Thảo luận môn tâm lý quản lý: Mâu thuẫn trong phân phối thu nhập của ngân hàng cổ phần Phương Nam

TÂM LÝ QUẢN LÝ
HÀ NỘI, 2013
2
Tâm lý quản lý
Câu hỏi:
Ngân hàng cổ phần Phương Nam đang gặp những mâu thuẫn gì trong
việc phân phối thu nhập? Hãy đưa ra cách giải quyết.
Cần có chính sách như thế nào đối với các nhân viên có đóng góp lớn cho
ngân hàng nhưng không đủ sức đáp ứng tiêu chuẩn mới trong công việc. Hãy
chọn phương pháp tốt nhất
Trả lời:
A. Ngân hàng cổ phần Phương Nam đang gặp những mâu thuẫn sau
trong việc phân phối thu nhập và cách giải quyết:
1. Lương cơ bản chỉ tính theo cơ sở trình độ học vấn là chưa đầy đủ.
- Vì công thức tính lương cơ bản :
Lương cơ bản = lương tối thiểu x hệ số lương
Trong đó: Hệ số lương được đánh giá trên tiêu chí:
o Trình độ học vấn,
o Chức vụ đảm nhận
o Chuyên môn, số năm kinh nghiệm.
- Ngoài ra, đối với một số bộ phận nên đánh giá lương theo năng suất
làm việc của nhân viên như: bộ phận tín dụng, quan hệ khách hàng.
2. Đại hội đồng cổ đông khoán mức lương cho tất cả nhân viên ngân
hàng = 8% trên doanh thu hàng tháng
- Đây là quyết định không thực tế vì lương cơ bản cho tất cả nhân viên
đã là mức cố định và tính theo công thức trên nếu khoán như vậy,
doanh thu mà thấp thì mức lương phải điều chỉnh theo con số không
cố định đấy là điều bất hợp lý.
 Chỉ nên khoán tổng mức thưởng cho toàn nhân viên, ai làm tốt
thì thưởng nhiều, làm không đạt hiệu quả thì trừ lương, như vậy
mới khuyến khích họ làm việc.

3
Tâm lý quản lý
3. Chế độ phụ cấp trách nhiệm phải được áp dụng cho các cấp quản lý.
Tuy nhiên ở đây không có khoản phụ cấp đó cho PGĐ, GĐ, những
người có đóng góp lớn nhất trong quản lý Ngân hàng.
 Cần thay đổi cơ cấu phụ cấp cho tất cả cán bộ ở các cấp quản lý
khác nhau theo quy định của nhà nước.
4. Cách tính tiền thưởng và lương kinh doanh
T= ( Lương cơ bản * Số điểm*Số ngày làm việc )/26 *100

Tiêu chí xét điểm lại có rất nhiều bất cập:
- Về thái độ, tác phong giao dịch với khách hàng :
Không phải bộ phận nào cũng có công việc giao dịch với khách
hàng.
Ví dụ, nhân viên làm ở phòng nhân sự,công việc chính là quản lý ,
tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực… làm việc chủ yếu trong nội bộ
ngân hàng và không tiếp xúc với khách hàng thì sẽ mất điểm tiêu chí
này ??
 Vì mỗi phòng ban có đặc thù riêng về công việc của mình, nên hãy
để mỗi phòng tự xây dựng tiêu chí cũng như thang điểm đánh giá của
mình phù hợp với nội dung chung mà Ngân hàng đề ra.
Ví dụ: phòng tín dụng,phòng kĩ thuật phòng giao dịch khách hàng
thì phải có thêm tiêu chí về quan hệ và phản hồi của khách hàng về chất
lượng dịch vụ phục vụ,… , còn các ban phòng như quản trị rủi ro, hành
chính… thì tiêu chí này là không cần thiết.
- Về mức độ hoàn thành công việc theo kế hoạch của cá nhân:
Nếu nhân viên được giao ít công việc và những việc này quá dễ dàng
thì hoàn thành tốt, còn những người được giao nhiều công việc phức
tạp thì sẽ gặp khó khăn về thời gian và trí lực để hoàn thành .
 Tùy thuộc vào khối lượng công việc được giao phù hợp với từng loại

công việc và mức độ hoàn thành tốt so với chỉ tiêu và kế hoạch chung của
ngân hàng.
- Có 1 điểm bất cập ở đây về tiền thưởng của ngân hàng:
Nếu chỉ dựa trên những tiêu chí trên thì đối với nhiều nhân viên theo
công việc chuyên môn hóa (ví dụ những nhân viên có trách nhiệm tìm
4
Tâm lý quản lý
kiếm thị trường và nhà đầu tư) họ có thể mất nhiều thời gian khảo sát thị
trường, đi thực tế bên ngoài, hoặc những công việc cần tìm kiếm nhà đầu
tư nên thời gian họ có mặt ở ngân hàng là rất ít, như vậy họ sẽ bi trừ điểm
thi đua về ý thức chấp hành nội quy của Ngân hàng trong khi đây mới là
những nhân viên làm việc tận tụy, đạt thành tích tốt, đạt được nhiều
doanh lợi cho ngân hàng , mang lại cho ngân hàng nhiều hợp đồng giao
dịch lớn, được khách hàng đặc biệt khen ngợi. Như vậy là bất hợp lý,
không công bằng, sẽ làm nhân viên nản chí, không có động lực trong
công việc và ý chí tiến thủ
 Cần có 1 chính sách khuyến khích đối với những nhân viên đạt thành
tích tốt, có thái độ tốt và tận tụy với khách hàng, và nhận được nhiều
phản hồi tốt từ cả các nhân viên và khách hàng khác . Có thể biểu dương
họ trong mỗi cuộc họp ngân hàng, tặng quà và tiền thưởng lớn với thành
tích họ đạt được (nhưng không cố định 1 mức thưởng mà linh động theo
các hiệu quả công việc họ đạt được), có nhiều chế độ đãi ngộ đặc biệt
như: tổ chức cho họ đi du lịch ( tặng vé tham quan…) , nhận bằng khen ,
cho họ cơ hội được thăng chức …
5. Phòng Kinh doanh phải làm việc rất vất vả, chỉ có 4 nhân viên ngoài
làm các công việc đúng chuyên môn còn phải thực hiện thêm công
việc của các phòng ban khác do chỉ đạo vì nhân viên của các phòng
này trình độ chuyên môn kém, không đủ năng lực thực hiện . Bị giao
cho quá nhiều việc, phòng kinh doanh không hoàn thành được hết
khối lượng công việc , kết quả là điểm thi đua bị trừ, mặc dù họ làm

việc chuyên môn rất tốt, lại năng động; trong khi đó, nhân viên không
có năng lực ở các phòng ban khác làm việc với năng suất thấp nhưng
không vi phạm kỷ luật thì lại được điểm thi đua cao. Sau vài tháng
như vậy, tinh thần làm việc của nhân viên kinh doanh bị sa sút trầm
trọng, họ không còn thiết tha với công việc nữa.
5
Tâm lý quản lý
Những biểu hiện như trên của nhân viên phòng kinh doanh là hoàn
toàn phù hợp với tâm lý người lao động vì họ đang không được đối đãi
công bằng với những gì bỏ ra.
 Mức độ hoàn thành công việc theo kế hoạch của cá nhân không đủ
khách quan để đánh giá, nên dựa vào khối lượng công việc hoàn
thành, để làm đc điều này, trước hết phải phân phối công việc phù
hợp với các phòng ban, nếu ban phòng không đủ năng lực để thực
hiện thì cần phải nâng cao trình độ nhân viên, không nên để tình
trạng này kéo dài. Khi đã có những phân bổ đều tương đối rồi thì
việc đánh giá khối lượng hoàn thành và chất lượng của nó sẽ minh
bạch và công bằng hơn.
B. Chính sách đối với các nhân viên có đóng góp lớn cho ngân hàng
nhưng không đủ sức đáp ứng tiêu chuẩn mới trong công việc:
STT Giải pháp Ưu điểm Nhược điểm
1 Đưa họ đi đào tạo ngắn hạn
để nâng cao năng lực
chuyên môn
- Không phải tuyển
dụng nhân viên mới
- Những nhân viên cũ
này đã có thâm niên
với ngân hàng, tạo
được tiếng nói, nếu có

thêm năng lực thì
nhân viên cấp dưới sẽ
khâm phục
-Kinh phí Ngân hàng
bỏ ra khá lớn
- Do thời gian đào tạo
là ngắn, Ngân hàng
không thể tuyển kịp
nhân viên mới nên
những nhân viên còn
lại sẽ phải gánh vác
thêm những công việc
không phải chuyên
môn của mình. Nếu
thuê nhân viên hợp
đồng thì vẫn mất một
khoảng thời gian đầu
để họ làm quen với môi
6
Tâm lý quản lý
trường làm việc mới
- Không có sự đảm bảo
cho chất lượng sau thời
gian đào tạo ngắn hạn
này. Hầu hết những
nhân viên này chỉ có
bằng trung cấp, cao
đẳng, tuy nhiên, đào
tạo không chỉ đào tạo
kiến thức lý thuyết mà

quan trọng là nghiệp vụ
phải thành thạo. Tuổi
tác là yếu tố ngăn cản
họ tiếp xúc với tri thức
và công nghệ mới hiện
đại hơn
2 Thuê chuyên gia về trợ giúp
và hướng dẫn họ làm việc
- Ngân hàng không bị
thiếu hụt nhân sự
trong khoảng thời
gian những nhân viên
này được hướng dẫn
ngay tại nơi làm việc
- Có thể vừa học vừa
thực hành
- Chi phí tốn kém: vừa
phải trả lương cơ bản
cho những nhân viên
cũ, vừa phải mất phí trả
cho người đào tạo.
- Tốn nhiều thời gian
3 Điều chuyển công tác của
các nhân viên này xuống vị
trí thấp hơn nhưng nhàn hạ
hơn
- Ngân hàng có thể
dùng tiền lương được
giảm cho những nhân
viên này để tuyển

- Những nhân viên này
sẽ cảm thấy không
thoải mái khi làm việc
vì dù gì thì họ cũng đã
7
Tâm lý quản lý
nhân sự mới có chất
lượng hơn
- Giảm bớt gánh nặng
cho các phòng ban
phải làm thay công
việc của những nhân
viên này.
gắn bó với ngân hàng
từ những ngày đầu
thành lập.
- Họ sẽ khó chịu vì
cảm thấy như đang bị
coi thường
4 Nói chuyện riêng và
khuyên họ nghỉ việc sớm.
- Khi họ nghỉ hưu sớm thì
sẽ được hưởng 1 khoản
tiền lớn trước khi về hưu
(có thể 50- 70 triệu tùy
thuộc từng vị trí), và nhận
được nhiều món quà kỉ
niệm của ban lãnh đạo
ngân hàng (quà lưu niệm
như tranh vẽ, lọ hoa, đồ

trang trí trong nhà…), các
loại bằng khen vì sự nghiệp
phát triển của ngân hàng,
đồng thời họ vẫn nhận
được lương hưu, và được
hưởng trợ cấp theo quy
định của nhà nước
- Được hỗ trợ nhiều mặt như
o Ưu tiên xét tuyển con
em có trình hộ ĐH của
họ vào làm việc chính
- Với những người đã
coi như anh em thì
cách nói chuyện riêng
sẽ dễ đi vào lòng
người hơn là phê bình
họ trước những nhân
viên trẻ hơn khác
trong ngân hàng.
- Ngân hàng giải
quyết được bài toán
nhân sự, có thể có
được lớp nhân sự chất
lượng cao hơn, đảm
bảo cho hoạt động
ngân hàng phát triển
trong thời gian tới.
- Họ được hưởng khá
nhiều ưu đãi trong
thời gian không còn

làm việc ở ngân hàng
nữa, tạo tâm lý thoải
mái mà vẫn gắn bó,
- Chi phí cho đợt tuyển
nhân sự mới lớn, trong
khu vừa phải tuyển,
vừa phải đáp ứng
những quyền lợi cho
những nhân viên chuẩn
bị nghỉ hưu
8
Tâm lý quản lý
Ngân hàng hoặc viết
giấy giới thiệu đến các
ngân hàng đang tuyển
dụng khác.
o Những dịp lễ tết, bữa
tiệc liên hoan, tham
quan du lịch do ngân
hàng tổ chức họ vẫn
được tham gia với tư
cách là nhân viên cũ của
NH.
o Ngân hàng đã chuyển
đổi theo hình thức cổ
phần , nên những nhân
viên này cũng đều là cổ
đông, được hưởng lợi
tức
- Đồng thời tuyển dụng

nhân sự mới để khi những
nhân viên này nghỉ việc thì
nhân viên mới đã làm quen
được với việc mới
không ảnh hưởng đến
tình anh em bạn bè.
- Khi ngân hàng thực
hiện tái cơ cấu hệ
thống tổ chức, nhân
viên có năng lực làm
việc tốt sẽ đem lại
doanh thu lớn cho
ngân hàng, nâng cao
tỷ lệ lợi tức, họ cũng
sẽ nhận được phần lợi
tức lớn hơn. Như vậy
họ sẽ không hề bị thiệt
thòi mà ngược lại còn
nhận được tiềm năng
về khoản thu nhập lớn
trong tương lai.
 Từ những phân tích cụ thể trên, ban lãnh đạo nên lựa chọn cách
giải quyết thứ 4, đây cũng là phương án tối ưu nhất mà đều thỏa
mãn được cả 2 bên (lợi ích ngân hàng và lợi ích các nhân viên
này).