luận văn quản trị nhân lực GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NGỌC TÙNG

GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1. Thế nào là tuyển dụng ?

Tuyển dụng là sự thu hút những người được xem là có đủ năng lực trình độ
tình nguyện ứng tuyển vào làm việc, phục vụ cho tổ chức.
2. Vai trị của cơng tác tuyển dụng trong tổ chức
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của tổ
chức, là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự do đó nó quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Những người này sẽ tham gia xuyên
suốt trong quá trình sản xuất từ khâu bắt đầu cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm. Vì
vậy khi doanh nghiệp tuyển đúng người vào đúng việc sẽ giúp hoạt động của tổ
chức được thơng suốt, hồn thành được các mục tiêu đề ra ban đầu. Ngược lại, nếu
tuyển người không phù hợp, không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị, chất lượng cơng việc hay thậm chí nó là
nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp. Sau
đó việc sa thải họ khơng những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý
bất an cho những nhân viên khác.
3. Các nguồn tuyển dụng
* Nguồn ứng viên nội bộ :
So với việc ứng tuyển nhân viên từ bên ngồi, hình thức ứng tuyển các nhân
viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu
điểm sau :
_Ưu điểm :

. Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực,
tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thởi gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được các
Trang 1


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích ứng với điều kiện làm việc mới
và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó
. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệc suất cao hơn
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng có một số nhược điểm sau :
. Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo
cách làm việc đó, thiếu sáng tạo khơng tạo bầu khơng khí mới mẻ. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả
. Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào chức vụ cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn, từ đó
có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất
đoàn kết, khó làm việc.
*Nguồn ứng viên bên ngồi:
Doanh nghiệp có thể kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi
như sau:

a.Thơng qua quảng cáo: Đây là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt
là đối với các doanh nghiệp lớn
_Ưu điểm: Thông tin được truyền bá rộng rãi, nhiều người biết đến
_Nhược điểm: Chi phí cao cho cả việc quảng cáo lẫn tuyển dụng vì thơng tin phổ
biến rộng rãi nên rất nhiều hồ sơ được gửi đến, do đó khối lượng cơng việc phân
loại, nghiên cứu hồ sơ là rất lớn.
b. Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm :
_Ưu điểm: Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên .
_Nhược điểm:

Trang 2


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

.Thích hợp cho các doanh nghiệp khơng có phịng nhân sự riêng, do đó gặp khó
khăn trong việc tuyển nhân viên mới
.Trình độ của ứng viên khơng được bảo đảm vì phải tuyển gấp nhân viên
c. Tuyển sinh viên từ các trường đại học :
Các doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để
cung cấp ứng viên phù hợp cho mình.
_Ưu điểm:
. Số lượng ứng viên nhiều nhưng vừa phải
. Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra
. Chi phí ít
. Vì sinh viên các trường đại học được đào tạo bài bản, có hệ thống, nên người sử
dụng lao động có thể sử dụng họ trong nhiều việc, sử dụng người linh hoạt.
. Ứng viên nhiệt tình năng động và tiếp thu nhạy bén

_Nhược điểm:
.Các sinh viên đại học còn thiếu kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều thời gian để
làm quen với công việc hơn so với các ứng viên khác đã có một vài năm kinh
nghiệm
_Đi kèm với sự nhiệt tình đơi khi là sự nơng nổi, chưa chím chắn và thiếu kinh
nghiệm sống
Do vậy khi có nhu cầu tuyển gấp thì khơng nên tuyển theo hình thức này vì cịn
phải mất một thời gian nhất định để nhân viên cũ kèm cặp cho họ nhưng về lâu dài
thì họ lại rất có lợi cho cơng ty.
d. Các hình thức khác :
Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển từ bên ngồi theo giới thiệu của
nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua Internet…

Trang 3


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

4. Quy trình tuyển dụng :
4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
*Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
a.Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng
b. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh
nghiệp lien quan đến tuyển dụng. hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu liên quan
đến tuyển dụng gồm có:
_Bộ Luật lao động
_Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam về hợp đồng lao động.
_Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng bộ trưởng về quy định chi
tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động
_Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước
(13/3/1963)
_Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước. Văn bản này
liên quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công chức
viên chức nhà nước.
c. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với
tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu
chuẩn công việc.
4.2. Thông báo tuyển dụng
*Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển dụng sau đây :
_Quảng cáo trên báo đài tivi
Trang 4


