luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên: Nguyễn Thị Thanh Phong
Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhựa
Composite Việt Á”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt
động của cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không
có trích dẫn. Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực
tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2010
Nguyễn Thị Thanh Phong
1
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực, đây là hình thức đầu tư chiến lược. Trong điều kiện khoa học và công nghệ
hiện nay, khi môi trường luôn thay đổi tác động đến tổ chức, doanh nghiệp. Nó tác
động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đến cách thức quản lý và đến cách suy
nghĩ của từng thành viên trong Công ty. Các cấp lãnh đạo, những nhà quản lý đã nhận
thấy rằng để họ có thể theo kịp với sự thay đổi của thời cuộc. Chính vì vậy nhu cầu đào
tạo và phát triển trở lên cần thiết hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được

thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp nhân viên xác định
rõ nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ
năng, có được tố chất và khả năng để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Trước những yêu cầu đó, em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt
Á” cho bài thực tập của mình.
Bài gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhựa Composite Việt Á
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á.
2
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của từng người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động
đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu
học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo
hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy,

xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào
tạo, và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng tới giúp người lao
động bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng vào giúp cho người
lao động nắm rõ hơn về chuyên môn nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung các kỹ
năng còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, phạm vi đó hướng tới tầm nhìn tương lai của tổ chức.
Phát triển nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào định hướng
tương lai của tổ chức. Điều quan trọng hơn là giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng
được với sự thay đổi của môi trường.
1
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
3
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)
Có thể thấy đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát triển là
cả một quá trình liện tục, đều tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và
hành vi của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có ngay những kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Còn phát triển chú trọng đến những kiến

thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo được
áp dụng ngay vào hiện tại của doanh nghiệp nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt cần bù
đắp cho người lao động. Còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi
cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi
của cá nhân và tổ chức.
1.2. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
2
:
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
2
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
4
1.2.2. Ý nghĩa:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám
sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức do có một đội ngũ nhân lực luôn
được đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến.

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân
tố khác nhau, có thể chia thành hai nhóm chính: các nhân tố môi trường bên trong và
các nhân tố môi trường bên ngoài.
3
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
5
1.3.1. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là một số nhân tố thường gặp trong
doanh nghiệp:
- Mục tiêu của tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt
chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ
thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu.
- Sự quan tâm của cấp lãnh đạo cấp cao cũng quyết định đến sự thành công của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhân tố lao động: cùng với việc đào tạo, doanh nghiệp cũng cần khuyến khích

họ tham gia đào tạo tự nguyện và nhiệt tình vào các khóa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ cũng là nhân tố ảnh hưởng tới năng suất
của người lao động. Ngoài ra, còn có rất nhiều nhân tố khác như kinh phí đào tạo, các
chính sách, quyết định của tổ chức.
1.3.2. Môi trường bên ngoài
Là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Có
rất nhiều yếu tố ở môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, cụ thể là:
-Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật:
Trong thời kỳ khoa học và công nghệ thay đổi nhanh như hiện nay, đòi hỏi con
người cần được đào tạo để thích ứng với sự thay đổi đó. Để không bị đào thải.
- Pháp luật:
Đối với nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và phát
triển con người nói chung, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nói riêng. Định hướng chung của giáo dục, đào tạo là phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân đặc biệt là
thanh niên có việc làm, tăng cường quản lý Nhà nước đối với các loại hình trường lớp
giáo dục, đào tạo. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục và đào tạo. Phát huy hơn
6
nữa trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền đoàn thể, các doanh nghiệp
đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo.
- Cạnh tranh trên thị trường lao động:
Luôn tồn tại một lực lượng rất đông đảo lao động bên ngoài doanh nghiệp, trong
số đó rất nhiều người đã qua đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Do
vậy, nếu người lao động không muốn mình bị đào thải thì cách tốt nhất là phải cố gắng
trang bị cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết. Mặt khác, với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, con người cần được đào tạo và tự đào tạo để có đủ
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm thích ứng với những thay đổi
của máy móc, thiết bị. Bên cạnh đó còn giúp người lao động làm việc trong trạng thái

an toàn hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao
động cho tổ chức doanh nghiệp.
1.4. Các phương pháp dào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp
có ưu điểm, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp
với công việc, lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu:
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc
và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả:
- Các giáo viên dạy nghề cần được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng nhu cầu đào tạo
về trình độ chuyên môn tay nghề, thành thạo công việc và khả năng chuyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù
4
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
7
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong
kiến thức và kỹ năng thực hành
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên được làm việc với các đồng nghiệp tương
lai của họ và bắt trước những hành vi lao động của đồng nghiệp
* Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết không được trang bị một cách có hệ thống

