Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần mía đường sông lam nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM






ĐẶNG ÍCH DUY



QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM – NGHỆ AN




LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM







ĐẶNG ÍCH DUY



QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM – NGHỆ AN




LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM THỊ MINH NGUYỆT


Hà Nội, năm 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những
năm học tập. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 27 tháng 9 năm 2014
Tác giả luận văn



Đặng Ích Duy

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN


Để hoàn thành luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự nỗ
lực cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân
và tập thể, các cơ quan trong và ngoài trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội.
Nhân dịp này, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS. Phạm Thị Minh Nguyệt
đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Ban Giám Hiệu trường,
Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kế toán - Quản trị kinh doanh và tập thể các thầy,
cô giáo trực tiếp giảng dạy, gúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức trong những
năm học tập, thực hiện đề tài tại trường.
Tôi cũng xin thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần Mía đường Sông
Lam – Nghệ An, các Phòng ban của Công ty và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều
kiện gúp đỡ tôi trong thời gian học tập, thu thập tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết
và tổ chức các cuộc điều tra để thực hiện tốt đề tài của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh
doanh K21D đã giúp đỡ, chia sẻ những khó khăn cùng tôi trong những năm qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thân nhân trong gia đình đã luôn tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mặt vật chất, động viên về mặt tinh thần trong thời gian học tập
và hoàn thành luận văn thạc sỹ khoa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 27 tháng 9 năm 2014

Tác giả luận văn



Đặng Ích Duy
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

PHẦN I. MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Nội dung nghiên cứu 2

PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 3

2.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực 3

2.1.1 Các khái niệm 3

2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6

2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 9

2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 28

2.2 Cơ sở thực tiễn 32

2.2.1 Một số kinh nghiệm trong quản trị nhân lực của một số nước trên
thế giới 32

2.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 35

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

PHẦN III. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 37

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Mía đường Sông lam
Nghệ An 37

3.1.2. Tình hình lao động của công ty qua ba năm 39

3.1.3. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty 42

3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh 44

3.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 47

3.2 Phương pháp nghiên cứu 51

3.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 51

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 52

3.2.3 Phương pháp phân tích 52

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 53

PHẦN IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 54

4.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía
đường Sông Lam Nghệ An 54

4.1.1 Tình hình chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 54

4.1.2 Tình hình hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía
đường Sông Lam Nghệ An 55

4.1.3 Tình hình phân tích công việc 56

4.1.4 Công tác tuyển dụng 57

4.1.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 63

4.1.6. Tình hình bố trí sắp xếp lao động trong công ty 73

4.1.7 Chế độ đãi ngộ 81

4.2. Đánh giá chung tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần Mía đường Sông Lam 90