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

_Thơng qua các trung tâm dịch vụ lao động
_Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng và đầy đủ chi tiết những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân. Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng nên có thêm những nội dung sau :
Quảng cáo về công ty công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín tính hấp

dẫn trong cơng việc
Các chức năng trách nhiệm nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc
có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển
Quyền lợi nếu ứng cử viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến,
môi trường làm việc
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty…
4.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những
giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của nhà nước:
_Đơn xin tuyển dụng
_Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính
_Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
_Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nghiệp
nên có một mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc
khác nhau.
Nghiên cưu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên , bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác
Khả năng tri thức, sức khỏe
Trang 5


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
Tình hình đạo đức, tình cảm, nguyện vọng
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt các ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu

chuẩn cơng việc, không cần phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có
thể giảm bớt chi phí tuyển dụng trong doanh nghiệp
4.4. Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những
ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
4.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng
để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các
hình thức trắc nghiệm cũng được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng
đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo
4.6. Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu đáng giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp
4.7. Xác minh điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên , công tác xác minh điều tra sẽ cho
biết them trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những cơng việc
địi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng…Cơng tác xác minh có
thể có u cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên
4.8. Khám sức khỏe

Trang 6


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh tư
cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một bệnh nhân vào làm việc chẳng những khơng có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp
4.9. Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển chọn cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức doanh nghiệp
thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế
nào.
Hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với
từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm
đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm,
phỏng vấn … Sẽ được tổng hợp lại, ứng viên có điểm số cao nhất sẽ được tuyển
chọn.
5. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Năng lực hồn thành
cơng việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ

Tuyển dụng

Tốt

(2)

(1)

Sai lầm

Chính xác

(Đánh giá q thấp)
Khơng tốt

(3)

(4)

Chính xác

Sai lầm
(Đánh giá q cao)

Ơ số 1 và ơ số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả
năng thực hiện tốt cơng việc và loại bỏ những ứng viên khơng có khả năng thực
Trang 7


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

hiện cơng việc. Trong ô số 2, nhà tuyển dụng đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả

năng thực tế của họ. Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi
không liên quan đến khả năng thực hiện cơng việc, lại làm cho nhà quản trị khơng
hài lịng và ứng viên bị loại. Ngược lại ở ô số 4 nhà quản trị đã đánh giá ứng viên
quá cao. Vì vậy cần phải ra quyết định cho phù hợp.

II. CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO
1.Thế nào là đào tạo?
Đào tạo là quá trình giúp cho nhân viên tiếp thu những kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện
cơng việc của cá nhân. Điều này cũng có nghĩa công tác này được áp dụng để làm
thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với đồng
nghiệp hoặc ban lãnh đạo.
Hai khái niệm đào tạo và phát triển có điểm tương đồng với nhau: đều có các
phương pháp tương tự, đều được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện
tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân có ngay kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt những cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên
nhằm chú trọng các công việc tương lai trong doanh nghiệp. Khi một người được
thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo
yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các nhân
viên chuần bị sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
2. Các hình thức đào tạo
2.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện cơng việc ngay trong q
trình làm việc. việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân
viên có trình độ lành nghề
a. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Trang 8

GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong q trình thực hiện cơng việc học viên
sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã
chỉ dẫn. q trình đào tạo diễn ra như sau:
_Giải thích cho cơng nhân mới về tồn bộ cơng việc
_Thao tác mẫu cách thức thực hiện
_Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
_Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức
thực hiện tốt hơn
_Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích cơng nhân đến khi họ đạt
được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc
Ưu điểm:
_ÍT tốn kém. Trong q trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ
giảng dạy riêng.
_Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng
có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo
Nhược điểm:
_Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm về sư phạm. do đó có thể hướng
dẫn học viên khơng theo trình độ từ dễ đến khó, khơng theo đúng quy trình cơng
nghệ khiến học viên khó tiếp thu
_Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hại đối với cơng việc của
họ nên khơng nhiệt tình hướng dẫn.
b. Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này

sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những cơng việc có thể hồn tồn
khác nhau về nội dung và phương pháp. Học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực
hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện của các bộ
phận khác nhau trong doanh nghiệp. Ưu điểm :
Trang 9


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

_Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng với các cơng việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân cơng, bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn,
cịn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
_Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế
hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
2.2 Đào tạo ngồi nơi làm việc :
Có nhiều phương pháp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, trị chơi quản
trị, phương pháp hội thảo, chương trình liên hệ vời các trường đại học, phương
pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu. Nhưng ở đây ta chỉ đề
cập đến phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội thảo và phương
pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu.
a. Phương pháp nghiên cứu tình huống :
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học
viên được trao bản mơ tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra
trước đây trong doanh nghiệp hay các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên
sẽ phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và phân tích các tình huống, trình
bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty. Ưu điểm của
phương pháp nghiên cứu tình huống:

-Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm
khác nhau và đề ra các quyết định
-Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn
b. Phương pháp hội thảo :
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, khả
năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…đề tài hội thảo có
thể là:
-Quản trị học
-Quản trị nguồn nhân lực

Trang 10


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

-Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo
-Quản trị dự án
…
c. Phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu:
Phương pháp này thường được sử dụng để :
-Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách điều khiển quản lý nhân viên
-Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện cách giao tiếp,
sửa đổi các thói quen xấu trong cơng việc
-Huấn luyện cho nhân viên và các nhà quản trị cách trình bày các khó khăn, thiết
lập mối quan hệ tin tưởng song phương…
Trình tự thực hiện như sau:
_Học viên được xem mơ hình mẫu
_Học viên được làm theo cách chỉ dẫn mẫu

_Người chỉ dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học
viên.
_Học viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải
quyết và xử lý công việc hằng ngày.

3.Đánh giá hiệu quả đào tạo
*Hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:
_Giai đoạn 1: Học viên học hỏi, tiếp thu được gì sau khóa đào tạo?
_Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập của giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giá được
hiệu quả của tồn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian.
Trang 11


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

1. Phân tích thực nghiệm
Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện cơng việc của mỗi nhóm lúc
trước khi áp dụng chương trình đào tạo, cịn nhóm kia vẫn thực hiện cơng việc bình
thường. sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất
lượng cơng việc giữa 2 nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm khơng được đào tạo.
phân tích, so sánh kết quả thực hiện cơng việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ
cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
2. Đánh giá những thay đổi của ứng viên
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành
vi và mục tiêu như sau:
_phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào

tạo. họ có thích chương trình hay khơng? Có xứng đáng với những chi phí về tiền
bạc và thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?_học thuộc: các nhân
viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các
nguyên tắc, kỹ năng, các vến đề theo yêu cầu của khóa đào tạo
_hành vi thay đổi: nghiên cứu hành vi của nhân viên xem có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.
_mục tiêu: cuối cùng là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các mục tiêu
đào tạo hay khơng. Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các
vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công
việc nhưng nếu cuối cùng vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất
lượng tại nơi làm việc khơng tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY NGỌC TÙNG

Trang 12


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

I. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CƠNG TY NGỌC TÙNG
1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tên tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
NGỌC TÙNG
Tên tiếng Anh: NGOCTUNG MANUFACTURING TRADING SERVICE
JOINT STOCK COMPANY
+Trụ sở chính:
• Địa chỉ: Lơ E 21-22-23 đường 12, KCN Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh,

TP.Hồ chí Minh.
• Điện thoại: ((84.8) 3766 0815 – 3766 2485 – 3766 0816
• Fax: (84.8) 3766 0674 – 3766 2484
• Email : - - Website: www.ngoctung.com
• Ngành nghề chính:
• Sản xuất - Kinh doanh thuốc Bảo vệ thực vật , Phân bón , Thuốc diệt cơn
trùng gia dụng
• Sang chai , đóng gói thuốc BVTV
•

Dịch vụ diệt trừ côn trùng gia dụng

Doanh số: 12triệu USD/năm
*Logo của công ty:

Công ty TNHH SX-TM & DV Ngọc Tùng được thành lập ngày 22/8/1997
theo quyết định số 1961/GP/TLDN của UBND TP.Hồ Chí Minh. Giai đoạn đầu
khi mới thành lập Công ty chuyên ngành kinh doanh phân bón thuốc nơng dược,
thị trường tiêu thụ tập trung tại các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, đông nam bộ
và tây nguyên.

Trang 13


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Đến năm 1998, tiềm năng phát triển cây trồng của ngành nông nghiệp Việt Nam
ngày càng lớn; các nhà máy sản xuất chế biến cung ứng thuốc nông dược chưa đáp

