luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG VÀ TÌNH HÌNH HỌAT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM VIỆT (NAVIBANK)

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
1
1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
NHỮNGVẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
I. Khái niệm quản trị nhân sự
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn
liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng
phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều
này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các
phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
2
2
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
• Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận: “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn
bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong
doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh
nghiệp”.
Một khái niệm khác:
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu,
điều hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân
sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung

cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
3
3
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu
của công ty.
II.Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động có hiệu quả (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị
phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự
phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
- Mục tiêu xã hội. Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức. Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận
cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản
trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh
nghiệp đạt được các mục tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu
cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân

SVTT:LÊ TUẤN HẢI
4
4
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh
nghiệp .
Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ
thể. Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể.
Bảng . Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ
1. Mục tiêu xã hội a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu
c. Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
2. Mục tiêu thuộc về tổ
chức
a. Hoạch định TNNS
b. Tuyển mộ
c. Tuyển chọn
d. Ðào tạo và phát triển
e. Ðánh giá
f. Sắp xếp
g. Các hoạt động kiểm tra
3. Mục tiêu chức năng
nhiệm vụ
a. Ðánh giá
b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân a. Ðào tạo và phát triển
b. Ðánh giá
c. Sắp xếp

d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra
III.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
5
5
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
(Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết
định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh
tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang
được mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng
công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
PHẦN 1 : HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
6
6

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
I .Cơ sở khoa học của công tác tuyển dụng nhân sự:
1. Căn cứ vào nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp:
Nhu cầu về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chính là những đòi hỏi
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đáp ứng nhân sự trong doanh nghiệp đó.
Vậy, khi nào thì doanh nghiệp có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự? Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô hoạt động, thực hiện chiến lược mới thì nhu cầu về
nhân sự là rất lớn. Số lượng nhân sự cần tuyển nhiều hay ít, kỹ năng, trình độ nhu
thế nào đều tuỳ theo mức độ nhu cầu của doanh nghiệp.Vì thế nhu cầu của doanh
nghiệp là cơ sở, là căn cứ để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự.
2. Căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp:
Khi doanh nghiệp đã có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định
các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó. Trong đó cần có một
kế hoạch về nguồn nhân lực với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực
tiếp sản xuất, lao động quản lý, v.v…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu
lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi,
giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt trong môi trường kinh doanh như hiện
nay. Vậy kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp chính là căn cứ cho việc tuyển
dụng.
3. Căn cứ vào mối tương quan giữa nhân sự và các tiêu chí khác trong doanh
nghiệp:
Các tiêu chí khác trong doanh nghiệp có thể đề cập đến là: tài chính, nguyên
vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v.v… trong đó nguồn nhân lực
là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công
nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu dồi dào, Nhưng nếu không có một nguồn
lao động vận hành, sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
7
7
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực đáp
ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh
doanh diễn ra liên tục. Do đó mối tương quan giữa con người và các tiêu chí khác
chính là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng.
II .Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân sự:
Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự:
1.Nguyên tắc tuyển dụng:
-Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân
viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
nghiệp.
-Nguyên tắc dân chủ và công bằng:
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng
của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều
được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên
lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô
dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
-Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển:
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển
dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều
kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tha gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh
tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó
phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
8
8
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia
lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với
việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có quy chế làm việc chặc chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung
thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Y kiến của hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất
đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của
các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc
đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ
nhiệm.
-Nguyên tắc tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận
xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp
cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để
động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp
nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm
chừng để giữ vị trí.
Tóm lại:
Việc tuyển dụng chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác
như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng……. Song
một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân
viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu
với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
9

9
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
2. Phương pháp tuyển dụng:
Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm
và các lời giới thiệu:
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến
thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra
độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn,
đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy
ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông
qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.
Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên
cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối,
khai man.
Phương pháp cho làm bài kiểm tra, sát hạch:
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận
thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng viên.
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về
mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và
khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén. (ví
dụ: chuyên viên tư vấn quản lý) thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính
xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai,
tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo….
(đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…)
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những
gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ
một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
10

10
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,
ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các
bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành
thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời
cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài việc này sẽ gây khó khăn cho
họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở
thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu
quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy
đánh giá.
Phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng
viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không,
thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lực chọn, sàng lọc
ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp
phỏng vấn:
- Phương pháp phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, phương pháp này
không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra
bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống
như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà
tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Phương pháp phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, phương
pháp này được thực hiện theo hện thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay
quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp
với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ
được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với
yêu cầu.
Ta có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

