Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M
Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Sinh viên thực hiện : ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT
MSSV: 09B4010074 LỚP: 09HQT2
TP. HỒ CHÍ MINH, 2011
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chép
bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam
đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011
Tác giả
(ký tên)
GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng i SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M
LỜI CẢM ƠN
Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ nói
chung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty
TNHH S.C.O.M.
Qua quá trình học tại trường em đã tiếp thu rất nhiều điều bổ ích về các mặt
như: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn của ngành học…và chuyên đề này
là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công dạy bảo của quý thầy
cô trường . Qua quá trình thực tập tại công ty. Em được Ban Giám Đốc và các anh

chị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu
để em hoàn thành chuyên đề này.
Em xin gởi lời tri ân đến quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho em
những kiến thức như ngày hôm nay. Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô
Lê Thị Ngọc Hằng, vì cô đã giành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn
giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đã giúp
đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật
Công Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lời
chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc công ty S.C.O.M
ngày càng phát triển.
Xin chân thành cảm ơn.
Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011
SVTT: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng ii SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN




Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011
Kí tên

ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng ii SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật
MỤC LỤC
Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011 3

MỤC LỤC 5

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH SÁCH BIỂU ĐỒ Trang
Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm 31
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 32
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 33
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn 34
Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên 42
Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên……… 43
Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo 44
Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo 45
Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo 46
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo 52
DANH SÁCH HÌNH
Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo 23
Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 37
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M 29
Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm 30
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
LỜI MỞ ĐẦU
1/ Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công
nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt trên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở
nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình
một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ
phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty.
Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh

tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với
việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua
đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao
kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ
đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp
thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”.
Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu
rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp.
2/ Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M. Để triển khai được mục đích trên cần
phải triển khai ba mục tiêu cụ thể
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 1/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
• Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty
TNHH S.C.O.M hiện nay.
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty
cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại
này.
• Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực cho công ty.
3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa để nắm
bắt được tình hình nhân sự của công ty.

Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian 3 năm gần đây đó là 2008,
2009, 2010.
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH
S.C.O.M tại Bà Rịa.
4/ Phương pháp nghiên cứu:
Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảo
sát, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lí
giải.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn:
• Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên
trong những năm vừa qua.
• Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 2/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức
lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể
thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
1.1.1.2 Mục đích đào tạo
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp
ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tào và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 3/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh
nghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên.
Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự

giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 4/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho
người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật
an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và
phát triển các năng lực quản trị.
Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới
và đào tạo lại.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 5/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
1.2.2Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo
và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp
dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở
bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng
cần tuân thủ các nguyên tắc:
Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung
về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân. Những mục tiêu này có thể
giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học
tập và chủ động tham gia khóa học.
Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ
giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả
đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình
đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 6/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội
dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa
phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên
Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các
kiến thức đã học.
Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác
thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải
quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực
tế; cần đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực
hiện và giải quyết vấn đề.
Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia
tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham gia có
hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân
viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm.
1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu
1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ
chức.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 7/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng
doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không
được đào tạo đầy đủ.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có
dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo
yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh
nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể
tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm,
tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,
doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết
cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác
định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này
thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các
công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 8/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng
vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả
những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian
cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân
viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của

nhân viên.
1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng
để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác
định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất
của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp
vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc
biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh
nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị
cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây
dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác
định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm
yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ
hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị
gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị
gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có
khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc
hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại,
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 9/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm
mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được
chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh
nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các
nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh
nghiệp đối với kết quả đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần

xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức
lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ
thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật
bán hàng).
Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp
dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm
chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh
nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhân
viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán
hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài
năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và
có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định ), (ví
dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ
thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý).
Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có
khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 10/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên
ngoài.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào
tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.

Thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 11/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
• Một số phương pháp đào tạo
 Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên
a. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các
chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều
rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc
tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các
nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng
90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công
việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo
cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào
tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc

trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách
nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề
trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công
tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay
thế cương vị mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các
quản tri gia cao cấp trong doanh nghiệp.
Ưu điểm
Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 12/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Ít tốn kém.
Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và
mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm
Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số
trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người
hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.
Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với
công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác,
từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những
công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó
học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau,
hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả
quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:
Ưu điểm
Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì

trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể
phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các
phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao
hơn.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 13/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của
mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
b. Đào tạo ngoài công việc
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng
lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề
tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh
nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình
bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác
trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp
trong công ty.
Ưu điểm
Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.
Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề
thực tiễn.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:
Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này
làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về
công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học
thành kinh nghiệm cho công tác.
Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
Trò chơi quản trị

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 14/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy
vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học
viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành
viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt
với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương
ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
Ưu điểm
Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh
doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến
lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.
Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng
hợp tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm
Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.
Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn,
trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện
sáng tạo.
Phương pháp hội thảo
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ
lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả
năng ra quyết định…
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 15/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng

lực quản trị như sau:
Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài
tháng.
Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm
các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo
kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung
một đợt học khoảng một hai tuần.
 Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản
xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá
thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công
nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
a. Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc
Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người
thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng
cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được.
Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên
ít.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 16/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,
các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá
trình sản xuất.
Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương
pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa

học của người dạy kèm.
b. Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việc
không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy các
doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các
doanh nghiệp cùng ngành. Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành sản xuất.
Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ
trách.
Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm
Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi
trình độ lành nghề tương đối cao.
Học viên được học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp
tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ nắm
vững nghề.
Bộ máy quản lý gọn chi phí đào tạo không lớn.
Nhược điểm
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 17/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh
nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng
ngành có tính chất tương đối giống nhau.
c. Đào tạo tại trường chính quy
Các bộ, ngành tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề
tập trung. Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài
hơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở
vật chất cho đào tạo thường là tốt hơn.
Ưu điểm

Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết
và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý.
Nhược điểm
Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi
phí đào tạo tại doanh nghiệp nhiều lần.
• Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến
rất nhiều đối tác liên quan như sau:
Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần
của một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là
bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những
nhu cầu phát triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế
hoạch đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp).
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 18/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật
Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM
Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các
mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình
độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát
triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật).
Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở
này là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và
ký kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận
quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch
đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân
viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của
các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn
của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh

nghiệp bao gồm:
 Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu
tư.
 Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự
kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân
viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ
thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để
thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của
nhân viên).
 Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.
GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 19/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật