HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1
MỤC LỤC
2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- BCHTW : ban chấp hành trung ương
- BH : bảo hiểm
- BHXH : bảo hiểm xã hội
- BHYT : bảo hiểm y tế
- BNBC : bổ nhiệm trong kỳ báo cáo
- CBCC : cán bộ công chức
- CBCCNN : cán bộ công chức nhà nước
- NN : nhà nước
- TNLĐ-BNN : tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp
- TS : tổng số
3
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa
và hội nhập với khu vực và trên thế giới. Đây là nhiệm vụ khó khăn nếu Nhà nước
không đổi mới tổ chức và hoạt động nâng cao hiệu quả quản lý thì không thể hoàn
thành nhiệm vụ trên. Do đó, yêu cầu tất yếu phải đổi mới phù hợp với đổi mới kinh
tế. Để đổi mới tổ chức và hoạt động thì nhân tố con người phải là nhân tố tiên quyết
phát triển.
Tuy nhiên thực tiễn của cán bộ công chức nhà nước là bệnh quan liêu, xa dân,
quản lý thiếu tập trung thống nhất, trật tự kỷ cương buông lỏng, bộ máy cồng
kềnh, giảm sút hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Với một thực tế như vậy,
đội ngũ cán bộ công chức nhà nước không thể thích nghi và làm việc hiệu quả
trong thời đại nền kinh tế biến đổi nhanh chóng hiện nay. Do đó, việc đào tạo và
phát triển cán bộ công chức trong một cơ quan nhà nước là hết sức cần thiết, nhằm
đáp ứng được sự phát triển của cơ quan tổ chức và nhằm phục vụ nhân dân được

tốt nhất.
4
Chính vì vậy, Trong quá trình thực tập tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, em đã
chọn đề tài “Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công
chức nhà nước tại BHXH tỉnh Quảng Ninh”.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu được xác định tại chuyên đề thực tập này là hoạt động
đào tạo và phát triển.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công
chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, là đơn vị em đã tiến hành quá trình thực tập. Do
thời gian có hạn nên em chỉ tiến hành nghiên cứu hoạt động trên của cơ quan trong
khoảng thời gian 2005-2009.
Mục đích nghiên cứu
Xác định cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở phân
tích thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, từ
đó đề xuất những ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển
cán bộ công chức tại đơn vị này.
5
Phương pháp nghiên cứu
Trong chuyên đề thực tập này, có ba phương pháp sau đã được em sử dụng để
hoàn thành đề tài: thứ nhất là phương pháp thống kê, tổng hợp so sánh số liệu về tình
hình hoạt động tại cơ quan và đặc biệt là các số liệu về tình hình nhân lực cũng như
hoạt động đào tạo và phát triển của đơn vị qua các năm 2005-2009; thứ hai là phương
pháp khảo sát thông qua bảng hỏi và cuối cùng là phỏng vấn sâu trưởng phòng tổ
chức cán bộ của BHXH tỉnh Quảng Ninh.
Kết cấu nội dung
Chuyên đề gồm ba chương
Chương I: Lý luận chung về hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công
chức Nhà nước
Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức

tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.
Chương III: Phương hướng và giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và
phát triển cán bộ công chức BHXH tỉnh Quảng Ninh.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em chắc
chắn không tránh khỏi những thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự góp ý
và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các cán bộ làm việc tại BHXH Quảng Ninh đã
giúp đỡ em hoàn thành bài luận này.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã quan tâm
hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này
6
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ
CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
I. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL
1. Đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo: Bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công
việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan (những thay đổi về
mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể).
(3)
Phát triển: Những cơ hội hiện tại được thiết kế để giúp nhân viên phát triển
không cần giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của nhân viên đối
với công việc hiện tại của họ.
(3)
Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4 khía
cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích. Trong khi đào tạo tập trung vào
công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc tương lai. Phạm vi tác
động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm cả cá nhân và tổ chức. Quá trình
đào tạo thường diễn ra trong ngắn hạn với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại chú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương
lai. Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng

mức để không những nâng cao được kiến thức kỹ năng của nhân viên trong hiện tại
mà còn đáp ứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai.
Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụng phương
pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng
của người lao động. Đào tạo và phát triển đều có mục tiêu chung là khai thác hết
tiềm năng của người lao động để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có từ đó
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt các chức năng
nhiệm vụ được tổ chức giao phó, thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức
trong tương lai.
2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao
động có thể hiểu rõ những chức năng, nhiệm vụ của công việc hiện tại đồng thời
thích nghi với những thay đổi của tổ chức trong tương lai. Từ đó, nguồn nhân lực
7
trong tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả, phát huy được thế mạnh, tạo ra lợi thế
cạnh tranh trong ngành cũng như trong nền kinh tế.
Có ba lý do chính sau đây, khẳng định rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần được quan tâm đúng mức.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
tổ chức, cũng như của cá nhân. Việc đào tạo nhân viên mới giúp cho họ có thể làm
quen với công việc, đồng thời hiểu rõ hơn về tổ chức, qua đó, tránh được những khó
khăn bỡ ngỡ với công việc mới, đồng thời tránh được những rủi ro không đáng có do
việc không hoàn thành được công việc. Mặt khác, sự phát triển không ngừng của nền
kinh tế cũng như khoa học công nghệ, việc đổi mới máy móc, nắm bắt thêm những
công nghệ mới, vận dụng những kiến thức mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp sẽ giúp tăng năng
suất lao động, tăng hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát
vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức. duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực,

tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với mỗi cá nhân người lao động
cũng thu được nhiều lợi ích nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao
động và công việc hiện tại cũng như tương lai,đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát
triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
Thứ hai, đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động. Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động
và phát triển trong lao động. Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự
hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiểm năng của người lao động.
Cuối cùng đào tạo và phát triển tạo ra lợi thế cạnh tranh trong của doanh
nghiệp và là giải pháp có tính chiến lược. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo
hướng toàn cầu hóa, thế giới ngày càng được “san phẳng”, do đó sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng như giữa các ngành ngày càng gay gắt.
Muốn tồn tại được, doanh nghiệp phải đổi mới không ngừng, áp dụng khoa học kỹ
thuật tiên tiến. Để làm được điều này, nguồn nhân lực phải có chất lượng cao và có
8
khả năng thích nghi với những thay đổi. Mặt khác, nhân lực có chất lượng cao sẽ là
tiền đề cho những sự đổi mới, cải tiến của doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo và phát triển mang lại cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình.
Lợi ích hữu hình gồm có giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng sản
lượng, tiết kiệm nguyên nhiên liệu…Lợi ích vô hình gồm có thay đổi thái độ ứng xử
trong công việc theo chiều hướng tốt hơn, tạo môi trường làm việc dễ chịu, thân
thiện đoàn kết, thay đổi thói quen làm việc một cách khoa học, tăng lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
gồm có các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức.

Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức như điều kiện kinh tế-xã hội, sự phát triển
của khoa học kỹ thuật, thị trường và đối thủ cạnh tranh, các chính sách của nhà nước
về đào tạo và phát triển.
Ta có thể thấy rõ điều kiện kinh tế-xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào
tạo và phát triển. Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát
triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước. Do đó, hoạt động
đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩy mạnh để đáp ứng được nhu cầu này.
Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp ,số lượng cán
bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó
chi phí cho các chương trình đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động này
trong thời gian đó có thể không được chú trọng.
Đối với mỗi tổ chức khi thị trường mở rộng hoặc thay đổi, có sự phát triển của
tiến bộ khoa học mới cần áp dụng trong tổ chức hay sự cạnh tranh gay gắt của đối thủ
cạnh tranh, việc đào tạo và phát triển người lao động thích ứng với những thay đổi
này cần phải được thực hiện. Do đó chương trình, nội dung cũng như phương pháp
đào tạo cũng phải thay đổi đáp ứng được điều này.
Ngoài ra, nhân tố chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể
gây ra những tác động trái chiều nhau. Chẳng hạn, năm 2009 với quyết đinh 698/QĐ-
TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm
2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân lực đặc biệt là nhân lực ngành
công nghệ thông tin được chú trọng phát triển và đi theo những đường hướng cụ thể,
rõ ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạy cũng như chất lượng và số lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao. Hay trong chương trình cải cách tổng thể cán bộ công
9
chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước
đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần thay đổi
được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động.
Bên cạnh các yếu tố bên ngoài tổ chức thì những nhân tố bên trong tổ chức
như cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh, đặc điểm về lao động, trang thiết bị,
quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tổ chức cũng ảnh sâu sắc tới quá

trình đào tạo và phát triển tổ chức.
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức
thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ
chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho
việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Mỗi ngành nghề kinh doanh có một đặc điểm riêng, nhất định do đó đòi hỏi
đội ngũ lao động cũng phải có những kỹ năng, kiến thức và tình trạng thể chất riêng
để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Điều này dẫn tới yêu cầu về đào tạo và
phát triển nhân lực tại các tổ chức với ngành nghề kinh doanh riêng biệt phải có
những đặc thù riêng.
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Việc phân
tích qui mô, cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động chính là cơ sở để tiến hành
đào tạo và phát triển. Đó cũng là thông tin phản hồi về hiệu quả của công tác đào tạo
và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức.
Khi trang thiết bị, trình độ công nghệ trong một tổ chức thay đổi thì đội ngũ
lao động cũng phải được đào tạo để có thể sử dụng thành thạo máy móc và công nghệ
mới. Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động luôn phải xem xét đến yếu tố này
trong chương trình giảng dạy.
Những nhà quản lý hiểu được vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thì sẽ có những chính sách quan tâm ủng hộ công tác này tạo tiền đề cho
việc thực hiện công tác này có hiệu quả. Ngược lại, nếu các nhà quản lý không coi
trọng việc đào tạo và phát triển thì công tác này sẽ không phát huy được thế mạnh
trong tổ chức.
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Với mỗi chương trình đào tạo và phát triển, có thể sử dụng phương pháp đào
tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc hoặc có thể kết hợp cả phương pháp
đào tạo trong và ngoài công việc.
10
Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn
(1)
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển
công việc. Phương pháp này có ưu điểm là có ý nghĩa thực vì học viên được làm việc
và vẫn có thu nhập trong khi học, có thể thấy được sự chuyển biến gần như tức thời
trong kiến thức và kỹ năng của học viên, cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc, tạo điều kiện cho học viên
được làm việc cùng với những người đã có kinh nghiệm và bắt chước những hành vi
lao động của đồng nghiệp. Ngoài ra, phương pháp này còn giúp giảm chi phí đào tạo
do không yêu cầu phải tổ chức các lớp học riêng hay thuê giáo viên và trường lớp.
Tuy nhiên, nó cũng có một số những nhược điểm như lý thuyết được trang bị
không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người dạy. Do đó, để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả thì người hướng
dẫn phải được chọn lọc cẩn thận, là người có kinh nghiêm và tác phong làm việc tiên
tiến, khoa học và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn
mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo
phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Phương pháp đào tạo thứ hai là phương pháp đào tạo ngoài công việc ,trong
đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Phương pháp này
bao gồm tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính qui, các bài
giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ
giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí
nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Phương pháp
đào tạo thứ hai có ưu điểm là học viên được học tập một cách có hệ thống, cùng một
lúc đào tạo được nhiều nhân viên, nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới
sự chỉ đạo của chuyên gia, có được kiến thức kỹ năng chuyên môn hoá cao, người
được đào tạo thường có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo, từ đó

