Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1016.11 KB, 119 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
NGUYỄN CẢNH THỤY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN LĨNH VỰC VĂN HÓA
Ở HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH TRỊ HỌC
Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
NGUYỄN CẢNH THỤY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN LĨNH VỰC VĂN HÓA
Ở HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Chính trị học
Mã số: 60 31 02 01
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Kim
Hà Nội - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Văn Kim. Các số liệu và trích dẫn
trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu của luận văn không trùng
với các công trình khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Cảnh Thụy
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ……………………………………………………………
1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN LĨNH VỰC VĂN HÓA
9
1.1.
Khái niệm công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa và những
yếu tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức
trên lĩnh vực văn hóa
9
1.1.1.
Khái niệm công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
9
1.1.2.
Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực
văn hóa
13
1.1.3.
Những yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
trên lĩnh vực văn hóa
16
1.2.
Một số yêu cầu khách quan của việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
19
1.3.
Mục đích, nội dung và phƣơng pháp thực hiện việc nâng cao
chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
26
1.3.1.
Mục đích và nội dung thực hiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
26
1.3.2.
Phương pháp thực hiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa của Ngành Văn hóa, Thể thao
và Du lịch
31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN LĨNH VỰC VĂN HÓA Ở TỈNH
HÀ TĨNH
34
2.1.
Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh
34
2.1.1.
Đặc điểm về vị trí địa lý, tài nguyên
34
2.1.2.
Đăc điểm về dân cư
38
2.1.3
Tình hình kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh
39
2.2.
Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh
vực văn hóa ở tỉnh Hà Tĩnh
41
2.2.1.
Khái quát chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trên
lĩnh vực văn hóa ở tỉnh Hà Tĩnh
41
2.2.2.
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa ở
cấp tỉnh
47
2.2.3.
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa ở
cấp huyện
50
2.2.4.
Chất lượng đội ngũ công chức trên lĩnh vực văn hóa ở cấp xã
56
2.3.
Thực tiễn công tác xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trên
lĩnh vực văn hóa ở tỉnh Hà Tĩnh
63
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN LĨNH
VỰC VĂN HÓA Ở TỈNH HÀ TĨNH TRONG GIAI ĐOẠN
HIỆN NAY
78
3.1.
Quan điểm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức
trên lĩnh vực văn hóa ở tỉnh Hà Tĩnh
78
3.1.1.
Bám sát quan điểm, đường lối của Đảng về công tác văn hóa và
định hướng phát triển của tỉnh
78
3.1.2.
Nhận thức đúng đắn vai trò của đội ngũ công chức, viên chức trên
lĩnh vực văn hóa và vị trí, chức năng đội ngũ công chức, viên chức
trên lĩnh vực văn hóa ở các cấp
80
3.1.3.
Nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực
văn hóa gắn với chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức, viên
chức trên lĩnh vực văn hóa
81
3.2.
Các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức
trên lĩnh vực văn hóa ở tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay
81
3.2.1.
Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với nhiệm vụ xây dựng đội
ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
81
3.2.2.
Tiến hành rà soát, đánh giá tổng thể đội ngũ công chức, viên chức
trên lĩnh vực văn hóa làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, sử
dụng cán bộ hợp lý, khoa học
84
3.2.3.
Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống
cho đội ngũ công chức, viên chức ngành văn hóa, thể thao và
du lịch
86
3.2.4.
Tiếp tục xây dựng lộ trình đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành văn hóa, thể thao và
du lịch trên cơ sở gắn với công tác cải cách hành chính nhằm đáp
ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tinh hình mới
88
3.2.5.
Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức, viên
chức trên lĩnh vực văn hóa, nhất là đội ngũ công tác tại vùng sâu,
vùng xa và vùng đặc biệt khó khăn
94
3.2.6.
Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc đánh giá chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
95
3.2.7.
Làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ
công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa gắn với việc biểu dương,
phê bình một cách kịp thời
98
3.2.8.
Gắn công tác đánh giá công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
với công tác đề bạt, bổ nhiệm và khen thưởng công chức, viên chức
hàng năm
100
3.3.
Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
101
KẾT LUẬN
106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
108
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT
T
Ắ
T
BCH: Ban Chấp hành
BCH TW: Ban Chấp hành Trung ương
CB, CC, VC: Cán bộ, công chức, viên chức
CC, VC: Công chức, viên chức
CNH - HĐH: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
KT - XH: Kinh tế - xã hội
HĐND: Hội đồng nhân dân
QLNN: Quản lý Nhà nước.
