phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại sản xuất á châu

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực
hiện nay, việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lương
bổng để chiêu mộ nhân tài. Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lại
đang dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.
Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh
hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ
nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để
thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân
viên giảm…
Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Á Châu JSC) là nhà cung cấp
tổng thể về cửa, phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực Bắc Miền Trung, từ
các công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng và khách sạn. Với
quan niệm nhân lực là tài sản lớn nhất của mình, Á Châu JSC đã đào tạo được một đội
ngũ cán bộ, công nhân có trình độ cao, tay nghề vững. Hàng năm, Á Châu JSC tổ chức
các đợt tập huấn để nâng cao giá trị nhân lực của Công ty. Do đặc thù phải phục vụ cho
khách hàng tại nhiều tỉnh thuộc khu vự Bắc Miền Trung, trong khi công ty chỉ có một trụ
sở chính tại Thành phố Huế; không có chi nhánh, văn phòng đại diện tại các tỉnh khác;
nên nhân viên phải di chuyển từ Thành phố Huế tới các tỉnh khác để làm việc, công tác
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
1
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo

Hoàng
thường xuyên. Điều kiện lao động nặng nhọc, khối lượng công việc nhiều, thường xuyên
di chuyển địa điểm làm việc dẫn đến nguy cơ dễ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp…
Là một công ty mới thành lập, quy mô vốn nhỏ, quỹ lương hạn hẹp; Á Châu JSC
khó có thể trả lương và thưởng cao cho nhân viên. Vì vậy, để nhân viên làm việc có hiệu
quả, phát huy tính sáng tạo, đạt được năng suất lao động tốt nhất và gắn bó lâu dài với
công ty với mức chi phí bỏ ra thấp nhất; các nhà quản trị cần phải nghiên cứu và tìm hiểu
các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên để có các biện pháp tạo động lực
cho người lao động.
Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu”
làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm giúp cho nhân viên phát huy tối đa hiệu quả làm
việc thông qua việc đánh giá các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà Công ty Cổ
phần Thương mại Sản xuất Á Châu đã thực hiện.
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của
nhân viên, đồng thời tạo cho nhân viên có sự gắn bó lâu dài với công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
2
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo

Hoàng
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
- Những yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào?
- Có sự khác nhau về đánh giá giữa các bộ phận, phòng ban không?
- Những giải pháp nào có thể giúp công ty tăng động lực làm việc và tăng sự gắn bó
với công ty cho nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Thương mại Sản xuất Á Châu.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu (Văn phòng &
Showroom: Số 159 Bà Triệu - Thành phố Huế, Nhà máy lắp ráp: Lô A8 - Đường số 03 -
Khu Công Nghiệp An Hòa - Thành Phố Huế).
- Về thời gian:
Nghiên cứu được thực hiện năm 2013; trong đó, về mặt số liệu có thời gian như sau:
• Số liệu thứ cấp: tình hình lao động, kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại
Sản xuất Á Châu từ năm 2010 đến năm 2012.
• Số liệu sơ cấp: kết quả nghiên cứu năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chủ yếu:
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
3
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
• Nghiên cứu sơ bộ:

Tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm phác thảo bảng câu hỏi định tính, hiệu chỉnh bảng
câu hỏi phát thảo, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng việc phát thảo phiếu phỏng vấn, sau đó thảo
luận với giáo viên hướng dẫn, tiến hành hỏi một số nhân viên cũng như tham khảo ý kiến
của một số quản lý, nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm tại Á Châu JSC.
• Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua việc điều tra toàn bộ nhân viên
Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu bằng phiếu điều tra.
5.2. Thu thập thông tin
5.2.1. Thông tin và số liệu thứ cấp
- Thu thập dữ liệu thứ cấp qua các tài liệu do Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất
Á Châu cung cấp.
- Các trang web về quản trị nhân sự và động lực làm việc
- Sách, báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu liên quan, luận văn các khóa
trước.
- Một số nguồn thông tin khác…
5.2.2. Thông tin và số liệu sơ cấp
Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp,
ngoài việc thu thập các các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơ cấp là một bộ phận rất quan
trọng mang tính quyết định. Bởi vì, chỉ thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ
thực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về công tác tạo
động lực lao động của Công ty, cùng những mong muốn của họ về việc làm, tiền lương và
cơ hội thăng tiến…làm tiền đề cho việc định hình các giải pháp, cũng như các điều kiện
để thực hiện các giải pháp.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
4
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
5.2.3 Phương pháp chọn mẫu

