nhà nớc , thay đổi phơng thức quản lý nhằm tạo động lực tạo điều
kiện để ngời lao động và những ngời góp vốn phát huy vai trò chủ động. Ngời
lao động có quyền làm chủ thực sự doanh nghiệp thông qua quyền biểu quyết
bằng số cổ phần góp trong công ty từ việc bầu ra Hội đồng quản trị, Ban kiểm
soát cho đến cách thức biện pháp phơng hớng hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty. Ngời lao động đợc quyền giám sát, kiến nghị, chất vấn, yêu cầu ng-
ời quản lý công ty do mình bầu ra trả lời, giải thích các đòi hỏi chính đáng của
họ, những vấn đề họ quan tâm mà không bị trù úm, đe doạ, sa thải, chèn ép.
Giám đốc, thành viên, HĐQT có thể bị bãi miễn nếu các cổ đông không còn tín
nhiệm. Điều này đã phát huy đợc quyền dân chủ thực sự và bình đẳng giữa mọi
ngời trong công ty.
Ngời lao động ngoài tiền lơng đợc hởng theo thực tế hoạt động của công
ty, còn đợc hởng cổ tức. Tạo đợc công ăn việc làm và nơi làm việc ổn định, ngời
lao động đợc chủ động trong công việc, năng động sáng tạo.
Có thể nói, cổ phần hoá công ty đã phần nào đáp ứng đợc nhu cầu của
ngời lao động, tạo đợc sự bình đẳng dân chủ cho ngời lao động từ đó tạo động
lực cho ngời lao động.
II./ Những đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hởng
đến công tác tạo động cho ngời lao động
1 Phạm vi hoạt động và nhiệm vụ chính của công ty
- Phạm vi hoạt động của công ty là vận chuyển hành khách trên lãnh thổ
nớc Việt Nam và chở khách quá cảnh nếu đợc Nhà nớc cho phép. Phạm vi hoạt
động đợc mở rộng, thu hẹp hay thay đổi bổ sung ngành nghề kinh doanh, vốn
điều lệ do đại hội cổ đông quyết định và đợc cơ quan chức năng nhà nớc cho
phép.
- Nhiệm vụ chính của công ty: Căn cứ vào giấy phép thành lập công ty số
2688/QĐ-UB do UBND tỉnh Phú Thọ cấp ngày 09/12/1998. Công ty cổ phần
vận tải ôtô Phú Thọ thực hiện các hoạt động sau:
+ Kinh doanh vận tải hành khách bằng ôtô.
+ Đóng mới và sửa chữa phơng tiện vận tải đờng bộ .
+ Kinh doanh các loại thiết bị vật t, phụ tùng, xăng dầu mỡ chuyên
dùng cho ngành vận tải.
+ Dịch vụ đại lý bán xe ôtô các loại.
Ta thấy, phạm vi hoạt động của công ty rất lớn, ngành nghề kinh doanh đa
dạng giúp tạo đợc nhiều việc làm cho ngời lao động, tăng nguồn thu cho công ty.

Tuy nhiên, việc quản lý công ty sẽ khó khăn, việc tiếp cận trực tiếp với ngời lao
động để tìm hiểu nhu cầu và thoả mãn nhu cầu cho ngời lao động rất khó.

25