4.2.1 Những thành tựu đã đạt được 90

4.2.2 Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực 91

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

4.3. Giải pháp nhằm làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An 92

4.3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam
Nghệ An 92

4.3.2. Giải pháp nhằm làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An 94

PHẦN V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102

5.1. Kết luận 102

5.2. Kiến nghị 103

5.2.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 103

5.2.2 Kiến nghị với Công ty cổ phần Mía đường Sông Lam 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 106

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

3.1. Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2011 - 2012 40

3.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 43

3.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 45

4.1. Tình hình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía
đường Sông Lam 56

4.2. Kết quả thu nhận hồ sơ của công ty qua 3 năm 2011-2013 59

4.3. Thành phần ban tuyển chọn các vị trí công việc của công ty 60

4.4. Kết quả tuyển dụng lao động theo hình thức tuyển chọn 62

4.5. Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm
2011-2013 63

4.6. Tình hình đào tạo lao động của công ty 68

4.7. Tình hình chi phí đào tạo nguồn nhân lực 70

4.8. Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực 72

4.9. Tình hình phân bổ lao động theo bộ phận trong công ty giai đoạn
2011 - 2013 75

4.10. Tình hình phân bổ lao động theo trình độ trong khối công ty qua ba
năm 2011 - 2013 77

4.11. Tình hình phân bổ lao động theo trình độ trong khối nhà máy qua

ba năm 2011 - 2013 79

4.12. Mức độ phù hợp trong công tác sắp xếp, bố trí lao động 81

4.13. Tình hình phân bổ tiền lương của công ty 83

4.14. Phụ cấp Thâm niên công tác của công ty 85

4.15. Đánh giá chính sách trả lương của công ty 86

4.16. Mức độ hài lòng của người lao động về điều kiện làm việc của
công ty 88

4.17. Kế hoạch nhân sự của công ty giai đoạn 2011 - 2015 94

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ


STT Tên sơ đồ Trang

2.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 11

2.2. Phân tích công việc 13

2.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 25

3.1. Sơ đố bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam

Nghệ An 38

3.2. Quy trình sản xuất của Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam
Nghệ An 49

4.1. Quy trình tuyển dụng của công ty CP Mía đường Sông Lam 57

4.2. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 64





Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


ATLĐ An toàn lao động
BH Bán hàng
BHLĐ Bảo hộ lao động
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tê
BQ Bình quân
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CC Cơ cấu
CNKT Công nhân kỹ thuật
CNTP Công nghệ thực phẩm

DN Doanh nghiệp
DV Dịch vụ
DVKH Dịch vụ khách hàng
HC Hiện có
HCQT Hành chính quản trị
KH Kế hoạch
KHVT Kế hoạch vật tư
KTCĐ Kỹ thuật cơ điện
KTQA Kỹ thuật - quản lý chất lượng
LĐGT Lao dộng gián tiếp
LĐPT Lao động phổ thông
LĐTT Lao động trực tiếp
PXCĐ Phân xưởng Cơ điện
PXCN Phân xưởng Công nghệ
QA Kiểm soát chất lượng
QTNL Quản trị nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TBA Ký hiệu thiết bị máy rót
TH Thực hiện
TSCĐ Tài sản cố định
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của vấn đề
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm
lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh

vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ
sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện
vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có buộc phải có
nguồn nhân lực thích ứng. Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi
phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên. Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài
chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đóng vai trò
quyết định. Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí
trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta. Đây là nguồn lực của
mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành
một nước công nghiệp phát triển. Trong bối cảnh chung đó, mỗi doanh nghiệp cần phải
đặc biệt quan tâm tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực, coi đó là công việc hàng đầu cho
sự phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể
đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Tình hình chung về nhân lực trong các doanh nghiệp đã tác động một phần
không nhỏ đến công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An. Được thành lập và
hoạt động lâu năm với bề dày kinh nghiệm hoạt động của mình, công ty Cổ phần
Mía đường Sông Lam Nghệ An đã đạt được những thành tựu đáng kể. Một trong
những yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển của công ty là nguồn nhân
lực. Tuy nhiên với tình hình hiện nay, mặc dù công ty có nguồn lao động dồi dào
nhưng để có một đội ngũ lao động tốt cho công ty thì rất khó. Tình trạng trình độ
chuyên môn không phù hợp với công việc, bỏ việc, nghỉ việc, ý thức lao động kém
trong các doanh nghiệp vẫn diễn ra thường xuyên. Đứng trước tình hình như thế và
nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, tôi lựa chọn đề tài: "Quản
trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An” nhằm
đáp ứng yêu cầu chiến lược của công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những nhân
tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp quản trị tốt nguồn nhân lực cho Công ty Mía đường Sông Lam – Nghệ An.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông
Lam – Nghệ An.
- Đề xuất giải pháp nhằm quản trị tốt nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Mía đường Sông Lam – Nghệ An.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam
– Nghệ An.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Mía đường
Sông Lam – Nghệ An
- Phạm vi thời gian : 2011 - 2013
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An
1.4 Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm những nội dung
chính sau:
1. Mở đầu
2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
5. Kết luận và kiến nghị

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực
2.1.1 Các khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
a) Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ sức lực của con người bao gồm thể lực và trí
lực được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người, đây chính là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất của các doanh nghiệp.
- Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể như tầm vóc, tình trạng sức khỏe của
từng người, nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của từng người. Trí lực phụ thuộc vào yếu tố
xã hội, đời sống kinh tế, nếu như được đào tạo và nuôi dưỡng tốt thì trí lực trở nên
có ích và ngược lại.
b) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001). Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần
phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số

lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.2.1 Khái niệm quản trị
Có rất nhiều quan điển khác nhau về quản trị nhưng lược chung lại thì: Quản
trị là quá trình tác động có chủ đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức; Hoặc quản trị là một quá trình do một hay
nhiều người thực hiện nhằm phối hợp hoạt động của những người khác để đạt được
những kết quả mà một người hoạt động riêng lẻ không thể nào đạt được; Hay quản
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, điều kiển con người và kiểm
tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu
của đơn vị đó.
2.1.1.2.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều trường phái đưa ra về khái niệm quản trị nguồn nhân lực và
quản trị nhân sự cũng như mối quan hệ giữa chúng. Trước hết ta phải thống nhất
một số khái niệm như sau:
Theo French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực
hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực
tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” (Gary Dessler
9th edition 2003).
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ
giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn
thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào
phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị
nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực cũng là quản trị con người trong một tổ chức,
doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành

chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn
thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có
French W., Dessler G Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa
làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trị then chốt của yếu tố
con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu
thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản
trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương
pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan
trọng của nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua
việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh
nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của
tổ chức
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện
lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington
và Hall, Wayne, Noe, Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai
quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp,
nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không
có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,
phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là
giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác,
bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.
Vậy khái niện quản trị nhân lực hiện nay vẫn còn có nhiều các quan điểm
khác nhau, phụ thuộc vào sự phát triển của từng Quốc gia, nhưng đều có chung một

nội dung cơ bản đó là hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực để
đạt được mục tiêu cao nhất của một tổ chức. Với phạm vi của luận văn này theo
quan điểm thứ 3 thì “Quản trị nhân sự” và “Quản trị nguồn nhân lực” được trung
hòa là một và cũng phù hợp với điều kiện phát triển của nước ta hiện nay.
2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nhân lực theo ba chức năng chủ yếu sau đây:
2.1.2.1 Chức năng thu hút
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn
đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất
cho công việc. Do đó, chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng

thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
2.1.2.3 Chức năng duy trì
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.

2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con
người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản
phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung
và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của xã hội.
2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như đã nêu trên, quản trị
nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:
2.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu
cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có
phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng
việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát
triển nhân lực một cách hiệu quả.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định
nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất
trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định không
phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân
theo; hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những
khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông
qua các hành động dựa trên các thông tin biết trước.
Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị nhân lực của mình. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu

nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nhân
lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần
thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều khâu,
nhiều bước như sau:
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
3. Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp;
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

Các bước của quy trình hoạch định nhân lực được thể hiện qua sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định chiến lược
Môi trường bên ngoài

ngoàingoài

Môi trường bên trong

Hoạch định nguồn
nhân lực
Dự báo nhu cầu
So sánh giữa nhu cầu và

khả năng sẵn có
Khả năng sẵn có
Cung = cầu Thừa Thiếu
Đề ra chính sách và k
ế
hoạch
Không tuyển dụng
- Hạn chế tuyển dụng
-Giảm giờ làm
-Giản tuổi hưu.
-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng
Lựa chọn
-Thuyên
chuyển.
-Thăng tiến.

-Đào tạo,
phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

2.1.4.2 Phân tích công việc và mô tả công việc
a) Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc
để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách

nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào? tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào? những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng? những mối quan
hệ nào được thực hiện? các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện
công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm
cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích
công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao không dựa trên các
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được
chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên
cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của
nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt,
phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới
thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối
với hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ 2.2


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

Sơ đồ 2.2. Phân tích công việc

* Tiến trình phân tích công việc gồm 4 bước sau:
+ Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích
và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp. Thông thường, phân tích công
việc được tiến hành: Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động; Khi xuất hiện các công
việc mới; Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung, các phương pháp
mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới hoặc khi rà soát lại theo chu kỳ tất cả các
công việc (thường là hai năm một lần).
+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi
cần thiết.
+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả
công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc


Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Hoạch định

nhân lực
Tuyển mộ,
tuyển dụng
Đào tạo và
phát triển
Đánh giá
năng lực,
thành quả
Trả công,
khen thưởng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

b) Mô tả công việc
Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và
do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có
các nội dung chủ yếu sau đây:
- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc
công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực
hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực
hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm
vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay
phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ

người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay
khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao
nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca 3,
thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…
c) Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu
chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố
chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan đến công việc; Kinh nghiệm công tác; Tuổi đời; Sức khỏe; Hoàn cảnh gia đình.
- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân,…
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

2.1.4.3 Tuyển dụng nhân lực
Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi
vì nếu tuyển đúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ
chức ổn định và hiệu quả kinh doanh cao và ngược lại. Chính vì vậy mà việc tuyển
dụng nhân lực cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế.
a) Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên

trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
* Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm:
- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tín của công ty quảng cáo và các mối
quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không
khí tâm lý trong tập thể.
- Chi phí: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các điều kiện về thị trường lao
động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng
kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần
cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và
vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển
phù hợp.