Sự cần thiết của việc nghiên cứu hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CP CẦU 11 THĂNG LONG
1.1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP
cầu 11 Thăng Long
Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển,
nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật canh tranh,
quy luật cung cầu, quy luật giá trị… tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặp
phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh
doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc phát
triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Công tác tổ chức tiền
lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm theo chiều
sâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để
tái sản xuất sức lao động và, một phần tích lũy, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiền
lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do
đó người lao động thì muốn trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.
Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thỏa mãn cả hai bên (người lao động và
doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp
hiện nay còn nhiều thiếu sót. Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù
hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn
có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả
lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trên công tác trả
lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp
hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được
năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí
không hiệu quả.
1
Rất nhiều minh chứng cho thấy rằng công tác trả lương không hợp lý dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp phải đối mặt với sự phản đối của người lao động. Năm 2012, công

nhân làm việc tại công ty Cannon Việt Nam đặt tại KCN Thăng Long ( H. Đông Anh, Hà
Nội) đã đồng loạt đình công đòi tăng lương giảm giờ làm. Ngày 27/12/2014 công nhân
HVS đình công đòi tăng lương… Có thể thấy công tác trả lương sẽ ảnh hưởng đến toàn
bộ hoạt động của doanh nghiệp. Việc người lao động cảm thấy trả lương không công
bằng dẫn đến phản ứng lại doanh nghiệp điều đó làm toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp
bị đình trệ và gây tổn thất nặng nề không những thế uy tín của doanh nghiệp cũng giảm
xuống.
Đối với công ty CP cầu 11 Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựa
trên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo
NĐ 25/CP và NĐ 26/CP của TTg quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh
nghiệp) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình, đặc điểm tổ chức kinh
doanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trả
lương xảy ra tình trạng lãng phí bất cập: người làm nhiều lương thấp, người làm ít lương
cao. Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng
của ngành: nơi thi công sản xuất phân tán, cách xa so thực hiện công tác quản trị nên rất
khó khăn cho việc xây dựng riêng phù hợp cho từng đơn vị công trình, trình độ và kinh
nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong Công ty còn thấp, thiếu sự quan tâm
nhìn nhận đánh giá đúng vai trò và tầm quan trọng của công tác trả lương từ phía Công ty.
Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà nước có sự thay đổi, tiền lương cơ
bản được nâng lên dần (từ 01/05/2012 mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 VNĐ, đến
01/07/2013 đã được sửa đổi tăng lên 100.000 VNĐ thành 1.150.000 VNĐ áp dụng đến
hiện nay) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của Công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lương
thực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp… Từ những thực
trạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của công ty CP cầu 11
Thăng Long.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề
2
Công tác trả lương là một vấn đề rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm
việc của người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương hợp lý không những tái sản xuất
sức lao động của người lao động nó còn tạo nên động lực làm việc cho họ nâng cao năng

suất lao động giúp người lao động gắn bó với công ty, giữ chân người giỏi, thu hút nhân
tài. Để làm được điều đó công tác trả lương phải đảm bảo tiến hành một cách công bằng,
phù hợp.
Qua những phân tích sơ bộ về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trả
lương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty CP cầu 11 Thăng Long thì một yêu
cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải “Hoàn thiện công tác trả lương tại
công ty CP cầu 11 Thăng Long”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, bắt đầu là
W.Petty. Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết
“quy luật sắt về tiền lương”. Điều này trong Mac & P.Ang-ghen toàn tập, Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là mầm mống của sự bóc lột”.
Trong học thuyết kinh tế của Adam-Smith được nhắc đến trong cuốn Ba người
khổng lồ trong kinh tế học, Nhà xuất bản trính trị quốc gia tái bản năm 2012, ông cũng
đã có lý luận về tiền lương. Ông quan niệm tiền lương là một phần thu nhập của công
nhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động. Ông ủng hộ việc trả lương cao. Trong
lý luận của ông hai yếu tố quyết định đến mức tiền lương là cầu về lao động và giá cả
trung bình của các tư liệu sinh hoạt, ông cũng đã phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương
thực tế và tiền lương danh nghĩa.
TS. Nguyễn Thanh Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáo
dục 1999.”Sản xuất là quá trình biến đổi các yếu tố đầu vào thành đầu ra. Mục đích của
quá trình chuyển hóa này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách hàng. Đầu vào của
quá trình chuyển hóa bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kỹ thuật, nguyên vật liệu, đất, năng
lượng, thông tin. Đầu ra của quá trình chuyển đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, những
ảnh hưởng đối với môi trương”, như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quá
trình sản xuất trong một doanh nghiệp.
3
Ngoài ra đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này tại các doanh
nghiệp khác nhau nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh.