- Học viên dễ bắt trước những thao tác, tác phong không tiên tiên của người dạy
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ,
+ chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả những công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết
của người được đào tạo được dễ dàng hơn.
- Đối với phương pháp này không cần đến phương tiện và trang thiết bị cần thiết
cho học tập.
* Nhược điểm:
- Nó can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm công việc bị gián đoạn
- Do có sự thực hành trực tiếp nên nó dễ làm hư hỏng các trang thiết bị do người
học thực hành chưa tốt.
8
b) Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau
đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
* Ưu điểm:
- Trong quá trình đào tạo không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế

- Việc học được tiến hành dễ dàng hơn
- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng cho công
việc của mình
* Nhược điểm:
- Việc đào tạo tốn rất nhiều thời gian
- Chi phí đào tạo tốn kém
- Việc đào tạo có thể không liên quan đến công việc
c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể
học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Trong đó
có ba cách để kèm cặp:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Ưu điểm:
- Kèm cặp và chỉ bảo giúp cho việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức và kỹ
năng cần thiết khá dễ dàng
- Nó giúp cho người học có điều kiện làm thử các công việc thật
* Nhược điểm:
- Không thật sự làm công việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc
không tiên tiến
9
d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển
và thuyên chuyển qua các cách sau đây:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Người quản lý được cử đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn
của họ
- Người quản lý được bố trí luân phiên công tác phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này giúp người được đào tạo biết thật nhiều công việc tăng thích
ứng đối với mọi công việc.
- Tạo môi trường học tập thực sự cho người học.
- Mở rộng kỹ năng học tập của học viên.
* Nhược điểm:
- Do biết quá nhiều công việc nên người học không biết đầy đủ và cụ thể về một
công việc nhất định.
- Thời gian để làm một công việc quá ngắn do đó người học chưa thực sự nắm
bắt hết về công việc.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành.
10
Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn.
* Ưu điểm:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và

thực hành.
* Nhược điểm:
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Đào tạo theo cách này rất tốn kém.
b) Cử người đi học ở các trường chính qui:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này
người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
* Ưu điểm:
- Không ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc của người khác hoặc bộ
phận khác.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
thực hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học.
* Nhược điểm:
- Phương pháp này đòi hỏi một nguồn kinh phí lớn.
c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện hay trang thiết bị riêng.
11
* Nhược điểm:
- Quá trình tổ chức tốn rất nhiều thời gian.
- Phương pháp này chỉ tổ chức được trong phạm vi hẹp.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nước ta đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được
viết sẵn trong đĩa mềm của máy tính và người học chỉ việc thực hiện theo sự hướng
dẫn của máy tính, phương pháp này do người học tự học không cần người giảng dạy.
* Ưu điểm:
- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều các kỹ năng mà không cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống ảo trên máy tính
giống hệt thực tế mà chi phí thấp hơn rất nhiều.
- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian học tập linh hoạt,
nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của từng cá nhân và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản hồi đối với những câu trả lời của người học là đúng hay sai,
sai ở chỗ nào thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu hỏi và câu trả lời của bạn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.
* Nhược điểm:
- Nó gây tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
e) Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người học va người dạy không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng đĩa, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet…, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
* Ưu điểm:
- Cung cấp cho học viên một lượng lớn các thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập.
- Nó đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
* Nhược điểm:
- Chi phí để tiến hành phương pháp này cao.
12
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và học viên.
f) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học tập giải quyết các tình huống thực tế.
* Ưu điểm:
- Học viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào
tạo các kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
* Nhược điểm:
- Tốn nhiều công sức tiền của, thời gian để xây dựng nên các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng nên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi
thực hành.
g) Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
nhau mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
* Ưu điểm:
- Được làm việc thực sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc để ra quyết định.
* Nhược điểm:
- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
- Có thể gây ra những thiệt hại.
13
1.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp
5
Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Theo sơ đồ chúng ta thấy tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nhân lực có 7 bước:
5
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
14
Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển
cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên
trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển/Đánh giá
THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường

được các
mục tiêu
Đánh
giá lại
nếu cần
thiết
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao
động
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá
tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao động
với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả
thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc
của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong
hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bòi
dưỡng để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc
được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và
chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu đào
tạo cá nhân và khả năng học tập của từng cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho
đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương
pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử

dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
a) Phỏng vấn cá nhân:
Là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao
đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào
tạo của họ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh
nghiệp…)
15
b) Sử dụng bảng câu hỏi:
Là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân
viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc,
nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia
thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép
nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí
khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên
chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
c) Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc
của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có( kết quả đánh giá thực hiện công việc,
báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…_
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số
lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.5.4. Xây dụng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
16
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ nhưng người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trugn tâm đào tạo,…). Để có thể
thiết kế nội dung của chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp,
có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng
thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt
được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương
trình , từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người
học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lãnh
hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi về hành vi theo hướng tích cực…Để đo
lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông
tin qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
17
CHƯƠNG II: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á
2.1. Giới thiệu chung về Công ty:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á
- Tên giao dịch tiếng Anh: Viet A Composite Plastic Company Limited
- Tên giao dịch viết tắt tiếng Anh: VAPLASCOM Co. Ltd
- Trụ sở chính: Thôn Bình Lương, Xã Tân Quang, Huyện Văn Lâm, Tỉnh Hưng Yên
- Điện thoại: 84. 321. 731148/49 Fax: 84. 321. 791150
- Email: Website: www.vieta.com.vn
- Ngày thành lập: 05/11/2003 Nơi thành lập: Hưng Yên
- Vốn điều lệ: 15 tỷ đồng
- Đơn vị sáng lập: Công ty CP Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á
( Tiền thân là Công ty TNHH Thương mại Việt Á).
- Người sáng lập: Bà Phạm Thị Loan
- Chức vụ: Chủ tịch HĐQT
 Lĩnh vực hoạt động:
 Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á ( VAPLASCOM) là đơn vị thành viên
của Tập đoàn Việt Á; chuyên sản xuất nguyên vật liệu composite;
 Sản xuất, gia công các sản phẩm nhựa, composite, các sản phẩm cách điện, cách
nhiệt;
 Tư vấn, thiết kế kỹ thuật chuyên ngành nhựa, composite, cách điện, cách nhiệt;
 Đầu tư kinh doanh bất động sản, xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng;
 Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa.
Năm 2003:
. Thành lập Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á ngày 05/11/2003.
. Ổn định sản xuất tại: Thôn Phan Bôi, Xã Dị Sử, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng
Yên; diện tích nhà xưởng: 1.000m2. Số lượng nhân sự: 50 người. Máy móc
thiết bị ban đầu gồm 6 máy ép thủy lực.
. Tham gia chuyển đổi chứng chỉ về Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2000 c
18
Trải qua các năm cho đến
Năm 2008:

. Ký kết 180 đơn hàng và hợp đồng.
. Doanh số đạt 77,7 tỷ đồng.
. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp.
. Bước đầu triển khai phần mềm quản lý nhân sự IHPR.
. Phát triển sản phẩm mũ bảo hộ lao động…
. Xúc tiến xuất khẩu sang các nước trong khu vực.
Các chứng chỉ đạt được
- ISO 9001:2000
- ISO 14001:2004
Ngoài ra còn đạt được các danh hiệu cao quý và các giải thưởng nội bộ khác
* Chức năngvà nhiệm vụ của Công ty:
- Chức năng: Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn, phát triển vốn và các nguồn lực khác do
công ty cổ phần tập đoàn thương mại công nghiệp Việt Á cấp để tổ chức các hoạt động
sản xuất kinh doanh các sản phẩm nhựa, composite: hộp công tơ, hộp chia dây các loại,
cầu đấu các loại, sản phẩm cách điện…phục vụ ngành điện, công nghiệp, dân dụng
khác.
- Nhiệm vụ:
+ Chịu sự điều hành của hội đồng quản trị tập đoàn Việt Á trong việc xây dựng
và thực hiện định hướng kinh doanh, cơ cấu tổ chức quản lý; chấp hành nghiêm chỉnh
các nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị tập đoàn Việt Á.
+ Hoạch định, nghiên cứu và xây dựng các kế hoạch, chương trình, chính sách và
tổ chức điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ hoặc đột xuất tình hình của công ty, tạo điều
kiện thuận lợi để chủ sở hữu kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty.
+ Chịu trách nhiệm quyết toán tài chính năm đối với chủ sở hữu.
+ Đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001-2000; hệ
thống quản lý môi trường đạt tiêu chuẩn ISO14001-2004.
19
2.1.2. Một số kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Composite Việt Á
Những năm qua Công ty đã không ngừng đầu tư thêm máy móc thiết bị để