ứng đủ nhu cầu của bà con nông dân. Để ổn định phát triển thương hiệu Ngọc
Tùng và cũng nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ nông nghiệp ngày càng tốt hơn cho
bà con nông dân trong việc bảo vệ cây trồng, Ban lãnh đạo Công ty đã quyết định
xin phép Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn đầu tư xây dựng nhà máy sản
xuất thuốc nông dược, đăng ký tên thương phẩm riêng của Công ty, từng bước xây
dựng thương hiệu Ngọc Tùng gắn liền với nhu cầu bảo vệ mùa màng của bà con
nông dân trên khắp mọi miền đất nước: “Ngọc Tùng cùng nông dân bảo vệ mùa
màng”.
Ngày 23 tháng 2 năm 2000 nhà máy sản xuất - sang chai - đóng gói thuốc Nơng
Dược của Cơng ty đã được khánh thành đi vào hoạt động tại Lô E 21-22-23 đường
12 khu cơng nghiệp Lê Minh Xn, huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Diện
tích: 7.000 m2 . Cơng suất: 4.200 tấn / năm.
Để tiết kiệm chi phí đầu tư ban đầu cũng như việc hỗ trợ ngành công nghiệp cơ
khí chế tạo máy trong nước, Cơng ty đã chọn các đơn vị cơ khí chế tạo máy có uy
tín chất lượng, có trình độ tự động hố cao như: Công Ty LIDUTA , Công Ty
ALPHA, Công Ty AKB, Công Ty TOÀN THỊNH để hợp tác cung ứng lắp đặt
trang thiết bị máy móc phục vụ cho nhu cầu sản xuất, đạt chất lượng cao, giá thành
thấp chỉ bằng khoản 50% so với các thiết bị máy móc phải nhập ngoại.
Với mục đích mang đến cho bà con nơng dân các sản phẩm thuốc nơng dược có
chất lượng ổn định và hiệu quả cao, Ban lãnh đạo Công ty đã liên hệ mời Công ty
APAVE (Pháp) tư vấn xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc
tế ISO 9001 phiên bản 2000. Đến tháng 11 năm 2001, hệ thống quản lý chất lượng
của Công ty đã được tổ chức BVQI (Vương quốc Anh) đánh giá và tổ chức ANSIRAB QMS (Hoa kỳ) chứng nhận đạt các tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 phiên bản
2000 (Ngọc Tùng là một trong những đơn vị sản xuất kinh doanh thuốc BVTV đầu
tiên được chứng nhận vào thời điểm năm 2001).
Các sản phẩm của Công ty được sản xuất dưới sự kiểm soát chặt chẽ của hệ
thống quản lý chất lượng ISO 9001 – 2000 nên chất lượng luôn ổn định và thường
xuyên được cải tiến nâng cao hiệu quả nên được bà con nơng dân khắp cả nước tín
nhiệm tin dùng.
Ban lãnh đạo Công ty cũng định hướng cho hoạt động sản xuất – kinh doanh

của Công ty là: Phát triển bền vững, chú trọng bảo vệ môi trường, đảm bảo sức
khoẻ cho cơng nhân, an tồn cho người sử dụng cũng như cho cộng đồng. Vì vậy,

Trang 14


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

năm 2005 Ban lãnh đạo Công ty đã chỉ đạo quyết tâm xây dựng hồn thành hệ
thống Quản lý chất lượng mơi trường theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 14001 phiên
bản 2004 tích hợp với hệ thống Quản lý chất lượng đã có. Ngày 31/03/2006,
Cơng ty đã hồn thành hệ thống quản lý mơi trường ISO 14001 – 2004 và được
tổ chức QUACERT đánh giá và cấp chứng nhận đạt tiêu chuẩn.
Vì chính sách chất lượng của Công ty: trước đây Công ty tập trung cho chất
lượng nhưng hiện nay ngồi chất lượng, mơi trường là mối quan tâm hàng đầu.
Chính sách hiện nay của Cơng ty là “CHẤT LƯỢNG – AN TỒN - HIỆU
QUẢ “ đã được Ban lãnh đạo công bố và cam kết thực hiện.
Ngày 05 tháng 11 năm 2007, Công ty TNHH SX-TM&DV NGỌC TÙNG
được chuyển đổi thành CÔNG TY CỔ PHẦN SX-TM & DV NGỌC TÙNG
với số vốn điều lệ là 200.000.000.000$ VN

* THÀNH TÍCH ĐẠT ĐƯỢC
Qua 10 năm xây dựng và phát triển, mạng lưới đại lý phân phối của Công ty
ngày càng mở rộng: trước năm 2000 Cơng ty chỉ có 30 đại lý tiêu thụ tập trung chủ
yếu ở các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long thì đến cuối năm 2006, Cơng ty đã phát
triển trên 300 đại lý tiêu thụ rộng khắp mọi miền đất nước, từ tỉnh Lạng Sơn đến
tỉnh Cà Mau.
Năm đầu tiên (năm 2000), Công ty chỉ sản xuất - tiêu thụ được hơn 300 tấn sản

