Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Gold Huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Trong quá trình thực tập và thực hiện khóa luận tốt
nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều nguồn động viên và
giúp đỡ từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị làm
việc tại khách sạn Gold Huế.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến
Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa QTKD cùng toàn thể
giảng viên trường Đại học Kinh Tế - Huế đã tận tình giảng
dạy trong thời gian qua, đã trang bị cho tôi những kiến
thức chuyên môn quý giá và có ích trong cuộc sống.
Tôi xin chân thành cám ơn lãnh đạo và nhân viên ở
khách sạn Gold Huế đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực tập, đã cung cấp các tài liệu
cần thiết cũng như giúp tôi nắm bắt tình hình thực tế của
khách sạn.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Tiến sỹ Trần Thị Mai đã tận tình, dành nhiều thời gian
và công sức trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa
luận tốt nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện khóa luận do hạn
chế về thời gian nghiên cứu cũng như kiến thức chuyên
môn nên chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Do đó kính mong quý thầy cô giáo, những người quan
tâm đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
1
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Huế, ngày 05 tháng 05 năm
2015
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Hồng Vân
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
2
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
MTV : Một thành viên
CNDKKD : Chứng nhận đăng ký kinh doanh
KHDT : Kế hoạch đầu tư
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
LTPL : Lương thưởng, phúc lợi
DKLV : Điều kiện làm việc
3
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

4
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

5
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thứcthì con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Và trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thi
trường hiện nay, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy vai trò và lợi thế cạnh tranh
của mình. Do đó để tồn tại và phát triển, duy trì lợi thế cạnh tranh một trong những các
yêu tố mà doanh nghiệp cần xem trọng hàng đầu đó là yếu tố nguồn lực. Cho dù trang
thiết bị có hiện đại đến đâu, nguồn tài chính có lớn mạnh đến đâu nếu như không có sự
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người thì tất cả những nguồn tài
nguyên đó cũng sẽ trở nên vô nghĩa. Vì thế nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty, là nhân tố chủ
yếu tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để có thể khai thác tốt
nguồn lực ấy, làm thế nào để duy trì nguồn lực đó được lâu dài với tổ chức, với doanh
nghiệp ? Đó là một vấn đề nhức nhối, mang tính cấp thiết đang đặt ra cho các nhà quản
lý nói chung và các nhà quản trị nhân sự nói riêng. Để quản lí có hiệu quả nguồn lực
điều đầu tiên là phải hiểu rõ về con người, phải tạo điều kiện để phát huy hết khả năng
tiềm ẩn của con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo cho người
lao động động lực làm việc trong công việc. Khi người lao động có động lực để làm
việc chẳng những nâng cao được năng suất lao động mà còn làm cho người lao động
gắn bó, đóng góp nhiều hơn cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Khách sạn Gold nằm ngay trung tâm thành phố, cách cầu Tràng Tiền và dòng
Hương thơ mộng chỉ 5 phút đi bộ. Gần nhà ga, bến xe với không gian yên tỉnh, cảnh
quan tuyệt đẹp, vị trí tuyệt vời, là địa điểm thuận tiện cho du khách di chuyển, tham
quan danh thắng của vùng đất Cố đô Huế. Là một vị trí tuyệt vời, nó cũng dễ dàng đến

nhiều điểm du lịch phổ biến khác. Hoàn hảo cho du khách muốn khám phá và trải
nghiệm thiên nhiên hấp dẫn của Việt Nam, được xem là một điểm đến nghỉ chân lí
tưởng cho khách du lịch trong và ngoài nước. Nhưng với xu thế của nền kinh tế hiện
nay, số lượng khách sạn ở Huế ngày một nhiều, bất kỳ một công ty nào cũng phải
lường trước mọi tình huống, khách sạn Gold cũng không ngoại lệ, ban lãnh đạo công
ty luôn mong muốn không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
mình, công ty luôn coi chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực là sức
mạnh cạnh tranh lớn nhất của công ty. Công ty phải thu hút được nhân lực trẻ, giỏi về
kiến thức cũng như kỹ năng, năng động và hội nhập để họ có thể cống hiến hết sức
mình. Để tuyển được những nhân tài giỏi đã khó nhưng để giữ chân họ ở lại với công
ty mình lại càng khó hơn, do vậy công ty cần có những biện pháp duy trì nguồn nhân
lực của mình. Để làm được điều đó, cần biết được các yếu tố nào ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên để đưa ra những giải pháp phù hợp và kịp thời. Xuất phát
từ những lí do trên tôi quyết định thực hiện đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Gold Huế”làm đề tài tốt nghiệp.
2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu chung:Tiến hành thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của
nhân viên để làm rõ nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.Từ
đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Gold
Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến việc tạo động
lực làm việc của nhân viên nói chung, nhân viên khách sạn nói riêng.
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của
chúng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Gold
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp công ty
khai thác tối đa hiệu quả làm việc cho nhân viên, đồng thời gia tăng lòng trung thành
của nhân viên.

