Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
1.Tính c p thi t c a t i.ấ ế ủ đề à 1
2. M c ích nghiên c u c a t iụ đ ứ ủ đề à 1
3. i t ng v ph m vi nghiên c u c a t i.Đớ ượ à ạ ứ ủ đề à 2
4. Ph ng pháp nghiên c uươ ứ 2
5.K t c u c a t iế ấ ủ đề à 2
CHƯƠNG 1 3
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1. Lý lu n chung v o t o v phát tri n ngu n nhân l c trong doanh ậ ềđà ạ à ể ồ ự
nghi p.ệ 3
1.1.1. Vai trò c a o t o v phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p.ủ đà ạ à ể ồ ự ệ
3
1.1.1.1. M t s khái ni m c b n ộ ố ệ ơ ả 3
1.1.1.2. Vai trò c a o t o v phát tri n ngu n nhân l c.ủ đà ạ à ể ồ ự 4
1.1.2. Các ph ng pháp o t o v phát tri n ngu n nhân l c.ươ đà ạ à ể ồ ự 4
1.1.2.1. o t o trong công vi c.Đà ạ ệ 4
1.1.2.2. o t o ngo i công vi cĐà ạ à ệ 6
1.2. N i dung c a xây d ng ch ng trình o t o v phát tri n ngu n nhânộ ủ ự ươ đà ạ à ể ồ
l c.ự 8
1.2.1. Xác nh nhu c u o t o v phát tri n ngu n nhân l c.đị ầ đà ạ à ể ồ ự 8
1.2.2. Xác nh m c tiêu o t o v phát tri n ngu n nhân l c.đị ụ đà ạ à ể ồ ự 8
1.2.3. L a ch n i t ng o t o.ự ọ đố ượ đà ạ 8
1.2.4. Xây d ng ch ng trình o t o v l a ch n ph ng pháp o t o.ự ươ đà ạ à ự ọ ươ đà ạ .9
1.2.5. D tính chi phí o t oự đà ạ 10
1.2.6. L a ch n v o t o giáo viênự ọ à đà ạ 10
1.2.7. ánh giá ch ng trình o t o v k t qu o t oĐ ươ đà ạ à ế ảđà ạ 10
1.3. ánh giá hi u qu c a ch ng trình o t o v phát tri n ngu n nhân Đ ệ ả ủ ươ đà ạ à ể ồ

l c.ự 11
1.3.1. Yêu c u c a vi c ánh giá công tác o t o v phát tri n ngu n ầ ủ ệ đ đà ạ à ể ồ
nhân l c theo quan i m hi u qu .ự để ệ ả 11
1.3.2. Các tiêu chí ánh giá hi u qu ch ng trình o t o v phát tri n đ ệ ả ươ đà ạ à ể
ngu n nhân l c.ồ ự 13
1.3.2.1. Nh ng chi phí v l i ích thu c t ho t ng o t o v phát ữ à ợ đượ ừ ạ độ đà ạ à
tri n ngu n nhân l c.ể ồ ự 13
1.3.2.2. ánh giá hi u qu o t o v phát tri n ngu n nhân l c thông Đ ệ ảđà ạ à ể ồ ự
qua vi c so sánh gi a l i ích thu c v chi phí b ra.ệ ữ ợ đượ à ỏ 15
1.3.2.3. ánh giá hi u qu o t o theo m c tiêu o t oĐ ệ ảđà ạ ụ đà ạ 15
1.3.2.4. ánh giá hi u qu o t o theo trình .Đ ệ ảđà ạ độ 16
1.2.3.5. ánh giá hi u qu o t o thông qua m t s bi n pháp khác.Đ ệ ảđà ạ ộ ố ệ 16
1.3.2.6. Nh n xét rút ra t vi c ánh giá hi u qu o t o v phát tri n ậ ừ ệ đ ệ ảđà ạ à ể
ngu n nhân l c.ồ ự 16
CHƯƠNG 2 17
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
HÙNG HẬU 17
2.1. T ng quan v công ty c ph n u t th ng m i Hùng H uổ ề ổ ầ đầ ư ươ ạ ậ 17
2.1.1. S l c v quá trình hình th nh công ty CP T-TM Hùng H uơ ượ ề à Đ ậ 17
2.1.2. L ch s phát tri n c a doanh nghi p qua các th i k .ị ử ể ủ ệ ờ ỳ 17
2.1.3. Ng nh, ngh kinh doanh c a công ty.à ề ủ 19
2.1.4. Công ngh s n xu tệ ả ấ 19
2.1.4.1 S s n xu t.ơđồ ả ấ 19
2.1.4.2. Thuy t minh s s n xu t bao bì PP.ế ơđồ ả ấ 20
2.1.5. C c u t ch c b máy qu n lý c a công ty.ơ ấ ổ ứ ộ ả ủ 21
2.1.7. Khái quát v lao ng t i công ty CP T-TM Hùng H uề độ ạ Đ ậ 29
2.1.8. Các y u t khácế ố 32