Vì tổng số nhân viên và công nhân đang làm việc trong công ty là 80 người nên
tiến hành điều tra toàn bộ.
Đối với những nhân viên làm việc tại nhà máy lắp ráp, văn phòng & showroom; sử
dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi, đối với những nhân viên hiện đang
làm việc, công tác tại các tỉnh khác, tiến hành phỏng vấn qua điện thoại.
5.2.4. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu
Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề
nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí,
báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến động lực làm
việc. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá về các yếu tố
ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và đề xuất các giải pháp tạo
động lực cho nhân viên.
+ Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS
 Thống kê tần số và thống kê mô tả
 Đánh giá các thang đo yếu tố
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự
chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Theo nhiều nhà nghiên cứu:
+ 0,8 < Cronbach’s Alpha <1 : thang đo lường là tốt nhất
+ 0,7 < Cronbach’s Alpha < 0,8 : thang đo lường sử dụng được
+ Cronbach’s Alpha >= 0,6 : thang đo lường có thể sử dụng được
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
5
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
 Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ và tóm tắt các
biến để nghiên cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối
quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện của các biến quan sát.
 Mô hình hồi quy tuyến tính bội
Mô hình hồi quy được lựa chọn là mô hình hàm hồi quy tuyến tính bội có dạng:

Y = β
0
+ β
1
X
1
+ β
2
X
2
+…+ β
n
X
n
Trong đó:
Y: Mức độ đánh giá chung của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc tại Á Châu JSC.
β
k:
Hệ số hồi quy riêng của biến thứ k
X
i
: Biến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
 Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của đội ngũ công nhân viên đối với các chính sách
tạo động lực của công ty theo một số tiêu thức bằng các công cụ như: Phương pháp
Independent–Sample T Test, phân tích One-Way ANOVA.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
6
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo

Hoàng
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan về việc tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Khái niệm động lực và động lực lao động
Động lực là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả các yếu tố bản năng về xu thế, ước
mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tương tự của con người. Động lực
là nguồn sức mạnh nội tại của con người thôi thúc và hướng hành vi của con người tới
việc đạt mục tiêu nhất định. Động lực xuất phát từ bên trong con người, là những yếu tố
sinh lý bắt nguồn từ nhu cầu sống còn, phát triển, và những yếu tố tâm lý bắt nguồn từ
nhu cầu giao tiếp và thích nghi.
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người
lao động.
Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình. Mà lòng nhiệt tình
được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết
khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự
đưa ra một số quan điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không
có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào
- Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không
có người lao động có động lực và người không có động lực.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
7
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất
khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động
lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công
việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài
nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao
động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội.
- Đối với người lao động:
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, có
nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động, tăng
hiệu qủa kinh doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi làm tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với những
đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài lòng hơn với
công việc. Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy trì được tính tích cực, hăng
say trong công việc. Nâng cao động lực lao động khiến người lao động không nhàm chán,
tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ của nhân
viên. Người lao động càng ngày càng ham thích làm việc, điều đó sẽ không khiến họ thấy
mệt mỏi hay stress.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
8
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng

Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mình
hơn.
- Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc,
nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh.
Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảm
thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợp
thoả mãn nhu cầu của người lao động không những làm cho người lao động không rời xa
tổ chức mà còn góp phần thu hút nhân tài cho công ty.
- Đối với xã hội:
Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm quốc dân,
góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong xã
hội.
Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc, góp
phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trường lành mạnh, tốt
đẹp và hạnh phúc hơn.
1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abaham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với
thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm
cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào
đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta
có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó
của họ.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
9
9
Sinh lý
An toàn

Xã hội
Tự trọng
Tự thể
hiện
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Sơ đồ 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tài
này vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thoả mãn
trong công việc. Các nhu cầu trong các biến này được đề cập dưới dạng các biến khác
nhau, ví dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự
thoả mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tự
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thoả mãn về mối quan hệ với cấp trên và các
đồng nghiệp
1.3 Thuyết 2 yếu tố của Hergberg
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố đó được chia thành 2
nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về công việc
của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự
thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản trị,
giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
10
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ mang đặc
trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi trường làm việc với số

lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng không
có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng
sẽ dẫn đến sự bất mãn. Để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì
nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
1.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm
cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả (performance).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (perfomance) và
phần thưởng (outcome/rewards).
- Hoá trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công
việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(outcome/rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng, người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng
đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
11
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng


Sơ đồ 2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp
là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn
người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Khoá luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên, tìm
nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả
mãn trong công việc cho người lao động. Ta thấy rằng, muốn người lao động có động lực
hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở
người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn.
Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thoả mãn trong công
việc hiện tại của họ, khiến họ thoả mãn với môi trường làm việc hiện tại, thoả mãn với sự
hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơn rằng nỗ lực của họ sẽ
dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.
1.5 Thuyết công bằng của Adams
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất
làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
12
12
Phần thưởng
tổ chức
Mục tiêu cá
nhân
Kết quả cá
nhân

Nỗ lực cá
nhân
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên không thể có được sự thoả mãn
nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào
tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Sơ đồ 3: Mô hình các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
13
13
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp
- Lương tháng
- Lương công
nhật
- Hoa hồng
- Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội
- Phúc lợi
+ Hưu trí
+ An sinh xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo
dục
+ Dịch vụ

- Vắng mặt được
trả lương
+Nghỉ hè
+Nghỉ lễ
+ Ốm đau
Môi trường làm
việc
- Chính sách hợp lý
- Kiểm tra khéo léo
- Đồng nghiệp
- Biểu tượng địa vị
phù hợp
- Điều kiện làm việc
thoải mái
- Giờ uyển chuyển
- Tuần lễ làm việc
dồn lại
- Chia sẻ công việc
- Lựa chọn loại phúc
lợi
- Làm việc ở nhà
qua Computer
Bản thân công
việc
- Nhiệm vụ thích
thú
- Phấn đấu trách
nhiệm
- Cơ hội được cấp
trên nhận biết

- Cảm giác hoàn
thành công tác
- Cơ hội thăng tiến
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
(Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ, nguồn r.wayne mondy and
robert m.noe, op cit, p.433, Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản thống kê,
2001, trang 450)
Sau khi tìm hiểu thông tin ở Công ty cổ phần thương mại sản xuất Á Châu( Á Châu JSC),
đồng thời được sự hướng dẫn của một số quản lý, nhân viên có kiến thức, kinh nghiệm tại
Á Châu JSC, tôi xác định lại mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
14
14
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Phi tài chính
Tài chính
Trực tiếp
- Lương tháng
- Hoa hồng
- Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội
- Phúc lợi
+ Hưu trí
+ An sinh xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo dục

+ Dịch vụ
- Vắng mặt được
trả lương
+Nghỉ hè
+Nghỉ lễ
+ Ốm đau
Bản thân công
việc
- Bố trí công việc phù
hợp
- Hao phí về thể lực
và trí lực
- Nhiệm vụ thích thú
- Phấn đấu trách
nhiệm
- Tầm quan trọng của
công việc trong tổng
thể hoạt động
- Cơ hội được cấp
trên nhận biết
- Cảm giác hoàn
thành công tác
Môi trường làm
việc
- Điều kiện lao động
- Trang thiết bị
- Thời gian làm việc
linh hoạt
- Văn hóa tổ chức
- Đồng nghiệp

- Phong cách lãnh
đạo
- Phương pháp lãnh
đạo
- Chính sách nhân sự
- Chính sách đào tạo,
thăng tiến
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu
1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.7.1 Các công cụ tài chính
1.7.1.1 Tiền lương
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho
cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm
việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động
về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Ngoài ra tiền lương còn biểu
hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích
người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự
say mê của người lao động với công việc.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người
lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa
các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả lương công
bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.

1.7.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
15
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc,
tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản
phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với
người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn
thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài.
- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng.
Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu.
Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng
thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
- Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là
được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết sức mà vẫn không
đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp người lao động không cần
cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến khích người lao động làm việc hết
mình.
- Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo sự công bằng
khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được xứng đáng tạo cho
người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
1.7.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho

người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài
chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời
sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
16
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút
được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
1.7.2 Các công cụ phi tài chính
1.7.2.1 Bản thân công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Những nhân tố thuộc về bản thân công việc:
- Nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức
độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động chân tay hay lao động trí óc,
mức độ chuyên môn hóa của công việc, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần
thiết cho công việc.
- Sự cố gắng mà công việc đòi hỏi: Mức độ hao phí về thể lực và trí lực, sự căng thẳng,
sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, sự quan tâm đến các chi tiết cụ thể.
1.7.2.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm
việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở vật
chất, môi trường của tổ chức.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ tiện nghi,
không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm việc phù
hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm

việc khoa học. Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp,
năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín,
hình ảnh của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
17
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho người lao động
giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Bên cạnh đó phong trào
này còn có tác dụng động viên người lao động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng
sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao
trình độ tay nghề đưa những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các
tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ
chung được giao. Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về văn nghệ, thể
thao, giúp cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong
tổ chức.
Những nhân tố thuộc về môi trường làm việc
- Mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Văn hóa tổ chức
- Lãnh đạo
- Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó
- Điều kiện lao động
Các nhân tố trên đều tác động trực tiếp tới tâm lý, khả năng làm việc và sức khỏe
của người lao động ở những mức độ khác nhau. Nếu những nhân tố trên được đảm bảo thì
sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, ngược lại nếu chúng không được
chú ý đúng mức thì sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, năng suất của người lao động, làm
triệt tiêu ĐLLV của người lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
18

18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT Á
CHÂU
2.1 Tổng quan về công ty
2.1.1 Giới thiệu về công ty
 Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Thương mại Sản xuất Á Châu
- Tên giao dịch: CHAU JOINT-STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: A CHAU JSC
 Địa chỉ
- Trụ sở công ty : 159 Bà Triệu – Phường Xuân Phú – TP Huế.
- Điện thoại : 0543 846 456 Fax : 0543 846 446
- Nhà máy sản xuất : Lô A8 – đường số 3 – KCN An Hoà – TP Huế
- Email : Website : www.ecowindows.com.vn
 Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 3300949612 do Sở KH & ĐT Tỉnh Thừa Thiên
Huế cấp ngày 11/05/2009
 Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ đồng)
 Công nghệ sản xuất: Dây chuyền nhập khẩu từ Đài Loan&các nước Châu Âu.
Công ty Cổ Phần Thương mại Sản xuất Á Châu( Á Châu JSC) là nhà cung cấp
tổng thể về cửa chuyên nghiệp, với những sản phẩm chuyên biệt như: Cửa kính cường
lực, cửa gỗ cao cấp Americandoor, cửa cuốn, đặc biệt là cửa nhựa uPVC có lõi thép gia
cường với thương hiệu ECO WINDOWS. Với những thành tích đã đạt được trong những
năm qua, Á Châu JSC đã và đang phục vụ cho một lượng lớn khách hàng tại khu vực Bắc
Miền Trung, từ các công trình dân dụng, công trình công cộng, ngân hàng, nhà hàng,
khách sạn. Đội ngũ nhân viên, công nhân giàu kinh nghiệm, có kiến thức chuyên sâu về
sản phẩm, sẵn sàng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Nhờ sự tín nhiệm của khách
hàng, Á Châu JSC đã ngày càng khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Á Châu
JSC luôn nỗ lực phấn đấu tìm tòi, cải tiến để mỗi ngày mang đến cho khách hàng những

sản phẩm tốt nhất với phương châm “khách hàng sẽ thắng lợi”.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
19
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất
- Sản xuất và lắp đặt cửa nhựa uPVC mang thương hiệu Ecowindows, Achauwindows
- Phân phối các loại cửa cuốn thương hiệu Aludoor&Artdoor của Đức và Úc.
- Nhà phân phối cho công ty American Door chuyên cung cấp các loại cửa gỗ.
- Nhà phân phối ván sàn cao cấp Newsky.
- Nhà phân phối nhãn hàng sơn Mykolor cửa công ty 4 Oranges co.,ltd
- Sản xuất và lắp đặt phòng tắm kính, cầu thang kính, lan can kính, cửa kính cường lực,
vách dựng kính cường lực…
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
20
20
Giám Đốc
Công Ty
Phòng
Kinh Doanh
Phòng
Kỹ Thuật
Phòng
Kế Toán- Hành Chính
Xưởng Sản Xuất Bộ Phận Lắp Đặt
Quan hệ lãnh đạo
Quan hệ chỉ đạo
Quan hệ đồng nghiệp
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo

Hoàng
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Sơ đồ 5: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Á Châu JSC
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
 Giám đốc công ty: Giám đốc là người chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty, trực tiếp chỉ đạo công tác kế hoạch, tài chính, tổ chức lao
động, văn phòng và đầu tư xây dựng cơ bản.
 Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm định hướng, lập kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh chung toàn công ty. Xây dựng chiến lược kinh doanh toàn diện và cụ thể
trên cơ sở phân tích kỹ thị trường, có kế hoạch tiếp thị bán hàng đối với từng thị
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
21
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
trường phù hợp theo thời điểm. Tổ chức và thực hiện các công tác truyền thông,
quảng bá hình ảnh công ty. Thiết lập các mối quan hệ mất thiết với khách hàng nhằm
mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
 Phòng kế toán – hành chính: Là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc và giám
sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong công ty, tổ chức chỉ đạo thực hiện toàn bộ
công tác kế toán, thống kê tài chính và hạch toán kinh tế nội bộ theo luật kế toán
thống kê, tài chính. Đồng thời có nhiệm vụ quản lý nhân sự, giải quyết một số
công việc về chính sách như: vấn đề khen thưởng, kỷ luật, lương bổng…đảm
trách một số công việc tiếp khách khi có những liên hệ thuần túy về hành chính,
quản trị, tiếp nhận và xử lý công văn đến và xử lý công văn đến và đi nhằm tổ
chức bộ máy quản lý gọn nhẹ và đạt hiệu quả cao.
 Phòng kỹ thuật: Quản lý việc sử dụng máy móc, thiết bị trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty. Đôn đốc thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu,
sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết bị, điện, nước trong công ty, đảm bảo phục vụ sản

