luận văn quản trị nhân lực CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
LỜI MỞ ĐẦU
GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu.
Bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều điều
kiện thuận lợi và cũng không ít những thách thức trên đường đua của mình. Một trong
những thách thức chiến lược mang tính định mệnh của doanh nghiệp là nguồn nhân
lực. Ở Việt Nam, thị trường nhân lực vẫn còn đấy sự thiếu khát những nhà quản lý
đúng tầm. Ở các doanh nghiệp nước ta, vẫn còn đấy sự khát khao và niềm trăn trở để
thu hút và giữ chân người tài dừng bước. Tất cả những doanh nhân thành công đều cho
rằng nguồn nhân lực có năng lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Đó là một
trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
Bên cạnh đó, khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt
buộc chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong
công việc. Vì vậy cần theo dõi và định hướng nhân viên thông qua đánh giá kết quả
thực hiện công việc để có thể hướng dẫn, điều chỉnh, đồng thời động viên khuyến
khích họ nổ lực làm việc theo mục tiêu của công ty.
Cho đến nay, đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đánh giá nhân viên trong tổ
chức. Trong đó, có nhiều nghiên cứu đã thành công trong việc lượng hóa được công tác
đánh giá nhân viên nhằm giúp tổ chức có những bước đi tiếp theo đúng đắn và kịp thời
hướng đến lợi ích chung của công ty và lợi ích riêng của từng cá nhân nhân viên.
Và Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ Nguyễn Hoàng là một doanh
nghiệp đang phải đối diện với thực trạng công tác đánh giá đã đuợc triển khai nhưng
vẫn còn sơ khai và đơn giản, chưa được phổ biến. Chỉ vừa được thực hiện trong năm
vừa qua theo một phương pháp duy nhất là phương pháp phân tích định lượng. Bên
cạnh đó, công tác đánh giá chỉ theo một chiều từ trên xuống, không có sự phản hồi từ
cấp dưới lên. Trên hết là mục tiêu đánh giá chỉ hướng đến việc xác định chất lượng
nhân sự, hoàn thiện công tác sắp bố trí, phân công nhiệm vụ đối với cán bộ-nhân viên
tại công ty, chưa khai thác hết được hiệu quả của việc đánh giá nhân viên như làm cơ
sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải

tiến cơ cấu tổ chức Vì vậy mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên, người
giỏi ra đi trong khi công ty đang thực hiện những dự án đầu tư với quy mô lớn. Do đó,
vấn đề thiếu nguồn nhân lực là không thể tránh khỏi và tiến hành cải tiến công tác đánh
giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp là điều cần thiết.
2. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu.
Một hệ thống đánh giá được xem là hoàn chỉnh khi có đủ các yếu tố về tiêu chuẩn
đánh giá thực hiện công việc cụ thể, được lượng hóa, đồng thời có sự phản hồi giữa cấp
quản lý và nhân viên được đánh giá. Trên cơ sở lý thuyết đó và điều kiện thực tiễn tại
doanh nghiệp, đề tài sẽ hướng đến phân tích công tác đánh giá nhân viên hiện tại của
công ty NHG, chỉ ra tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên, trên cơ sở đó đề xuất
những giải pháp cải tiến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên tại
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
công ty nhằm hướng đến động viên khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công
việc góp phần vào thành công của doanh nghiệp.
Đồng thời trên cơ sở đó, xây dựng mô hình thí điểm “Hệ thống đánh giá theo mục
tiêu-chỉ tiêu KPO-KPI” trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại Khối Nhân sự-
Hành chánh của công ty NHG.
3. Giới hạn nghiên cứu.
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ
Nguyễn Hoàng - NHG.
Địa chỉ: 207/3 Nguyễn Văn Thủ, phường Đa Kao, quận 1, TP.HCM.
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ ngày 19/2/2009 đến ngày 14/5/2009.
Quy mô khảo sát: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là
đề tài rộng do có nhiều phương pháp đánh giá và hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau.
Các giải pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một không
gian nhất định nào đó. Vì hạn chế về thời gian nên nghiên cứu và các biện pháp đưa ra
chỉ gói gọn tại trụ sở chính của công ty NHG, nhằm giúp cho công tác đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên được hòan thiện hơn, góp phần vào sự phát triển
chung của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Tìm hiểu, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu thứ cấp trong quá trình thực tập
tại công ty NHG liên quan đến:
o Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh
o Chính sách nhân sự
o Tài liệu về hệ thống bản mô tả công việc
o Tài liệu về công tác đánh giá nhân viên hiện tại của NHG
Xây dựng bản câu hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin sơ
cấp về thực trạng cũng như hướng cải tiến công tác đánh giá nhân viên tại công ty.
Kết hợp với phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá và phân tích tình hình
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra biện pháp
bổ sung nhằm hoàn chỉnh công tác đánh giá nhân viên tại công ty.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 5 phần:
Lời mở đầu : Giới thiệu vấn đề nghiên cứu.
Phần 1 : Giới thiệu về công ty NHG.
Phần 2 : Trình bày cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên.
Phần 3 : Trình bày kết quả nghiên cứu.
Phần 4 : Trình bày các đề xuất, kiến nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu.
Kết luận : Những mặt đã giải quyết trong chuyên đề thực tập, những vấn đề
còn hạn chế. Hướng nghiên cứu tiếp.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
PHẦN 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ

PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ NGUYỄN HOÀNG
Tên Tiếng Việt : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ NGUYỄN HOÀNG
Tên Tiếng Anh : NGUYEN HOANG TECHNOLOGY INVESTMENT
AND DEVELOPMENT CORPORATION
Tên giao dịch viết tắt : NHG
Logo :
Trụ sở chính : 207/3 Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, TP. Hồ
Chí Minh.
Điện thoại : (84-8).38233533
Fax : (84-8).38233633
Website : www.nhg.vn
Email :
Vốn hoạt động của công ty
Vốn điều lệ : 114.000.000.000 VNĐ
Số cổ phần : 11.400.000 CP
Mệnh giá : 10.000 VNĐ/CP
1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
- 19/08/1999: Cửa hàng máy tính Nguyễn Hoàng ra đời tại số 08 phố máy tính Bùi
Thị Xuân, P. Bến Thành, Q.1, TP.HCM.
- 15/01/2001: Chính thức bước sang mô hình công ty, đặt trụ sở hoạt động tại số 02
Bùi Thị Xuân, P. Bến Thành, TP.HCM.
- 09/07/2003: Khánh thành Siêu Thị Máy Tính đầu tiên tại Việt Nam với hàng ngàn
mặt hàng Công nghệ thông tin, dời trụ sở điều hành và kinh doanh về
số 104 Nguyễn Văn Cừ, P. Nguyễn Cư Trinh, Q. 1, TP.HCM.
- 15/11/2003: Khai sinh ý tưởng và thử nghiệm mô hình Bệnh Viện Máy Tính iCARE
đầu tiên tại số 104 Nguyễn Văn Cừ, P. Nguyễn Cư Trinh, Q.1,
TP.HCM.
- 15/11/2005: Khánh thành Bệnh Viện Máy Tính Quốc Tế iCARE tại số 181 Phan
Đăng Lưu, P.3, Q. Phú Nhuận, TP.HCM.

- 25/05/2006: Khánh thành trụ sở điều hành chính tại số 207/3 Nguyễn Văn Thủ, Q.1,
TP.HCM và Siêu thị Máy tính thứ hai tại số 240 Võ Văn Ngân, P.Bình
Thọ, Q. Thủ Đức, TP.HCM chính thức đi vào hoạt động.
- 06/08/2006: Thành lập trung tâm đào tạo iSPACE trực thuộc Bệnh Viện Máy Tính
Quốc Tế iCARE và chiêu sinh khóa đầu tiên.
- 20/01/2007: Trường đào tạo Bác sĩ máy tính thực hành chính thức đi vào hoạt động
độc lập tại số 137 Nguyễn Chí Thanh, Q.5, TP.HCM.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
- 2006-2007: Năm bản lề cho quá trình phát triển của Nguyễn Hoàng, đánh dấu thời
điểm mở rộng hệ thống Nguyễn Hoàng Group, và được xác định là năm
nền tảng để bước vào Năm Tài Chính Thứ Nhất, niên độ 2007-2008.
- 01/08/2007: Nguyễn Hoàng chuyển sang hình thức Công ty Cổ Phần và chính thức
chuyển đổi sang Logo mới. Ban lãnh đạo Nguyễn Hoàng Group (NHG)
nhất trí chọn Năm Tài Chính Thứ I bắt đầu từ 01/08/2007 đến
31/07/2008.
- 22/10/2007: Lễ khánh thành và đi vào hoạt động của Nhà máy Nghiên cứu và Sản
xuất máy tính VIBIRD. Nhân sự kiện này, Ông LÊ HOÀNG QUÂN –
Chủ tịch UBND Thành phố Hồ Chí Minh đã gửi Thư chúc mừng đến
Nguyễn Hoàng Group.
- 27/10/2007: Phó Thủ Tướng Chính Phủ kiêm Bộ Trưởng Bộ Giáo Dục và Đào Tạo,
GSTS Nguyễn Thiện Nhân đến thăm iCARE, iSPACE (thuộc NHG).
- 30/10/2007: Thứ Trưởng thường trực Bộ GDĐT, GSTS Bành Tiến Long, đến thăm
iCARE, iSPACE (thuộc NHG). Thứ Trưởng đánh giá cao mô hình hợp
tác đào tạo giữa doanh nghiệp và nhà trường nhằm rút ngắn khoảng
cách giữa đào tạo và tuyển dụng.
- 15/11/2007: Chuỗi hệ thống Bệnh viện Máy tính Quốc Tế iCARE – Trung tâm Đào
tạo Công nghệ Thông tin iSPACE trực thuộc Công ty Cổ Phần Đầu tư