2.2. Th c tr ng công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty ự ạ đà ạ à ể ồ ự ạ
c ph n u t th ng m i Hùng H uổ ầ đầ ư ươ ạ ậ 33
2.2.1 Khái quát v công tác o t o v phát tri n nhân l c t i công ty ề đà ạ à ể ự ạ
CP T-TM Hùng H u.Đ ậ 33
2.2.2. Nhu c u v m c tiêu o t o ngu n nhân l c c a công ty CP T-TM ầ à ụ đà ạ ồ ự ủ Đ
Hùng H u.ậ 35
2.2.2.1.Nhu c u o t o c th hi n qua b ng sau:ầ đà ạ đượ ể ệ ả 36
2.2.2.2. M c tiêu o t o.ụ đà ạ 36
2.2.3. Ch ng trình o t o.ươ đà ạ 37
2.2.4. i t ng o t o, yêu c u v i i t ng o t o.Đố ượ đà ạ ầ ớ đố ượ đà ạ 40
2.2.5. Ph ng pháp o t o.ươ đà ạ 41
2.2.6. Kinh phí o t o.đà ạ 42
2.2.8. ánh giá sau o t oĐ đà ạ 44
2.2.9. S d ng lao ng sau o t o.ử ụ độ đà ạ 45
CHƯƠNG 3 47
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU 47
3.1. ánh giá chung v công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i Đ ề đà ạ à ể ồ ự ạ
công ty C ph n u t th ng m i Hùng H u.ổ ầ đầ ư ươ ạ ậ 47
3.1.1. Nh ng u i m trong công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c ữ ư để đà ạ à ể ồ ự
công ty CP T-TM Hùng H u.ở Đ ậ 47
3.1.2 Nh ng h n ch trong công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c ữ ạ ế đà ạ à ể ồ ự ở
công ty CP T-TM Hùng H uĐ ậ 48
3.1.3 Nguyên nhân c a nh ng h n ch trong công tác o t o v phát tri n ủ ữ ạ ế đà ạ à ể
nhân l cự 49
3.2. M t s gi i pháp nh m nâng cao ch t l ng công tác o t o v phát ộ ố ả ằ ấ ượ đà ạ à
tri n ngu n nhân l c t i công ty.ể ồ ự ạ 49
3.2.1 Gi i pháp t ng quátả ổ 49
3.2.2 Gi i pháp c thả ụ ể 50

3.2.2.1. Ho n thi n b máy t ch c l m công tác o t o v phát tri n à ệ ộ ổ ứ à đà ạ à ể
ngu n nhân l cồ ự 50
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
3.2.2.3. Ph i nghiên c u k l ng nhu c u v i t ng c n c o t o ả ứ ỹ ưỡ ầ àđố ượ ầ đượ đà ạ
v phát tri n.à ể 51
3.2.2.4. V n kinh phí cho h c viên v b i d ng giáo viênấ đề ọ à ồ ưỡ 51
3.2.2.5. L a ch n ph ng pháp thích h p, l m t t công tác b trí s d ng ự ọ ươ ợ à ố ố ử ụ
lao ng khi c o t o v phát tri n.độ đượ đà ạ à ể 51
3.2.2.6. Th c hi n t t công tác ánh giá hi u qu sau khoá o t o v phát ự ệ ố đ ệ ả đà ạ à
tri n.ể 52
3.2.3. M t s gi i pháp khácộ ố ả 55
KẾT LUẬN 58
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
1.Tính c p thi t c a t i.ấ ế ủ đề à 1
2. M c ích nghiên c u c a t iụ đ ứ ủ đề à 1
3. i t ng v ph m vi nghiên c u c a t i.Đớ ượ à ạ ứ ủ đề à 2
4. Ph ng pháp nghiên c uươ ứ 2
5.K t c u c a t iế ấ ủ đề à 2
CHƯƠNG 1 3
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1. Lý lu n chung v o t o v phát tri n ngu n nhân l c trong doanh ậ ềđà ạ à ể ồ ự
nghi p.ệ 3
1.1.1. Vai trò c a o t o v phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p.ủ đà ạ à ể ồ ự ệ
3

1.1.1.1. M t s khái ni m c b n ộ ố ệ ơ ả 3
1.1.1.2. Vai trò c a o t o v phát tri n ngu n nhân l c.ủ đà ạ à ể ồ ự 4
1.1.2. Các ph ng pháp o t o v phát tri n ngu n nhân l c.ươ đà ạ à ể ồ ự 4
1.1.2.1. o t o trong công vi c.Đà ạ ệ 4
1.1.2.2. o t o ngo i công vi cĐà ạ à ệ 6
1.2. N i dung c a xây d ng ch ng trình o t o v phát tri n ngu n nhânộ ủ ự ươ đà ạ à ể ồ
l c.ự 8
1.2.1. Xác nh nhu c u o t o v phát tri n ngu n nhân l c.đị ầ đà ạ à ể ồ ự 8
1.2.2. Xác nh m c tiêu o t o v phát tri n ngu n nhân l c.đị ụ đà ạ à ể ồ ự 8
1.2.3. L a ch n i t ng o t o.ự ọ đố ượ đà ạ 8
1.2.4. Xây d ng ch ng trình o t o v l a ch n ph ng pháp o t o.ự ươ đà ạ à ự ọ ươ đà ạ .9
1.2.5. D tính chi phí o t oự đà ạ 10
1.2.6. L a ch n v o t o giáo viênự ọ à đà ạ 10
1.2.7. ánh giá ch ng trình o t o v k t qu o t oĐ ươ đà ạ à ế ảđà ạ 10
1.3. ánh giá hi u qu c a ch ng trình o t o v phát tri n ngu n nhân Đ ệ ả ủ ươ đà ạ à ể ồ
l c.ự 11
1.3.1. Yêu c u c a vi c ánh giá công tác o t o v phát tri n ngu n ầ ủ ệ đ đà ạ à ể ồ
nhân l c theo quan i m hi u qu .ự để ệ ả 11
1.3.2. Các tiêu chí ánh giá hi u qu ch ng trình o t o v phát tri n đ ệ ả ươ đà ạ à ể
ngu n nhân l c.ồ ự 13
1.3.2.1. Nh ng chi phí v l i ích thu c t ho t ng o t o v phát ữ à ợ đượ ừ ạ độ đà ạ à
tri n ngu n nhân l c.ể ồ ự 13
1.3.2.2. ánh giá hi u qu o t o v phát tri n ngu n nhân l c thông Đ ệ ảđà ạ à ể ồ ự
qua vi c so sánh gi a l i ích thu c v chi phí b ra.ệ ữ ợ đượ à ỏ 15
1.3.2.3. ánh giá hi u qu o t o theo m c tiêu o t oĐ ệ ảđà ạ ụ đà ạ 15
1.3.2.4. ánh giá hi u qu o t o theo trình .Đ ệ ảđà ạ độ 16
1.2.3.5. ánh giá hi u qu o t o thông qua m t s bi n pháp khác.Đ ệ ảđà ạ ộ ố ệ . .16
1.3.2.6. Nh n xét rút ra t vi c ánh giá hi u qu o t o v phát tri n ậ ừ ệ đ ệ ảđà ạ à ể
ngu n nhân l c.ồ ự 16
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
CHƯƠNG 2 17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
HÙNG HẬU 17
2.1. T ng quan v công ty c ph n u t th ng m i Hùng H uổ ề ổ ầ đầ ư ươ ạ ậ 17
2.1.1. S l c v quá trình hình th nh công ty CP T-TM Hùng H uơ ượ ề à Đ ậ 17
2.1.2. L ch s phát tri n c a doanh nghi p qua các th i k .ị ử ể ủ ệ ờ ỳ 17
2.1.3. Ng nh, ngh kinh doanh c a công ty.à ề ủ 19
2.1.4. Công ngh s n xu tệ ả ấ 19
2.1.4.1 S s n xu t.ơđồ ả ấ 19
2.1.4.2. Thuy t minh s s n xu t bao bì PP.ế ơđồ ả ấ 20
2.1.5. C c u t ch c b máy qu n lý c a công ty.ơ ấ ổ ứ ộ ả ủ 21
2.1.7. Khái quát v lao ng t i công ty CP T-TM Hùng H uề độ ạ Đ ậ 29
2.1.8. Các y u t khácế ố 32
2.2. Th c tr ng công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty ự ạ đà ạ à ể ồ ự ạ
c ph n u t th ng m i Hùng H uổ ầ đầ ư ươ ạ ậ 33
2.2.1 Khái quát v công tác o t o v phát tri n nhân l c t i công ty ề đà ạ à ể ự ạ
CP T-TM Hùng H u.Đ ậ 33
2.2.2. Nhu c u v m c tiêu o t o ngu n nhân l c c a công ty CP T-TM ầ à ụ đà ạ ồ ự ủ Đ
Hùng H u.ậ 35
2.2.2.1.Nhu c u o t o c th hi n qua b ng sau:ầ đà ạ đượ ể ệ ả 36
2.2.2.2. M c tiêu o t o.ụ đà ạ 36
2.2.3. Ch ng trình o t o.ươ đà ạ 37
2.2.4. i t ng o t o, yêu c u v i i t ng o t o.Đố ượ đà ạ ầ ớ đố ượ đà ạ 40
2.2.5. Ph ng pháp o t o.ươ đà ạ 41
2.2.6. Kinh phí o t o.đà ạ 42
2.2.8. ánh giá sau o t oĐ đà ạ 44
2.2.9. S d ng lao ng sau o t o.ử ụ độ đà ạ 45
CHƯƠNG 3 47