3.Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Gold ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào ?
- Các giải pháp cần được triển khai nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên khách sạn Gold ?
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại khách sạn Gold Huế
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
4.2.Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên của khách sạn
4.3.Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích về những yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Gold thành phố Huế
- Dữ liệu về hoạt động kinh doanh của khách sạn: từ năm 2012 đến năm 2014.
- Phạm vi thời gian thực hiện điều tra:tài liệu sơ cấp được thu thập từ ngày
19/1/2015 đến ngày 16/4/2015.
- Phạm vi không gian:Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Gold Huế.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1.Dữ liệu thứ cấp
- Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập gồm :
• Các số liệu về nguồn nhân lực của khách sạn.
• Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn.
• Ngoài ra còn có các thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các giáo trình,báo,
khóa luận, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố.
-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp : tất cả dữ liệu thứ cấp liên quan đến
khách sạn được thu thập từ phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán của
khách sạn
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp

- Dữ liệu sơ cấp cần thu thập
• Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn.
• Mức độ tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên khách sạn.
-Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp :
• Đối với “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn” thực
hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia bằng việc tham khảo ý kiến ban lãnh đạo
khách sạn về các yếu tố cần đảm bảo trong quá trình thực hiện công việc, các yếu tố
tác động đến động cơ làm việc của nhân viên.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
• Đối với “Mức độ tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên khách
sạn” : tiến hành thu thập ý kiến bằng bảng hỏi đối với đối tượng là nhân viên khách
sạn.
Vì tổng nhân viên của khách sạn chỉ có 62 nhân viên nên tôi tiến hành điều tra
toàn bộ nhân viên.
5.2 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để mô tả đối tượng điều tra: độ tuổi, giới
tính, trình độ học vấn, thu nhập của nhân viên khách sạn.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
- Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để thiết lập các nhân tố có khả
năng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
6. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và Kiến nghị, Phụ lục thì nội dung chính của
Khóa luận được thiết kế gồm các chương như sau :
Chương I : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương II : Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn Gold Huế.
Chương III: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
tại khách sạn Gold Huế.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 9

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
PHẦN 2
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.1.Cơ sở lý luận :
1.1.1.Các khái niệm về tạo động lực làm việc của nhân viên :
1.1.1.1.Nhu cầu và động cơ :
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,mong muốn nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ
nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu
khác nhau (GS.TS Trần Minh Đạo, (2007), Giáo trình marketing căn bản, nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội).
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa
với việc có thể kiểm soát được cá nhân ( trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối
nhất định : nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu )(Wikipedia).
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức (GS TS Trần Minh Đạo, (2007), Giáo trình
marketing căn bản, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội).
Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk : Động cơ là động lực bên trong
mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng
thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn (Vũ Huy Thông (2010), Giáo trình hành vi
người tiêu dùng, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân).
Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người
phải hành động để thỏa mãn nó. Khi thỏa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt trạng thái
căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất (Vũ Huy Thông (2010), Giáo trình hành vi
người tiêu dùng, NXB Đại học Kinh tế quốc dân).
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai

1.1.1.2.Các khái niệm về động lực
 Khái niệm về động lực làm việc
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Long man(1755) : “ Động lực làm việc là một
động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một
mục tiêu mong đợi”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.
-Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền.
-Yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh
nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng
nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh
năng lực bản than và hoàn thiện chính mình.
 Khái niệm động lực trong lao động
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (ThS. Bùi Văn
Chiêm (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự).
“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức, cũng như của bản thân người lao động (ThS. Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình
hành vi tổ chức).
Tóm lại “Động lực trong lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi
thúc con người làm việc” ( PGS.TS Trần Xuân Cầu , Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực). Bởi vì con người chỉ hành động khi có lợi ích do vậy có động lực làm việc người
lao động sẽ hăng say làm việc hơn và hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Do đó động lực
lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.1.3.Tạo động lực làm việc
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà Quản

trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động (ThS. Bùi
Văn Chiêm (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự).
Và đây cũng là cách để nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao
động đồng thời gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích tối đa là kích
thích người lao động làm việc.
Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc
PGS TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: Tạo động
lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng
nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và
phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức (ThS.Bùi Anh
Tuấn và Phạm Thúy Hương(2003) , Giáo trình hành vi tổ chức, Hà Nội, Nhà xuất bản
Thống Kê).
1.1.1.4.Đặc điểm của lao động ngành kinh doanh ngành khách sạn
Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm
việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về
doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.
• Đặc điểm về tính thời vụ :
- Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến động
lớn hơn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số
lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và ngược
lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ và bảo dưỡng.
- Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hóa cao, làm việc theo một
nguyên tắc có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính
xác, nhanh nhạy và đồng bộ.
- Sản phẩm trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ do vậy rất khó khăn cho việc thay
thế lao động trong khách sạn, nó có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai

- Ngoài những đặc tính riêng biệt, lao động trong khách sạn còn mang những đặc
điểm của lao động xã hội và lao động trong du lịch.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
• Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính:
Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20-40 tuổi.
Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn.
Theo giới tính : chủ yêu là lao động nữ vì họ rất phù hợp với các công việc phục
vụ ở các bộ phận như: buồng, bàn, lễ tân còn nam giới thì thích hợp với các bộ phận
quản lý, bảo vệ, bếp.
• Đặc điểm của quá trình tổ chức:
Lao động trong khách sạn có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng áp lực.
Do đó quá trình tổ chức rất phức tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức hợp lý.
Lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ nên nó mang tính chu kỳ.
Tổ chức lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi và giới tính
nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao động trẻ
mà hiện tại nhân viên bộ phận đó là lao động cao tuổi thì sẽ chuyển họ sang bộ phận
khác một cách phù hợp và có hiệu quả. Đó cũng là một trong những vấn đề mà các nhà
quản lý nhân sự của khách sạn cần quan tâm và giải quyết.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.1.2.1.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhu cầu và lợi ích của người lao động.
Con người luôn tồn tại những nhu cầu khác nhau, do đó đều có những lý do khác
nhau khi làm việc, nhưng tất cả đều làm việc bởi có thể đạt được đều mình cần từ công
việc. Những thứ người lao động đạt được ảnh hướng tới tinh thần, động lực và chất
lượng cuộc sống của chính họ.Chính vì lẽ đó mà trong tất cả các nhu cầu, khi nhu cầu
nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó
đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà
lúc này động cơ mới sẽ xuất hiện và đóng vai trò này.
Giá trị cá nhân

Là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội . Tùy theo quan điểm
giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
động ở vị trí khácnhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi
nhiều hay ít.
Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý của con người. Là đặc
điểm nội tâm của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến lời nói, hành động và suy nghĩ
của người đó. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Khả năng – năng lực cá nhân
Khả năng là những thuộc tính cá nhân sẽ giúp cho con người lĩnh hội được
những kỹ năng hay một kiến thức nào đó được dễ dàng hơn từ đó khả năng của họ sẽ
được phát huy tối đa nên sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực góp phần làm cho
quá trình lĩnh hội tri thức, kỹ năng, kỹ xảo trong lĩnh vực hoạt động nhất định được
nhanh chóng, thuận lợi và dễ dàng hơn. Trong quá trình lao động nhà quản trị luôn
phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì
và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là
cơ sở để nhà quản trị sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.2.2. Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên không chỉ là những
yếu tố thuộc về cá nhân của người lao động. Bên cạnh các nhu cầu và lợi ích của
người lao động, những giá trị, khả năng - năng lực cá nhân hay các đặc điểm riêng biệt
về tính cách thì các yếu tố bên ngoài cũng có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc
của nhân viên bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như chính sách khen thưởng, phúc
lợi… và các yếu tố thuộc về công việc như điều kiện làm việc của nhân viên, tính hấp
dẫn của công việc…
 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Chính sách khen thưởng
Tiền thưởng : là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế các
doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
nguyên vật liệu,thưởng tăng năng suất,thưởng sáng kiến,thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch,thưởng tìm được nơi cung ứng,tiêu thụ…
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,thông thường các loại tiền thưởng năng suất;
thưởng tiết kiệm;thưởng sáng kiến,thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới
được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho
doanh nghiệp.Thông thường phần thưởng nằm trong khoảng 10-15% lương.
Khi được thưởng nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng do đó làm gia
tăng sự trung thành của cá nhân đối với công ty, giúp cho nhân viên luôn giữ được sự
hăng hái làm việc với năng suất cao hơn ( Bwportal.com ).
Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động bao gồm: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, ăn trưa,
trợ cấp cho nhân viên khi gặp khó khăn…thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến
đời sống của người lao động.
Ý nghĩa của phúc lợi:
-Đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
-Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường,làm cho người lao động
thấy phấn chấn,từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ lực lượng lao động có trình độ.
-Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đồng thời
thúc đẩy và nâng cao năng suất làm việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là tất cả những hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong mọi tổ chức, bao gồm việc cung cấp các kiến thức, thông tin, sự hiểu
biết và mục tiêu của tổ chức, rèn luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề

nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại
và tương lai.
Các phương pháp đào tạo và phát triển :
-Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc.Bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
-Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử người đi học tại các trường chính quy
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
 Các yếu tố thuộc về công việc
Điều kiện vật chất làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động(đất đai,mặt bằng sản xuất,nhà
kho,phân xưởng,phòng thí nghiệm…) tác động lên khả năng làm việc,quá trình tái sản
xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Do đó
môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Tính hấp dẫn của công việc
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích hợp những công việc có tính chất khác
nhau. Do đó nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn,cá tính của
họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất, tạo ra năng suất lao động hiệu quả.
Quan hệ đồng nghiệp
Trong quá trình làm việc,mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác

nhau,cùng hợp tác,hỗ trợ nhau trong công việc. Do đó nếu mối quan hệ giữa các thành
viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi,góp phần quan trọng
trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạokhông chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo,
quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người
khác của người lãnh đạo. Do đó nếu nhà quản lý có phong cách lãnh đạo tốt, quyết
đoán, biết nhìn xa trông rộng, xây dựng tập thể, biết lắng nghe, tin tưởng vào nhân
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
viên của mình… thì chắc chắn sẽ làm cho nhân viên tin tưởng, cảm thấy thoải mái, tạo
cho nhân viên sự trung thành và có động lực để làm việc hơn.
Văn hóa công ty
Mục tiêu của văn hóa công ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu
quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của công ty,làm cho
công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác,tin cậy,gắn bó,thân
thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công
của công ty.
1.1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc của người lao động
1.1.3.1.Thuyết cổ điển tâm lí xã hội
Đại diện cho thuyết cổ điển tâm lí – xã hội phải kể đến các nhà nghiên cứu như
Hugo Munsterbeg (1863-1916), Mary Parker Follett (1868-1933), Elton Mayo (1880-
1949), Douglas Mc Gregor (1904-1964)và Abraham Maslow (1908-1970). Đây là tập
hợp các tư tưởng quản trị nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lí, tình cảm, quan hệ
xã hội của con người trong công việc, bao gồm những luận điểm chính sau:
- Lần đầu tiên quản trị được định nghĩa là “hoạt động nhằm đảm bảo hoàn thành công
việc thông qua và cùng với người khác” (M. P. Follett).
- Năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc phù hợp với tâm lí người lao động (H.
Munsterbeg).
- Yếu tố con người, đặc biệt mối quan hệ chặt chẽ và hành vi của nhóm có ảnh hưởng

rất lớn tới năng suất lao động của mỗi cá nhân (E. Mayo).
- Bên cạnh những nhu cầu về vật chất, con người còn theo đuổi các nhu cầu về tâm lí – xã
hội như cần sự tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện và khẳng định chính mình (A. Maslow).
- Thuyết này cũng công nhận nếu nhà quản trị thỏa mãn các nhu cầu của công nhân ở
một mức độ nào đó thì năng suất lao động của họ sẽ nâng lên.
Douglas Mc Gregor chia ra hai quan điểm trái ngược nhau về bản chất của con
người qua Thuyết X và Thuyết Y.
+ Thuyết X cho rằng bản chất con người là xấu nên tổ chức muốn hoạt động hiệu
quả thì cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ, xử lí nghiêm khắc các vi phạm.
+ Thuyết Y cho rằng bản chất con người là tốt nên tổ chức muốn hoạt động hiệu
quả thì cần tạo mọi điều kiện cho họ phát huy hết các mặt tốt của mình.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Tóm lại, từ những nhận thức đúng đắn về yếu tố tâm lí – xã hội của con người, thuyết
cổ điển tâm lí – xã hội chủ trương chú trọng đến các biện pháp làm cho con người làm việc
trong một bầu không khí tập thể lành mạnh, hợp lí, có tính tự chủ cao, tạo mọi điều kiện cho
con người phát huy khả năng của mình để có được năng suất cao. Đóng góp quan trọng
nhất của thuyết này là nhận biết được giá trị của con người trong tổ chức – con người quyết
định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Họ đã đưa ra các quan điểm có tính khoa
học về công tác lãnh đạo và động viên nhân viên.
1.1.3.2.Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu
cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ
làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có
năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một
kim tự tháp có 5 cấp bậc.
Sơ đồ 1.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,