và Phát triển Công nghệ Nguyễn Hoàng (NHG) đã chính thức khai
trương chi nhánh tại Thành phố Biên Hòa (Đồng Nai) góp phần vào
việc thay đổi diện mạo thị trường dịch vụ sửa chữa máy tính chuyên
nghiệp và đào tạo nghề công nghệ thông tin ở Thành phố công nghiệp
này, đồng thời đánh dấu bước nhảy đầu tiên của iCARE chuyển mình
vươn ra khỏi địa bàn TP.HCM.
- 16/11/2007: Lễ giới thiệu NHG và ký kết hợp tác toàn diện với các đối tác chiến
lược Tập đoàn Trung Nguyên và Công ty Internet Service (Nhật Bản).
Đánh dấu quá trình phát triển đồng thời thể hiện diện mạo và tầm cao
mới của Nguyễn Hoàng Group trong thời hội nhập.
- 21/11/2007: Khai trương Siêu thị Máy tính phiên bản 2.0 - ICThardware.com
chuyên cung cấp sản phẩm phần cứng công nghệ thông tin và viễn
thông cùng hệ thống dịch vụ - đào tạo iCARE – iSPACE chi nhánh Phú
Lâm tại số 405 Kinh Dương Vương, Quận 6, TP.HCM.
- 15/04/2008: NHG cùng Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Kiên Giang ra mắt đội
bóng Kiên Giang trên cơ sở đề án “ Hợp tác phát triển bóng đá Kiên
Giang từ năm 2008 – 2011”.
- 29/04/2008: Khai trương Công ty thành viên NHG Kiên Giang tại 75-76-77 Lạc
Hồng, Phường Vĩnh Lạc, Thành phố Rạch Giá, Tỉnh Kiên Giang. Nơi
đây hoạt động như một tổ hợp Công nghệ thông tin bao gồm: Siêu thị
Phần cứng Công nghệ Thông Tin – Viễn thông (ICThardware), Bệnh
viện máy tính iCARE và trường đào tạo Công nghệ Thông Tin
iSPACE.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
- 08/07/2008: Tại Hà Nội, Ủy ban Quốc gia UNESCO của Việt Nam đã ký thỏa thuận
hợp tác với NHG về hợp tác trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Đây là
lần đầu tiên Ủy ban Quốc gia UNESCO của Việt Nam ký kết với một

đơn vị hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn về hợp tác giáo dục-đào
tạo.
- 16/08/2008: Tại Kiên Giang, Ông Lê Hữu Hùng Phó Chủ tịch UBND tỉnh Kiên
Giang chính thức trao Quyết định cấp phép đầu tư trường học cho đại
diện Hội đồng quản trị NHG.
- 02/10/2008: Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Nguyễn Thị Kim
Ngân đã ký quyết định cho phép thành lập trường Cao đẳng nghề
iSPACE trên cơ sở đề án của Công ty Cổ phần Bệnh viện máy tính
iCARE, nâng cấp Trung tâm đào tạo nghề iSPACE trở thành trường
Cao đẳng.
- 06/12/2008: MobiVi (Công ty Cổ Phần Hỗ Trợ Dịch Vụ Thanh Toán Việt Phú) và
NHG vừa có buổi lễ ký kết hợp tác tại khách sạn New World TP.HCM
trong chương trình Banking Vietnam 2008
- 09/04/2009: Tại trụ sở Công ty Nguyễn Hoàng, Thạc sĩ Lê Tấn Phát - Phó Hiệu
trưởng Trường Đại học Ngân hàng và Ông Đồng Ngọc Tuấn - Giám
đốc Trung tâm iNET, đã chính thức ký kết Hợp đồng hợp tác về việc
triển khai ứng dụng công nghệ Wireless và cung cấp các dịch vụ Công
nghệ thông tin tại Đại học Ngân hàng (cơ sở 2- Phường Linh Chiểu,
Quận Thủ Đức)
1.2. Mạng lưới kinh doanh và hệ thống các chi nhánh
1.2.1. Mạng lưới kinh doanh
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ Nguyễn Hòang
Trụ sở chính: 207/3 Nguyễn Văn Thủ, P.ĐaKao, Q.1, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 38 233 533 – Fax: (84-8) 38 233 633
Email:
Website: www.nhg.vn
Công ty Cổ phần Bệnh viện Máy tính Quốc tế iCARE
Địa chỉ: 181 Phan Đăng Lưu, P.1, Q.Phú Nhuận, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 39 900 000 – Fax: (84-8) 39 002 826
Website: www.icare.com.vn

Trường Cao đẳng nghề iSPACE
Địa chỉ: 137C Nguyễn Chí Thanh, P.9, Q.5, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 62 610 303 – Fax: (84-8) 62 610 304
Website: www.ispace.edu.vn
Công ty TNHH Một Thành viên Kinh doanh Thiết bị Công nghệ thông tin –
Viễn thông Nguyễn Hoàng
Địa chỉ: 240 Võ Văn Tần, P.5, Q.3, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 62 980 113 – Fax: (84-8) 62 980 115
Email:
Website: www.nguyenhoang.com
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Trung tâm Tư vấn Du học và Hợp tác Quốc tế
Địa chỉ: 207/3 Nguyễn Văn Thủ, P.ĐaKao, Q.1, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 38 233 533 – Fax: (84-8) 38 233 633
Website: www.istudent.vn
Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng Công nghệ Trực tuyến iNET
Địa chỉ: Tầng trệt Nhà A13, Ký túc xá Đại học Quốc Gia, Khu phố 6, P.Linh
Trung, Q.Thủ Đức, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 22 402 441
Công ty TNHH Một Thành viên Đầu tư và Phát triển Học đường Quốc tế
Địa chỉ: 207/3 Nguyễn Văn Thủ, P.ĐaKao, Q.1, TP.Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (84-8) 38 233 533 – Fax: (84-8) 38 233 633
Website: www.ischool.vn
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hồng Lam
Địa chỉ: Đường Lê Viết Thuật, Xã Hưng Lộc, TP.Vinh, Nghệ An.
Điện thoại: (84-38) 357 1997 – Fax: (84-38) 357 1892
Website: www.honglam.edu.vn

1.2.2. Hệ thống các chi nhánh
Các chi nhánh iCARE và iSPACE
- Chi nhánh Quận Tân Bình
163 Hoàng Văn Thụ, Q.Tân Bình, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 62 980 100 – Fax: (84-8) 62 980 100
- Chi nhánh Quận Tân Phú
150 Nguyễn Sơn, P.Phú Thọ Hòa, Q.Tân Phú, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 62 674 377 – Fax: (84-8) 62 674 378
- Chi nhánh Quận Thủ Đức
240 Võ Văn Ngân, P.Bình Thọ, Q.Thủ Đức, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 62 838 323 – Fax: (84-8) 62 838 322
- Chi nhánh Quận Gò Vấp
34 – 36 Quang Trung, P.10, Q.Gò Vấp, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 62 957 295 – Fax: (84-8) 62 957 293
- Chi nhánh Quận 4
115 Tân Vĩnh, P.6, Q.4, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 62 619 448 – Fax: (84-8) 62 619 447
- Chi nhánh Quận Bình Thạnh
63 Đinh Tiên Hoàng, P.3, Q.Bình Thạnh, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 62 580 744 – Fax: (84-8) 63 580 745
- Chi nhánh Đồng Nai
121 Nguyễn Ái Quốc, Khu phố 3, P.Tân Phong, TP.Hồ Chí Minh, Đồng Nai
Điện thoại: (84-61) 625 0404 – Fax: (84-61) 625 0405
- Chi nhánh Kiên Giang
75 – 76 – 77 Lạc Hồng, P.Vĩnh Lạc, Rạch Giá, Kiên Giang
Điện thoại: (84-773) 391 9666 – Fax: (84-773) 391 9555
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG

- Chi nhánh Cần Thơ
118 Đường 3 Tháng 2, P.Xuân Khánh, Q.Ninh Kiều, TP.Cần Thơ
Điện thoại: (84-710) 3 734 372 – Fax: (84-710) 3 734 374
- Chi nhánh Đà Nẵng
157 – 159 Hàm Nghi, Q.Thanh Khê, TP.Đà Nẵng
Điện thoại: (84-511) 3 699 699 – Fax: (84-511) 3 690 686
- Chi nhánh Quy Nhơn
268 Lê Hồng Phong, TP.Quy Nhơn, Bình Định
Điện thoại: (84-56) 3 824 411 – Fax: (84-56) 3 821 839
Các Trường học thuộc Công ty TNHH Một Thành viên Đầu tư và Phát triển
Học đường Quốc tế
- Trường Trung học Phổ Thông iSCHOOL Rạch Giá
487/15 Nguyễn Trung Trực, P.Vĩnh Lạc, Rạch Giá, Kiên Giang.
- Trường Trung học Phổ Thông iSCHOOL Long Xuyên
Nguyễn Thanh Sơn, Khóm Bình Thới 3, Bình Khánh, Long Xuyên, An Giang.
1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh
1.3.1. Tầm nhìn
Trở thành một Công ty Cổ Phần Mẹ (Holding Corporation) chuyên Đầu tư & Phát
triển Thương mại, Dịch vụ bằng một hệ thống chuỗi Công ty thành viên và Trường học
tại thị trường Việt Nam với các ngành nghề mang tính sáng tạo và đột phá, trong đó lấy
Giáo dục Đào tạo, Công nghệ Thông tin và Viễn thông là ngành xương sống để phát
triển và hỗ trợ các ngành khác trong hệ thống cùng phát triển.
1.3.2. Sứ mệnh
1. Tạo ra chuỗi Công ty thành viên với nhiều ngành nghề sáng tạo, đột phá trong
lĩnh vực giáo dục đào tạo và Công nghệ Thông tin và Viễn thông (Information and
Communication Technology – ICT) tại Việt Nam nhằm góp phần thúc đẩy sự thịnh
vượng và phát triển trong hoạt động kinh tế của Việt Nam thời kỳ WTO.
2. Xây dựng đội ngũ giáo viên có năng lực, có uy tín và yêu nghề cùng với việc
góp phần đào tạo thế hệ học sinh, sinh viên có đạo đức và tài năng để làm tiền đề
cho việc xây dựng một nền kinh tế tri thức của Việt Nam.

3. Góp phần phát triển ngành Công nghệ Thông tin và Viễn thông tại Việt Nam
bằng những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cùng với một một hệ thống phân
phối sản phẩm mạnh, có uy tín.
4. Tích cực thúc đẩy các hoạt động vì cộng đồng và xã hội, tạo cơ hội quảng bá
các thương hiệu thuộc hệ thống Nguyễn Hoàng Group rộng rãi trong cộng đồng.
5. Mang lại sự thỏa mãn cao nhất cho Khách hàng, Cổ đông, Người lao động và
Cộng đồng từ hiệu quả hoạt động của hệ thống Nguyễn Hoàng Group.
1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
1.4.1. Cơ cấu chức năng bộ máy hoạt động
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 8
TRIỂN KHAI KINH DOANH THEO CHIẾN
LƯỢC MỤC TIÊU CỦA NHG (THEO NGÀNH
VÀ THEO VỊ TRÍ ĐỊA LÝ).
MỖI CÔNG TY CON HOẠT ĐỘNG THEO
ĐÚNG NGÀNH NGHỀ CHUYÊN MÔN VÀ
CHUYÊN SÂU
TUÂN THỦ TRIỆT ĐỂ QUY CHẾ TỔ CHỨC
VÀ QUẢN LÝ TỔNG CÔNG TY VÀ QUI ĐỊNH
PHÁP LUẬT
CÔNG TY CON
QUẢN TRỊ TÀI
CHÁNH VÀ KẾ
TÓAN, KIỂM
TÓAN TÒAN HỆ
THỐNG NHG

THẨM ĐỊNH DỰ
ÁN ĐẦU TƯ GIÁO
DỤC-THỂ THAO-
VĂN HÓA
QUẢN TRỊ CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN
QUẢN TRỊ HÀNG
DỌC VỀ NHÂN
SỰ KẾ TÓAN TÀI
CHÁNH CÁC
CÔNG TY THÀNH
VIÊN
XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN CƠ
CẤU CHỨC NĂNG
VÀ TỔ CHỨC CỦA
HỆ THỐNG NHG
XÂY DỰNG CHÍNH
SÁCH, CHẾ ĐỘ CỦA
HỆ THỐNG NHG
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC (TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN, KỶ
LUẬT, KHEN
THƯỞNG, QUAN
HỆ LAO ĐỘNG, …)
QUẢN TRỊ HÀNH
CHÁNH
QUẢN TRỊ HÀNG

DỌC TÒAN HỆ
THỐNG VỀ HÀNH
CHÁNH VÀ NHÂN
SỰ.
PHÂN PHỐI SẢN
PHẨM ICT VÀ THIẾT
BỊ GIÁO DỤC
XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN HỆ
THỐNG ĐẠI LÝ
PHÂN PHỐI
XÂY DỰNG PHÁT
TRIỂN HỆ THỐNG
CÔNG TY NHG TẠI
CÁC TỈNH/THÀNH
PHỐ
THỰC HIỆN CÁC DỰ
ÁN XÃ HỘI HÓA VỀ
TRƯỜNG PHỔ
THÔNG (TỪ TIẾP
CẬN CHO ĐẾN KHI
HÒAN THÀNH THỦ
TỤC)
QUẢN LÝ VÀ KHAI
THÁC HIỆU QUẢ
CÁC DỰ ÁN VỀ
TRƯỜNG PHỔ
THÔNG, THỂ THAO
VÀ VĂN HÓA
(CHUYỂN GIAO TỪ

KHỐI ĐẦU TƯ DỰ ÁN
GIÁO DỤC-THỂ
THAO-VĂN HÓA)
XÂY DỰNG, TRIỂN
KHAI CÁC GIẢI PHÁP
CNTT CHO NGÀNH
GIÁO DỤC
DỊCH VỤ &
ĐÀO TẠO NGHỀ
PHÁT TRIỂN DỊCH
VỤ SỬA CHỮA,
BẢO TRÌ, BẢO
HÀNH SẢN PHẨM
CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN, THIẾT
BỊ GIÁO DỤC
QUẢN TRỊ VÀ PHÁT
TRIỂN TRƯỜNG
DẠY NGHỀ VÀ ĐÀO
TẠO TRÊN HỆ PHỔ
THÔNG (ĐÀO TẠO
NGHỀ SƠ CẤP,
TRUNG CẤP, CAO
ĐẲNG VÀ ĐẠI HỌC)
ĐIỀU HÀNH TỔNG
QUÁT
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU
LẬP CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN VÀ DUY TRÌ CÁC MỐI
QUAN HỆ

LÃNH ĐẠO VÀ BẢO VỆ CÔNG TY
KINH DOANH
PHÂN PHỐI ICT
GIÁO DỤC
& ĐÀO TẠO
TÀI CHÍNH
& KẾ TOÁN
NHÂN SỰ
- HÀNH CHÁNH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Cơ cấu chức năng bộ máy hoạt động của NHG được phân chia thành 05 mảng:
1. Điều hành Tổng quát – General Management;
2. Tài chính/Kế toán/Kiểm toán – Finance & Accounting & Auditing;
3. Nhân sự/Hành chánh – Human Resource & Administration;
4. Sản xuất, phân phối sản phẩm và dịch vụ Công nghệ thông tin - Viễn thông, Thiết
bị giáo dục – Production, Product distribution, Information technology and
Telecommunications (TT&T), Service, Educational equipment;
5. Giáo dục & Đào tạo – Education & Training.
1.4.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 9
CÔNG TY MẸ
Trường Cao đẳng Nghề CNTT iSPACE
Công ty TNHH 1TV Đầu tư và Phát triển
Học đường Quốc tế (iSCHOOL)
Công ty TNHH 1 TV KDTB CNTT VT
Nguyễn Hoàng (Nguyễn Hoàng Informatics)
Công ty CP Bệnh viện Máy tính Quốc tế
iCARE