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU 47
3.1. ánh giá chung v công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i Đ ề đà ạ à ể ồ ự ạ
công ty C ph n u t th ng m i Hùng H u.ổ ầ đầ ư ươ ạ ậ 47
3.1.1. Nh ng u i m trong công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c ữ ư để đà ạ à ể ồ ự
công ty CP T-TM Hùng H u.ở Đ ậ 47
3.1.2 Nh ng h n ch trong công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c ữ ạ ế đà ạ à ể ồ ự ở
công ty CP T-TM Hùng H uĐ ậ 48
3.1.3 Nguyên nhân c a nh ng h n ch trong công tác o t o v phát tri n ủ ữ ạ ế đà ạ à ể
nhân l cự 49
3.2. M t s gi i pháp nh m nâng cao ch t l ng công tác o t o v phát ộ ố ả ằ ấ ượ đà ạ à
tri n ngu n nhân l c t i công ty.ể ồ ự ạ 49
3.2.1 Gi i pháp t ng quátả ổ 49
3.2.2 Gi i pháp c thả ụ ể 50
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
3.2.2.1. Ho n thi n b máy t ch c l m công tác o t o v phát tri n à ệ ộ ổ ứ à đà ạ à ể
ngu n nhân l cồ ự 50
3.2.2.3. Ph i nghiên c u k l ng nhu c u v i t ng c n c o t o ả ứ ỹ ưỡ ầ àđố ượ ầ đượ đà ạ
v phát tri n.à ể 51
3.2.2.4. V n kinh phí cho h c viên v b i d ng giáo viênấ đề ọ à ồ ưỡ 51
3.2.2.5. L a ch n ph ng pháp thích h p, l m t t công tác b trí s d ng ự ọ ươ ợ à ố ố ử ụ
lao ng khi c o t o v phát tri n.độ đượ đà ạ à ể 51
3.2.2.6. Th c hi n t t công tác ánh giá hi u qu sau khoá o t o v phát ự ệ ố đ ệ ả đà ạ à
tri n.ể 52
3.2.3. M t s gi i pháp khácộ ố ả 55
KẾT LUẬN 58
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ năm 2008
đến năm 2012 Error: Reference source not found

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ thể hiện cơ cấu trình độ lao động của doanh nghiệp năm 2012
Error: Reference source not found
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển Error:
Reference source not found
Sơ đồ 2.1. Quá trình sản xuất bao PP Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty Error: Reference source
not found
Sơ đồ 2.3. Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Error: Reference source not found
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức
sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh
về quy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Hiện nay, với xu thế
khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược
giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp. Để
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý
phải giải quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hiện có trong tổ chức của mình.
Công ty CPĐT-TM Hùng Hậu là đơn vị sản xuất có trang thiết bị đầy
đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu khách hàng. Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã có nhiều
tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế.Việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm.
Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và một phần vì mối quan
tâm của riêng cá nhân em, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu’’ làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết lý luận và thực tạng tình hình quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua vừa bao gồm những
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
1
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
mặt mạnh và những tồn tại. Để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, tạo cho công ty có một đội ngũ
cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
3. Đới tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh,hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động hỗ trợ khác để đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương pháp: phân tích,so sánh, thống kê, tổng hợp
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt yếu,mặt
mạnh, cơ hội và nguy cơ củ doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát,thống
kê báo cáo của doanh nghiệp.
5.Kết cấu của đề tài
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu.
Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
2
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.1.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên
chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân
công việc.
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
3

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiều hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn có vai trò
sau:
- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân
lực của công ty hiệu quả hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Từ đó
khích lệ cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
1.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là
các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiên:
1.1.2.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B

4
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người
dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm. Phương pháp này dùng để
dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
• Kèm cặp và chỉ bảo, có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
5

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
∗
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù,có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo).
∗
Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
1.1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và
thực hành, nó giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Người
học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các kiến thức, kinh

NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
6
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
• Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việc
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
∗
Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành. Và học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có khả
năng làm việc cũng như ra quyết định.
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp
( ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
∗
Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc.

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập. Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
7
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
1.2. Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh
của tổ chức
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc.
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.
• Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo,số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo
sẽ bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương
pháp đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phân
tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:
Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có( thời
gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người
lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức.
Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được

chú trọng. Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ của
công việc.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
8
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
(1) liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu
hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế
công việc hợp lý… (2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàng
của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bảng 1.2: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
Phương pháp
Áp dụng cho Nơi thực hiện
Cán bộ quản
lý và nhân
viên
Công
nhân
Tại nơi
làm việc
Ngoài
nơi làm
việc
1. Dạy kèm cặp
x x x 0

2. Đào tạo theo chỉ dẫn
x x x 0
3. Luân phiên công việc
x x x 0
4. Dạy nghề
0 x x 0
5. Bài giảng thuyết trình
x 0 0 x
6. Tình huống
x 0 0 x
7. Trò chơi kinh doanh
x 0 0 x
8. Hội nghị - thảo luận
x 0 0 x
9. Mô hình ứng xử
x 0 0 x
10. Huấn luyện xử lý tại bàn
x x x x
11. Thực tập
x x x x
12. Đóng vai
x 0 0 x
13. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
x x 0 x
(Nguồn: R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280)
Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
9
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo và
phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản
chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà
khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân
doanh nghiệp. Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là rất cần thiết.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu
người học bài kiểm tra.
Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển
bằng sơ đồ dưới đây:
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
10
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

( Nguồn, Giáo trình quản trị nhân lực- ThS. Nguyễn Văn Điểm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân)
1.3. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.3.1. Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo quan điểm hiệu quả.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
11
Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi
trường bên trong và chính sách
nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh
giá thực hiện công việc
chi phí đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các
quy
trình
đánh
giá

được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
Chuyên đề tốt nghiệp
ng o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong doanh nghip, phỏt hin ra
nhng sai sút cn c khc phc, phc v mc tiờu v chin lc kinh doanh
ca doanh nghip.
Kt qu kinh doanh ca doanh nghip nh doanh thu, li nhun, th phn
ca doanh nghip trờn th trng cho chỳng ta bit mc tiờu kinh doanh m
doanh nghip t c. cú c hiu qu kinh doanh cao, doanh nghip
cn phi cú chin lc kinh doanh ỳng n kt hp vi cỏc yu t khỏc nh
ngun vn, vt t k thõt v con ngi thc hin cụng vic sn xut
Cỏc nh nghiờn cu kinh t hc ó xut phỏt t cụng thc tớnh toỏn hiu
qu kinh t núi chung tớnh hiu qu kinh t cho vic o to v phỏt trin
ngun nhõn lc trong doanh nghip thụng qua cụng thc sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho T v PT

T cụng thc trờn ta thy rng s tng trng, phỏt trin ca doanh
nghip ph thuc nhiu vo kin thc, trỡnh qun lý, chuyờn mụn nghip
v ca cỏn b nhõn viờn trong doanh nghip. Do vy nu u t khụng ỳng
mc cho cụng tỏc o to v phỏt trin s nh hng vụ cựng ln n chin
lc o to v phỏt trin cỏn b nhõn viờn lõu di ca doanh nghip.
Tht vy, kt qu o to v phỏt trin ngun nhõn lc c hiu l mt
ch tiờu kinh t phn ỏnh quỏ trỡnh u t cho cụng tỏc o to v phỏt trin
ngun nhõn lc trong doanh nghip ( doanh thu, li nhun, v li ớch cỏ nhõn
thu c t phớa ngi o to), khỏi nim ny cú th c din gii nh sau;
Mt l: c o to v phỏt trin m ngi c o to nhanh chúng
nm bt c kin thc chuyờn mụn nghip v, kinh nghim ng dng vo
hot ng kinh doanh ca doanh nghip, em li nng sut cao.
Nguyễn Thị Thanh Thảo Lớp QT17B
12
=
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh
thu để có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ
ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận
cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên thì
doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho

khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá đào tạo hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
1.3.2.1. Những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên,
daonh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo
đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho các
nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư thiếu
hoặc thừa cho đào tạo mà lợi ích thu được sau khoá đào tạo kết thúc người
được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa
chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa
được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
13
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
được từ việc đào tạo và phát triển là rất cần thiết.
• Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm
Ta có thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như:
Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang thiết bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu
chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ
nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được

cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
- Chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài.
• Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo thì đương nhiên họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu
được đào tạo và phát triển.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được kỹ năng
chuyên môn cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công việc mới với thu
nhập cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu được những lợi ích thông qua việc
nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
14
Chuyên đề tốt nghiệp
1.3.2.2. ỏnh giỏ hiu qu o to v phỏt trin ngun nhõn lc thụng qua
vic so sỏnh gia li ớch thu c v chi phớ b ra.
ỏnh giỏ hiu qu cụng tỏc o to v phỏt trin nhõn s ngi ta s
dng phng phỏp so sỏnh li ớch thu c v chi phớ b ra u t cho cụng
tỏc o to v phỏt trin
C =


=
1

1
n
i
i
C
Trong đó : C l tng chi phớ b ra o to v phỏt trin trc nm n-1 và
kết thúc vào năm n-1

C
i

là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
- Chi phớ cho cỏc khúa o to v phỏt trin c bt u vo nm n-1 v
kt thỳc vo cui nm ú.
- Chi phớ cho cỏc khúa o to v phỏt trin c bt u vo nm n-2,
n-3, v kt thỳc vo nm n-1 hoc kt thỳc vo cui nm ú.
Trờn c s ú doanh nghip em so sỏnh vi li ớch m doanh nghip
thu c sau quỏ trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn lc ca doanh
nghip.
1.3.2.3. ỏnh giỏ hiu qu o to theo mc tiờu o to
Trong tin trỡnh o to, bc tip theo ca vic ỏnh giỏ nhu cu o
to l chuyn nhu cu ú thnh mc tiờu o to. Vic phõn tớch tt nhu cu
o to vi cht lng cao s thun tin cho vic ỏnh giỏ hiu qu o to.
Chớnh vỡ vy, vic ỏnh giỏ hiu qu o to cho chỳng ta bit chng
trỡnh o to vphỏt trin s thc hin n õu? Nhng mc tiờu o to
ra cú t c vi mong mun ca doanh nghip hay khụng? Mc t
c n õu?
Vi phng phỏp ỏnh giỏ theo mc tiờu o to cú u im l bt c
doanh nghip no cng cú th s dng a ra nhng mc tiờu o to cú li
cho doanh nghip mỡnh trờn c s thit k chng trỡnh o to v phỏt trin phự

Nguyễn Thị Thanh Thảo Lớp QT17B
15
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trục tiếp sản xuất.
Nhược điểm của phương pháp này là khó có thể lượng hoá được một
cách chính xác.
1.3.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ.
Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
của mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc
có hiệu quả, năng suất cao.
1.2.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc
sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản
ứng của người đào tạo.
1.3.2.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối
phức tạp nhưng là một việc cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được
những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và
nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
16
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành công ty CPĐT-TM Hùng Hậu
Bối cảnh thành lập
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU.
Tên tiếng Anh: HUNG HAU TRADE AND INVESTMENT JOINT
STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: HUNG HAU.,JSC
Trụ sở chính: Xã Lạc Đạo, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
Điện thoại: 0321. 3990. 799
Fax: 0321. 3990. 798
Email:
Giấy CNĐKKD: Số 0900280286 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hưng Yên
cấp, Đăng ký lần đầu ngày 04/11/2009, đăng ký thay đổi lần thứ 01 ngày
24/06/2010
Vốn điều lệ: 32.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi hai tỷ Việt Nam đồng )
Tổng Giám đốc công ty: Đào Xuân Hùng
2.1.2. Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kỳ.
Quá trình phát triển của Công ty CPĐT-TM Hùng Hậu có thể chia ra làm
3 giai đoạn:
* Năm 2003 chính thức đánh dấu sự có mặt của công ty vào nền kinh tế
Việt Nam với tên gọi là Công ty TNHH Lộc Hà, trụ sở chính tại Nguyễn
Khang, Cầu Giấy, Hà Nội.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B