UBND: Ủy ban nhân dân
VH, TT và DL: Văn hóa, Thể thao và Du lịch
VH, TT, TT: Văn hóa, Thông tin, Thể thao.
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 1
Phân biệt công chức, viên chức
12
Bảng 2
Tình hình phân bố đội ngũ CC, VC văn hóa cấp
48
Bảng 3
Trình độ chuyên môn của CC, VC văn hóa cấp tỉnh
48
Bảng 4
Trình độ lý luận chính trị của CC, VC văn hóa cấp tỉnh
49
Bảng 5
Trình độ chuyên môn của CC, VC văn hóa cấp huyện
51
Bảng 6
Trình độ lý luận chính trị của CC, VC văn hóa cấp huyện
52
Bảng 7
Trình độ tin học của CC, VC văn hóa cấp huyện
53
Bảng 8
Trình độ ngoại ngữ của CC, VC văn hóa cấp huyện
54
Bảng 9
Trình độ QLNN của CC, VC cấp huyện
55
Bảng 10
Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC văn hóa cấp xã
57
Bảng 11
Trình độ lý luận chính trị của CC văn hóa cấp xã
58
Bảng 12
Trình độ tin học của CC văn hóa cấp xã
59
Bảng 13
Trình độ ngoại ngữ của CC văn hóa cấp xã
60
Bảng 14
Trình độ QLNN của CC văn hóa ở cấp xã
61
Bảng 15
Thực trạng bố trí CC, VC văn hóa cấp tỉnh theo lĩnh vực
chuyên ngành
67
Bảng 16
Thực trạng bố trí và sử dụng CC, VC văn hóa cấp huyện theo
chuyên ngành
69
Bảng 17
Thực trạng bố trí và sử dụng CC văn hóa cấp xã theo chuyên
ngành
70
Bảng 18
Bảng khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải
pháp nâng cao chất lượng CC, VC trên lĩnh vực văn hóa của
tỉnh Hà Tĩnh
102
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1. Đội ngũ công chức, viên chức (CC, VC) nhà nước là công cụ của bộ máy
hành chính, là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà
nước thực thi các chủ trương, chính sách. Bởi vậy, trong những năm qua, Đảng và
Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC bằng
nhiều giải pháp về tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, chế độ bảo hiểm,
chính sách tiền lương và các chính sách đặc thù… Những giải pháp, chính sách đó
đã tạo chuyển biến tích cực về thái độ, ý thức trách nhiệm đối với nhiệm vụ được
giao của đội ngũ CC, CV. Mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, song thực
tế cho thấy chất lượng đội ngũ CC, VC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu
cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều này đặt ra tính cấp thiết của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, CV) trong giai đoạn
mở cửa và hội nhập hiện nay.
2. Với vị trí, vai trò, chức năng của văn hóa như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
từng nói: , ngay từ khi mới ra đời, Đảng
Cộng sản Việt Nam đã đề ra nhiều chủ trương nhằm phát huy sức mạnh nền văn hóa
dân tộc. Năm 1943, Đề cương Văn hóa Việt Nam ra đời đã trở thành ngọn cờ tập
hợp, cổ vũ, động viên giới trí thức, khoa học, văn nghệ sĩ Việt Nam đương thời
nhập cuộc đấu tranh cho sự toàn thắng của cách mạng dân tộc dân chủ, cho sự
nghiệp phá vỡ văn hóa phát xít thực dân, bảo vệ truyền thống văn hóa dân tộc, xây
dựng nền văn hóa mới của Việt Nam.