phẩm các loại thì đến năm 2006, Công ty đã sản xuất tiêu thụ trên 3.300 tấn sản
phẩm các loại, bình qn mỗi năm Cơng ty sản xuất - tiêu thụ tăng 50% so với
cùng kỳ năm trước.
*Các danh hiệu uy tín Cơng ty đã đạt được:
+ HÀNG VIỆT NAM CHẤT LƯỢNG CAO: 3 năm liền 2005-2006-2007
(do báo SGTT tổ chức bầu chọn).
+ BẠN NHÀ NÔNG VIỆT NAM: 3 năm liền 2004-2005-2006 (do Bộ
Thương Mại – Bộ Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn cấp (Hội chợ Nơng
Nghiệp Quốc tế Việt nam tổ chức bình chọn )
+ Tại Hội chợ Nông Nghiệp Quốc tế tổ chức tại Cần Thơ năm 2005, sản
Trang 15


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

phẩm thuốc BVTV của Ngọc Tùng đã đạt 6 Huy chương vàng và 4 bằng
khen (QĐ: 490/QĐ-BTC HCTLPT ngày 8/12/2005).
+ Tại Hội chợ Nông Nghiệp Sóc Trăng EXPO 2006, Ngọc Tùng đã được
trao giải “THƯƠNG HIỆU VÀNG CHẤT LƯỢNG”, Doanh nghiệp phục
vụ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn hội nhập thế giới…

2.Sơ đồ bộ máy tổ chức:
Tổng giám đốc: Ơ. La Hồng Đức
Phó tổng giám đốc: Ơ. Trương Cơng Đức
Phó tổng giám đốc: Ơ. Mai Văn Hồnh
Giám đốc TC-HC-PC: Ơ. Tơ Đình Huy
Giám đốc vật tư-cơ điện: Ô. Trần Quốc Hạnh
Giám đốc chất lượng mơi trường: Ơ. Huỳnh Văn Hiểu

Giám đốc sản xuất: Ơ. Hồng Đức Hạnh
3. Tình hình kinh doanh của cơng ty từ 2006 đến nay:

SẢN LƯỢNG SẢN XUẤT (Năm)
THUỐC TRỪ SÂU
THUỐC TRỪ BỆNH
THUỐC TRỪ CỎ
THUỐC KILLER
THUỐC TRỪ ỐC
TOTAL (Tấn)

2001
102.0
106.7
18.6

227

2002
461.9
285.5
63.5

2007
1656.3
1153.2
594.6
1.2
20.1
811 1,688 1,556 1,779 2,097 3,425.4

* Sản Lượng Công Ty Qua Hai Năm 2008-2009:

Trang 16

2003
1155.3
334.6
198.5

2004 2005 2006
947.9 934.6 969.6
299.2 357.2 560.2
308.9 477.1 564.7
9.8 24


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Tên Sản Phẩm Sản Lượng (Tấn)
2008
2009
Thuốc Trừ Sâu 1.450,5 1794,7
Thuốc Trừ
1.022 1051,8
Bệnh
Thuốc Trừ Cỏ
809

768
Killer
0,33
Thuốc Trừ Ốc
12,8
17,0
Các Loại Khác 98,8
86,6
Tổng Cộng
3393,1 3718,6
* Doanh Số:
2008
205.995.000
VNĐ

2009
319.538.000

DANH MỤC SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY
_Thuốc trừ ốc
_Thuốc trừ sâu sinh học
_Thuốc trừ sâu
_Thuốc trừ rầy
_Thuốc trừ nấm bệnh
_Thuốc trừ cò chọn lọc
_Thuốc trừ cỏ khơng chọn lọc
_Thuốc kích thích sinh trưởng
_Thuốc diệt cơn trùng gia dụng
_Phận bón

MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY
CỦA CÔNG TY NGỌC TÙNG TRONG NĂM 2010
TƯNG BỪNG LỄ PHÁT ĐỘNG PHONG TRÀO 5S