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam”.
Sinh viên Phan Thị Phương Anh- Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại,
thực hiện năm 2013.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Vnext”. Sinh viên Lê
Thị Lan Phương-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại, thực hiện năm
2013.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập
khẩu chi nhánh Ba Đình”. Sinh viên Lại Long Nam-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại
học Thương Mại, thực hiện năm 2014.
Các đề tài về hoàn thiện công tác trả lương đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắc
phục những thiếu sót và bất hợp lý tại doanh nghiệp. Ngoài ra các giải pháp còn giúp gắn
bó người lao động với doanh nghiệp.
Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, những khó khăn và
hạn chế riêng vì vậy cũng cần có những biện pháp khắc phục và hoàn thiện riêng, cụ thể,
phù hợp với từng doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả mong đợi. Hơn nữa công ty
CP cầu 11 Thăng Long trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên cứu nào về
công tác trả lương. Do vậy vấn đề nghiên cứu của đề tài không có sự trùng lặp với nội
dung của đề tài trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long nhằm nghiên
cứu một cách có hệ thống công tác tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại
công ty CP cầu 11 Thăng Long và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tiền lương tại công ty.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
4
Do thời gian thực tập có hạn nên em chỉ khảo sát được tình hình trả lương tại công
ty CP cầu 11 Thăng Long để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tiền lương trong toàn công ty.
Cụ thể:
 Về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long-Xuân Đỉnh, Từ Liêm,

Hà Nội.
 Về thời gian nghiên cứu: Trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp tiến hành khảo sát,
nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng về công tác trả lương tại công ty CP cầu
11 Thăng Long trong giai đoạn từ 2011-2013 và định hướng của doanh nghiệp đến 2020.
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác trả lương
trong doanh nghiệp gồm:
• Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp.
• Quỹ lương.
• Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
(i) Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn nhà quản trị
công ty CP cầu 11 Thăng Long, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến công tác trả lương,
dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách
quan về tình hình công tác trả lương trong doanh nghiệp cũng như những yếu tố ảnh
hưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp và quan điểm của nhà quản trị về công
tác trả lương tại doanh nghiệp.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các câu hỏi có
liên quan đến công tác trả lương tại doanh nghiệp.
Bước 2: Tới doanh nghiệp để phỏng vấn trực tiếp.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài
liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng trả lương tại doanh nghiệp.
(ii) Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ phận trả
lương trong doanh nghiệp và hành vi của CBNV trong doanh nghiệp đối với việc trả
lương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá chính xác
hơn. Nắm bắt được tình hình thực tế và cảm nhận những vấn đề còn tiềm ẩn.
Cách thức tiến hành:
5

Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, mức độ yêu thích đối với công việc,
cách thức hành xử giữa đồng nghiệp, giữa cấp dưới với cấp trên tại công ty CP cầu 11
Thăng Long.
(iii) Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều tra mức độ
thỏa mãn của CBNV đối với công tác trả lương và tiền lương được hưởng.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên. Phiếu điều
tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ và thực tế CBNV
nhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của CBNV về đãi ngộ của
doanh nghiệp.
Bước 2: Phát phiếu điều tra tới CBNV.
Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.
 Phương pháp thu thập giữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tài
liệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2011, 2012, 2013; các bản tin
nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trình
chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí, website… nhằm thu thập được
nhiều thông tin, dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, làm cơ sở cho
việc phân tích đánh giá về công tác trả lương trong công ty CP cầu 11 Thăng Long.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
 Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.
 Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận
xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản
ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau
về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu
hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
 Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp
và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan,
toàn diện về vấn đề nghiên cứu.