Phát huy tư tưởng về vai trò văn hóa trong Đề cương Văn hóa Việt Nam,
Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định tầm quan trọng của văn hóa trong chiến
lược phát triển đất nước. Điều đó được thể hiện trong nhiều văn kiện mà rõ nhất là
Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương (BCH TW) Đảng (Khóa VII), ngày
14/1/1993 Về một số nhiệm vụ văn hóa, văn nghệ những năm trước mắt, với việc
lần đầu tiên nêu quan điểm:
-
. Hội nghị lần thứ 5 BCH TW Đảng (Khóa VIII) năm 1998 đã ban hành
Nghị quyết về Xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản
2
sắc dân tộc. Đây là Nghị quyết mang tầm chiến lược về văn hóa trong thời kỳ đẩy
mạnh sự nghiệp CNH - HĐH. Hơn 15 năm thực hiện 5 quan điểm chỉ đạo, 10 nhiệm
vụ và 4 cụm giải pháp, nền văn hóa nước ta phát triển và đạt được nhiều thành tựu
nhưng còn nhiều khuyết điểm, yếu kém không thể xem thường. Điều đáng lo ngại
nhất là tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống trong bộ phận
không nhỏ cán bộ, đảng viên và nhân dân không được ngăn chặn đẩy lùi mà lại
nghiêm trọng hơn, nhất là tệ quan liêu, tham nhũng và lãng phí. Trong giai đoạn
hiện nay, khi đất nước đang ngày càng hội nhập sâu rộng với quốc tế, một mặt
chúng ta có nhiều cơ hội để phát triển, nhưng mặt khác chúng ta phải luôn nâng cao
ý thức tự cường, phòng ngừa nguy cơ về một (L.Friedman) đã
được cảnh báo ở nhiều quốc gia thì văn hóa chính là linh hồn, bản sắc của mỗi dân tộc
- văn hóa như chiếc thẻ căn cước để đất nước hội nhập nhưng không hòa tan, đổi
mới nhưng không đổi màu. Trước tình hình đó, tại Hội nghị lần thứ 9 BCH TW
Đảng (Khóa XI), TW đã ban hành Nghị quyết về Xây dựng và phát triển văn hóa,
con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước. Nghị quyết
khẳng định:
đặc biệt nhấn mạnh:
- -
[6].
Xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát
triển bền vững của đất nước - ngay tên gọi của Nghị quyết này đã làm nổi bật mối
quan hệ mật thiết giữa văn hóa và con người, con người được lấy làm hạt nhân của
văn hóa. Hiểu theo nghĩa rộng thì văn hóa là toàn bộ giá trị vật chất và giá trị tinh
thần do con người sáng tạo ra. Văn hóa mang nét đặc trưng của mỗi tộc người, mỗi
quốc gia, mỗi xã hội. Bởi vậy, nói đến văn hóa là nói đến con người. Sáng tạo văn
hóa cũng đồng thời với việc phát huy những năng lực, bản chất nhằm hoàn thiện
con người và từ đó hoàn thiện xã hội. Nghị quyết TW 9 ra đời trong bối cảnh nước
ta đang hòa nhập ngày càng sâu rộng, thể hiện rõ bước phát triển mới trong tư duy
lý luận về văn hóa của Đảng ta. Nội dung nghị quyết chỉ rõ việc phát triển văn hóa
vì sự hoàn thiện nhân cách con người.
3
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 BCH TW Đảng (Khóa XI) đã đưa văn hóa lên
tầm cao mới, đặt ngang hàng với vai trò của kinh tế, chính trị và xã hội, là chiến
lược lớn của Đảng trong thời kỳ mới. Nghị quyết đã chỉ ra hai nhiệm vụ trọng tâm:
xây dựng văn hóa và xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện. Hai nhiệm
vụ này có mối quan hệ biện chứng, không thể tách rời bởi phát triển văn hóa vì sự
hoàn thiện nhân cách con người và xây dựng con người để phát triển văn hóa. Các
nhiệm vụ đó đã đặt ra cho những con người làm công tác văn hóa mà trực tiếp cụ
thể là CC, VC trong ngành văn hóa nhiều trọng trách nặng nề. Bởi CC, VC trong
lĩnh vực văn hóa chính là những người trực tiếp quyết định tới chất lượng của các
hoạt động văn hóa. Do đó, trước hết, chính họ phải là những con người hoàn thiện
về nhân cách, đạo đức, trí tuệ, thể chất, tâm hồn, trách nhiệm với cộng đồng, xã hội,
nghĩa vụ công dân, ý thức tuân thủ pháp luật, gìn giữ các giá trị tinh thần truyền
thống. Bới vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC văn hóa hiện nay không chỉ là
đòi hỏi khách quan và cấp thiết của ngành văn hóa, của xã hội mà còn là nhiệm vụ
chính của những người làm công tác văn hóa.