Trang 17


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Ngày 21.01.2010, Tổng Giám Đốc cơng ty – Ơng La Hồng Đức chính thức phát
động phong trào 5S trong công ty, với khẩu hiệu “Ngọc Tùng – đi cùng 5S” Ban
Tổng Giám Đốc và tồn thể CBCNV cơng ty tiếp tục quyết tâm chinh phục đỉnh
cao của chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ.
Tham dự buổi lễ cùng với lãnh đạo và cán bộ cơng nhân viên Ngọc Tùng có đại
diện Chi Cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng TP.HCM – đơn vị tư vấn: Bà Nguyễn
Thị Mỹ Hồng cùng với các chuyên gia tư vấn thực hiện chương trình 5S. Phát biểu
sau lễ phát động, Bà Hồng cho rằng: Đây là một trong buổi lễ được tổ chức quy
mô, long trọng nhất trong suốt thời gian bà tham gia tư vấn cho các doanh nghiệp
Việt Nam, là sự thể hiện quyết tâm rất cao của lãnh đạo và CBCNV công ty Ngọc
Tùng, bà tin tưởng Công ty Ngọc Tùng sẽ triển khai và thực hiện hiệu quả chương
trình 5S tại doanh nghiệp.
Cũng cần nói thêm về Chương trình 5S: Đây là một triết lý và phương pháp
thực hành quản lý dựa trên việc thực hiện kiên trì, liên tục và đều đặn 5 điểm được
bắt đầu bằng chữ S trong tiếng Nhật sau đây: SEIRI-SEITON-SEISOSEIKETSU-SHITSUKE.
Sau thời gian áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008 và
hệ thống quản lý môi trường ISO 14001: 2004, năng suất, chất lượng sản phẩm của
công ty ngày càng được nâng cao, nhiều năm liền các sản phẩm của công ty được
bình chọn là Hàng Việt Nam chất lượng cao. Với chương trình 5S và sự quyết tâm

thực hiện, Cơng ty Ngọc Tùng tiếp tục nâng cao chính sách “CHẤT LƯỢNG – AN
TỒN – HIỆU QUẢ”.

LỄ KHỞI CƠNG NHÀ MÁY SẢN XUẤT PHÂN BÓN NPK CHUYÊN
DÙNG
Sáng ngày 8 tháng 4 năm 2010, tại Lô C3 Khu Công nghiệp Nhựt Chánh, huyện
Bến Lức, tỉnh Long An, Ơng La Hồng Đức - Chủ tịch hội đồng quản trị Công ty
Cổ Phần BVTV Ngọc Tùng đã phát động lệnh khởi công xây dựng nhà máy sản
xuất phân bón NPK chuyên dùng.
Nhà máy sản xuất phân bón được xây dựng trên diện tích 22.000 m2 bắt đầu từ
ngày 8/4/2010 và dự kiến thời gian hoàn thành đến cuối năm với tổng vốn đầu tư
xây dựng trên 100 tỷ đồng. Song song với việc xây dựng nhà máy, công ty đã đầu
tư mua và thiết kế hệ thống dây chuyền sản xuất phân bón với cơng nghệ hiện đại

Trang 18


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

nhất hiện nay. Theo dự tính, tổng cơng suất là 150.000 tấn/ năm và dự kiến chính
thức hoạt động từ đầu năm 2011 .Chủ tịch HĐQT cơng ty – ơng La Hồng Đức
khẳng định, việc đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất Phân Bón NPK chuyên dùng
tại KCN Nhựt Chánh, huyện Bến Lức, tỉnh Long An là tận dụng những lợi thế về
vị trí địa lý, chính sách ưu đãi của tỉnh Long An nhưng quan trọng hơn là đem lại
những sản phẩm có chất lượng nhất cho Bà con nơng dân Đồng bằng Sơng Cửu
Long nói riêng và cả nước nói chung.
Phát biểu tại biểu lễ, ông Phan Thành Phi – Trưởng Ban quản lý các KCN tại
Long An đánh giá cao sự đầu tư của công ty Cổ phần BVTV Ngọc Tùng tại Tỉnh

Long An, ông cho rằng đây là cơ hội tốt để bà con nơng dân có thêm sự lựa chọn
cho cây trồng của mình, đem lại hiệu quả cao cho người nơng dân và góp phần
hiện đại hóa nền nông nghiệp tỉnh nhà.
Tại lễ khởi công, Công ty Cổ phần BVTV Ngọc Tùng đã trao tặng 10 căn nhà
tình thương trị giá 200 triệu đồng cho bà con nghèo tỉnh Long An. Ơng Hồng Văn
Xê - Giám Đốc sở Lao động – thương binh xã hội tỉnh Long An phát biểu tại buổi
lễ: “ Đây là nghĩa cử cao đẹp của Công ty Cổ Phần BVTV Ngọc Tùng… ông tin
tưởng rằng với tinh thần tương thân tương ái, doanh nghiệp phát triển và chia sẻ
cùng xã hội là cơ sở để công ty phát triển nhanh và bền vững”.
Phát biểu kết thúc buổi lễ, ơng La Hồng Đức một lần nữa bày tỏ niềm cảm ơn
sâu sắc đối với quý vị lãnh đạo tỉnh Long An đã tạo điều kiện thuận lợi để để dự án
được sớm triển khai và ông cam kết cung cấp đầy đủ nguồn lực để nhà máy được
hoàn thành và sớm đi vào hoạt động, đáp ứng nhu cầu của bà con nông dân và giải
quyết việc làm cho lao động địa phương.