nâng cao hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên cũng giống như phương pháp thứ nhất, đào tạo
ngoài công việc cũng có những nhược điểm riêng. Chi phí đào tạo thường cao hơn
chi phí đào tạo trong công việc vì liên quan tới chi phí thuê giáo viên , địa điểm, tài
liệu, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo. Ngoài ra, đào tạo ngoài công việc còn làm
11
giảm thời gian công tác của học viên, một số chương trình đào tạo còn mang nặng
tính lý thuyết, không có tính ứng dụng cao, từ đó có thể gây ra tâm lý không muốn
học tập của học viên vì nó quá xa rời thực tế tại đơn vị họ công tác..
Mỗi phương pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ
chức đều có những ưu nhược điểm riêng. Do đó, để có một chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì các phương pháp đào tạo và phát
triển nên được sử dụng một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng tổ chức.
Đồng thời việc sử dụng các phương pháp này một cách đa dạng, tức kết hợp nhiều
phương pháp trong một chương trình đào tạo có thể phát huy được những điểm mạnh
của từng phương pháp và tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả cao hơn.
5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước ( sơ
đồ 1).
5.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình đào tạo là quá trình xác
định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo thực chất là việc trả lời câu hỏi
khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc thực tế và kết quả thực hiện công việc
mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân gây ra khoảng cách này. Từ đó, xác
định việc đào tạo nhân viên có thực sự cần thiết không, đào tạo ai, đào tạo loại kỹ
năng nào, đào tạo bao nhiêu người, đào tạo bằng phương pháp nào…Có thể nói, việc
xác định nhu cầu đào tạo là bước tiền đề để xây dựng các bước tiếp theo trong quá
trình đào tạo và phát triển.
Để tìm ra khoảng cách và nguyên nhân gây ra khoảng cách trong kết quả thực
hiện công việc, phải dựa trên phân tích trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức kỹ
năng của người lao động, phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, phân tích kết quả

thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra, ta
còn phải xác định được nhu cầu của cá nhân về đào tạo và phát triển cùng với khả
năng học tập của họ và hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Quá trình thu thập thông tin sử dụng trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo
được thực hiện qua các phương pháp phỏng vấn sâu (phỏng vấn cá nhân), bảng hỏi
và thống kê, so sánh, nghiên cứu tài liệu sẵn có. Phương pháp phỏng vấn cá nhân
giúp tìm hiểu một cách trực tiếp từ người lao động, xem xét họ gặp khó khăn gì trong
công việc, những mong muốn được nâng cao những kiến thức, kỹ năng gì, các hỗ trợ
cần thiết từ tổ chức là gì?. Đây là phương pháp đơn giản và thường được sử dụng
12
hiện nay. Ngoải ra, một phương pháp khá phổ biến khác, và có thể thu thập được
thông tin từ nhiều người hơn là sử dụng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế sẵn, tiện
dụng bao gồm thông tin cá nhân, vị trí công việc của người được phỏng vấn và những
câu hỏi về khả năng thực hiện công việc, mong muốn của người lao động đã được
thiết kế sẵn. Cuối cùng, cũng phải hết sức chú trọng đến việc nghiên cứu tài liệu sẵn
có từ những chương trình đào tạo trước đó, tình hình thực hiện kế hoạch của tổ chức,
cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực về số lượng cũng như chất lượng.
5.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác định
được số lượng và cơ cấu học viên (học viên nằm ở những bộ phận, phòng ban nào,
với số lượng bao nhiêu), xác định được những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và có được
sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ thời gian nào đến thời gian
nào.
Người ta thường sử dụng nguyên tắc SMART để làm tiêu chí xác định mục
tiêu đào tạo. Nguyên tắc này chỉ rõ, mục tiêu đào tạo phải cụ thể (specific), đo lường
được (measurable), khả thi (achievable), có liên quan (relevant), hạn định thời gian
hợp lý (tiembound).
5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được
đào tạo, chương trình đào tạo phải xác định rõ người cần được đào tạo ở đây là

những cá nhân cụ thể nào. Những cá nhân tham gia quá trình đào tạo trước hết là
người nằm trong bộ phận cần được đào tạo trong tổ chức (đã được nêu rõ trong phần
xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo). Từ phòng ban này, chọn ra người có động cơ
đào tạo phù hợp về khả năng tiếp thu kiến thức cũng như khả năng phát triển nghề
nghiệp trong tương lai.
5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo nêu rõ những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng
dạy thông qua hệ thống bài học, môn học được thiết kế, hoạch định thời gian rõ
ràng .Từ đó, xác định các phương pháp đào tạo sử dụng sao cho phù hợp nhất.
Tùy theo những kiến thức, kỹ năng còn thiếu mà lựa chọn phương pháp đào
tạo khác nhau. Chẳng hạn, đối với đào tạo nhân viên mới, đặc biệt là những sinh viên
mới ra trường. Họ phần lớn là những người đã được trang bị đầy đủ những kiến thức
chuyên môn cần thiết, việc đào tạo họ chủ yếu để làm quen với công việc thực tế và
kế hoạch hoạt động của tổ chức. Do đó, phương pháp đào tạo trong công việc lúc này
13
là phù hợp như kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn của người có kinh nghiệm, trong thời
gian tương đối ngắn (từ 1 đến 3 tháng thử việc). Tuy nhiên, trong trường hợp như có
sự thay đổi của máy móc công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới trong tổ chức thì biện
pháp đào tạo ngoài công việc lại có nhiều lợi thế hơn. Vì khi đó, số lượng người lao
động cần được đào tạo có số lượng lớn, và cũng cần có nắm được hệ thống lý thuyết
và thực hành một cách hệ thống.
5.5. Dự tính chi phí đào tạo
Bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng phải tính đến khía cạnh tài chính có
thể được đầu tư. Việc dự tính chi phí đào tạo quyết định đến lựa chọn phương pháp
đào tạo, từ đó tìm ra phương pháp hiệu quả và tiết kiệm nhất cho tổ chức.
5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dù là phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệp, giáo viên cũng nắm
một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình đào tạo. Các giáo viên được tuyển
chọn có thể là những giảng viên từ những trường đại học chuyên ngành cần đào tạo
hoặc những người có chuyên môn và kinh nghiệm tốt trong tổ chức, có khả năng

truyền đạt kiến thức. Họ đều phải được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu kế hoạch và cơ
cấu của chương trình đào tạo chung. Giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp đều có
những ưu điểm có thể bổ sung cho nhau, do đó việc kết hợp giữa giáo viên trong và
ngoài doanh nghiệp giúp người học có thể tiếp cận được lý thuyết một cách hệ thống,
đồng thời những kiến thức này cũng không xa rời thực tế của tổ chức.
5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Bước đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chính là xác định được mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Học viên đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ
năng gì có áp dụng được trong công việc không ? Kết quả mà doanh nghiệp có được
từ đào tạo, từ đó so sánh giữa chi phí và lợi ích đạt được. Đối với cá nhân học viên,
kết quả chương trình đào tạo gồm kiến thức, kỹ năng nhận được sau đào tạo, khả
năng áp dụng vào thực tế, việc thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực . Phương
pháp được sử dụng để thu thập thông tin trong giai đoạn đánh giá tương tự với các
phương pháp đã sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, ngoài ra còn yêu cầu người
học làm bài kiểm tra cuối khóa đào tạo.
Ngoài ra, cuối mỗi chương trình đào tạo cần lưu giữ hồ sơ số liệu đào tạo và ghi
ra những điểm cần cải thiện để ứng dụng cho những chương trình đào tạo và phát
triển tiếp theo. Bảy giai đoạn trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong thực tế được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau
14
Sơ đồ 1:
Sơ đồ 1
(1)
: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/ đánh giá THCV chi
phí đào tạo
Thiết lập quy trình đào tạo
Xác định chương trình đào tạo vào lựa chọn phương
pháp đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và
chính sách nhân sự
Đánh
gía
lại
nếu
cần
thiết
Xác định mục tiêu đào tạoCác
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
của các
mục
tiêu
Xác định nhu cầu đào tạo
15
II. Cán bộ công chức nhà nước.
1. Khái niêm cán bộ công chức nhà nước.
Theo điều 4 luật số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành, có chỉ rõ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
2. Vai trò của CBCC NN.
CBCC NN đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ quốc gia nào, trong
đó có Việt Nam. Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổ quốc ở nước ta đã chứng minh
điều đó.
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xây dựng đội
ngũ cán bộ thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử.
Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị BCHTW lần thứ 3 ( khoá VIII), Đảng ta đã ra
nghị quyết về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Nghị
quyết nhấn mạnh vai trò của cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ quyết định tới mức độ chính xác của đường lối
và việc củ thể hoá chính xác, kịp thời cũng như việc tổ chức thực hiện thắng lợi
đường lố, chính sách của Đảng và Nhà nước trong nhiều thập kỷ qua.

3. Tiêu chuẩn của CBCCNN
16
Một CBCCNN muốn hoàn thành tốt các công việc được giao phải đáp ứng
được những yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ (đặc
biệt là tiếng anh), tin học và có những phẩm chất tốt.
Trình độ chuyên môn dùng để chỉ những kiến thức về một chuyên ngành nhất
định nào đó mà người lao động có được. Nó được biểu hiện qua quá trình học tập tại
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tùy thuộc vào từng ngành nghề riêng và vị
trí công việc mà yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi khác nhau. Chẳng hạn, đối
với một CBCC ngành BHXH, làm việc trong phòng tổ chức cán bộ, trình độ chuyên
môn thể hiện ở những hiểu biết về luật BHXH, luật lao động, kiến thức về quản lý bộ
máy nhà nước, quản lý nhân lực, phân tích lao động xã hội, kiến thức kinh tế
chung…
Trong tình hình đất nước ta hiện nay, để tiếp cận được với những kiến thức
mới, tiến hành công việc một cách hiệu quả thì mỗi CBCC phải có khả năng tin học
và ngoại ngữ tốt. Khả năng tin học, đối với nhân viên nói chung bao gồm có khả
năng soạn thảo văn bản, xử lý dữ liệu trên word, excel, khả năng trình bày qua power
point (đặc biệt đối với cấp quản lý) và tìm kiếm thông tin trên internet để có thể nắm
bắt được các kiến thức, chính sách mới, điều kiện kinh tế xã hội một cách nhanh
chóng và linh hoạt. Ngoài ra, việc sử dụng ngoại ngữ ( đọc hiểu, giao tiếp, soạn thảo
văn bản) cũng hết sức cần thiết vì nó giúp cho CBCC tìm hiểu thêm được những kiến
thức mới cũng như học tập kinh nghiệm của những nước khác, hơn thế nữa còn mở
ra những cơ hội hợp tác giữa các nước.
Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng mềm giúp nhân viên văn phòng
có thể làm việc hiệu quả hơn. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng
quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm
việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo
và đổi mới... Theo cuộc điều tra của Tiến sĩ… trong tác phẩm “trí tuệ cảm xúc” thì
những người thành đạt chỉ có 25% là kiến thức chuyên môn còn 75% còn lại được
quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Đối với một CBCC thì các kỹ