Trung tâm NC và Ứng dụng CN Trực
tuyến (iNET Center)
Các đơn vị thành viên
Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật
Hồng Lam
Trung tâm Tư vấn Du học và Hợp tác
Quốc tế (iSTUDENT)
TRƯỜNG
CAO ĐẲNG iSPACE
CÁC CHI NHÁNH
(PHÂN VIỆN) iCARE
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
ĐẶC TRÁCH iCARE
CÔNG TY CP BVMT
QUỐC TẾ iCARE
TRƯỞNG PHÒNG
KẾ TÓAN – KIỂM TOÁN
TP. TÀI CHÍNH &
THẨM ĐỊNH DAĐT
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
GD & ĐTDAGD-TT-VH
CÔNG TY
NGUYỄN HOÀNG
INFORMATICS
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
KINH DOANH
BỘ PHẬN
HÀNH CHÁNH

TP/TBP HCNS
CÁC ĐƠN VỊ TV
TRƯỞNG PHÒNG
CHÍNH SÁCH-NHÂN SỰ
GIÁM ĐỐC
NHÂN SỰ-HÀNH CHÁNH
CÔNG TY
iSCHOOL
TRUNG TÂM
iSTUDENT
TRƯỜNG TC KTKT
HỒNG LAM
TRUNG TÂM
iNET
TP/TBP KẾ TOÁN
CÁC ĐƠN VỊ TV
TỔNG GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN CỐ VẤN
BAN TRỢ LÝ
BAN KIỂM SOÁT
Trường THPT
iSCHOOL
RẠCH GIÁ
Trường THPT
iSCHOOL
LONG XUYÊN
KHỐI ĐẦU TƯ
DA GD-TT-VH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
1.4.2.1. Hội đồng Quản trị
Hội đồng quản trị là bộ máy lãnh đạo cao nhất Tổng công ty, gồm 5 thành viên.
Đứng đầu là Chủ tịch Hội đồng quản trị là cấp lãnh đạo chiến lược của toàn hệ thống.
Hoạt động của Hội đồng quản trị tuân thủ Điều lệ công ty, Quy chế Hội đồng
quản trị, Quy chế Ban Kiểm soát và pháp luật hiện hành
1.4.2.2. Ban Tổng giám đốc
Là bộ máy điều hành cao nhất trong toàn công ty do Tổng Giám đốc – cấp điều
hành chiến lược – trực tiếp lãnh đạo.
Ban Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm lập kế hoạch và tổ chức thực hiện thành
công những đường lối, chính sách, quyết định và nghị quyết của Hội đồng quản trị.
Ban Tổng Giám đốc gồm có: Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc Tài chính, Phó
Tổng Giám đốc đặc trách iCARE, Phó Tổng Giám đốc Kinh doanh, Phó Tổng Giám
đốc Giáo Dục & Đầu Tư Dự Án Giáo dục-Thể thao-Văn hóa.
1.4.2.3. Các Khối, Phòng chức năng Tổng công ty
Các Khối/Phòng chức năng được lập nên để quản lý và thực hiện các nghiệp vụ
chuyên biệt tại Tổng công ty. Đồng thời thực hiện chức năng quản lý hàng dọc đối với
các Phòng/Ban chuyên môn của các chi nhánh, công ty thành viên trong hệ thống.
Tùy theo tình hình hoạt động kinh doanh và chiến lược phát triển của hệ thống
NHG, Tổng Giám đốc sẽ có các quyết định giải thể, thành lập Khối, Phòng theo từng
giai đoạn và được thể hiện cụ thể trong Quy chế O&M (Quy chế Tổ chức & Quản lý
Tổng công ty - Organization & Management).
Quy chế O&M này chỉ qui định về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của các
Trưởng phòng, các Giám đốc Khối. Các Trưởng đơn vị này có thể đề xuất ban hành
các qui định, qui trình, biểu mẫu chi tiết, … để quản lý hoạt động tại Tổng công ty và
xuyên xuốt đến các đơn vị thành viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất nhưng phải dựa
trên cơ sở các Quy chế Tổ chức O&M, Quy chế Quản lý Nguồn Nhân lực-Hành chánh,
Quy chế Quản lý Tài chính-Kế toán-Kiểm toán và các qui định khác của Tổng công ty.
Tổng công ty có 2 Phòng và 1 Khối chức năng, được quản lý bởi Ban Tổng Giám

đốc, gồm:
1. Phòng Tài chính & Thẩm định Dự án Đầu tư
2. Phòng Kế toán - Kiểm toán
3. Khối Nhân sự - Hành chánh
Phòng Tài chính & Thẩm định Dự án Đầu tư: thực hiện các nhiệm vụ về Quản lý
Tài chính, thẩm định các dự án về Đầu tư Giáo dục-Thể thao-Văn hóa và các dự án
khác của các công ty thành viên.
Phòng Kế toán-Kiểm toán: Chịu sự điều hành trực tiếp từ Phó Tổng Giám đốc Tài
chính. Thực hiện các nhiệm vụ về Quản lý Kế toán, thuế và kiểm toán.
Khối Nhân sự - Hành chánh:
Thực hiện các nhiệm vụ về Tổ chức, Quản lý Nguồn Nhân lực, Tuyển dụng, Đào
tạo và Hành chánh bao gồm:
- Soạn thảo và ban hành các Chính sách, Quy chế, Quy định, Qui
trình, … của Tổng công ty và hoạt động chuyên môn tại Khối; đề suất bổ sung,
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
điều chỉnh đối với từng giai đoạn phù hợp với chiến lược phát triển chung của
công ty.
- Hướng dẫn, huấn luyện cho toàn thể nhân viên hiểu rõ các qui
định và chính sách trên để thi hành; giám sát và chỉnh đốn việc thực hiện và tuân
thủ qui định nhân sự-hành chánh của từng nhân viên các Khối/Phòng.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo
& phát triển, đánh giá nhân sự; các chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ cho người
lao động;
- Đại diện công ty thực hiện các cam kết về lao động như Hợp đồng
lao động, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, … Tổ chức thi hành các quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, sa thải theo đúng qui định và qui trình.
- Quản lý thời gian lao động và chấm công; lập bảng thanh toán

lương và các chi phí theo lương hàng tháng của toàn công ty; giữ bí mật thông tin
cá nhân và thu nhập của người lao động; quản lý và thường xuyên báo cáo Quỹ
lương chung của toàn công ty cho Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc Tài
chính.
- Tổ chức hệ thống lưu trữ, quản lý và thực hiện các công tác văn
thư hành chánh tại Tổng công ty. Chỉ đạo thực hiện công tác lưu trữ theo hệ thống
tại các chi nhánh/công ty thành viên
- Quản lý việc sử dụng tài sản tại công ty mẹ và giám sát quản lý
việc sử dụng tài sản tại các chi nhánh / công ty thành viên;
- Phụ trách vấn đề pháp chế cho toàn hệ thống NHG, đại diện Tổng
công ty quan hệ và làm việc với các cơ quan quản lý Nhà nước trong các vấn đề
về nhân sự, hành chánh và pháp lý.
- Cập nhật thường xuyên các văn bản pháp quy, nội dung các qui
định-chính sách của cơ quan quản lý nhà nước phục vụ cho công tác chuyên môn
của Khối và có trách nhiệm thông tin các văn bản này đến các đơn vị thành viên
trong toàn hệ thống.
- Điều hành theo hàng dọc về chuyên môn đối với các Trưởng
phòng/Trưởng bộ phận Nhân sự -Hành chánh của các chi nhánh / công ty thành
viên.
Trong nội bộ, chịu trách nhiệm về việc:
- Tuân thủ nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp, trung thực, minh bạch và bảo mật các
số liệu và thông tin việc của cả hệ thống.
- Tham mưu và cảnh báo kịp thời cho Ban Tổng Giám đốc những vấn đề có thể
xảy ra làm ảnh hưởng hoặc chậm trễ đến việc thực hiện các kế hoạch và hiệu quả
hoạt động của công ty.
- Phối hợp và hỗ trợ chuyên môn cho các đơn vị khác nhằm bảo đảm hoạt động
kinh doanh đạt hiệu quả xuyên suốt và cao nhất.
- Lập, báo cáo Kế hoạch hành động và Kế hoạch dòng tiền hàng tháng và theo yêu
cầu cho Tổng Giám đốc và đơn vị quản lý chức năng (Phòng Tài chính & Thẩm
định dự án đầu tư).

SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Có trách nhiệm chủ động thực hiện triệt để các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
được quy định cụ thể trong Bảng mô tả công việc, các Quy chế và Qui định cấp
Tổng công ty.
1.5. Cơ cấu lao động
1.5.1. Thống kê về tình hình lao động:
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Bảng 1. Thống kê tình hình lao động năm 2008
STT Đơn vị Số lượng
A TỔNG CÔNG TY 37
1 Ban Tổng Giám đốc 5
2 Ban trợ lý (Thư ký HĐQT + Trợ lý Ban TGĐ) 2
3 Khối Nhân sự - Hành chánh 10
4 Phòng Tài chính & Thẩm định DA ĐT 6
5 Phòng Kế toán – Kiểm toán 10
6 Trung tâm Tư vấn Du học & Hợp tác Quốc tế 4
B CHI NHÁNH, CÔNG TY THÀNH VIÊN 447
Hệ thống iCARE - iSPACE 384
7 iCARE 294
iCARE 181 89
iCARE chi nhánh 1 25
iCARE chi nhánh 2 40
iCARE chi nhánh 3 25
iCARE chi nhánh 4 16

iCARE chi nhánh 5 27
iCARE chi nhánh 6 20
iCARE chi nhánh 7 18
iCARE chi nhánh 8 18
iCARE chi nhánh Cần Thơ 16
8 iSPACE 90
9 Công ty TNHH MTV KD TB CNTT VT Nguyễn Hoàng 37
10 Công ty TNHH MTV ĐT & PT Học Đường Quốc Tế 11
11
Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng CNTT iNET
15
TỔNG CỘNG 484
Hiện nay, số lượng lao động ở NHG là 484 người được chia về Tổng công ty và
các chi nhánh / công ty thành viên. Trong đó, do yêu cầu của hoạt động iCARE và
iSPACE phát triển mạnh và đi tiên phong nên số lượng nhân viên nhiều nhất. Tại Tổng
công ty, số lượng nhân viên chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số nhân viên toàn hệ
thống vì lý do tại Tổng công ty chỉ chịu trách nhiệm về mặt quản lý tài chính cũng như
quản lý và tổ chức nhân sự cho Tổng công ty và hỗ trợ cho các chi nhánh / công ty
thành viên. Số lượng nhân viên tại các phòng ban chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc cũng như những bước tiến trong tương lai như: nhu cầu về nhân lực của phòng Tổ
chức – Hành chính còn khá lớn, Công ty dự định thành lập các chi nhánh mới cũng như
mở rộng hơn trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo, vì vậy mà vấn đề về nguồn lực vẫn là
một mối quan tâm lớn.
1.5.2. Trình độ lao động:
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Bảng 2. Thống kê trình độ lao động năm 2008
Số lao

động
Trình độ Đại học, Cao đẳng Trình độ Trung cấp Trình độ khác
Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)
484 338 70 60 12.34 86 17.76
Nhìn chung, lực lượng lao động tại NHG có trình độ cao, chiếm 70% là Đại học
và Cao đẳng. Điều này rất dễ giải thích khi mà lĩnh vực hoạt động của NHG thuộc
ngành kĩ thuật cao: Công nghệ thông tin và Viễn thông, đồng thời, với hướng phát triển
mới là lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo thì trình độ của lực lượng lao động tại NHG sẽ
còn được nâng cao hơn, không chỉ dừng lại ở bậc Đại học, mà còn là sau Đại học.
1.6. Thị trường, Khách hàng, Sản phẩm
Nắm bắt xu thế phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực thiết bị công nghệ thông tin, từ
tháng 7/2003, NHG đã tiên phong trong việc xây dựng mô hình kinh doanh mới: Siêu
thị máy tính. Đây là siêu thị máy tính đầu tiên tại Việt Nam - khởi đầu trào lưu phát
triển các trung tâm bán lẻ lớn hàng công nghệ - điện tử tại Việt nam.
Đến tháng 12/2007, NHG xây cải tiến Siêu thị máy tính Nguyễn Hoàng phiên bản
mới mang tên ICTHardware. Không chỉ phục vụ khách hàng trực tiếp đến với siêu thị,
website www.ICThardware.com cho phép đặt hàng trực tuyến, tư vấn trực tuyến và
tham gia trao đổi, bình luận trực tuyến.
Được sự hỗ trợ đặc biệt từ các nhà sản xuất nổi tiếng thế giới, đồng thời luôn sát
cánh cùng các đối tác và khách hàng, đại lý của mình nhằm mang đến cho người tiêu
dùng Việt Nam những sản phẩm ứng dụng công nghệ mới nhất, đa dạng về chủng loại
và hoàn hảo về chất lượng. ICThardware hiện không chỉ là một địa chỉ bán lẻ mà còn
là nhà phân phối các sản phẩm phần cứng các thương hiệu hàng đầu tại Việt nam.
NHG đã và đang cố gắng xây dựng thêm các chuỗi hệ thống siêu thị ở tất cả các
tỉnh thành . Không chỉ dừng chân tại đây mà nay công ty đã có các sản phẩm mới nhằm
hỗ trợ kèm theo như sản xuất máy tính thương hiệu Vibird, dịch vụ sửa chữa máy tính
iCARE và thành lập trường cao đẳng nghề iSPACE.
Bệnh viện Máy tính iCARE là một trong những ý tưởng được sáng tạo và hiện
thực hóa thành công bởi NHG, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ sửa chữa, bảo
hành, bảo trì phần cứng máy tính tại Việt Nam; đồng thời tạo ra phong cách phục vụ

mới, uy tín và chuyên nghiệp hơn.
Sách Kỷ lục Việt Nam năm 2005 đã công nhận iCARE là “Bệnh viện Máy tính
đầu tiên tại Việt Nam”. Ý tưởng đột phá này cũng đã mang đến giải thưởng Sao vàng
đất Việt (2005) và Giải thưởng “Sáng tạo trong kinh doanh” khu vực Châu Á – Thái
Bình Dương (2005) do Tập đoàn Intel trao tặng.
Đến đầu năm 2008, iCARE đã phát triển với hệ thống gồm 12 chi nhánh đang
hoạt động tại TP.HCM, Biên Hòa, Nha Trang, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu, Kiên
Giang, … góp phần bảo vệ an toàn máy tính, phục vụ cho công việc và kết nối của
hàng triệu người.
Trường Cao đẳng nghề Công nghệ thông tin iSPACE do iCARE đầu tư trực tiếp
bằng nguồn vốn tích lũy của mình và vay ngân hàng. Ngày 02/10/2008 vừa qua, Bộ
trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Nguyễn Thị Kim Ngân đã ký quyết định
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
cho phép thành lập Trường Cao đẳng nghề Công nghệ thông tin iSPACE trên cơ sở đề
án của Công ty Cổ phần Bệnh viện Máy tính Quốc tế iCARE, nâng cấp Trung tâm Đào
tạo nghề iSPACE trở thành trường Cao đẳng. Tính đến nay iSPACE đã đào tạo gần
11.000 học viên Bác sỹ máy tính và đã tốt nghiệp hơn 3.000 Bác sỹ máy tính.
Mỗi một phân viện iCARE – iSPACE đều hoạt động giống nhau, là chi nhánh
hạch toán phụ thuộc Công ty iCARE, gồm 3 lĩnh vực hoạt động: Bán lẻ thiết bị Công
nghệ thông tin, Dịch vụ sửa chữa, bảo trì, mạng máy tính và Đào tạo Bác sỹ Máy tính
1.7. Công nghệ, lao động và môi trường/Điều kiện làm việc
Được sản xuất trên dây chuyền công nghệ tiên tiến và hiện đại nhất hiện nay tại
Việt Nam. Các sản phẩm trước khi xuất xưởng đều phải trải qua 5 công đoạn kiểm tra
hết sức chặt chẽ, đảm bảo máy tính chạy tốt trong bất kỳ môi trường làm việc nào.
Có bộ phận Nghiên cứu kiểm định sản phẩm với đội ngũ các kỹ sư nhiều kinh
nghiệm. Với thiết bị hiện đại và quy trình kiểm định được hỗ trợ bởi Intel Châu Á,
Vibird còn phối hợp với Đại học Công nghệ Thông tin thuộc Đại học Quốc gia Thành

phố Hồ Chí Minh để nghiên cứu giải pháp máy tính cho người tiêu dùng Việt Nam, đặc
biệt là với các đối tượng trong ngành Giáo dục.
Máy tính Vibird đã đạt nhiều giải thưởng: Sản phẩm Việt uy tín, chất lượng năm
2006, 2007; Thương hiệu Việt được yêu thích năm 2005 do bạn đọc báo Sài Gòn
Doanh nhân bình chọn.
Như vậy, hiên nay công ty có gần 600 nhân viên, độ tuổi trung bình là 26, đa số
đã tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học. Nghĩa vụ và quyền hạn của người lao
động luôn được bảo vệ như thực hiện đúng các chế độ lao động do nhà nước quy định,
đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, nghỉ các ngày lễ tết, thai sản, trợ cấp thất nghiệp,
… Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thiết bị dụng cụ đầy đủ, văn minh hiện đại.
Mỗi nhân viên đều được công ty chia sẻ cổ phần với giá ưu đãi nhằm tạo điều
kiện để người lao động được làm chủ thực sự và có thu nhập hơn để cải thiện đời sống.
1.8. Đường lối quản lý và Bản sắc văn hóa doanh nghiệp
Nắm bắt chủ trương của đảng, nhà nước và chính phủ đối với việc phát triển kinh
tế tư nhân, phát triển ngành Công nghệ thông tin đất nước đạt tỷ lệ 30%/năm cũng như
các chính sách xã hội hóa Giáo dục. Mặt khác NHG tiếp tục đầu tư mạnh vào các lĩnh
vực sở trường của mình để đưa công ty phát triển bền vững, góp phần đóng góp vào sự
nghiệp công nghệ hóa và hiện đại hóa đất nước.
Định hướng phát triển của NHG từ năm Tài chính thứ II (01/07/2008 –
30/6/2009) và các năm sau sẽ tập trung vào hai mũi nhọn là: “Công nghệ Thông tin và
Giào dục – Đào tạo”, hai mũi nhọn này cùng song hành phát triển và bỗ trợ cho nhau
thúc đẩy NHG phát triển nhanh và bền vững.
Để triển khai thành công hai mũi nhọn chiến lược nêu trên, NHG sẽ tập trung xây
dựng chuỗi iCARE – iSPACE chuyên cung cấp các sản phẩm Công nghệ thông tin và
dịch vụ sửa chữa cũng như đào tạo Bác sỹ máy tính hiện đang là thế mạnh của NHG,
bên cạnh đó iCARE còn phát triển thế mạnh của mình thông qua hệ thống nhượng
quyền thương hiệu iSPACE ở các Tỉnh, Thành trong cả nước. Trường Cao Đẳng nghề
Công nghệ thông tin iSPACE tập trung đào tạo chuyên ngành Công nghệ thông tin và
các chuyên ngành khác có ứng dụng Công nghệ thông tin Phát triển trường Trung cấp
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM

Trang 15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Kinh tế Kỹ thuật Hồng Lam thành trường Cao đẳng đa ngành nghề tại khu vực Bắc
Trung Bộ (TP.Vinh). Công ty ICThardware trở thành nhà phân phối các sản phẩm
Công nghệ thông tin có uy tín tại Việt Nam. Xây dựng Công ty iSCHOOL để quản lý
và điều hành cho các hệ thống trường từ Mầm non đến THPT tại Việt Nam mà do
NHG sở hữu. Ngoài ra NHG tiếp tục phát triển Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng Công
nghệ Trực tuyến iNET để khai thác dịch vụ Công nghệ thông tin cho hơn 9.000 sinh
viên tại Ký túc xá Đại học Quốc gia TP. HCM.
Công ty luôn quản lý nhân viên trên tinh thần “Thượng tôn quy chế - Trọng dụng
hiền tài”, và đã xây dựng một đội ngũ nhân sự năng động và nhiệt huyết, mang trong
mình những giá trị tốt đẹp của NHG.
• Đam mê sáng tạo, luôn đổi mới để dẫn đầu.
• Liêm chính và trung thực.
• Đặt quyền lợi của công ty lên trên quyền lợi của tập thể và cá nhân.
• Hết lòng tận tụy vì khách hàng.
• Kiên trì và khát vọng chiến thắng.
• Thượng tôn quy chế, Trọng dụng hiền tài.
Bản sắc văn hóa NHG được cô đọng theo phương trâm:
“HIỆU QUẢ - LÃNG MẠN”
1.9. Thuận lợi – Khó khăn.
- Thuận lợi:
Kinh tế thế giới đã dần hồi phục từ năm 2003 và tiếp tục tăng trưởng cao. Đối với
thị trường trong nước, nhờ các chính sách kích thích sản xuất tiêu dùng trong
nước,cùng với các sự kiện đặc biệt như gia nhập WTO, tổ chức thành công hội nghị
cấp cao APEC đã làm cho bức tranh nền kinh tế nước ta có những chuyển biến đáng
kể: thị trường được mở rộng, tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động, số lượng
doanh nghiệp tăng, … làm tăng nhu cầu kinh doanh đầu tư và sản xuất, đồng thời cũng
làm gia tăng các nhu cầu về Công nghệ thông tin và truyền thông kết nối và hỗ trợ đắc

lực cho các hoạt động trên trong thời đại Công nghệ kỹ thuật như hiện nay.
Công ty có sự hợp tác của những cổ đông chiến lược lớn mạnh như Chủ tịch Hội
đồng quản trị của Tập đòan Trung Nguyên hiện đang là Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị
của NHG, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty Internet Service Japan hiện đang là Ủy
viên Hội đồng quản trị của NHG. Vì vậy mà tiềm lực về vốn của NHG mạnh, có đủ nội
lực để mạnh dạn đầu tư vào các Công nghệ hiện đại cũng như mở rộng lĩnh vực kinh
doanh.
Đi đầu trong việc xây dựng hệ thống hoá “bệnh viên máy tính” và đã được sách
Kỷ lục Việt Nam công nhận “iCARE - Bệnh Viện Máy Tính đầu tiên tại Việt Nam”.
Đây là một ý tưởng tuyệt vời đậm chất tiên phong, sáng tạo và đột phá của Nguyễn
Hoàng, khi quyết tâm nhân cách hoá chiếc máy vi tính và các hệ thống mạng, sợi giây
nối những liên kết giữa các cá nhân, tổ chức trong thời đại bùng nổ internet. Bên cạnh
đó, đã tạo được sự nhận biết thương hiệu tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh vì là doanh
nghiệp đi tiên phong.
Hiệu quả trong việc truyền thông-marketing-PR rất tốt đã ngày một khẳng định
hơn nữa thương hiệu Nguyễn Hoàng đến với người tiêu dùng trong cả nước cũng như
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
các đối tác chiến lược. Điều này đã tạo điều kiện không nhỏ cho các họat động của
công ty được thực hiện nhanh chóng và thuận lợi.
Bản sắc văn hoá công ty được cô động theo phương châm “Hiệu quả & Lãng
mạn” đã tạo nên môi trường làm việc: Đoàn kết, tương trợ, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau
giữa các nhân viên. Đồng thời đó cũng là một đội ngũ nhân viên năng động và nhiệt
huyết trong công việc, đã giúp công ty xử lý rất tốt các công việc trong họat động kinh
doanh hàng ngày.
- Khó Khăn:
Tình hình kinh tế thế giới hiện đang gặp rất nhiều bất ổn, điều đó cũng đã ảnh
hưởng khá nhiều đến kinh tế - xã hội nước ta.

Lĩnh vực kinh doanh phân phối sản phẩm Công nghệ thông tin: Gặp phải sự cạnh
tranh mạnh của các công ty có thương hiệu, được người tiêu dùng tin tưởng như Phong
Vũ, Hoàn Long, … khiến cho mảng hoạt động này của công ty gặp rất nhiều khó khăn
khi phải cạnh tranh với những thương hiệu lâu năm.
Bên cạnh đó, ngành máy tính đã trở thành ngành cũ trong vài năm trở lại đây, đã
buộc doanh nghiệp phải thu hẹp một số mảng đầu tư về Công nghệ thông tin hiện tại,
đồng thời mở rộng hơn nữa các lĩnh vực hoạt động để tiếp tục duy trì và phát triển
doanh nghiệp. Và giáo dục là lĩnh vực mà doanh nghiệp chọn là bước tiến tiếp theo. Và
việc thay đổi chiến lược này đã kéo theo đòi hỏi về sự thay đổi lớn cơ cấu hoạt động,
nhân sự, marketing, … Vì đây vẫn còn là lĩnh vực kinh doanh mới và phôi thai. Đòi
hỏi tiềm lực vốn mạnh và gặp nhiều rủi ro trong kinh doanh, có thể ảnh hưởng đến các
hoạt động kinh doanh hiện tại do phân tán nguồn lực.
Mặt bằng lương và các chế độ phúc lợi cho nhân viên tại công ty so với các tập
đoàn khác nói chung và các tập đoàn Công nghệ thông tin khác nói riêng không cạnh
tranh lắm, thị trường lương chưa cân xứng với sức lao động của nhân viên ở một số vị
trí. Chính vì vậy mà việc xác định thành tích của nhân viên để cải thiện các chính sách,
chế độ lương thưởng và thăng tiến là điều cần thiết và mang tính cấp bách để đảm bảo
giữ chân được các nhân viên năng động và nhiệt huyết, đồng thời giúp họ làm việc
hiệu quả giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn như hiện nay.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
PHẦN 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1. Các khái niệm có liên quan đến đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên liên quan đến vấn để cơ bản
“nhân viên – nguồn nhân lực” và “đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên”

Nguồn nhân lực – nhân viên của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển và hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một hệ thống xếp loại công
việc một cách công bằng và hợp lý bằng cách so sánh công việc này với công việc kia
hay so với một thang điểm nhằm xác định quy mô tương ứng của các công việc trong
cùng một tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được hiểu là sự đánh giá có
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là sự gặp gỡ trao đổi hàng
năm giữa người phụ trách và nhân viên để cùng nhau đánh giá qua lại từ hai phía (so
sánh giữa việc thực hiện công việc với yêu cầu của công việc)
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đóng vai trò rất quan
trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Việc thực hiện đánh giá nhân viên luôn
có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động nhân sự khác trong doanh nghiệp vì kết quả
đánh giá thực hiện công việc luôn là nền tảng để doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết
định về tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, lương bổng – phúc lợi, đào
tạo, … từ đó có thể phát triển năng lực bản thân của nhân viên, đồng thời hướng đến sự
phát triển lâu dài doanh nghiệp.
Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có
thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của
người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên
nhưng hầu hất các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức.
Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên
được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với việc sử dụng những

phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích
của đánh giá. Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần phải được phản hồi lại
với nhân viên để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách
thức thực hiện công việc tốt hơn.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Đánh giá phi chính thức và đánh giá chính thức có một mối liên hệ mật thiết với
nhau. Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra
sao. Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết quả đánh giá về hiệu quả công
việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng. Nhờ đó, nhân viên
có thể biết được những điểm cần khắc phục về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ. Ngay
cả các nhân viên có nhiều thành tích cao cũng cần đến những ý kiến nhận xét để giúp
họ duy trì những thành tích đó. Việc phản hồi thường xuyên cũng có tác dụng động
viên tinh thần của nhân viên. Qua đó, nhân viên biết được chính xác vị trí của mình,
đồng thời cấp quản lý cũng thể hiện được sự quan tâm hơn đối với nhân viên thay chỉ
vì thu thập thông tin mà không phản hồi.
Bên cạnh đó, cũng cần quan tâm đến hai quan điểm: “hệ thống đánh giá vượt trội”
và “hệ thống đánh giá vừa đủ”.
Hệ thống đánh giá vượt trội là hệ thống đánh giá nhân viên hướng đến việc
khuyến khích nhân viên thực hiện công việc vượt hơn chỉ tiêu được giao, đồng thời khi
xuất hiện lỗi cũng được đánh giá theo tỉ lệ công việc thực hiện tốt và có khen thưởng,
động viên. Nhằm đạt được năng suất cao nhất ở mỗi nhân viên.
Hệ thống đánh giá vừa đủ là hệ thống đánh giá nhân viên hướng đến việc khuyến
khích nhân viên thực hiện công việc vừa đủ chỉ tiêu được giao và để tránh sai sót trong
quá trình làm việc, hệ thống đánh giá này luôn đặt ra các chỉ tiêu tìm lỗi của nhân viên.
Vì vậy, khi càng thực hiện nhiều công việc, thì số lượng lỗi mắc phải cũng tăng lên.
Với sự phát triển hiện nay của các doanh nghiệp thì việc áp dụng một hệ thống
đánh giá vượt trội sẽ đạt được nhiều hiệu quả hơn so với đánh giá vừa đủ. Điều này

khuyến khích nhân viên làm việc hết mình, dù bị mắc lỗi nhưng nhân viên có cơ hội
thể hiện hết năng lực của mình và qua đó, doanh nghiệp cũng nhận được nhiều giá trị
tăng thêm so với việc nhân viên chỉ thực hiện vừa đủ trách nhiệm của mình, không có
động lực để phấn đấu và phát triển.
2.2. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Công tác đánh giá nhân viên được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi cạnh
tranh trên thị trường trở nên gây gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và
khuyến khích các nhân viên thực hiện tốt mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác
nhau như:
+ Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Biết nhân viên đã
làm được những gì và đạt được những điều đó như thế nào. Cung cấp một cơ sở
lý luận hợp lý cho việc thiết kế và duy trì một hệ thống trả lương công bằng và có
cơ sở. Nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc, thì doanh nghiệp có thể dựa trên
kết quả đó để khen thưởng, hướng dẫn cách thức đạt được hiệu quả công việc cho
đồng nghiệp, nhân viên mới hoặc cấp dưới, đồng thời hỗ trợ cho công tác đào tạo
nội bộ. Nhằm tạo ra quá trình mới, tốt hơn, chuẩn hóa và cải tiến quá trình thực
hiện công việc để đạt hoàn thành công việc với phương pháp tốt nhất. Nếu nhân
viên hoàn thành chưa tốt công việc thì có thể tìm hiểu sai sót và nguyên nhân dẫn
đến sai sót và tìm hướng khắc phục và hướng dẫn nhân viên làm đúng hơn.
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc bằng
việc thảo luận về mục tiêu và những gì nhân viên chưa đạt được. Hướng dẫn cho
nhân viên biết họ phải làm những gì và làm điều đó như thế nào.
+ Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,
ghi nhận và hỗ trợ để đạt đến mục tiêu cải thiện thành tích.

+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, …
+ Giúp đưa ra quyết định nhất quán trong việc xếp loại công việc. Có thể làm rõ
sự chồng chéo và khoảng cách giữa các công việc nhằm cải thiện cơ cấu tổ chức.
+ Đánh giá công việc bên cạnh xem xét các mức lương còn dùng để đưa ra nền
tảng sắp xếp cấp bậc các vị trí trong nội bộ một cách logic
+ Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch
định nghề nghiệp
+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức
lẫn các cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp,
những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin
tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không
an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện ở mức
xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh
nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp các thông
tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra
lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định
hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, …
2.3. Vai trò của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên:
2.3.1. Vai trò của công tác đánh giá đối với doanh nghiệp:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đóng vai trò quan
trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì đây là một bước
chuẩn bị cần thiết để từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự. Tránh được
các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần nhân viên sa sút, sắp xếp nhân sự
không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém. Đồng
thời, giúp cho người quản lý có một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về
nhân viên cấp dưới của mình. Từ đó, có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền
lương của nhân viên…

Là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một
cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên
cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân và cho doanh
nghiệp.
2.3.2. Vai trò của công tác đánh giá đối với nhân viên:
Nhân viên là nhân tố chịu tác động trực tiếp của công tác đánh giá. Chỉ ra cho họ
thấy những mục tiêu cần hoàn thành, những mong mỏi mà doanh nghiệp kì vọng ở họ
để được đánh giá là thực hiện tốt công việc được giao, từ đó có một hướng đi rõ ràng
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
và cụ thể cho từng chức danh, từng nhân viên. Thông qua việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc, họ sẽ nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình
trong công việc, có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay
không. Qua đó, xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua việc đào tạo,
nâng cao tay nghề, chuyên môn.
Và họ sẽ có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý, nói lên những suy nghĩ,
những ý kiến của bản thân, đóng góp vào sự phát triển doanh nghiệp nói chung và cá
nhân nói riêng.
2.4. Khi nào thì cần phải đánh giá
Việc thực hiện đánh giá tùy thuộc vào mục đích sử dụng kết quả đánh giá mà có
những tần suất đánh giá khác nhau như sau:
+ Hướng đến mục tiêu khen thưởng thì đánh giá theo quý hoặc theo năm.
+ Hướng đến đánh giá để có thể kịp thời sửa đổi những sai sót trong quá trình
thực hiện công việc thì nên tiến hành một tháng một lần, để tránh tình trạng lỗi
mắc phải quá lớn gây ra những tổn thất nghiêm trọng hoặc thời gian quá lâu
không thể sửa chữa được.
+ Hướng đến việc đào tạo nhân viên thì có thể tiến hành đột xuất để đánh giá
chính xác được năng lực thật sự của nhân viên.