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
6
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu,
khóa luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề nghiên cứu cơ bản về công tác trả lương tại
công ty CP cầu 11 Thăng Long
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11
Thăng Long
7
CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP CẦU 11 THĂNG LONG
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của
nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Theo Mác thì: Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được đo bằng giá trị của
những tư liệu sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng: Tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho
người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động.
Trong nền kinh tế thị trường do sức lao động được nhìn nhận như một thứ hàng
hoá đặc biệt nên: Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các cơ chế của thị trường lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương (salary) là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ

vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Theo khía cạnh pháp lý (điều 55 Bộ luật Lao động): Tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt
về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng
văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị
trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động hiện
hành”. (trích giáo trình tiền lương tiền công -Trường ĐH Lao động - Xã hội năm 2006)
8
2.1.2. Khái niệm công tác tiền lương
Công tác tiền lương là qoàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ,
phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. (trích giáo
trình tiền lương tiền công -Trường ĐH Lao động - Xã hội năm 2006)
2.1.3. Chức năng của tiền lương đối với người lao động
 Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được tái
tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác
nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá
trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Sự
tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học-
kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất
ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng.
Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao
động thông qua tiền lương.
Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát
triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như vậy bản chất của tái sản xuất sức
lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất

định để họ có thể:
- Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình.
- Sản xuất ra sức lao động mới.
- Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng
cường chất lượng lao động.
 Chức năng là đòn bẩy kinh tế.
Các Mác đã viết: "Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làm nhục
nó". Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc
tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động
không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu
9
cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình
công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội.
Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và
uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó
cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự
phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích
vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.
 Chức năng điều tiết lao động.
Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các
vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độ
phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền
lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội.
 Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội.
Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ
ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao
động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều
này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều
chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà
nước.

 Chức năng công cụ quản lý nhà nước.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước
hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm
giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động.
Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi
ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và
lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt
năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử
dụng và quản lý lao động.
10
Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc
thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng
năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học Thương Mại-
NXB Thống kê 2012)
2.1.4. Vai trò của tiền lương đối với người lao động
 Kích thích về vật chất
Vai trò này có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của người lao động vì chỉ
khi được đáp ứng về vật chất sẽ tạo cho người lao động có tinh thần thoải mái để làm
việc. Chủ doanh nghiệp cũng phải nhận thức được vai trò này để sử dụng sức lao động
hiệu quả hơn, một phần không chỉ nâng cao thu nhập cho người lao động mà còn tạo ra
lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
 Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động
Khi người lao động nhận được một mức lương phù hợp thì họ sẽ chú tâm vào công
việc được giao từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc. Cùng với sự phát
triển của nền kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng của con người thì tiền lương không
những đảm bảo cuộc sống của người lao động mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu
dài khi họ hết khả năng lao động hoặc khi gặp rủi ro, bất trắc trong cuộc sống.
 Đảm bảo trang trải cho chi phí học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ

Trong nền kinh tế thị trường nếu người lao động không ngừng nâng cao trình độ
của mình thì họ sẽ bị đào thải. Do đó vai trò của tiền lương nhằm đảm bảo trang trải chi
phí cho người lao động để họ có thể học tập nâng cao trình độ của mình là hết sức quan
trọng vì nó gián tiếp thúc đẩy sự đi lên của nền kinh tế đất nước nói chung cũng như của
doanh nghiệp nói riêng.
(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học Thương Mại-
NXB Thống kê 2012)
2.1.5. Một số khái niệm khác
Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quy định để trả cho người lao động
giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội”. (trích Bộ luật lao động 2012)
11
Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. (trích Bộ
luật lao động 2012)
Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ
yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức
độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. (trích Bộ
luật lao động 2012)
Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này
để trả lương cho người lao động. Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng.
(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực-NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2008)
2.2 Nội dung công tác trả lương công ty CP cầu 11 Thăng Long
2.2.1. Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương
2.2.1.1. Nguyên tắc trả lương
 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, đòi hỏi khi trả
lương không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải dựa vào số lượng và chất
lượng lao động. Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình
độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại như vậy mới đảm bảo được tính
công bằng và bình đẳng trong trả lương.