năng mềm cần có để thành công trong công việc bao gồm: kỹ năng làm việc nhóm,
giao tiếp hiệu quả,lạc quan, tự tin, biết học hỏi từ những sai lầm, tính kỷ luật, tinh
thần sáng tạo. Kỹ năng mềm trước đây,thường được học hỏi từ thực tiễn và phụ
thuộc vào tố chất của mỗi cá nhân, tuy nhiên hiện nay đã được chú trọng hơn và được
đưa vào các chương trình đào tạo một cách bài bản.
17
Như vậy một CBCC giỏi phải đạt được những yêu cầu nhất định về các mặt
trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tin học, ngoại ngữ và phẩm chất. Do đó, việc
đào tạo và phát triển CBCC phải xem xét một cách toàn diện các mặt trên để phát
triển đội ngũ lao động một cách toàn diện nhất.
III.Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH.
1. Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCCNN
Có ba nguyên nhân chính dẫn tới việc cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển
CBCCNN tại nước ta hiện nay là hết sức cần thiết.
Trước hết, đào tạo bồi dưỡng CBCC là vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết
trong công cuộc đổi mới đất nước. Tại hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 6 (khóa IX)
đã nhấn mạnh:
“ Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ theo chức
danh và dự nguồn. Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, chú ý bồi
dưỡng phẩm chất chính trị, trình độ nghề nghiệp, năng lực thực tiễn, xử lý tình
huống, khắc phục những biểu hiện tiêu cực trong quá trình đào tạo. Làm tốt việc
luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, coi
đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ. Kết hợp việc
luân chuyển để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý với việc xây dựng đội ngũ chuyên
gia, công chức chuyên sâu. Lấy quy hoạch cán bộ làm căn cứ để luân chuyển và đào
tạo”.
Như vậy, xây dựng,cải tiến chương trình đào tạo CBCC sao cho phù hợp với
thực tiễn là một nhu cầu mang tính chiến lược ở Việt Nam hiện nay, là một trong
những nội dung quan trọng trong nhiệm vụ cải cách hành chính.
Ở Việt Nam hiện nay, việc đào tạo và phát triển CBCC luôn được chú trọng vì

tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và đổi mới đất nước.
Tuy nhiên kinh nghiệm quản lý nói chung và kinh nghiệm quản lý nhân lực nói riêng
ở nước ta còn thiếu kinh nghiệm. Trong nhiều năm nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung đã hình thành nên thói quen thiếu chủ động, phụ thuộc nhiều và các chính sách
và biện pháp điều tiết của Nhà nước của các cơ quan Nhà nước. Kéo theo đó là tác
phong làm việc quan liêu bao cấp của CBCC NN, trong đó có CBCC quản lý lao
động. Điều này dẫn tới các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự
hiệu quả, xa rời thực tế và tốn kém chi phí. Vì vậy, việc đổi mới hoạt động đào tạo
phát triển phải được đặt lên hàng đầu và trước tiên phải có những chương trình đào
tạo và phát triển cho cán bộ quản lý lao động.
18
Mặt khác, yêu cầu của quá trình hội nhập khu vực và thế giới đòi hỏi một đội
ngũ nhân lực có trình độ cao, có khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên tục.
Do đó, các chương trình đào tạo và phát triển cũng phải không ngừng đổi mới và phải
mang tính ứng dụng cao. Nhiệm vụ đào tạo và phát triển CBCCNN phải được thực
hiện một cách nhanh chóng, đúng đắn để thay đổi được thói quen làm việc, tạo ra
một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang
hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Cải tiến chương trình đào tạo và phát triển sao cho
phù hợp với yêu cầu của hội nhập sẽ giúp xây dựng được đội ngũ nhân lực và CBCC
đủ trí, đủ tài giúp đất nước cạnh tranh trên thương trường khu vực và quốc tế.
2. Sự cần thiết phải cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại
BHXH tỉnh Quảng Ninh.
Thực trạng nhân lực ngành BH ở nước ta hiện nay nói chung và CBCC BH
nói riêng chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc một cách trung bình. Điều này chủ yếu
do việc giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học còn xa rời thực tế. Tại
các trường Đại học, các kiến thức sinh viên nhận được chưa bám sát nhu cầu của
ngành. Do đó, đội ngũ sinh viên chuyên ngành Bào hiểm ra trường đều cần được đào
tạo lại qua các chương trình đào tạo và phát triển của các cơ quan Bảo hiểm.
Mặt khác, số lượng sinh viên được đào tạo chính quy và chuyên sâu chuyên
ngành Bảo hiểm còn thiếu chưa đáp ứng đủ nhu cầu trong ngành. Không những thế

về phía các doanh nghiệp và cơ quan việc đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc,
dẫn đến việc học hỏi những kinh nghiệm không khoa học. Do đó, việc cải tiến
chương trình đào tạo tại một cơ quan Bảo hiểm là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng
được những mặt thiếu và yếu của học viên. Tại các cơ quan BHXH, số lượng người
tham gia BHXH ngày càng nhiều, cùng với sự áp dụng các loại Bảo hiểm mới như
Bảo hiểm thất nghiệp hay Bảo hiểm tự nguyện làm cho khối lượng công việc ngày
càng nhiều. Để đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng cao của người dân thì trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng…của CBCC BHXH ngày phải được tăng cường nhờ
những chương trình đào tạo và phát triển.
Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, mặc dù hoạt đông đào tạo và phát triển hàng
năm vẫn được thực hiện, được cấp kinh phí hàng năm, các học viên tham gia nhiệt
tình. Song còn nhiều bất cấp như chương trình đào tạo phát triển còn chưa cụ thể,
người được cử đi đào tạo chủ yếu dựa trên xét duyệt hồ sơ, các hình thức đào tạo còn
chưa phong phú, chương trình đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng lý luận chính trị, nâng
cao nghiệp vụ, còn các chương trình về bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học chưa được chú
19
trọng. Do đó, nhu cầu bức thiết hiện nay là cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển,
xây dựng các chương trình đào tạo một cách cụ thể hơn, đặc biệt chú trọng đào tạo
ngoại ngữ, tin học.
20
CHƯƠNG II
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CBCC NN TẠI BHXH TỈNH QN
I. Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Quảng Ninh
1. Quá trình hình thành và phát triển
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một trong những chính chính sách an sinh
cơ bản thể hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nước với mục tiêu vì con người, bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội, ổn định và
nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân. Là một bộ phận của chính sách xã hội,
mục đích của chính sách BHXH, BHYT là bảo đảm sự thay thế hoặc bù đắp một