3. Trong những năm gần đây, Hà Tĩnh đã cải thiện được chỉ số năng lực cạnh
tranh nhưng chưa ổn định (năm 2010 đứng thứ 37, năm 2011 đứng thứ 7, năm 2012
đứng thứ 35, năm 2013 đứng thứ 45). Trong quá trình lãnh đạo sự nghiệp đổi mới
của tỉnh nhà, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh đã xác định văn hóa phải trong kinh tế,
là động lực và mục đích của sự phát triển. Gần đây, Quy hoạch tổng thể KT - XH
của tỉnh đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và tỉnh đã tổ chức công bố. Điều
đó tiếp thêm động lực để toàn tỉnh chung sức xây dựng và phát triển toàn diện, đặc
biệt là chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng Nông thôn mới. Để đạt được
những mục đích to lớn, chiến lược đó, tỉnh nhà phải đầu tư nhiều hơn cho văn hóa,
trong đó, tập trung là phát huy nguồn lực, sức mạnh con người. Bởi vậy, nâng cao
chất lượng đội ngũ CC, VC trên lĩnh vực văn hóa ở tỉnh Hà Tỉnh là việc làm cần
thiết trong giai đoạn hiện nay.
4. Thực hiện chủ trương của Tỉnh ủy, UBND tỉnh, trong thời gian qua, chất
lượng đội ngũ CB, CC, VC nói chung và CC, VC lĩnh vực văn hóa nói riêng đã
từng bước được nâng cao, ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên,
CC, VC lĩnh vực văn hóa vẫn tồn tại một số hạn chế như: tình trạng hẫng hụt đội
4
ngũ kế cận, còn có người được đào tạo chưa phù hợp, chất lượng một bộ phận CC,
VC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, vẫn còn tình trạng CC, VC vi phạm
kỷ luật hành chính; cơ sở vật chất đảm bảo cho đội ngũ CC, VC trong lĩnh vực văn
hóa làm việc còn chưa đáp ứng yêu cầu; công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CC,
VC văn hóa chưa thực sự đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới; một số phong trào
văn hóa chưa chưa thật sự khơi dậy được sự tham gia của quần chúng nhân dân…
Trước thực trạng đó, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, mà trực tiếp là Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở
Nội vụ cần đề ra các giải pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CC, VC lĩnh
vực văn hóa của Hà Tĩnh.
Xuất phát từ những nhiệm vụ, yêu cầu trên, tôi lựa chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa ở Hà
Tĩnh” làm đề tài luận văn thạc sỹ nhằm nâng cao chất lượng hoạt động trên các lĩnh
vực văn hóa góp phần cùng các ngành thực hiện tốt Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9
BCH TW Đảng (khóa XI) về Xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam
đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước; quy hoạch phát triển tổng thể KT -
XH tỉnh đến năm 2050; khơi dậy các phong trào, đặc biệt thúc đẩy việc thực hiện
Chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng Nông thôn mới trong toàn tỉnh.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, VC để đáp ứng yêu cầu thời
kỳ CNH - HĐH và hội nhập quốc tế, trong những năm qua, ở nước ta nhiều công
trình nghiên cứu mang tính khoa học và chuyên môn cao đã được công bố có liên
quan đến đội ngũ công chức như:
+ Đề tài khoa học cấp Bộ
do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội
vụ) thực hiện năm 1997; đề tài “”
do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện năm 1998 đã đưa ra
một số khái niệm mang tính lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay
cũng như đề cập đến thực trạng về đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước hiện nay.
+ Đề tài:
” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000). Đề tài đã phân tích đánh giá đội ngũ CB, CC
5
Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ
công chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ CNH - HHĐ đất nước trong giai đoạn hiện nay
và trong những năm tới.
+ Công trình “
”, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001. Đây là đề tài cấp nhà nước do GS.TS Nguyễn
Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài này đã đề cập khá sâu
sắc những vấn đề về chất lượng đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở các quan điểm lý luận,
tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, các tác giả đã
phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC văn hóa nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu
của thế kỷ XXI.
Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề CC,
VC nói chung, trong đó có nhân lực văn hóa như: tác giả Hà Quang Ngọc (2000),
,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; tác giả Phạm Văn Kha (2007), “
, Nxb Giáo dục, Hà Nội; tác
giả Tô Tử Hạ (2008),”,
Nxb chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cùng với đó là một số bài viết đăng trên các tạp
chí: Đặng Công Ngữ (2008), “
”, Tạp chí , tháng 5; Trần Anh Tuấn (2012)
“
Tạp chí Những công trình này đều đề cập đến các khía
cạnh và những vấn đề mang tính thời sự hiện nay như: năng lực, phẩm chất đạo đức
của người cán bộ cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC, VC hiện
nay của nước ta để đáp ứng thời kỳ mới của đất nước.