SVTT:LÊ TUẤN HẢI
11
11
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
- Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử
trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. (Ví dụ, ứng viên cho
vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên
thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp).
- Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong
một tình huống thực tế. (Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình
bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến). Cách phỏng vấn này dựa
trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các
câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí
đang ứng tuyển (ví du: thích môn nào nhất hồi đi học? ).
- Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình
thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Y tưởng là
thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết
giải tỏa áp lực không. (Ví dụ, nhà phỏng vấn phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên
bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc,
lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ…. ). Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì
ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
III .Những nhân tố hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự:
1 .Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: doanh nghiệp càng có uy tín thì
càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin
vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: các
tổng công ty, các doanh nghiệp lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh
nghiệp đầu ngành là những nơi dễ hút lao động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến

hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
12
12
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
kinh phí và nó chính là điều mà các ứng cử viên luôn quan tâm. Khả năng tài chính
dồi dào giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động hơn.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến
các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù
hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Yếu tố khác như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường
đó quý mến, giúp đỡ…. Khi các điều kiện trên là hợp lý thì dễ thu hút được người
lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu
về lao động thì cung về lao động là vến đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó
doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp, công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích
thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
Ví dụ: hiện có nhiều người muốn xin việc ở công ty môi trường đô thị vì xã hội
ngày càng quan tâm hơn đến môi trường.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động

trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành
khác có tuyển được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa
chọn nhiều hơn.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
13
13
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Ơ việt nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định
nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp luôn phải quan tâm.
Các văn bản pháp lý của nhà nước, đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành
tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định
[
IV.Quy trình tuyển dụng nhân sự:
1. Sơ đồ tuyển dụng nhân sự:
Sơ đồ: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
2 .Nội dung các bước tuyển dụng:
2.1 Chuẩn bị tuyển dụng:
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
14
14
10.BỐ TRÍ CÔNG
VIỆC
9.QUYẾT ĐỊNH
TUYỂN DỤNG
8.KHÁM SỨC
KHOẺ
7.XAC MINH
ĐIỀU TRA
6.PHỎNG VẤN

LẦN 2
5.KIỂM TRA,
TRẮC NHIỆM
4.PHỎNG VẤN
SƠ BỘ
3.THU NHẬN
,NGHIÊN CỨU HS
2.THÔNG BÁO
TUYỂN DỤNG
1.CHUẨN BỊ
TUYỂN DỤNG
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
 Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng,
thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn trúng tuyển.
2.2 Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau:
 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm.
 Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
 Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.

 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
 ………………
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và
đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm
những nội dung sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ
hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc
để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
15
15
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được
đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v….
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ
với công ty, v.v…
2.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết
để tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển

dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2.4 Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
2.5 Kiểm tra trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
16
16
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Ap dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
2.6 Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh
nghiệp.
2.7 Xác minh, điều tra:
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ
sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,
tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ
quỹ, tiếp viên hàng không, v.v… công tác xác minh có thể có yêu cầu cầm tìm
hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
2.8 Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông

minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.9 Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
17
17
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các
thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức
độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất
trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:
- Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm
quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa
trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân
viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng
sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú
trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội
đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định
tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được
áp dụng trong thực tế.
- Cách ra quyết định kiểu thống kê, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm
quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng
công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá
về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm
phỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số

điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao.
2.10 Bố trí công việc:
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ
được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ
thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho
nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát
triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động;
các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen
thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
18
18
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn đề
“nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới
thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:
- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước
của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có
thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới.
- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc
mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các
mối quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
19
19
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
PHẦN 2 : HỌAT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN SỰ
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng
hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất lượng vì
vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó. Tuy nhiên hiện
nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nguồn
nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát triển nguồn nhân
lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn mạnh đến nguồn
vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng
và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người
Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét từ
góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm chính xác về
phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập
do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
20
20
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động
có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo
hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làm

cho mình.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên 3
nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn
trong tương lai. Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua
công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề
nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm
trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một nghề
nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề
nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ
trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với
những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người
đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và
đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn
nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan
chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết
về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao
độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu
hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn
bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
21
21
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm
phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ
chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được
yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm
một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và
nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn
đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động. Do
đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.
II .CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG THỨC ĐÀO TẠO
1 .Hình thức đào tạo
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhận
thức được tầm quan trọng của công tác này tổ chức cần trang bị cho mình những
kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo.
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính là
công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với
công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các
lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy… Còn cán bộ chuyên
môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo
tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai
hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc.
Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
22

22
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lành
nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất
ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai giai
đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công
việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ
cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành
bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy
kết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến
khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn
công việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng
đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực
hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được học
tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận. Sau đó
người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn
trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơn
giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp.
Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm
cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho
tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người
quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng
nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn (người lao động
trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là không ảnh hưởng đến
công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm.

SVTT:LÊ TUẤN HẢI
23
23
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động quản lý
và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý sẽ được
chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Hình thức này
cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến nhận một
cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn
như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến nhận một cương vị làm
việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là luân chưyến người học trong phạm vi
nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nói
chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian
đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy. Hình thức này
có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát
triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong công việc còn có ý nghĩa
thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào
tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống
nên không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt
chước cả những thói quen không tốt của người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai điều
kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với
công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phí
và thời gian cho đào tạo.
1.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn
sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh
nghiệp.

Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất, với
những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
24
24
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy
lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp
người học học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản
xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của
doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ
thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ
được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phải
xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả lao động
quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ
chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cận theo hai cách
là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Người học sẽ
được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ
đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụng đối
với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi
người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự thao tác theo các
chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người học
suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người học có thể

cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin phản hồi. Hình
thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các phương
tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và cùng một thời
gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các phương tiện như băng,
đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này người học có thể chủ động bố
SVTT:LÊ TUẤN HẢI
25
25