Vì đề tài chỉ tập trung đến việc cải tiến công tác đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên hướng đến việc xét lương, thưởng và thăng tiến vì vậy sẽ tùy thuộc vào
chính sách khen thưởng của công ty. Tốt nhất nên thực hiện sáu tháng một lần, và tổng
kết để khen thưởng động viên thì thực hiện một năm một lần. Vì như vậy, nhân viên sẽ
dễ dàng nhận ra, mình đã làm tốt những mặt nào và những mặt nào thì chưa tốt để sửa
đổi, hoàn thiện để đạt được kết quả tốt nhất trong đánh giá cuối năm nhằm nhận khen
thưởng, động viên của doanh nghiệp.
2.5. Yêu cầu cơ bản khi đánh giá:
Đánh giá là công tác quan trọng vì vậy mà cấp trên trực tiếp cần phải xác định rõ
các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, liên hệ chặt chẽ với việc thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp. Yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc của từng
chức danh cụ thể. Từ đó xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các chức danh của nhân
viên có sự hỗ trợ của phòng nhân sự. Dựa trên những tiêu chí đã được xây dựng đó
thực hiện việc tự đánh giá cho nhân viên và đánh giá lại của cấp trên. Các yêu cầu cơ
bản này phải được đảm bảo thì việc thực hiện đánh giá nhân viên mới đạt được kết quả
như mong muốn.
2.6. Nội dung, trình tự thực hiện
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên
phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
(Nguồn: Winstanley Nathan trong W.French. 1986. HRM. USA)
2.6.1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá, các cấp trên trực tiếp cần xác định các
lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường những yêu cầu này có
thể suy ra từ bản mô tả công việc. Từ đó xây dựng các tiêu chuẩn cho các chức danh
của nhân viên có sự hỗ trợ của phòng nhân sự. Dựa trên đó ta có thể thực hiện việc tự

đánh giá cho nhân viên và đánh giá lại của cấp trên.
2.6.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau
và không có phương pháp nào là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một
doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau đối với các bộ
phận, các đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng khác nhau như bộ phận nhân
viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị, và bộ phận hành chính …
2.6.3. Huấn luyện cấp trên và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những
cộng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục
tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp cấp trên đặt cấp dưới vào đúng
vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá
đúng năng lực, đó sẽ cách động viên tốt nhất cho họ.
Việc sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các
tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng,
lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương , khen thưởng không chính xác. Do đó,
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 22
Thông tin phản hồi tổ chức
Thông tin phản hồi cá nhân
Mục
đích của
tổ chức
Tiêu chuẩn
mẫu từ bản
mô tả công
việc và mục
đích của tổ
chức

Đánh giá thực
hiện công
việc
Sử dụng trong hoạch
định nguồn nhân lực,
trả lương, khen
thưởng, đào tạo và
khuyến khích
Mục
đích của
cá nhân
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
cấp trên và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiên công việc của nhân
viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.
Trước khi tiến hành đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, các cấp trên trực
tiếp và những người làm công tác đánh giá nên có một buổi họp hay một buổi huấn
luyện về công tác đánh giá nhân viên một cách rõ ràng và thống nhất về phương pháp
đánh giá, các nguyên tắc cũng như các tiêu chuẩn đánh giá … để mọi người có thể hiểu
một cách chính xác về công tác đánh giá nhân viên, làm đúng và làm một cách hiệu
quả nhất. Việc phổ biến công tác đánh giá cho cấp trên và những người làm công tác
đánh giá sẽ do Phòng Nhân sự đảm trách hay có thể đảm trách bởi công ty Nhân sự uy
tín bên ngoài mà công ty thuê để đánh giá nhân sự cho công ty mình.
2.6.4. Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, cấp trên phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên
nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện
đánh giá, cấp trên vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về:
- Nội dung đánh giá
- Phạm vi đánh giá, qui trình đánh giá
- Lĩnh vực cần đánh giá

- Đánh giá như thế nào
- Chu kỳ thực hiện đánh giá
- Thời gian cụ thể về tiến trình đánh giá
- Tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
Điều này sẽ giúp cho tất cả nhân viên biết được kế hoạch đánh giá nhân của công
ty một cách cụ thể và thực hiện nghiêm túc quá trình đánh giá. Nhân viên sẽ được phổ
biến về cách thức để làm bản đánh giá công việc của chính mình như: phương đánh
đánh giá làm như thế nào cho đúng và mình tự đánh giá mình với sự chân thật, thẳng
thắn và có tinh thần trách nhiệm cao. Trong buổi thảo luận với nhân viên, cấp trên nên
giải đáp những thắc mắc của nhân viên về các phần đánh giá nhân viên và lắng nghe
những ý kiến của nhân viên bổ sung về quá trình việc đánh giá được tốt và sát với thực
tế hơn.
2.6.5. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
Thực hiện so sánh , phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên
với các tiêu chuẩn mẫu: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức vụ
trong một tổ chức một cách rõ ràng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên một cách chính xác nhất. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của cấp trên ảnh
hưởng tới kết quả đánh giá. Việc đó sẽ làm cho một số nhân viên cảm thấy không công
bằng khi đánh giá kết quả của họ.
2.6.6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Cấp trên nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều
nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt cũng
như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
2.6.7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương
pháp,cách thức cải tiến công việc,đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo các
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG

chỉ tiêu này là khả thi, cấp trên cần phải quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có sự hỗ
trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong
từng khoảng thời gian nhất định.
2.7. Các phương pháp đánh giá nhân viên:
2.7.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được áp
dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về
sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan
trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tíếp đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các tiêu thức và đo
lường các tiêu thức. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng
được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực
làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày
công, khả năng lãnh đạo, … Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải tiến hành chủ yếu
trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức. Các thang đo để đánh
giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.
Sau đây là một mẫu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng bảng điểm:
Tên nhân viên : Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực hiện công việc của đối tượng
thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình…) theo từng tiêu thức. Việc kết hợp
các điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức.
Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, mẫu phiếu có thể
được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng
thứ hạng. Khi đó, mẫu phiếu có thể được thiết kế như sau:
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 24
Các tiêu thức

Xuất sắc Khá Đạt Dưới mức Mức độ
yêu cầu yêu cầu tối thiểu
Khối lượng công việc 5 4 3 2 1
Chất lượng công việc 5 4 3 2 1
Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Thái độ 5 4 3 2 1
Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG
Tên nhân viên : Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Tiêu thức Thứ hạng Giải thích
1. Khối lượng công
việc: đánh giá qua số
lượng sản phẩm được
chấp nhận, tốc độ làm
việc
5. Số lượng sản phẩm rất cao, thường xuyên
vượt mức tiêu chuẩn
4. Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu
chuẩn, trong một vài lĩnh vực vượt mức tiêu
chuẩn.
3. Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu
chuẩn
2. Số lượng sản phẩm đạt xấp xỉ mức tiêu
chuẩn, có khả năng tăng năng suất
1. Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu
chuẩn, không có khả năng tăng năng suất
Ưu điểm của việc sử dụng thang đo đánh giá đồ họa là dễ hiểu, được xây dựng

tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng
hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó cho
phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan
đến các quyền lợi và đánh gia năng lực của các nhân viên. Một mẫu phiếu đánh giá có
thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công
việc và do đó có thề dùng cho nhiều nhóm lao động.
Nhược điểm của việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hường nhiều
bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay
thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ
họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các tiêu thức được lựa chọn không phù
hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết qua tổng thể. Mặc dù không
thể yêu cầu sự chính xác tuyệt đối nhưng rất có thể sẽ xảy ra trường hợp một điểm số
cao ở tiêu thức này sẽ bù đắp cho một điểm số thấp ở tiêu thức khác. Do đó, nếu những
đánh giá về nhiều tiêu thức khác nhau được tập hợp trong một điểm số chung thì tầm
quan trọng tương đối của mỗi tiêu thức cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng
các trọng số thích hợp.
2.7.2. Phương pháp lưu giữ
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành
vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực
hiện công việc của nhân viên theo từng yếu tố của công việc. Ghi lại những sai lầm,
trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Sau đây là những hành vi tích cực và tiêu cực của một nhân viên
SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM
Trang 25