Trang 19


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Tổng Quan Nhà Máy Sản Xuất Phân Bón NPK

CÁC CHI NHÁNH HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY NGỌC TÙNG

CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NGỌC TÙNG
Ðịa chỉ: Lô E 21- 22-23 Đường số 12, KCN Lê Minh Xuân, H.Bình Chánh,
TP.HCM.
Ðiện thoại: (08) 3766 0815 / 3766 0816 - FAX : (08) 3766 0674 / 3766 2484

Email: - -
Website: www.ngoctung.com - www.ngoctung.com.vn
CHI NHÁNH QUẬN 7
Địa chỉ: 955 Trần Xuân Soạn, Phường Tân Hưng, Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (08) 3775 4034 / 3775 4039 - Fax: (08) 3775 4032
Người đại diện: Ông Hồ Văn Hảo – Giám Đốc Chi Nhánh
Email:
CHI NHÁNH AN GIANG

Trang 20


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Địa chỉ: 1/4 Nguyễn Thái Học, Phường Mỹ Bình, TP.Long xuyên, Tỉnh An Giang
Ðiện thoại: (076) 3852 403 - FAX : (076) 3854 572
Người đại diện: Bà Bùi Thị Sáu – Giám đốc chi nhánh
Email:
CHI NHÁNH CẦN THƠ
Địa chỉ: 213A, Đường 3/2, Phường Hưng Lợi, TP.Cần Thơ
Điện thoại: (071) 3913 761 - FAX: (071) 3913 769
Người đại diện: Ông Nguyễn Hữu Thanh – Giám đốc chi nhánh
Email:
CHI NHÁNH HÀ NỘI
Địa chỉ: Phòng 908 – Khách sạn Thể Thao, Phố Lê Văn Thiêm, Phường Nhân
Chính, Quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội
Điện thoại : (04) 3791 65 91 - Fax : (04) 3791 65 91
Người đại diện: Ông Phạm Mạnh Kiểm – Giám Đốc Chi Nhánh

Email :
CHI NHÁNH TÂY NGUYÊN
Địa chỉ: 396 Nguyễn Thị Định , TP.Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắc Lắc
Điện thoại: (050) 3867151 - FAX: (050) 3867151
Người đại diện: Ông Phan Quang Thắng – Giám Đốc Chi Nhánh
Email:
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN MIỀN TRUNG
Địa chỉ: Khối 4, Thị Trấn Vĩnh Điện, Huyện Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam.
Điện thoại: (0510) 3867879 / 091.3492070 - FAX: (0510) 3867879
Người đại diện: Ông Trần Phúc Luyến – Trưởng văn phịng
Email:
VĂN PHỊNG ĐẠI DIỆN CƠNG TY TẠI BÌNH PHƯỚC
Địa chỉ: 76, Quốc Lộ 14, Khu Phố 1, P.Tân Đồng, TX, Đồng Xồi, Tỉnh Bình
Phước.
Điện thoại: (0651) 3880826 – DĐ: 0903537302

Trang 21


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

Người đại diện: Ơng Tăng Tấn Thành – Trưởng văn phòng
Email:
MỤC TIÊU CHẤT LƯỢNG MÔI TRƯỜNG NĂM 2010

STT MỤC TIÊU

CHỈ TIÊU

Đơn vị

1

Phấn đấu chuyển đổi hoàn chỉnh hệ
thống ISO 9001:2000 sang ISO
9001:2008

Trước quý
III/2010

Toàn công ty

2

Tăng doanh số trong năm đối với thuốc
bảo vệ thực vật là 13.2% so với năm
trước

322,63 tỷ
đồng

Phòng kinh doanh

3

Tổng nợ cuối kỳ sau khi trừ cuối vụ :

<=18%

doanh số
<=15%

Phòng kinh doanh

Tổng nợ quá hạn sau khi trừ cuối vụ:
Nợ quá hạn từ 31 ngày đến 60 ngày
Nợ quá hạn từ 61 ngày đến 90 ngày
Nợ quá hạn trên 90 ngày

<=6%
<=3%
=0%

4

Chi phí quảng bá phát triển sản phẩm
vùng và quỹ lương vùng(khơng tính chi
phí phát thanh, phát hình, hội chợ)

5

Duy trì sản phẩm cũ tiêu thụ so với niên >=90% niên
vụ 2008-2009
vụ so với
năm 08_09

6

Hao hụt nguyên liệu hóa chấttrong sản

xuất

7

Tỷ lệ hàng trả về /tổng sản phẩm:
_Do lỗi sản xuất

Trang 22


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

_Do lỗi cơng ty (nguyên liệu…)
8

Đảm bảo các máy, thiết bị sau khi bảo
trì đưa vào hoạt động ổn định,số máy
phải bảo trì lại /tổng số mày bảo trì
trong năm

9

Trong quá trình sản xuất, hệ thống xử lý
môi trường được đảm bảo hoạt động ổn
định, không làm ảnh hưởng đến môi
trường
_Xử lý nước thải , sự cố sữa chữa
_Xử lý khí thải, sự cố sữa chữa

10

Trong năm các sự cố:
_Cháy nổ
_chạm chập điện

11

Thu gom, phân loại và xử lý chất thải
theo đúng quy định

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CƠNG
TY NGỌC TÙNG
1.Về cơng tác tuyển dụng
* Tình hình nhân sự của công ty hiện nay:

STT

Nội dung

Lao động
Tổn

Nữ

Số lao động phân loại theo trình độ
Từ đại

Trang 23

Cao Trung Cơng nhân kỹ

Sơ

Lao


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐỒN THANH HÙNG

g số

học trở

lao

đẳng

cấp

lên

thuật
Có

Khơn

bằng g bằng

Tổng số lao động
01

có mặt tính đến

224

78

35

9

16

30

32

2

100

229

79

35

9

17

31

32

1

105

ngày 01/01/2009
Số lao động có mặt
02

đến

ngày

31/12/2009

* Kế hoạch tuyển dụng của cơng ty đến năm 2015:
STT

Lao động

Nội dung

Tổn
g số

Số lao động phân loại theo trình độ
Từ đại

Nữ

lao

học trở

Cao Trung Cơng nhân kỹ
thuật
đẳng cấp

lên

Có

động

Sơ

Lao

Cấp

động
phổ

Khơn

thơng

bằng g bằng

Dự kiến nhu cầu
01

tuyển

dụng

lao

động trong năm

50

15

2

2

3

2

3

1

37

501

180

20

28

18

11

31

6

387

2010
Dự kiến nhu cầu
tuyển
02

dụng

lao

động trong 05 năm
- giai đoạn 2011 2015

1.1 Các nguồn tuyển dụng
Trang 24


GVHD: TRẦN THANH LÂM

SVTH: ĐOÀN THANH HÙNG

Nguồn tuyển dụng hiện nay ở công ty không thật đa dạng nên cũng không
thu hút được số lượng ứng viên lớn
_Đối với nguồn bên trong :
Nguồn tuyển dụng bên trong cũng có thể được hiểu là sự luân chuyển công việc
của nhân viên khi họ nhân thấy mình thích hợp với vị trí tuyển dụng hay được
quản lý của bộ phân đề bạt sau khi đã qua quá trình đào tạo. Nguồn tuyển dụng bên
trong là một lợi thế đối với công ty khi những nhân viên này có thể thích ứng ngay
với công việc và môi trường hiện tại không cần phải trải qua giai đoạn thử việc hay
hướng dẫn giúp duy trì hoạt động một cách sn sẻ.
Khi cơng ty đăng tin tức để tuyển dụng nhân viên thì những nhân viên trong
công ty được quyền tham gia tuyển dụng vào vị trí mới nhưng vẫn phải kiểm tra và
làm đúng thủ tục của quy trình tuyển dụng. nếu như được tuyển chọn vào vị trí mới
thì ứng viên này sẽ không phải trải qua 2 tháng thử việc.
Khi quyết định tham gia ứng tuyển cho vị trí mới thì ứng viên phải thơng báo
cho quản lý và phịng tuyển dụng ít nhất là 2 tuần trước khi phỏng vấn.
Ngoài ra khi cán bộ quản lý đánh giá trình độ của nhân viên dựa vào phiếu theo
dõi là phù hợp với những chức vụ cao hơn thì lập cơng văn để gởi về phòng TCHC và phòng HC tiến hành chứng thực năng lực của ứng viên, nếu phù hợp thì sẽ
tiến hành ln chuyển vị trí.

_Đối với nguồn bên ngồi:
Những ứng viên bên ngồi thì phải làm đúng những thủ tục của quy trình tuyển
dụng, nguồn ứng viên bên ngồi có thể từ các nguồn sau:
. Người quen của những nhân viên làm trong công ty

Trang 25