phần thu nhập cho người lao động khi họ gặp rủi ro ốm đau, bệnh tật hay tuổi già,
góp phần đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ đồng thời giữ
vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước,
bảo vệ tổ quốc. Thể chế hóa đường lối của Đảng, Chính phủ đã ban hành Điều lệ Bảo
hiểm xã hội kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 và tổ chức Bảo hiểm xã
hội được thành lập theo Nghị định số 19/CP ngày 16/02/1995 của chính phủ.
Qua hơn 60 năm tồn tại và phát triển, BHXH có thể chia làm 2 giai đoạn
chính. Thứ nhất là thời kỳ bao cấp trước khi có Bộ luật lao động, đối tượng tham gia
BHXH chỉ giới hạn đối với cán bộ, công nhân viên chức làm việc trong khu vực nhà
nước và lực lượng vũ trang, nguồn chi trả BHXH cơ bản từ ngân sách nhà nước và
thời kỳ sau khi có Bộ luật lao động theo hướng xóa bỏ bao cấp, tăng cường quản lý
tốt nguồn thu, mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT.
Sau đại hội thứ VI của Đảng, nước ta thực hiện sự nghiệp đổi mới chuyển đổi
sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà
nước. Trong hoàn cảnh đó, quan hệ lao động theo cơ chế mới cũng hình thành, người
lao động thuộc các thành phần kinh tế được bình đẳng trước pháp luật, có quyền tự
do tìm kiếm việc làm, thị trường lao động phát triển. Từ những thực tế này đòi hỏi
phải có những thay đổi tương ứng về chính sách xã hội nói chung và chính sách
BHXH nói riêng. Năm 1994 tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa IX đã thông qua Bộ luật
lao động, trong đó chương XII quy định về chính sách BHXH bắt buộc theo nguyên
tắc có đóng có hưởng.
Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước, ngày 16/02/1995 Chính phủ đã ban
hành Nghị định số 19/CP về việc thành lập BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất
21
các tổ chức BHXH từ trung ương đến địa phương thuộc hệ thống Lao động-Thương
binh và Xã hội và Công đoàn. BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực thuộc
Chính phủ đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ, để giúp Thủ tướng
Chính phủ chỉ đạo công tác quản lý Quỹ BHXH và thực hiện các chế độ BHXH cho
các đối tượng, người lao động theo quy định của pháp luật.
Từ 01/01/2003 thực hiện quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của

thủ tướng chính phủ về việc chuyển Bảo Hiểm Y Tế Việt Nam sang Bảo Hiểm Xã
Hội Việt Nam và nghị định số 100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 của chính phủ quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm Xã Hội Việt
Nam.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được thành lập theo Quyết định số 133
QĐ/TC –CB ngày 23/08/1995 của tổng giám đốc Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, có
nhiệm vụ thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh. Ban đầu
toàn ngành có 90 cán bộ, công chức, được tổ chức theo 5 phòng chức năng và
12BHXH huyện, thị xã, thành phố. Vào thời điểm này, doanh nghiệp còn gặp nhiều
khó khăn do trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, cơ sở vật chất nghèo nàn,
trụ sở làm việc phải đi thuê. Ngày 01/01/2003 Bảo hiểm y tế Quảng Ninh chính thức
chuyển về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh.
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được điều chỉnh gồm 8
phòng chức năng và 13 Bảo hiểm xã hội huyện, thị xã, thành phố.Trụ sở Bảo hiểm xã
hội từ tỉnh đến huyện được xây dựng mới, cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ đáp
ứng nhu cầu hoạt động thường xuyên của ngành. Đặc biệt, khi luật BHXH, BHYT
được Quốc hội thông qua, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam có quyết định số
4970/QĐ-BHXH ngày 10/11/2008 quy định về cơ cấu các phòng nghiệp vụ trực
thuộc BHXH tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương thì BHXH tỉnh Quảng Ninh đã
có 10 phòng chức năng, 13 BHXH huyện, thị xã, thành phố trực thuộc với gần 300
cán bộ, công chức.
Qua 15 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh luôn nhận được sự
quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, của Tỉnh ủy, HĐND,
UBND tỉnh. Sự phối kết hợp chặt chẽ của Sở, ban ngành, đoàn thể trong việc tổ chức,
tuyên truyền thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT. Cùng với sự đoàn kết
nhất trí, nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công chức, viên chức, Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Ninh ngày càng trưởng thành và phát triển, đã khẳng định chủ trương
đúng đắn của Đảng và Nhà nước về việc thành lập hệ thống Bảo hiểm xã hội, là cơ
22
quan chuyên trách thực hiện các chính sách BHXH, BHYT, quản lý bảo hiểm xã hội