Ngoài các công trình nghiên cứu mang tính chất chính luận, chuyên môn
cao của các nhà nghiên cứu, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, VC của
6
từng địa phương, từng lĩnh vực cũng được rất nhiều các học viên quan tâm và do
đó, nhiều luận văn Thạc sỹ về vấn đề này đã hoàn thành. Chúng tôi có thể kể đến
một số đề tài tiêu biểu: Nguyễn Thị Hậu (2003),
, Luận văn Thạc sỹ Luật
học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; Dương
Hương Sơn (2004),
, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Học viện Chính trị
- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; Ngô Tất Đạt (2010),
2015, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Vinh, Nghệ
An; Dương Danh Vỹ (2011),
, Luận văn Thạc sỹ
Khoa học Giáo dục, Đại học Vinh, 2011; Trần Thị Hoàng Anh (2012),
nay, Luận văn Thạc sỹ Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Những đề tài này
đã đi vào nghiên cứu những vấn đề mang tính cụ thể của về chất lượng đội ngũ
cán bộ, đó là chất lượng đội ngũ cán bộ của từng địa phương, từng đơn vị để
nghiên cứu và đưa ra những giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ CC, VC của
địa phương và đơn vị đó.
Qua phần lịch sử vấn đề trên, có thể thấy, vấn đề nâng cao chất lượng đội
ngũ CB, CC, VC đã được Đảng, Nhà nước rất quan tâm và đã có nhiều công trình
nghiên cứu. Trong các công trình nghiên cứu đó, các vấn đề cơ bản mang tính lí
luận bàn về công tác cán bộ đã được phân tích, làm rõ. Đồng thời, các công trình
cũng bàn sâu tới thực trạng của đội ngũ CB, CC, VC hiện nay, qua đó xác lập các
giải pháp cơ bản để nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị.
Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng
đội ngũ CB, CC, VC nói chung, song vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC
trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh chưa có công trình nào nghiên cứu. Đây chính là
“khoảng trống” để chúng tôi xác định đề tài, đồng thời vận dụng các kết quả nghiên
cứu của các tác giả nêu trên để áp dụng vào việc triển khai các nội dung trong
khuôn khổ đề tài.
7
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Nghiên cứu thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất đội ngũ
CC, VC trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh.
- Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC trên lĩnh vực
văn hóa ở Hà Tĩnh.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ CC, VC trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
* Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CC, VC trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh.
* Về phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng, đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CC,
VC trên lĩnh vực văn hóa ở Hà Tĩnh.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Về phương pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu,chúng tôi đẫ sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, phân tích, tổng hợp lịch sử cụ thể. Ngoài
ra luận văn còn sử dụng một số kết quả nghiên cứu của phương pháp thống kê và
điều tra xã hội học.
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp lịch sử - cụ thể,
- Phương pháp phân tích - tổng hợp,
- Phương pháp thống kê - so sánh,
- Phương pháp điều tra xã hội học.
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp bổ trợ khác.
8
6. Những đóng góp mới của luận văn
Từ những kết quả đã đạt được, luận vãn có những đóng góp mới sau:
- Luận văn đóng góp vào việc phát triển lý luận về nâng cao chất lượng đội
ngũ CC, VC nói chung và ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói riêng với nội
dung, hình thức và phương pháp phù hợp.
- Luận văn góp phần cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao
chất lượng đội ngũ CC, VC trên lĩnh vực văn hóa cho các cơ quan có thẩm quyền
quản lý, đánh giá chất lượng đội ngũ CC, VC ở Hà Tĩnh.
- Luận văn đã giúp lãnh đạo cấp uỷ, chính quyền các cấp Hà Tĩnh nhìn nhận
đúng thực trạng của đội ngũ cán bộ hiện nay, trong đó hiểu rõ được những mặt
mạnh, mặt yếu và nguyên nhân trên cơ sở phân tích khoa học, logic biện chứng.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên
cứu, giảng dạy về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC nói chung và CC,
VC ngành VH, TT và DL nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Ch
.