nâng cao năng lực sản xuất. Cộng với việc mở rộng thị trường kinh doanh ra cả khu
vực miền Trung, phát triển sản phẩm mới: súng AK… Cùng với sự lãnh đạo tài tình
của Ban lãnh đạo Công ty, và tinh thần làm việc hăng say của cán bộ công nhân viên
nên hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển khá mạnh và đạt được những kết quả tốt
được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2006 – 2008:
Năm
Chỉ tiêu
Đơn vị 2006 2007 2008
Tổng doanh thu triệu đồng 54000 63000 77000
Tổng chi phí triệu đồng 52423 60986 75302
Lợi nhuận trước thuế triệu đồng 1577 2014 1698
Thuế thu nhập doanh nghiệp triệu đồng 441,56 563,92 475,44
Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 1135,44 1450,08 1222,56
Tiền lương bình quân nghìn đồng 2235 2778 2778
(Nguồn: Tổng hợp số liệu kế toán các năm)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy rằng năm 2006 tổng doanh thu đạt được là 54 tỷ
đồng đã tăng lên 63 tỷ đồng trong năm 2007. Thuế thu nhập doanh nghiệp nộp ngân
sách nhà nước: 441,56 triệu đồng (2007), đến năm 2008 là 563,92 triệu đồng. điều này
chứng tỏ rằng công việc của Công ty trong năm 2007 gặp nhiều thuận lợi. Nhưng đến
năm 2008, mặc dù doanh thu có tăng lên là 77 tỷ đồng tương ứng tăng 22,22% so với
năm 2007 nhưng do chi phí lại tăng lên 23,47% cho nên thuế thu nhập nộp cho ngân
sách nhà nước giảm xuống còn 475,44 triệu đồng, giảm 15,69%. Chi phí tăng là
nguyên nhân gây bất lợi cho Công ty vì khi đó giá bán sản phẩm sẽ tăng lên. Mà trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, khi Việt Nam đã ra nhập WTO thì bất lợi cho Công ty
càng tăng lên.
Tiền lương bình quân của người lao động tăng lên qua các năm. Năm 2006 tiền
lương bình quân 1 lao động/tháng là 2,235 triệu đồng. Đến năm 2007 con số đó tăng
lên là 2,778 triệu đồng tương ứng tăng 24,29%. Và tiền lương bình quân này duy trì
cho đến năm 2009.

20
2.2. Một số đặc điểm của Công tyTNHH Nhựa Composite Việt Á
2.2.1. Đặc điểm về công nghệ
2.2.1.1. Các sản phẩm chủ yếu:
Hộp công tơ các loại; hộp chia dây; phụ kiện nhựa;vật liệu cách điện; sản phẩm nhựa
composite công nghiệp; quốc phòng; dân dụng; mô hình đồ chơi trẻ em:
2.2.1.2. Đặc điểm của sản phẩm:
Các sản phẩm của công ty được sản xuất trên dây chuyền công nghệ hiện đại do
cộng hoà Liên Bang Đức chuyển giao và được chế tạo bằng vật liệu cách điện
composite (SMC) đúc nóng có chứa 30% sợi thuỷ tinh tăng cường, độ chịu va đập 20
kJ theo tiêu chuẩn quốc tế IEC là một bước đột phá về độ an toàn, độ bền khi sử dụng.
Nó có khả năng chống tia cực tím, chống cháy nổ và đặc biệt phù hợp với môi trường.
2.2.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm:
Quy trình công nghệ sản xuất hộp công tơ gồm 4 giai đoạn:

+ Giai đoạn I: Ép nhựa
Sơ đồ quy trình ép nhựa:
+ Giai đoạn II: Gia công lắp ráp thô
- Gia công lắp ráp nắp hộp:
21
vệ sinh khuôn, bôi
trơn (tra bạc ren)
Chuẩn bị
cắt, cân
nhựa
đưa nhựa lên
khuôn ép nhựa
lấy sản phẩm ra khỏi
khuôn, xếp lên palet
Ép nhựa Gia công lắp ráp thô

Sản xuất & lắp ráp phụ
kiện
Lắp ráp hoàn thiện
(III)
(I)
(II) (IV)

- Gia công lắp đáy hộp:
(N
guồn: Phòng quản lý sản xuất).
+ Giai đoạn III: Sản xuất và lắp ráp phụ kiện
- Sản xuất núm cao su luồn cáp, nắp kính thăm công tơ, nắp gạt Aptomat, nắp
che Aptomat theo quy trình:
Ép nhựa cắt cuống nhựa chuyển đến khu vực phụ kiện
- Sản xuất cầu đấu điện vào ra
Ép đế cầu đấu vít cực đồng vào đế cầu đấu chuyển đến khu vực phụ
kiện.
+ Giai đoạn IV: lắp ráp hoàn thiện
(Nguồn: Phòng quản lý sản xuất)
* Đặc điểm các công việc sản xuất
22

Chuẩn bị
lắp nắp phụ
vào nắp
hộp(liên kết
bằng bản lề)
lắp, hàn nắp
kính thăm công
tơ

cắt bavia

xếp palet
Chuẩn bị
cắt bavia
khoét lỗ cáp
tarô lại bạc ren
trên sản phẩm đáy
hộp
lắp kẹp đỡ
công tơ, lắp
núm cao su
luồn cáp

xếp palet
Chuẩn bị
+ Vít các loại
+ Vật tư phụ (trụ cấy, trụ khoá,
…)
+ Dụng cụ (kìm, kìm chết,
tuavit bin)
+ Bao bì
+ Đáy, nắp hộp, tấm đỡ thiết
bị, vách ngăn
Lắp ráp
hoàn thiện
nắp + đáy
Nắp hộp
Đáy hộp

Tấm đỡ thiết bị
Dụng cụ phụ kiện
lắp ráp
Đóng
bao bì
Theo tính chất của quy trình công nghệ, công việc sản xuất được tách riêng
thành các loại công việc khác nhau. Trong đó mỗi công nhân sản xuất chỉ thực hiện
một hoặc một vài bước công việc trong sản xuất sản phẩm. Cụ thể công nhân sản xuất
được chia thành 5 tổ: tổ ép nhựa, tổ lắp ráp 1, tổ lắp ráp 2 và tổ lắp ráp 3, tổ phụ kiện.
+ Tổ ép nhựa: ép định hình sản phẩm.
+ Tổ lắp ráp 1: cắt ba via, khoét lỗ cáp.
+ Tổ lắp ráp 2: lắp, hàn nắp kính che công tơ, che aptomat; bắn bản lề tạo cánh,
bắn tai kẹp chì, bắn kẹp đỡ công tơ; lắp núm; taro lại bạc ren.
+ Tổ lắp ráp 3 (tổng lắp): lắp tai khoá, lắp thanh w, cầu đấu vào đáy hộp, lắp
bulông treo và đỡ công tơ…lắp nắp hộp vào đáy hộp để thành sản phẩm hoàn thiện.
+ Tổ phụ kiện: vít cực đồng vào cầu đấu, cầu chì…
Các tổ sản xuất được phân công như trên chính là các tổ sản xuất chuyên môn
hoá: những công nhân cùng nghề hoàn thành những công việc có quy trình công nghệ
giống nhau.
Riêng tổ ép nhựa còn được tổ chức theo hình thức tổ theo ca, tổ được chia thành
tổ ép nhựa 1, tổ ép nhựa 2, tổ ép nhựa 3. Và có 3 ca làm việc trong một ngày đêm: ca 1:
7h - 15h; ca 2: 15h - 23h; ca 3: 23h - 7h. Việc bố trí làm việc theo ca của nhà máy không
phải do yêu cầu sản xuất mà là tận dụng năng lực của máy móc thiết bị và do đặc điểm
của chế độ sản xuất sản phẩm là nhiệt độ để ép nhựa lên đến khoảng 145
0
c - 185
0
c, nếu
không làm việc theo ca thì mỗi khi khởi động lại máy phải mất rất nhiều thời gian để sấy
nóng máy sao cho máy đạt đến nhiệt độ đó. Như thế sẽ gây lãng phí thời gian lao động

và gây hao phí điện năng rất lớn làm tăng chi phí, giảm hiệu quả sản xuất. Chính vì vậy
các tổ này còn phải làm việc cả ngày chủ nhật. Chế độ đảo ca được thực hiện: 3 hôm đảo
ca một lần. Tổ ép nhựa 1 làm ca 1 sau 3 ngày chuyển sang làm ca 2, sau 3 ngày nữa
chuyển sang làm ca 3, sau đó cứ tuần tự chuyển từ ca này sang ca khác. Tổ ép nhựa 2, tổ
ép nhựa 3 cũng tương tự như vậy.
Công việc sản xuất đòi hỏi sự căng thẳng về thể lực ít, sự căng thẳng về thần
kinh không đáng kể. Công nhân ép nhựa: công việc là cắt, cân nhựa, hiệu chỉnh chế độ
máy ở nhiệt độ, thời gian thích hợp…Công nhân cắt dùng máy cắt cầm tay để cắt ba
via, công nhân lắp ráp thì lắp ráp các chi tiết, bộ phận nhẹ theo các bước công việc
23
thiết kế…công việc rất nhanh thành thục. Nhưng phải làm việc trong điều kiện có tiếng
ồn của những máy ép, máy cắt, tuavit bin , môi trường không khí có bụi (do việc cắt
ba via), mùi nhựa khó chịu…làm cho người lao động nhanh chóng cảm thấy mệt mỏi,
ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc.
Nhận thức rõ về điều này, lãnh đạo công ty đã trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ
cá nhân khi làm việc gồm: quần áo, giầy, găng tay, khẩu trang…Đối với công nhân cắt
ba via còn có áo mưa, ủng và cả quạt công suất lớn được bố trí ở phía sau công nhân,
hệ thống vòi phun nước làm ướt, hạn chế bụi bay ra khu vực xung quanh. Đồng thời
công ty quy định thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo sức khoẻ cho người lao
động và nâng cao hiệu quả sản xuất. Cụ thể: cán bộ, nhân viên, các tổ sản xuất làm việc
theo giờ hành chính: sáng 8h - 12h; chiều 13h - 17h; nghỉ trưa 1 tiếng từ 12h - 13h.
Riêng tổ sản xuất nhựa làm việc theo ca, một ca 8 tiếng làm liên tục thì được nghỉ 30
phút vào giữa ca.
2.2.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy
Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty tương đối đơn giản nhưng lại hết sức chặt chẽ,
được thể hiện ở sơ đồ trực tuyến dưới đây:
24
Sơ đồ 2.2: bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Với chức năng nhiệm vụ của các ban, phòng ban như sau:

+ Ban lãnh đạo công ty:
Giám đốc: là người được Chủ tịch (Tổng giám đốc) tập đoàn uỷ quyền điều
hành và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản suất kinh doanh của công ty. Giám
đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện kế hoạch, chiến lược, phát triển sản xuất kinh
doanh; quản lý công tác tài chính kế toán, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật… và
quan hệ hợp tác với các cơ quan hữu quan.
25
PGĐ. Kỹ thuật
& Sản xuất
Giám Đốc
Phòng Quản lý
sản xuất
PGĐ. Kinh doanh
Phòng Tổ chức
Hành chính
Phòng Tài chính-
Kế toán
Phòng Kinh
doanh
Xưởng sản xuất
Tổ ép
nhựa
Tổ
lắp
ráp 1
Tổ
lắp
ráp 3
Tổ
lắp

ráp 2
Tổ
phụ
kiện