độc lập với ngân sách Nhà nước.
2. Tình hình thực hiện kế hoạch tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.
2.1. Công tác thu, cấp sổ BHXH, BHYT.
Bảng 1: công tác thu và cấp sổ thẻ BHXH, BHYT, BHTN
Năm
Số đơn
vị
Số lao động
(người)
Thu BHXH, BHYT, BHTN (tỷ đồng)
Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ % so KH
2004 1.297 152.666 325,9 335,5 102,9
2005 1.383 165.542 385,5 451,6 117,2
2006 1.842 319.525 492 587,1 119,3
2007 2.377 347.297 670 714,2 106,6
2008 2.674 363.170 803 862,5 107,4
2009 3.138 369.136 1.030 1132 109,9
(Nguồn: báo cáo công tác năm 2009, triển khai nhiệm vụ năm 2010 của BHXH tỉnh
Quảng Ninh tháng 01/2010)
Hàng năm, BHXH tỉnh Quảng Ninh giao kế hoạch thu cho BHXH các huyện,
thị xã, thành phố dựa trên kế hoạch do BHXH Việt Nam giao cho. Từ đó BHXH
các tỉnh, thị xã, thành phố tập trung chỉ đạo, đôn đốc các cơ quan, doanh nghiệp,
tổ chức trong tỉnh lập danh sách người lao động tham gia BHXH, đồng thời triển
khai thu kịp thời và kiểm tra các đối tượng, mức thu của từng tổ chức, doanh nghiệp.
Theo số liệu thống kê tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, số đơn vị và số lao động
tham gia BHXH ngày càng tăng. Số đơn vị tham gia tăng nhiều nhất ( hơn 500 đơn
vị) trong năm 2006, 2007 và năm 2009. Cùng với đó số lao động tham gia BHXH
cũng tăng lên nhanh chóng. Nếu như năm 2004 chỉ có gần 153.000 lao động thì đến
năm 2009, con số này đã hơn 369.000 lao động ( tăng xấp xỉ 2.5 lần). Tốc độ tăng
lớn nhất từ năm 2005 đến 2006, tăng 93%, thấp nhất từ 2008 đến 2009,chỉ tăng 1.6%.

Tương ứng với số lao động tăng, số thu BHXH năm sau cao hơn năm trước,
luôn đạt và vượt kế hoạch được giao. Riêng năm 2005 và 2006 số thu đã vượt kế
hoạch 17% và 19%.
Nguyên nhân chính dẫn tới sự tiến bộ trong công tác thu sổ thẻ là việc tuyên
truyền cho người lao động hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi của họ trong việc tham
gia BHXH, BHYT. Việc tuyên truyền và giáo dục được thực hiện một cách sâu rộng
tại các doanh nghiệp, tổ chức với nhiều hình thức khác nhau như báo, đài, các
chương trình hội thảo, các hoạt động của công đoàn…Các chủ doanh nghiệp ngày
23
càng tự giác hơn trong nộp BHXH cho người lao động nhờ việc tạo ra dư luận rộng
rãi và áp lực vừa đủ tại các doanh nghiệp.
Ngoài ra, BHXH tỉnh Quảng Ninh còn tăng cường mở rộng đối tượng tham
gia (đặc biệt là khu vực ngoài quốc doanh) và thường xuyên rà soát kế hoạch và tăng
cường đôn đốc thu nợ bằng nhiều biện pháp, nên số nợ bình quân trong toàn tỉnh
hàng năm giảm còn tương đương 0.3%/ tháng và đến nay không còn tình trạng nợ
xấu.
Bên cạnh đó, công tác cấp sổ BHXH và thẻ BHYT cũng hết sức được chú
trọng, trong năm 2009 có tới 98.8% người lao động tham gia BHXH đã được cấp sổ
BHXH, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết chính sách bằng sổ BHXH. Số
chưa được cấp chủ yếu là số lao động phát sinh tăng thường xuyên. Số thẻ BHYT
ngày càng tăng và tính đến năm 2009 đã có 67% dân số tỉnh Quảng Ninh đã có thẻ
BHYT. Như vậy, chủ trương của Đảng và Nhà nước về thực hiện BHYT toàn dân đã
và đang được triển khai có hiệu quả tại tỉnh Quảng Ninh.
2.2. Công tác chi trả BHXH.
Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch do BHXH Việt Nam giao, BHXH tỉnh đã sớm
xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch cho BHXH các huyện, thị xã, thành phố, theo
từng nguồn kinh phí tạo điều kiện cho cấp huyện chủ động nguồn chi phục vụ đối
tượng và hoạt động bộ máy.
Hàng năm, BHXH tỉnh thực hiện chi trả cho đối tượng các chế độ khám, chữa
bệnh, ốm đau, thai sản, TNLĐ-BNN, hưu trí, tử tuất… với số tiền năm 2005 là 627.3

tỷ đồng, năm 2006 là 894.9 tỷ đồng, trong năm 2008 là 1200 tỷ đồng, trong đó nguồn
thu từ ngân sách nhà nước trên 589 tỷ đồng và nguồn chi từ nguồn quỹ BHXH là 611
tỷ đồng.
Hiện nay, việc chi trả chủ yếu vẫn bằng tiền mặt được thực hiện thông qua 2
nguồn: ngân sách nhà nước ( đối với các đối tượng về nghỉ BHXH trước ngày
01/01/1995) và bằng nguồn quỹ BHXH( đối với các đối tượng nghỉ sau 01/01/1995).
Thực hiện chi trả lương hưu và trợ cấp cho đối tượng là trách nhiệm của
ngành BHXH, có ý nghĩa quan trọng thể hiện sự an sinh xã hội. Việc chi trả cho các
đối tượng đảm bảo kịp thời, đúng kỳ, đủ số, tận tay người được hưởng và an toàn
quỹ, thanh quyết toán đúng quy định.
Phương thức chi trả thường xuyên chủ yếu do BHXH cấp huyện thực hiện vẫn
áp dụng 2 hình thức chi trả, trực tiếp qua đại lý tùy theo địa bàn cụ thể và kết cấu dân
cư các phường xã. Thời gian chi trả lương, trợ cấp thực hiện đúng lịch trước ngày
24
mồng 10 hàng tháng thuận lợi cho việc nhận lương hưu của đối tượng. Mặc dù với số
lượng tiền nhiều, nhưng toàn tỉnh chưa để sai sót, mất mát trong quá trình chi trả.
2.3. Công tác giám định chi
Ngay từ đầu năm, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã ký hợp đồng đối với các cơ sở
khám chữa bệnh trong tỉnh( kể cả các phòng y tế cơ quan có đủ điều kiện khám bệnh)
để phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của đối tượng. Tại các cơ sở khám chữa bệnh
lớn đều có giám định viên thường trực vừa làm nhiệm vụ tư vấn BHYT vừa tăng
cường giám định trực tiếp tại khoa phòng, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người
tham gia BHYT và kịp thời phát hiện ngăn chặn những biểu hiện lạm dụng BHYT.
Chất lượng khám, chữa bệnh ngày càng được nâng cao, các máy móc thiết bị
hiện đại được sử dụng phục vụ cho khám, chữa bện và điều trị nội trú như ( chụp cắt
lớp, siêu âm mầu, mổ nội soi…). Quyền lợi khám chữa bệnh của người có thẻ BHYT
được mở rộng theo nghị định số 63 của chính phủ người bệnh không phải cùng chi
trả 20% chi phí khám chữa bệnh, được thanh toán trong trường hợp tai nạn giao
thông, được thanh toán các dịch vụ y tế kỹ thuật cao mà trước đây chưa được thanh
toán theo tỷ lệ, chi phí vận chuyển trong trường hợp phải chuyển viện đối với một số