17
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Chức năng chủ yếu là in ấn bao bì PP, công suất ban đầu khoảng 5 triệu
vỏ bao bì/ năm.
Khi mới thành lập, Công ty gặp rất nhiều khó khăn về tài chính, nguồn
nhân lực cũng như là cơ sở hạ tầng còn yếu kém.
* Năm 2004 Công ty chuyển về Mai Lâm, ĐôngAnh, Hà Nội với tên gọi
mới là Công ty TNHH Kỹ nghệ Hùng Hậu.
Hoạt động kinh doanh chủ yếu là in ấn các loại bao bì. (chủ yếu là bao PP).
Đây là một địa điểm sản xuất kinh doanh thuận lợi vì nó nằm trên đường
quốc lộ 3, nơi tiếp giáp với nhiều tỉnh như Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang,
Hải Dương nên rất thuận lợi cho việc vận chuyển, lưu thông hàng hóa và là
một thị trường vô cùng rộng lớn.
∗ Năm 2009, Công ty chuyển về Văn Lâm, Hưng Yên. Tên công ty đã
được chuyển thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Hùng Hậu.
Vị trí của Công ty nằm gần khu CN Phố Nối A, Hưng Yên càng tạo điều
kiện hơn nữa cho việc phát triển kinh doanh.
Hiện nay, Công ty đang phát triển rất nhanh và mạnh, hàng năm tạo công
ăn việc làm cho hàng trăm cán bộ công nhân viên với mức thu nhập trung
bình hàng tháng là 2.100.000 đồng.
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
18
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
2.1.3. Ngành, nghề kinh doanh của công ty.
Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty
STT Tên ngành
Mã
ngành
1 Dịch vụ lắp đặt máy móc, thiết bị phục vụ ngành công nghiệp, giao
thông vận tải. 33

2 Buôn bán tư liệu sản xuất cho ngành điện máy 46
3 Buôn bán vật tư, máy móc, thiết bị công nghiệp 46
4 Sản xuất dây và cáp điện cao, hạ thế 27
5 Sản xuất, lắp ráp máy điều hoà không khí, máy giặt, tủ lạnh. 26
6 Sản xuất cấu kiện kim loại 28
7 Sản xuất và gia công kim khí 25
8 Kinh doanh sắt thép 46
9 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá 46
10 Dịch vụ vận tải đường bộ, vận tải hàng hoá 49
11 Sản xuất nông sản, vật liệu xây dựng 22
12 Sản xuất, mua bán và gia công bao bì 17
13 Sản xuất, mua bán hạt nhựa và các sản phẩm từ nhựa 20
14 Sản xuất, mua bán các loại vật tư, trang thiết bị phục vụ ngành in 46
15 In và các dịch vụ liên quan đến in 18
16 Sản xuất, mua bán hoá chất, vật tư phân bón và thức ăn chăn nuôi
gia súc, gia cầm
46
17 Tư vấn và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực in, sản xuất bao bì 74
(Nguồn, Phòng Kinh Doanh)
Tuy nhiên, sản phẩm luôn đóng góp lớn nhất, tạo nên tên tuổi của Hùng
Hậu chính là bao bì, đây là mặt hàng đem về doanh thu lớn nhất cho công ty.
2.1.4. Công nghệ sản xuất
2.1.4.1 Sơ đồ sản xuất.
Đặc điểm về sản phẩm: Bao bì là sản phẩm sản xuất ra dùng để chứa đựng
các loại sản phẩm khác, mà ở đây là: Phân đạm, lân, kali và các loại thức ăn gia
súc. Sản phẩm được sản xuất trên dây chuyền tiến tiến để đảm bảo sự chắc
NguyÔn ThÞ Thanh Th¶o Líp QT17B
19