Báo cáo : Phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ



ĐÀO MẠNH NINH




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM


Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ



Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHÍ MẠNH HỒNG




HÀ NỘI - 2011
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 7
1.1. Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó 7
1.1.1. Một số khái niệm 7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại 13
1.2. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp 16
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp 16
1.2.2. Một số công cụ chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 19
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 25
1.3.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Google 25
1.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Apple 28
1.3.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) 32
1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra 35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TẬP ĐOÀN
BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM 38
2.1. Khái quát về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 38
2.1.1. Khái quát về sự phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam từ khi thành lập cho đến nay 38
2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam 42
2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam thời gian qua 44
2.2.1. Bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông Việt Nam 44
2.2.2. Phân tích vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông 47
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Việt Nam thời gian qua 73
2.3.1. Những kết quả đã đạt được 73
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn

Bưu chính Viễn thông Việt Nam những năm qua 74
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 77
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở TẬP ĐOÀN BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
VIỆT NAM 80
3.1. Bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với vấn đề phát triển nguồn nhân
lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 80
3.2. Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu
chính Viễn thông Việt Nam 84
3.2.1. Mục tiêu phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
đến năm 2015 84
3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đối với Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam 86
3.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam 87
3.2.4. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông Việt Nam đến 2015 89
3.3. Những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu
chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới 91
3.3.1. Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực 91
3.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 93
3.3.3. Một số giải pháp khác nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực 98
KẾT LUẬN 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107
PHỤ LỤC 110

QUY ƢỚC VIẾT TẮT

CNTT: Công nghệ thông tin
CNC: Công nghệ cao

ILO: Tổ chức Lao động quốc tế
IMF: Quỹ tiền tệ quốc tế
KHCN: Khoa học và công nghệ
KTTT: Kinh tế tri thức
KT - XH: Kinh tế - xã hội
LLSX: Lực lượng sản xuất
NNL: Nguồn nhân lực
PIS: Hệ thống thông tin quản lý nhân sự
QHSX: Quan hệ sản xuất
R&D: Nghiên cứu và phát triển
TNC: Công ty xuyên quốc gia
VNPT: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam





1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những
thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã
hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai
trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là
nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao.
Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như đất đai, lao động, vốn
được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự ưu tiên. Chính
nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố quan trọng nhất của mọi quá trình
sản xuất, bởi lẽ những yếu tố khác người ta vẫn có thể có được nếu có trí thức, song
tri thức chỉ xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế

trong đời sống kinh tế - xã hội; tức là hàm chứa trước hết trong nguồn nhân lực chất
lượng cao. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới đều
rất quan tâm tới việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực. Ngày nay, sự cạnh tranh
giữa các quốc gia, các doanh nghiệp, công ty, các sản phẩm chủ yếu là cạnh tranh
về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, nhờ nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các quốc gia nói
chung, các doanh nghiệp nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm
chiến lược, là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế
với trình độ khoa học - kỹ thuật, công nghệ ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh
tế tri thức (KTTT).
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là doanh nghiệp Nhà
nước do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập, hoạt động theo quy định của
pháp luật đối với doanh nghiệp Nhà nước. Là một đơn vị hoạt động trong lĩnh
vực thông tin, truyền thông - một trong những lĩnh vực gắn nhiều với công nghệ
kỹ thuật cao, do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là
một trong những giải pháp trọng tâm đối với VNPT trong chiến lược phát triển
lâu dài của mình. Tuy nhiên trên thực tế nguồn nhân lực của VNPT hiện nay còn
tồn tại nhiều những mặt hạn chế, chính vì thế chưa thực sự chưa đáp ứng được yêu
cầu của sự phát triển. Cho nên việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng


2
nguồn nhân lực ở VNPT để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về
chất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu của một nền
kinh tế tri thức trở thành nhiệm vụ cấp thiết.
Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Từ nhiều năm nay vấn đề phát triển nguồn nhân lực được các học giả và

những nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu rộng rãi ở nhiều góc độ khác
nhau. Căn cứ trên cơ sở hướng nghiên cứu của đề tài có thể chia hệ thống các công
trình nghiên cứu liên quan thành các nhóm sau:
* Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung có các công trình tiêu
biểu sau:
- Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và
động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm.
- Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- TS. Đoàn Văn Khải (2005), “Nguồn nhân lực con người trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
- TS. Vũ Bá Thể, Học viện Tài chính (2005), “Phát huy nguồn nhân lực con
người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
- Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề phát triển con người trong sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Công Toàn (Tạp chí Triết học 5/1998), “Mấy suy nghĩ về phát huy
nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
- Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án Tiến sĩ của
Trần Kim Hải - HVCTQG HCM.
- Vai trò Nhà nước trong tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Quý Tình.
- Bài: “Ảnh hưởng của KTTT đối với vấn đề giải quyết việc làm ở Việt Nam”
GS.TS Đỗ Thế Tùng tại hội thảo khoa học: “KTTT và công nghiệp hóa hiện đại hóa
ở Việt Nam” năm 2001.


3
- Luận án Tiến sỹ: “Tác động KTTT đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam” tác giả Cao Quang Xứng, Học viện Chính trị -
Hành chính quốc gia, năm 2008.

- Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT ở Việt Nam”
tác giả: Lê Thị Ngân - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005.
- Chương trình khoa học cấp nhà nước KX 04-04 (1995): "Luận cứ khoa học
cho giải quyết việc làm ở nước ta khi chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành
phần".
Ở nhóm những công trình nghiên cứu này các tác giả đã nghiên cứu khái
quát lý luận về NNL, chất lượng NNL, các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa ở
Việt Nam. Đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết
công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên
cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam -
mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường
làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Cũng có một số công trình đã tập trung vào việc phân tích sự tác động của
KTTT đối với vấn đề phát triển NNL, từ đó làm rõ những yêu cầu về phát triển
NNL ở Việt Nam. Các công trình cũng đã tập trung đánh giá và dự báo xu hướng sử
dụng NNL ở Việt Nam, đề xuất một số những giải pháp tập trung vào việc phát
triển NNL chất lượng cao trong bối cảnh nền kinh tế mới. Nhưng những vấn đề
nghiên cứu đó về cơ bản là tập trung vào việc phát triển NNL chung của Việt Nam
dưới tác động của KTTT, tiêu biểu có thể thể kể đến là: Luận án tiến sỹ: “Nâng cao
chất lượng NNL tiếp cận KTTT ở Việt Nam” tác giả: Lê Thị Ngân.
* Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp và của
Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
- "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế" - Luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả Dương Thị Kim
Chung, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005.

4
- "Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố
Cần Thơ" - Luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả Nguyễn Hoài Bảo, Đại học Kinh tế TP
HCM, năm 2009
- “Một số yêu cầu về phát triển NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” - Đề tài khoa học cấp Tập đoàn, Viện Khoa
học, Kinh tế bưu điện, năm 2009.
- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Chiến lược phát triển NNL của Tập đoàn Bưu
chính Viễn thông giai đoạn 2005 - 2015”.
- “Một số giải pháp phát triển NNL tại bưu điện tỉnh Lâm đồng” Đề tài khoa
học cấp cơ sở, năm 2008.
Ở nhóm những công trình nghiên cứu này có một số những công trình nghiên
cứu về vấn đề phát triển NNL trong một tổ chức, cụ thể: chẳng hạn công trình:
"Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam", đã tập trung đánh
giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước và đề xuất những
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành
Bưu chính Viễn thông ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên
cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có "Chiến lược phát
triển Bưu chính Viễn thông đến 2010 và định hướng đến 2020", của Chính phủ -
năm 2001, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của
đội ngũ nhân lực Tập đoàn bưu chính Viễn thông trong quá trình đổi mới. Các công
trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến là: “Một số yêu cầu về phát triển NNL của
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” - Đề tài khoa
học cấp Tập đoàn, Viện Khoa học, Kinh tế bưu điện, năm 2009, Đề tài khoa học cấp
Bộ: “Chiến lược phát triển NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông giai đoạn
2005 - 2015”.
Nội dung của các đề tài và công trình trên tập trung nghiên cứu, phân tích
đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính

Viễn thông Việt Nam, trong đó chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao. Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực đã gợi mở cho những công