9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN LĨNH VỰC VĂN HÓA
1.1. Khái niệm công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa và những yếu
tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức trên lĩnh vực văn hóa
Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên ở các nước tư bản phương
Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước phương
Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công chức được sử
dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người giữ công vụ
thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước ở trung ương hay ở địa
phương. Nội dung khái niệm phụ thuộc vào đặc điểm chính trị, KT - XH của
từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
*
- Khái niệm công chức:
Theo vi.wikipedia định nghĩa: CC theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ
quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh
trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực
thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà
nước. CC của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại
và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của CC là các cơ quan nhà nước,
tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong
cơ quan nhà nước.
Định nghĩa này bao quát được điều kiện để trở thành CC là:
+ Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở TW, ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội; những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc
10
quân đội nhân dân mà không phải là hạ sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp; những
nguời được bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND,
Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường
thị trấn; những người được tuyển dụng giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã
Ở Việt Nam, khái niệm CC lần đầu tiên được quy định tại Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành. Tuy nhiên, Sắc
lệnh này ra đời trong điều kiện chiến tranh, do đó, những nội dung quy định tại văn
bản này không được thực hiện đầy đủ và không được áp dụng rộng rãi.
Trước yêu cầu phải kiện toàn, củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ CC, VC
và đặc biệt là để phân biệt rạch ròi giữa CC và VC, ngày 26/12/1998 Ủy ban
Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức bao gồm 7 Chương,
48 Điều. Trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc hội, Chính phủ nhận thấy những
bất cập của Pháp lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp lệnh
Cán bộ, công chức. Do đó đã tiến hành sửa đổi, bổ sung: Lần thứ nhất sửa đổi vào
ngày 28/4/2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29/4/2003.
Đến năm 2008, BCH TW Đảng, Quốc hội đã yêu cầu Chính phủ xây dựng và
trình Quốc hội thông qua . Năm 2008, Luật
đã được ban hành. Tại Luật này thì công chức được quy định là những đối
tượng sau:
+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
11
+ Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức CT - XH; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Khái niệm Viên chức:
Năm 2010, Luật đã được ban hành. Tại Luật này thì VC được định
nghĩa như sau:
+ VC là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí làm việc, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, được hưởng lương từ
quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Lao động của VC
không mang tính quyền lực công mà chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang
tính chuyên môn, nghiệp vụ.
+ VC được tuyển dụng theo hợp đồng lao động làm việc, được bổ nhiệm vào
một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công
chức). VC là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực
chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- ,
Thời kỳ trước đây nước ta không phân biệt CB, CC, CV mà nhập chung vào
một nhóm là “cán bộ, công chức, viên chức”. Khái niệm CB, CC, CV bắt đầu được
đề cập, quan tâm từ năm 1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh
Cán bộ, Công chức. Sau đó, đến năm 2008 Luật Cán bộ, Công chức được ban hành,
có hiệu lực từ 1.1.2010 và Luật Viên chức cũng được ban hành vào năm 2010.
12
Bảng 1. Phân biệt công chức, viên chức
Công chức
Viên chức
- Vận hành quyền lực nhà nước, làm
nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện chức năng xã hội, trực
tiếp thực hiện nghiệp vụ.
- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ
nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền thuộc biên chế.
- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký
hợp đồng làm việc.
- Lương: hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, theo ngạch bậc.
- Lương: một phần từ ngân sách, còn
lại là nguồn thu sự nghiệp.
- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội
- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và
đơn vị sự nghiệp của tổ chức xã hội
* C :
Công tác QLNN về văn hóa và các hoạt động văn hóa có vai trò rất quan
trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi Đảng và Nhà nước xác định văn hóa là
nền tảng của sự phát triển đất nước. Hoạt động trên lĩnh vực văn hóa là hoạt động
nền tảng và mang nhiều giá trị nhân văn để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ
bản nhất của nhà nước trong quản lý xã hội.
Trên cơ sở khái niệm hoạt động văn hóa và khái niệm CC, VC, có thể hiểu
CC, VC trên lĩnh vực văn hóa là những người hoạt động thực thi quyền hành của
nhà nước trên lĩnh vực văn hóa, đó là sự tác động có tổ chức có mục đích và điều
chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật đối với hành vi hoạt động của
con người và các quá trình xã hội trên lĩnh vực văn hóa.