xuất liên tục, an toàn và độ bền của thiết bị, máy móc. Thực hiện chức năng
nghiên cứu để sản xuất sản phẩm mới, nghiên cứu áp dụng công nghệ mới hiện
đại, tiên tiến nhằm nâng cao năng lực sản suất và chất lượng sản phẩm. Tổ chức
tốt hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm cho từng công đoạn sản xuất, từng sản
phẩm để đảm bảo hàng hoá bán ra đạt chất lượng.
 Xưởng sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất các sản phẩm theo thiết kế, dự toán đã đặt ra.
 Bộ phận lắp đặt: Có nhiệm vụ tổ chức thi công các công trình theo hợp đồng giao
dịch của công ty.
Qua sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Á Châu JSC, nhận thấy bộ máy công ty chưa
được hoàn thiện, chưa có phòng Hành chính-Nhân sự và phòng marketing. Các phòng ban
còn lại phải làm thêm công việc của các phòng này dẫn đến tình trạng công việc chồng
chéo, nhân viên phải giải quyết nhiều công việc thuộc các bộ phận khác nhau nên công
việc không được phân hóa rõ ràng, gây khó khăn và phức tạp trong quá trình làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
22
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
2.1.4 Tình hình lao động tại công ty
Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2010-2012 theo các chỉ tiêu
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
So sánh So sánh
2011/2010 2012/2011
+/- % +/- %
Phân theo giới tính
Nam 38 49 66 11 28.95 17 34.69
Nữ 12 16 13 4 33.33 -3 -18.75
Phân theo độ tuổi
Dưới 25 13 14 14 1 7.69 0 0
25 – 29 16 21 28 5 31.25 7 33.33

30 – 34 12 18 22 6 50.00 4 22.22
Trên 35 9 12 15 3 33.33 3 25.00
Phân theo trình độ
Đại học, trên đại học 9 11 11 2 22.22 0 0
Cao đẳng, trung cấp 24 33 37 9 37.50 4 12.12
Lao động phổ thông 17 21 31 4 23.53 10 47.62
Phân theo bộ phận, phòng ban
P. Kinh doanh 9 12 14 3 33.33 2 16.67
P. Kỹ thuật 5 5 6 0 0 1 20.00
P. Kế toán 5 5 7 0 0 2 40.00
Bộ phận xưởng 15 19 24 4 26.67 5 26.32
Bộ phận lắp đặt 16 24 28 8 50.00 4 16.67
Tổng lao động 50 65 79 15 30.00 14 21.54
(Nguồn: Phòng kế toán – hành chính)
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
23
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
Số lượng lao động tăng khá cao qua các năm. Năm 2012, số lượng lao động tăng
21.54% so với năm 2011 và 58% so với năm 2010. Chất lượng lao động đáng kể, số
lượng công nhân qua các năm tăng nhanh hơn số lượng nhân viên văn phòng.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
24
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Tống Viết Bảo
Hoàng
2.1.5 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất
Á Châu giai đoạn 2010-2012

(Đơn vị tính: Đồng)
Chỉ tiêu Doanh thu thuần Chi phí sau thuế Lợi nhuận sau thuế
2010 2646925260 20290076 60870229
2011 6049778318 42723010 201408473
2012 6633266906 84923965 295296928
Bình quân
2010-2012
5109990161 49312350.3 185858543
So sánh
2011 với 2010
3402853058 22432934 140538244
128.56 110.56 230.88
So sánh
2012 với 2011
583488588 42200955 93888455
9.64 98.78 46.62
(Nguồn: Phòng kế toán hành chính)
Qua bảng số liệu, ta thấy năm 2011 kết quả kinh doanh của công ty tăng trưởng tốt
nhất, doanh thu tăng 128.56%, và lợi nhuận tăng 230.88% so với năm 2010; đến năm
2012 kết quả kinh doanh của công ty cũng tăng nhưng không tăng mạnh như trước nữa.
Chi phí của năm 2012 tăng gần như gấp đôi so với năm 2011, tuy nhiên doanh thu và lợi
nhuận tăng không đáng kể.
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Thương mại Sản xuất Á Châu
2.2.1 Cơ cấu tổng thể điều tra
Bảng 3 : Cơ cấu tổng thể điều tra
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang
25
25