5
trình nghiên cứu đề xuất một số những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
Tập đoàn. Song cũng chỉ mới dừng lại ở những định hướng lớn mang tính chất
chiến lược, chưa có những công trình phân tích mang tính hệ thống từ đó chỉ rõ
những yêu cầu cụ thể đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện phát
triển mới của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Như vậy, từ việc phân tích tình hình nghiên cứu trên cho thấy rằng những
năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau, cũng có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã có những sự quan tâm nhất định đối với vấn đề
phát triển nguồn nhân lực song chưa có một công trình nghiên cứu riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của luận văn
Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển NNL cho Tập đoàn Bưu
chính Viễn thông Việt Nam, đáp ứng yêu cầu phát triển mới, trong bối cảnh nền
kinh tế đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp và
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước.
- Phân tích thực trạng vấn đề phát triển NNL của VNPT thời gian qua và sự
chuẩn bị những điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh, điều
kiện mới.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
của VNPT trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề phát triển NNL ở VNPT trước cơ hội và thách thức mới.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung bàn về việc phát triển NNL ở
VNPT trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới
trong thời đại toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức hiện nay.
- Về thời gian: Từ 2006 đến nay.


6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở vận dụng phương pháp luận chung của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, luận văn đặc biệt coi trọng một số phương pháp
cụ thể sau: Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp phân tích - tổng
hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, phỏng vấn chuyên gia…
6. Đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ thực trạng NNL và các chính sách phát triển NNL ở VNPT trong
thời gian qua, chỉ ra những vấn đề cần giải quyết.
- Đề xuất được một số những giải pháp để phát triển NNL của VNPT trong
thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 3
chương, 9 tiết:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở tập đoàn bưu chính viễn
thông Việt Nam.
Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực
ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP

1.1. Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (Human resource - HR)
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn
nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể" [2, tr.22].
Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao
động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn
nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là
toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê,
Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong
độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế
đang làm việc và những người thất nghiệp.
Theo giáo trình kinh tế lao động, thì: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế
xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu
tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất
nghiệp ). Chính vì vậy, NNL là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới

nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi
dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ
rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân
số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động NNL. Nguồn nhân lực còn được hiểu như


8
một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn
và có thể lượng hóa được, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người
có khả năng lao động, tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL.
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của
lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao
động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao
động cơ bản của xã hội.
Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp:
Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào
nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, thì NNL chính là nguồn lực chủ yếu
tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy việc cung ứng đầy đủ và kịp thời NNL theo
yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết định đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện tượng thiếu hoặc thừa sức lao động đều
gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh hưởng trực tiếp tới tốc độ tăng

trưởng kinh tế. Đây là đối tượng của môn Kinh tế phát triển.
Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… mà mỗi cá nhân sở hữu. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn khác: vốn
vật chất, vốn tài nguyên thiên nhiên,… Trong kinh tế học hiện đại đầu tư cho con
người được xem là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở
vững chắc cho sự phát triển bền vững.


9
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân lực
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [37, tr.8]. Quan
niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con
người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Chính vì vậy, Liên
hiệp quốc đã kêu gọi các quốc gia quan tâm hơn nữa tới nguồn nhân lực, vì: …đầu
tư vào vốn con người trước hết có tỷ lệ thu hồi vốn cao hơn so với đầu tư cho các
nguồn lực khác…tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, lợi
ích thu được từ đầu tư này có tính lan tỏa đồng đều hơn so với đầu tư vào các nguồn
lực khác. Do vậy, việc tập trung phát triển con người sẽ đem lại tốc độ phát triển
cao hơn, ổn định hơn và công bằng hơn trong phân phối lợi ích của sự phát triển
[37, tr.9].
Theo UNDP, thì nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí
năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội
lực đó của con người cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia. Đối với những
nước đang phát triển như Việt Nam, với dân số đông, NNL dồi dào đang trở thành
một trong những nguồn nội lực quan trọng nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực
đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội.
Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa -
công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động

lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do giáo sư, tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc
làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất [16, tr.328].
Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người” [1, tr.14] tức là kết cấu bên trong của
nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo
thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Trong luận án tiến sỹ triết học - nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con


10
người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất
cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [24].
Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, thì nguồn nhân lực được quan niệm
là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất
xã hội hay nói một cách rõ hơn: NNL là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần
tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận
dụng để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng cho xã hội [28].
Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì: nguồn nhân lực được
xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và
trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách lao động.
Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau như vậy
nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhưng nhìn chung các khái niệm đó
đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của mọi quốc gia.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những

người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã
hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ
quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho nên NNL bao gồm một tổng
thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc- đó
chính là các yếu tố thuộc về chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn
nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành
nghề. Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò
quyết định sự phát triển NNL. Ngoài ra khi nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh
nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người.
Do đó, NNL của một quốc gia được tiếp cận dưới giác độ phổ quát của kinh
tế chính trị được hiểu là: Tổng hòa năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản


11
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của
đất nước.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là: Toàn bộ năng lực thể chất và tinh
thần tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của doanh nghiệp, có sự kết tinh
truyền thống, văn hóa doanh nghiệp và khả năng lao động, sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn còn nhiều
cách hiểu khác nhau, khi nói về phát triển NNL. Một số quan điểm cho rằng phát
triển NNL của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng và
chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với

quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái quát nhất,
phát triển NNL chính là qúa trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người [37, tr.194].
Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người
và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc
độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham
gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới
góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết
sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân
cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá
trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được
những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [27, tr.23].
Trong xu thế của nền kinh tế tri thức, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm
đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ
cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời
sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế-
xã hội" [10, tr.13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất


12
và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Một điểm cần lưu ý là: “Phát triển nguồn nhân lực hay vốn con người không
đồng nhất với phát triển con người: Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ
ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con
người. Chi tiêu cho con người, trong nhiều trường hợp, không phải là khoản chi tiêu
đơn thuần mà là khoản chi đầu tư để hình thành một loại vốn quan trọng, có khả năng
sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai - đó là nguồn vốn con người thông qua

việc tạo lập kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Tuy nhiên, không
thể quy phát triển con người về phát triển nguồn nhân lực. Điểm khác biệt căn bản ở
đây là trong quan niệm về con người, con người là mục tiêu, chứ không phải là
phương tiện của sự phát triển, còn khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, con
người chủ yếu được nhìn nhận với tính cách là một nguồn vốn, dù quan trọng nhất,
bên cạnh các nguồn vốn khác, để thúc đẩy sự phát triển” [23, tr.15].
Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng
và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển
nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định
hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân
lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và
phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp
cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ
chức đó.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là quá trình
biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, là phát triển
nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật
chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo


13
đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ
chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn [7, tr.9].
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại
Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát triển
của các nền kinh tế quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên

nhiên và lao động thủ công, do đó nước nào giàu tài nguyên hoặc có nhiều lao động,
thì nước đó có lợi thế trong phát triển kinh tế - xã hội và ngược lại. Trong thời đại
bùng nổ của cách mạng KH - CN, tình hình đã thay đổi: nước giàu tài nguyên thiên
nhiên và nguồn lao động dồi dào chưa hẳn đã có lợi thế trong phát triển hơn các
nước nghèo tài nguyên hoặc không có nguồn lao động dồi dào. Trên thực tế, chẳng
hạn, Singapore, với dân số chỉ có trên 3 triệu người, tài nguyên không có gì đặc
biệt, đã nổi lên như một trong những nền kinh tế có năng lực cạnh tranh cao nhất
thế giới (qua nhiều cuộc bình chọn trong những năm gần đây). Để có được kết quả
như vậy, trong một hướng đi của họ là đào tạo một nguồn nhân lực tốt. Nhật Bản,
Hồng Kông, Singapore, Hàn Quốc… là những nước nghèo về tài nguyên, nhưng lại
là những nơi đạt tốc độ phát triển kinh tế cao liên tục trong nhiều thập kỷ, nên chỉ
trong một thời gian ngắn đã trở thành các nền kinh tế phát triển.
Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của
các quốc gia đó chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Ở các nước phát triển
cao người ta đã tính toán được rằng trong giá trị của những sản phẩm cao cấp thì
hàm luợng chất xám chiếm 70%, năng lượng 10%, nguyên liệu 10%, thao tác lao
động giản đơn chỉ chiếm 5,6%. Hiện nay quan niệm về vai trò, vị trí của nguồn
nhân lực trong phát triển luôn có sự thay đổi. Nếu như trước đây, người ta cho rằng
nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là phương tiện, là một nguồn lực cho phát triển giống
như mọi nguồn lực vật chất khác, thì ngày nay con người không chỉ là động lực chủ
yếu mà còn là mục tiêu của sự phát triển, với phương châm phát triển vì con người.
Trí tuệ con người ngày càng được đề cao, vì nó là nguồn lực to lớn và mạnh mẽ
nhất cho tiến bộ và phát triển xã hội. Theo Alvin Toffler, mọi nguồn lực tự nhiên
đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ riêng có trí tuệ là vô tận, bởi tri thức có tính
chất lấy không bao giờ hết. Trái lại, NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao, nếu biết
khai thác và bồi dưỡng hợp lý thì càng phát triển và có khả năng tái sinh nhanh.