Căn cứ khái niệm về CC được quy định tại Điều I Luật
năm 2008 và vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể thì công chức, viên
chức trên lĩnh vực văn hóa là những người hoạt động trong các cơ quan nhà nước,
đơn vị sự nghiệp công lập từ TW đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý,
điều hành, thực thi các vấn đề về văn hóa, bao gồm:
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong ngành văn hóa ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện.
13
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước thuộc ngành văn
hóa ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện.
+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch CC, VC hoặc
giao giữ nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của ngành văn hóa.
+ Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, phường, thị trấn.
1.1.2.
Xét về phẩm chất đạo đức, theo Điều 15, Luật quy định:
CB phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ.
Tại Điều 10 của Luật cũng đã nêu: Nhà nước có chính sách xây dựng,
phát triển đội ngũ VC có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Bác Hồ luôn đòi hỏi người CB, CC, VC phải có đạo đức cách mạng, phải
đồng thời có phẩm chất và năng lực, “hồng” và “chuyên”, “đức” và “tài”, trong đó
“đức” là gốc. Do đó, CB, CC, VC phải có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt. Là công
bộc của dân người CB, CC, VC phải là người có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm,
chính, chí công, vô tư, phải trung thành, tận tụy, gương mẫu. Xét về bản chất thì đây
là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người CB, CC, VC.
Nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc
của nhân dân được. Đối với CC, VC trên lĩnh vực văn hóa ngoài những yêu cầu về
phẩm chất đạo đức của người cán bộ cách mạng, do đặc thù của lĩnh vực quản lý,
xây dựng và phát triển nền văn hóa còn đòi hỏi những tiêu chuẩn cụ thể sau:
- Biết chăm lo cho mọi người, cho tập thể, cộng đồng; công bằng, công tâm
trong thực thi công vụ.
- Vững vàng, tự chủ, kiên định quan điểm đường lối của Đảng.
- Có văn hóa, biết tôn trọng mọi người.
- Có tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện.
- Am hiểu truyền thống, phong tục của dân tộc, địa phương.
Còn xét theo trình độ năng lực. Theo cách hiểu thông thường thì năng lực là
yếu tố quan trọng của với CB, CC, VC. Nó là một tiêu chuẩn đặc biệt được quan tâm
14
và được kiểm tra nghiêm túc trong công tác nâng cao chất lượng với CC, VC văn
hóa. Năng lực là khả năng làm việc của một người để làm một công việc hay một
nhiệm vụ nào đó trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến
tiềm năng của người đó như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất để đạt được mục
tiêu đã định trước.
Để thực thi hoạt động quản lý và tổ chức các hoạt động văn hóa thì CC, VC
cần phải có kiến thức kỹ năng về năng lực quản lý và các kiến thức chuyên môn
trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn. Kiến thức của họ còn
được trang bị thông qua các loại hình đào tạo từ trung cấp đến đại học, và cả quá
trình bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng, năng lực quản lý là khả năng vận dụng có
kết quả tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện
những nhiệm vụ tương ứng được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện và
thực thi nhiệm vụ.
Thêm vào đó, CC, VC cũng cần có thái độ đúng mức đối với công việc được
giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng lực của
CC, VC. Nhiều CC, VC có trình độ, có kỹ năng nhưng do thái độ không tốt (cẩu
thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tình làm sai trái vì lợi ích cá
nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nhưng nếu CC, VC còn
nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm việc tích cực trong quá trình thực
thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Từ đó, có thể thấy, năng lực CC, VC thể hiện qua 4 trình độ:
- Trình độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ;
- Trình độ về nhận thức công việc;
- Khả năng ứng xử tuyên truyền;
- Trình độ về năng lực quản lý.
Trong đó, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực chuyên môn vẫn phải được đặt lên
hàng đầu.
Tuy nhiên, trên thực tế, không nên đồng nhất năng lực với bằng cấp, vì bằng
cấp chỉ là một biểu hiện về mặt hình thức của năng lực và quá trình học tập để có
bằng cấp là cơ sở để có được năng lực. Nhưng năng lực của một con người còn phụ
thuộc vào kỹ năng trong thực tế và thái độ ứng xử trong công việc của người đó.
15
Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong thực tế nếu như CC, VC
liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là
CC, VC không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết
luận chất lượng CC, VC thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay
cả khi CC, VC có bằng cấp thể hiện trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu
của công việc.