đối tượng…, danh mục thuốc được mở rộng theo QĐ 03/2005/QĐ-BYT của Bộ y tế,
Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT-BYT-BLĐTB&XH bổ sung Thông tư liên bộ số
14 ngày 30/09/1995 về khung giá một phần viện phí…
Số lượng khám bệnh ngoại trú và điều trị nội trú tăng lên rõ rệt qua các năm.
Số lượng khám bệnh ngoại trú tăng gần 5 lần từ năm 2004 đến 2009, số lượng điều
trị nội trú cũng tăng lên trên 3 lần qua 5 năm. Mặc dù vậy, công tác giám định chi vẫn
được thực hiện đầy đủ, đảm bảo chi đúng, chi đủ.
Bệnh nhân đi khám, chữa bệnh ngoài tuyến được BHXH chi trả phần viện phí
phù hợp với tuyến chuyên môn kỹ thuật theo quy định và nhiều bệnh nhân nặng có
chi phí cao, được quỹ BHYT chi trả.
Cơ quan BHXH còn phối hợp với ngành Y tế đưa khám, chữa bệnh BHYT về
tuyến xã, phường để tạo điều kiện cho các đối tượng tiếp cận dịch vụ y tế thuận tiện
hơn, đảm bảo người tham gia BHYT được chăm sóc sức khỏe ban đầu ngay từ tuyến
xã
Bảng 2: Công tác giám định chi tại BHXH tỉnh Quảng Ninh
Năm
chỉ tiêu
theo dõi
2004 2005 2006 2007 2008 2009
25
Số lượt KB ngoại trú 234.712 263.800 277.828 662.418 669.717 1.075.092
Số lượt điều trị nội trú 29.278 36.100 36.123 66.877 67.000 106.463
Bình quân đơn thuốc (đ) 24.220 28.066 31.600 34.200 36.700 38.100
Bình quân đợt điều trị (đ) 291.302 297.783 364.890 396.300 472.500 587.100
(Nguồn: báo cáo công tác năm 2009, triển khai nhiệm vụ năm 2010 của BHXH tỉnh
Quảng Ninh tháng 01/2010)
2.4. Công tác bảo hiểm y tế tự nguyện
BHXH từ tỉnh đến các huyện, thị xã, thành phố đã tích cực chủ động phố hợp
với ngành giáo dục, UBND các xã, phường, thị trấn tuyên truyền vận động, tổ chức
thực hiện BHYT tự nguyện đến học sinh và nhân dân. Số lượng người tham gia

BHYT tự nguyện tăng lên không ngừng qua các năm. Nếu như năm 2007 thực hiện
được 206.168 người so với 205.000 người được giao, tăng 100.6% thì năm 2008 số
người tham gia thực hiện 207.644 người, đạt 117% so với kế hoạch được giao là
205.200 người. Điển hình phong trào thi đua mở rộng đối tượng tham gia BHYT học
sinh, sinh viên là BHXH thị xã Uông Bí, BHXH Đông Triều. Bên cạnh đó BHXH
huyện Hoành Bồ và thành phố Hạ Long điển hình trong thực hiện BHYT đối với các
hội viên đoàn thể.
2.5. Công tác quản lý chế độ BHXH.
Các chế độ BHXH cho người lao động được xét duyệt kịp thời đúng chế độ,
quản lý chặt chẽ sự biến động của đối tượng hưởng chế độ BHXH thường xuyên khi
di chuyển. Tiến hành cải cách hành chính, chuyển đối tác phong làm việc từ hành
chính sang phục vụ.
Với chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 của Chính
phủ, thực hiện chương trình đó, lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Ninh đã nghiêm túc thực
hiện giải quyết chế độ chính sách cho đối tượng theo quy trình “một cửa”. Một trong
những chủ trương lớn, trọng tâm của toàn ngành là chuyển nhanh tác phong làm việc
từ hành chính, thụ động sang tác phong phục vụ năng động. Năm 2007 BHXH tỉnh
kịp thời cụ thể hóa thành chương trình hành động của đơn vị, tổ chức hội thảo trong
toàn thể cán bộ, công chức viên chức. Sau hơn 2 năm triển khai thực hiện, đa số cán
bộ, công chức viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh đã thực sự nhận thức được yêu cầu
của việc chuyển đổi tác phong làm việc, phương pháp làm việc,đặt mục tiêu phục vụ
người lao động, phục vụ đối tượng làm đích phấn đấu trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ được giao. Không ngừng học tập, nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp
vụ, quản lý nhà nước để đáp ứng với công việc ngày một phát triển của ngành