 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
Tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả
hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng
làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do các
nguyên nhân khác tạo ra như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn
- kỹ thuật của nguồn nhân lực, áp dụng các biện pháp tạo động lực, tiết kiệm nguyên vật
liệu Như vậy năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
12
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác
nhau trong nền kinh tế quốc dân
Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động.
Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị
trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển
dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.
2.2.1.2. Mức lương tối thiếu
Để thực hiện công tác tiền lương thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào mức tiền
lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quy
định để trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Lao
động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người lao động nào có sức khỏe bình thường có
thể đi làm được không cần qua đào tạo”.
Theo quy định Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động quy định:
“Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định”
Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có khái
niệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp.
Mức lương tối thiểu doanh nghiệp (Mlmindn): Là mức lương tối thiểu mà từng
doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của

mình. Trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và hệ số điều chỉnh”.
Công thức:
Ml min dn = ML min c × (1 + Kdc)
Mlmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp
Mlminc: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
Kdc: Hệ số điều chỉnh tiền lương
2.2.1.3. Hệ thống thang bảng lương
Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang
13
lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.
Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách
nhiệm, điều kiện lao động).
Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được trả cao
hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một
thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc
thấp nhất (bậc 1)
Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, ngày, tháng) được nhập vào bảng lương công nhân phù hợp với các hệ số
trong thang lương.
Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ
yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức
độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ
như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn
thông…
Xây dựng hê thống lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên
môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và

ngành nghề được đào tạo.
Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động
có trình độ quản lý chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp
nhất.
Số bậc, thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp quản lý, cấp bậc
công việc đòi hỏi, khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các tài năng tích luỹ, kinh nghiệm.
Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt
14
độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao
động bình thường.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương
2.2.2.1. Yêu cầu trong tổ chức tiền lương
Trong tổ chức tiền lương doanh nghiệp cần phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản
sau:
Một là: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
Đây là yêu cầu rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò
của tiền lương. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu
của cá nhân và gia đình người lao động, tiền lương phải là khoản thu nhập chính, ổn định,
thường xuyên và lâu dài. Một phần tiền lương để họ tái sản xuất sức lao động, chi trả
những chi phí sinh hoạt một phần dùng cho nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.
Doanh nghiệp làm tốt điều này sẽ tạo điều kiện để người lao động làm việc hăng say hơn
từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và hạ thấp giá thành sản phẩm.
Muốn vậy, khi trả lương doanh nghiệp cần chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiền
lương thực tế của người lao động vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có
khoảng cách rất xa nhau. Tiền lương danh nghĩa có thể cao hơn nhưng trên thực tế vẫn
không đủ để chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân và tái sản xuất sức lao động
(vì tiền lương thực tế quá thấp).

Hai là: Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm và hiệu quả lao động
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động,
tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy tác
dụng của công cụ tiền lương, tiền lương luôn luôn phải là động lực giúp người lao động
không ngừng nâng cao năng suất lao động để đạt được mức thu nhập cao hơn. Mặt khác,
cũng đặt ra cho người lao động ngày càng phải nâng cao trình độ và kỹ năng để đáp ứng
công việc.
Ba là: Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán
15
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Việc trả lương đơn
giản, dễ hiểu, dễ tính toán giúp người lao động tự tính toán được tiền lương của mình,
đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Qua đó người lao
động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, nhằm
hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc.
2.2.2.2. Quỹ lương và phân loại quỹ lương
2.2.2.2.1. Quỹ lương
 Quỹ lương
Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này
để trả lương cho người lao động. Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng.
Quỹ tiền lương bao gồm:
• Tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và của công ty (còn gọi là tiền lương cố
định hay tiền lương cấp bậc)
• Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng… mang tính chất lương.
 Thành phần của quỹ lương
Thành phần của quỹ lương dựa theo những quy định của Nhà nước và căn cứ vào
các hình thức trả lương của công ty, bao gồm:
• Tiền lương tháng, tiền lương ngày theo hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước
• Tiền lương trả theo sản phẩm
• Tiền lương công nhật trả cho những người làm việc theo hợp đồng

• Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ hoặc nghỉ phép
về việc riêng trong phạm vi chính sách của nhà nước
• Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên
• Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp, phụ cấp khu vực
• Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng
• Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương
 Quản lý quỹ lương
Quản lý quỹ lương là việc phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng
thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong từng doanh nghiệp nhằm:
• Thúc đẩy việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm quỹ lương, phát hiện sự mất cân đối giữa các
chỉ tiêu sản lượng và chỉ tiêu lương để có biện pháp khắc phục kịp thời.
16
• Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động,
khuyến khích tăng năng suất lao động. hạ giá thành sản phẩm.
• Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối
• Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
• Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân
• Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất, của cán bộ quản lý
2.2.2.2.2. Phân loại quỹ lương
Có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương, tùy theo tiêu chí mà ta phân loại quỹ tiền
lương theo các loại sau:
 Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
• Quỹ lương kế hoạch: Là tổng tiền dự tính để trả cho người lao động.
• Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản không nằm
trong kế hoạch.
 Căn cứ theo mức ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:
• Quỹ lương cố định: Là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương. Phần
này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh, sản xuất kinh
doanh của cơ quan doanh nghiệp.

• Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng. Phần này thay đổi, phụ
thuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao
động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Căn cứ vào đối tượng trả lương:
• Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)
• Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý phục vụ)
2.2.2.3. Phương pháp xác định quỹ lương trong doanh nghiệp
2.2.2.3.1. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương
Phương pháp xác định đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm:
Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm được xác định bằng các thông số
a, b, c công việc dưới đây:
a: Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quy trình công
nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ đội) bao gồm các tham số:
+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc
+ Định mức lao động (định mức lao động, định mức thời gian)
17
+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo quy định của Nhà nước
(nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp nguy
hiểm độc hại, phụ cấp đắt đỏ…
b: Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính và phụ trợ ở những khâu còn lại
trong dây truyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương theo sản phẩm,
được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số:
+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc được xác định ở mỗi
khâu công viêc
+ Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc
+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo quy định của Nhà nước
(nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp nguy
hiểm độc hại, phụ cấp đắt đỏ…
c: Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ và

tiền lương chức vụ của lao động quản lý được phân bổ cho đơn vị sản xuất bao gồm các
tham số:
+ Hệ số và mức lương bình quân của viên chức chuyên môn nghiệp
vụ, thừa hành, phục vụ…
+ Định mức lao động của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa
hành, phục vụ
+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo quy định của Nhà nước
(nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp nguy
hiểm độc hại, phụ cấp đắt đỏ…
Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí:
Đơn giá tiền lương được xác định như sau:

Trong đó:
18
QL
KH
ĐG
TL
=
Σ Doanh thu
KH
- Tổng chi phí
KH
( không có tiền
ĐG
KH
: là đơn giá tiền lương
QL
KH
: là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ của doanh nghiệp

(không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng), được tính
bằng:
QL
KH
= Σ LĐ định biên hợp lý x TL bình quân theo chế độ
Σ Doanh thu
KH
: Tổng doanh thu kế hoạch bao gồm toàn bộ số tiền thu được về
tiêu thụ sản phẩm hàng hóa, kinh doanh dịch vụ chính và phụ theo quy định của Nhà
nước.
Tổng chi phí
KH
: là tổng chi phí kế hoạch bao gồm toàn bộ các
khoản chi phí hợp lý trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông (chưa có tiền lương)
và các khoản phải nộp ngân sách theo quy định hiện hành của Nhà nước.
Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận:
Trong đó:
ĐG
TL
: là đơn giá tiền lương
LN
KH
: là lợi nhuận xác định theo quy định của Nhà nước
QL
KH
: là quỹ lương kế hoạch
2.2.2.3.2. Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bình
quân:
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế để tiến
hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và dựa vào số lao động

bình quân để tính quỹ lương.
Công thức:
QL
KH
= × × 12
Trong đó:
QL
KH
: là quỹ tiền lương năm kế hoạch
: là số lao động bình quân của doanh nghiệp
19
QL
KH
ĐG
TL
=
LN
KH
: là mức lương bình quân tháng theo đầu người
12: là số tháng đầu năm
2.2.2.3.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh:
Công thức:
QL = ĐG x K
Trong đó:
QL: là quỹ tiền lương kế hoạch
ĐG: là đơn giá tiền lương định mức
K: là số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong
năm kế hoạch
2.2.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những người làm
công tác quản lý, công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động
một cách chính xác hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm
bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy, hình thức trả
lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và phải xác định được
khối lượng công việc mà họ hoàn thành.
Hình thức trả lương thời gian bao gồm:
• Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
• Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của
họ.
Công thức:
TL
TG
= ML x T
LVTT

Trong đó:
TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
20
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng
lương (mức lương giờ, ngày, tháng)
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm
trong kỳ, tuần, tháng )

Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc khó xác định định mức lao động chính xác
hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng.
Các hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
• Hình thức trả lương tháng
• Hình thức trả lương ngày
Ưu điểm và nhược điểm:
• Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán
• Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của
mỗi người.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương
theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao động đạt
được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.
Công thức:
TL
TG
= ML x T
LVTT
+ T
thưởng
Trong đó:
ML: Mức lương của người lao động
T
TVTT:
Thời gian làm việc thực tế của người lao động
T
thưởng
: Tiền thưởng
Đối tượng áp dụng: Đối với bộ phận sản xuất hoặc những công việc chưa có điều kiện trả
lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao,

những công việc có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao.
Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời
gian đơn giản. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm
việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động
21
thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao
động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
2.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi cho những công việc có
thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất.
Công thức:
TL
spi
= ĐG x Q
i
Trong đó:
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
Q
i
: Sản lượng của công nhân i trong một thời gian
Để hình thức trả lương sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại hiệu quả khi
trả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau:
• Xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác: Phải có định mức lao
• động tiên tiến
• Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc góp phần tăng năng suất lao động,
• hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của hình thức trả lương theo sản phẩm.
• Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đánh giá đúng đắn số lượng và

chất lượng sản phẩm do công nhân làm ra để trả lương.
Có nhiều chế độ trả lương theo sản phẩm khác nhau, bao gồm:
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
Tiền lương trong kỳ mà công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm
trực tiếp cá nhân được tính như sau:
Công thức:
TL
spi
= ĐG x Q
i
Với: ĐG = (L
CBCV
+ PC) x M
tg
hoặc ĐG = (L
CBCV
+ PC) / M
sl
Trong đó:
22
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm cá nhân
ĐG: Đơn giá tiến lương cho một đơn vị sản phẩm
Q
i
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
L

CBCV
: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp lương
M
tg
: Mức thời gian
M
sl
: Mức sản lượng
Đối tượng áp dụng: Chế độ này áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh
doanh trong các đơn vị kinh tế mà trong quá trình lao động của họ mang tính độc lập
tương đối cao, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một
cách cụ thể riêng biệt
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
• Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
• Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.
• Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để tăng năng
suất lao động và thu nhập.
Nhược điểm:
• Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
• Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt kiệm vật tư,
coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị.
Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm)
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm (công việc) do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một
đơn vị sản phẩm (công việc) trả cho tập thể.
Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước:
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể
Công thức:

23
Hoặc: ĐG
tt
=
∑
=
n
i 1
(L
CBCV
+ PC) x M
TG
Trong đó:
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm cho tập thể
∑
=
n
i 1
(L
CBCV
+ PC): Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công
việc của cả tổ
M
SL
: là mức sản lượng của cả tổ
M
TG
: là mức thời gian của cả tổ

n: số công nhân trong tổ
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức sau:
TL
sptt
= ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó:
Q
tt
: là sản lượng (doanh thu) đạt được của tổ, đội
TL
sptt
: là tiền lương sản phẩm tập thể
Bước 2: Tính lương cho từng người
Có 3 phương pháp chia lương sản phẩm tập thể cho từng người lao động:
a) Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh (gồm 3 bước):
Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế cho từng công nhân
TL
tgian thực tế CNi
= ML
tg CNi
x T
LVTT CNi
Trong đó:
TL
tgian thực tế CNi
: là tiền lương thực tế của công nhân i
T

LVTT
: là thời gian làm việc thực tế của công nhân i
24
ĐG
tt
=

∑
=
n
i 1
(L
CBCV
+ PC)
M
SL
ML
tg CNi
: là mức lương thời gian của công nhân i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh
Trong đó:
H
đc
: Hệ số điều chỉnh
∑
=
n
i 1
TL
sptt

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
∑
=
n
i 1
TL
tgtt
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm
Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân
TL
spCNi
= H
đc
x TL
tg thực tế Cni
b) Phương pháp dùng thời gian hệ số (gồm 3 bước):
Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc
thời gian hệ số của từng công nhân)
T
qđCNi
= H
LCB CNi
x T
LVTT CNi
Trong đó:
T
qđCNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i
H
LCB CNi

: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
Bước 2: Tính lương sản phẩm cho một đơn vị thời gian quy đổi

Trong đó:
TL
1tgqđ
: là tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số)
25
∑
=
n
i 1
TL
sptt
∑
=
n
i 1
TL
tgtt
H
đc
=
∑
=
n
i 1

TL
sptt
∑
=
n
i 1
T
qđi
TL
1tgqđ
=