Đội ngũ CC, VC là nguồn lực chủ yếu của từng ngành để có thể vận hành và
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Để hoàn thành nhiệm vụ của mình một
cách tốt nhất, CC, VC trên lĩnh vực văn hóa phải dựa trên tổng hòa của nhiều yếu
tố: năng lực chuyên môn; trình độ lý luận chính trị, xã hội; phẩm chất đạo đức; năng
lực quản lý; một số kỹ năng mềm.
Ngoài ra người CC, VC còn cần một số yếu tố để đánh giá khả năng hoàn
thành tốt công tác như:
- Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để
đánh giá khả năng hoàn thành công việc. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực
tế mà CC, VC tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được
hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình
thành năng lực thực tiễn của CC, VC và làm tăng hiệu quả công vụ mà họ đảm
nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của CC, VC nói chung và thời
gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của họ.
- Về sức khỏe: Sức khỏe của CC, VC được xem là tiêu chí quan trọng giúp
người CC, VC hoàn thành nhiệm vụ. Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo
bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Tiêu chí sức khỏe đối với CC, VC
không những là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả CB, CC, VC nhà nước, mà
tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại CC, CV mà có thêm những
yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy
định bắt buộc khi tuyển chọn CC, VC mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong
suốt quá trình công tác của công chức, viên chức cho đến khi về hưu.
- Về khả năng thích ứng với công việc: Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của
công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: sự du nhập nền văn hóa nước
16
ngoài, sự phát triển của văn hóa trong nước, sự giao thoa giữa các nền văn hóa trong
tiến trình hội nhập quốc tế nên nếu CC, VC không nhận thức được sự thay đổi công
việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập
nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công
việc và như vậy sẽ không đảm nhận được công việc.
Đặc biệt, với những người làm công tác văn hóa thì khả năng tuyên truyền là
một trong những phẩm chất đánh giá chất lượng của CC, VC nhất là đối với cán bộ
cơ sở vùng sâu, vùng xa khi trình độ dân trí chưa cao. Do đó, để nhân dân am hiểu
đường lối, chính sách của Đảng thì người làm văn hóa cần có sự linh hoạt, sáng tạo
và mềm dẻo trong công tác chuyên môn, đồng thời
- Về kỹ năng phân tích, tư duy chiến lược: CC, VC có khả năng tổng hợp và
tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn sẽ là người
hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất. Điều này liên quan đến khả năng
nhìn nhận sự việc như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu
được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự
báo được những thay đổi ở lĩnh vực, bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến lĩnh vực, bộ
phận khác ra sao.
Như vậy, đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CC, VC phản ánh mức độ
hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của họ. Để đánh
giá CC, VC theo tiêu chí này, sau khi dựa tất cả vào các điều kiện “cần” của người
CC, VC thì cuối cùng nên dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ. Đánh giá
thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể
của CC, VC với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
1.1.3. N
-
Bác Hồ từng dạy:
. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác giáo dục - đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn
17
quốc lần thứ VIII đã xác định rõ: - - là
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC, VC là một khoa học, hơn nữa là một
khoa học về con người, do đó cần được nhận thức sâu sắc. Trong chiến lược xây
dựng đội ngũ CC, VC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công
tác đào tạo, bồi dưỡng CC, VC càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một
cách liên tục.
+ Đào tạo, bồi dưỡng CC, VC nhằm trang bị kiến thức để người CC, VC có đủ
năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công
việc. Không phải trong suốt thời gian công tác, người CC, VC chỉ học một lần mà
ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục
trước yêu cầu nhiệm vụ mới.
Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí, nhiệm vụ nên công tác bồi
dưỡng, đào tạo chưa được chú trọng, nên nhìn chung đội ngũ CC, VC chưa thực sự
đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ CC, VC thuộc
khu vực khó khăn, vùng sâu, vùng xa.
-
+ Tuyển dụng, bổ nhiệm CC, VC là khâu quan trọng quyết định chất lượng
đội ngũ CC, VC. Tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng
CC, VC nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu
cầu của khoa học quản lý con người.
Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để
lựa chọn và bố trí CC, VC đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường
của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào
cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương
pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm. Việc sắp xếp
đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến
khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn.
Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất
lượng của đội ngũ CC, VC nói chung và đội ngũ CC, VC văn hóa nói riêng.