14
Chính vì lẽ đó, NNL đã trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học

và nhiều lĩnh vực kinh tế khác nhau, và từ đó người ta cũng tìm ra các phương cách
khác nhau để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển
kinh tế - xã hội.
Có quan điểm cho rằng: Thông thường những nguồn lực làm cơ sở cho chiến
lược phát triển của một nước có thể là nguồn lực tự nhiên như tài nguyên thiên nhiên,
vị trí địa lý, có thể là cơ sở vật chất kỹ thuật đã được tạo ra trong các giai đoạn trước
đó, có thể là nguồn lực do con người tạo ra như vốn, công nghệ. Trong nền kinh tế
hiện nay, NNL là nguồn lực lâu bền nhất trong sự phát triển của mọi quốc gia cho dù
có những nguồn lực khác mà không có những con người tương xứng, đủ khả năng
khai thác những nguồn lực đó, đủ trình độ nắm bắt và làm chủ kỹ thuật công nghệ
hiện đại và nếu không có một môi trường kinh tế, chính trị, xã hội thuận lợi cho con
người hoạt động, thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực được đánh giá có
vị trí quan trọng nhất so với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như:
Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển… Vai trò quan trọng này cũng xuất phát
từ chính vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong hệ thống các nguồn lực cấu
thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Trong hệ thống đó, NNL là nguồn lực
chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất thì quá trình kinh doanh của doanh nghiệp và quản trị doanh
nghiệp đều là lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ tác động
vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra một sản phẩm có
hướng đích. Trong những yếu tố cấu thành quá trình lao động thì chỉ có “người lao
động” là chủ thể - là chủ các yếu tố còn lại và là chủ quá trình. Các yếu tố khác là
khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao
động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả sử dụng các yếu tố khác
của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất đến
tiến độ, chất lượng, và hiệu quả của quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị
doanh nghiệp. Nói một cách khác NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất,
chất lượng, hiệu quả của doanh nghiệp.

15
Ngoài ra đây còn là một nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của
các nguồn lực khác bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả
năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động
lực. Bởi vì ngoài yếu tố về thể chất và trí tuệ bên trong con người còn có yếu tố tinh
thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là năng lực cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn lớn trong dài
hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản. Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp
nào thu hút và giữa chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết
sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy
các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí
dành cho đào tạo NNL là ba khoản mục đầu tư chiến lược của doanh nghiệp.
Có thể thấy vai trò của việc phát triển NNL đối với doanh nghiệp thể hiện ở
một số nội dung sau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng nhất để góp phần
thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh và chính sách phát triền nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối qua hệ tác
động qua lại với nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt
của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiên các chiến lược
kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các
chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người

khác làm cho mình.
Thứ ba, chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng sẽ giúp cho các nhà quản
lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy


16
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, phát triển NNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên phát triển NNL là một
hoạt động quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là quá trình phát triển đầy
đủ các mặt: trí lực, thể lực, đạo đức và những năng lực vốn có của con người, phát
triển hài hòa “tài năng kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp”. Để có thể đạt được
điều đó thì công tác phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp phải thực sự
quan tâm đến cả đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, tạo điều
kiện để người lao động tự phát triển chính bản thân về mọi mặt.
Yếu tố quan trọng bậc nhất để có thể phát triển con người một cách toàn diện
đó là quá trình đào tạo. Bởi vì chỉ thông qua đào tạo con người mới có khả năng tự
nâng cao tri thức và kĩ năng nghiệp vụ. Đào tạo là phương tiện đặc biệt mang lại sự

phát triển cá thể. Mặt khác, phát triển đào tạo cũng là cơ sở cho con người phát huy
tốt nhất khả năng tiềm ẩn của họ, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
Tuy nhiên, đào tạo thực sự mang lại hiệu quả khi nó phải được dựa trên định
hướng nghề nghiệp, đúng chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác,
việc định hướng nghiên cứu khoa học công nghệ cho đội ngũ nhân lực nhằm đi tắt
đón đầu, nắm bắt thời cơ, triển khai ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản


17
xuất kinh doanh đưa ra các dịch vụ tiên tiến, dịch vụ mới, tăng nguồn thu cho doanh
nghiệp và giảm chi phí.
Một số quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực, quan điểm này thực sự hạn chế vì đào tạo nguồn nhân lực chỉ là
một bộ phận trong hệ thống những nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp không
chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà
còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù
hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn
nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài để trang bị và nâng cao kiến
thức, kỹ năng toàn diện cho người lao động, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn
của tổ doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc thực hiện các
chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt
số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để
không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chức năng công việc của quản trị
nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân
sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển
nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ

học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí
công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và sử dụng nhân
sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong
hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện
các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt
cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm:
nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các
nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác
hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện
hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công tác đào tạo phát
triển nhân lực là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp


18
ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu
quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào
tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt
động đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất
bại trong công tác nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng
tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình
đồng bộ; mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ,
tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực
hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân
lực định hướng tổng thể so với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục
tiêu của công việc đánh giá nhân lực là xác định rõ khả năng và tiềm năng của
người lao động, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng.
Là một hoạt động hướng đích cho nên phát triển nguồn nhân lực có các mục
tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp như sau:

- Chuẩn bị nguồn nhân lực để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.
- Đào tạo nguồn nhân lực để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của
đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện
nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều
kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển, thăng tiến của chính người lao động đó.
- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ
lao động.
Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường sử dụng nhiều loại
phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp
đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác
định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với
năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu
tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh


19
giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn
hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những
người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ
năng, chia thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ
năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;
(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác
động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm
việc nhóm [25, tr.4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường
khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu
có hàm lượng trí thức cao, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện 16 về kỹ
năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn,

khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính
hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh
đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị
nguồn lực. (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã
giao, có tính lạc quan thực tế [20, tr.63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển
nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực.
Các chính sách phát triển nhân lực nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động
phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều
tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường
làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và
kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường
là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được
khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong
thời gian dài.
1.2.2. Một số công cụ chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong
doanh nghiệp thì các chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất
lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Các chính sách,
công cụ của doanh nghiệp không phải luật lệ cứng nhắc mà chúng mềm dẻo, uyển
chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của doanh


20
nghiệp để đạt được mục đích của mình. Một số nội dung trong các công cụ, chính
sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân
lực là:
1.2.2.1. Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực
Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch là
một nội dung rất quan trọng, giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của

mình. Trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, nếu hoạch định
nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả hoạt
động sản xuất - kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực bảo đảm cho doanh nghiệp
có đủ số người, đúng yêu cầu vào đúng thời điểm. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề
một cách có hệ thống, công tác kế hoạch được sử dụng nhằm giảm tối đa các bất
trắc rủi ro, giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp cho doanh nghệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của
mình. Thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, thiếu lao động hoặc chất lượng lao động
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiên chiến lược phát triển chung
của doanh nghiệp, bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
chung của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp phải
thực hiện qua các bước sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch,
chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiêp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực


21
* Mục đích của đào tạo:
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,

chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất của các doanh nghiệp.
Đầu tư vào các nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hẳn so với việc đầu tư
vào các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo phát triển nguồn
nhân lực nhằm:
- Giúp người lao động thực hiện các công việc một cách tốt hơn, đặc biệt khi
người lao động thực hiện các công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu
hoặc khi người lao động nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề về tổ chức, đề ra các
chính sách quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có hiệu quả.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cho doanh nghiệp.
- Thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động, kích thích họ làm việc tốt
hơn, có cơ hội thăng tiến hơn.
* Nội dung, hình thức, phương thức đào tạo:
i) Nội dung chính đào tạo nguồn nhân lực
- Trang bị kiến thức phổ thông
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp
- Trang bị kiến thức quản lý…
ii) Hình thức đào tạo
- Đào tạo mới: áp dụng đối với những người chưa được đào tạo nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo cho những người dã có nghề song vì lý do nào đó nghề
của họ không còn phù hợp.
- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn
iii) Phương thức đào tạo
Cùng với sự phát triển của xã hội đặc biệt là công nghệ ứng dụng cho đào
tạo, ngày nay đang tồn tại nhiều phương thức đào tạo tiên tiến. Các phương thức