nước, quần áo, chỗ trú ngụ và đây là những bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu
của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản
để đảm bảo sống còn.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những
rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến
an toàn làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an
toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu Trong tổ chức
những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp,
được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực vơi cấp trên
Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ
những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,
những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành
quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu
cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện
khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó
chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó
trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không
chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên
ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý
kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó
đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện. Một cá nhân khi thõa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn
được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được
thử thách với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được

hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức,
mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ
chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được
sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với
những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp chúng ta có thể nhìn vào
bảng sau:
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc nhu cầu
Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
5
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển
tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính
mình trong hiệu suất làm việc.
Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được
khuyến khích, ghi nhận khi đạt được
thành tích. Được xây dựng thành nhân
vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của
mình.
4
Nhu cầu được tôn trọng: Chứng
tỏ năng lực của mình, gây được ảnh
hưởng, được xung quanh chấp
nhận và được tôn trọng.
Được giữ các chức vụ quan trọng. Được
độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
khuyến khích, động viên của lãnh đạo.

3
Nhu cầu về xã hội: Là thành viên
của một nhóm. Được lắng nghe và
được hiểu, chia sẻ.
Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.
Được làm việc trong môi trường làm
việc thân thiện. Được kết giao tình bạn
trong công việc.
2
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài
của các nhu cầu cấp 1 như được
bảo hiểm, có tiết kiệm.
Được đảm bảo quyền có việc làm. Được
hưởng các phúc lợi xã hội như lương
hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao
động và đóng góp.
1
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn,
uống, ngủ, sinh sôi
Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối
thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ.
Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu
như lương cơ bản, địa điểm làm việc.
(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, trưởng ban đối ngoại, Viện công nghệ QTNS châu Á-AIM)
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Sơ đồ 1.2: Tháp thứ bậc nhu cầu của A. Maslow theo thị trường Châu Á
(Nguồn : Sự thay đổi tháp nhu cầu Maslow theo thị trường Châu Á theo giáo sư Schutte)
1.1.3.3.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó

đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất
mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không
phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả
trong bảng dưới đây:
Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên
Phương pháp quan sát Thách thức của công việc
Lương bổng Cơ hội đề bạt
Quan hệ với đồng nghiệp Ý thức về thành tích
Điều kiện làm việc Sự đánh giá về công việc đã thực hiện
Chính sách và quản tri của công ty Ý thức về trách nhiệm
Đời sống cá nhân
Quy chế
Quan hệ giữa mọi người
(Nguồn : Giáo trình Hành vi tổ chức)
Trong thuyết này, nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tốđộng viên ở mức cân
bằng thì họ sẽ không hài lòng nhưng cũng không bất mãn trong công việc nhưng nếu
giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự hài lòng, từ đó động viên người lao động
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo
ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc nhân viên sẽ hài lòng.
Ý tưởng đó của Herberg được minh họa trong bảng dưới đây:
Bảng 1.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên
Tác động của những nhân tố
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không bất mãn Bất mãn

Thỏa mãn nghề
nghiệp
Không thỏa mãn nghề
nghiệp
Không động
viên
Tác động tiêu
cực
Thêm động viên Không bất mãn
Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của
nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt
khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực
rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.
Do đó, vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không
thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản,
sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao
hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.
1.1.3.4.Thuyết ERG của Alderfer (1969)
- Nội dung chính của thuyết ERG
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá
nhân khác nhau.Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để
giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân

trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự
nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu
cầu giao tiếp và nhu cầu tăng.
1.1.3.5.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
- Nội dung thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho
tôi là gì?).
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?).
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Tuy
nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên
ngoài để lấp vào vị trítrống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người
trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có
thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn
1.1.3.6.Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm
công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công,
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 24

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức ) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh
nghiệm, mức độ cố gắng ) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức.
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra
vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng
của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức và ngược lại.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức
đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ
khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức.Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
khích rất lớn.
1.2.Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên
1.2.1.Mô hình lý thuyết
Đề tài chủ yếu tham khảo 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên của Wiley C vì đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới sử dụng như Kovach
(1987), Harpaz (1990)…10 yếu tố bao gồm:
Đóng góp cá nhân
Bổn phận cá nhân
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 25