Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng lương thực - Thực phẩm Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



TRẦN THỊ ANH THƯ



ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC-
THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG



Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Đà Nẵng - Năm 2015



Công trình ñược hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Võ Xuân Tiến



Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình
Phản biện 2: TS. Trương Tấn Quân



Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 19
tháng 01 năm 2015




Có thể tìm ñọc luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực ñóng một vai trò hết sức quan trọng,
quyết ñịnh ñến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn

nhân lực của mình một cách có lợi. Muốn vậy, họ phải tìm cách nâng
cao ñộng lực thúc ñẩy cho ñội ngũ nhân viên. Mà một trong những
công cụ hữu hiệu ñể nâng cao ñộng lực thúc ñẩy là ñánh giá thành
tích của nhân viên.
Trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm trong những năm
qua ñã rất chú ý ñến công tác ñánh giá thành tích nhân viên. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy việc ñánh giá này ñơn vị còn nhiều ñiều bất
cập. Vì vậy, tác giả ñã chọn ñề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên
tại trường Cao ñẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng” với hy
vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá thành tích nhân
viên tại ñơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận về ñánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức, ñơn vị.
- Phân tích thực trạng ñánh giá thành tích nhân viên tại trường
Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm.
- Đề xuất một số giải pháp ñể hoàn thiện công tác ñánh giá
thành tích nhân viên tại trường trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
2

Đề tài nghiên cứu các vấn ñề lý luận và thực tiễn liên quan ñến
ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực -
Thực phẩm.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn ñề cơ bản trong
việc ñánh giá thành tích nhân viên.
+ Về mặt không gian: Các nội dung trên ñược tiến hành
nghiên cứu tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm.

+ Về mặt thời gian: Các giải pháp ñề xuất trong luận văn có
ý nghĩa trong những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung
nghiên cứu bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích
chuẩn tắc;
- Phương pháp ñiều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác
5. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, cấu trúc ñề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn ñề lý luận về ñánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại
trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm
Ch
ương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ñánh giá thành
tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân viên là người ñảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác
nào ñó trong tổ chức, doanh nghiệp.

- Đánh giá thành tích nhân viên: là tiến trình ñánh giá mức ñộ
sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu ñã ñặt ra
trong một giai ñoạn nào ñó. Đây cũng chính là ñánh giá kết quả công
việc của một nhân viên.
1.1.2. Ý nghĩa của việc ñánh giá thành tích nhân viên
a. Đối với tổ chức
- Giúp truyền ñạt những mục tiêu chiến lược tổ chức ñến từng
phòng ban, các nhân viên.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả
làm việc của nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị ñưa ra những quyết ñịnh ñúng ñắn về
hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở cho các vấn ñề ñào tạo,
trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức.v.v
b. Đối với người lao ñộng
- Để người lao ñộng cải thiện tình hình thực hiện công việc
hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai.
- Có ñộng lực làm việc tốt vì ñược người quản lý cổ vũ, khích
lệ. Tăng cường quan hệ tốt ñẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
- Bi
ết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch ñạt mục tiêu.
- Được ñào tạo, ñộng viên, khen thưởng về thành tích ñạt ñược
4


1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích nhân viên
- Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá là xác ñịnh mục ñích, yêu cầu
mà quá trình ñánh giá phải hướng tới và phục vụ.
- Phải xác ñịnh mục tiêu ñánh giá vì ứng với mỗi mục tiêu
khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí, phương pháp ñánh giá, biểu

mẫu, người ñánh giá cũng ñược xác ñịnh khác nhau.
- Để xác ñịnh mục tiêu ñánh giá phải căn cứ vào yêu cầu cụ
thể của hoạt ñộng nguồn nhân lực ở từng thời ñiểm.
- Việc ñánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều
mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển
dụng, quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế ñộ trả
lương, thưởng, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
1.2.2. Xác ñịnh các tiêu chí ñánh giá thành tích nhân viên
- Xác ñịnh tiêu chí ñánh giá thành tích là xác ñịnh các chỉ tiêu
thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về
mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc ño lường
thực tế thực hiện công việc của người lao ñộng.
- Phải xác ñịnh tiêu chí ñánh giá vì giúp cho nhà lãnh ñạo có
ñược tiêu chuẩn ñể ño lường mức ñộ thực hiện công việc của nhân
viên, xác ñịnh ñược những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần ñược ñánh
giá gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Đồng thời các nhân viên xem
việc ñánh giá là mục tiêu phấn ñấu, phát huy ưu ñiểm, khắc phục
những hạn chế tồn tại của bản thân.
a. C
ăn cứ ñể xác ñịnh tiêu chí ñánh giá
- Dựa vào kết quả phân tích công việc.
5

- Dựa vào các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở
hiện tại hay quá khứ, những ñiểm mạnh và ñiểm yếu
b. Các yêu cầu khi xác ñịnh tiêu chí ñánh giá
Khi xây dựng tiêu chí ñánh giá cần ñáp ứng một số yêu cầu sau:
Cụ thể; Có thể ño lường ñược; Có thể ñạt ñược; Hợp lý; Có hạn ñịnh
về thời gian.
c. Phân loại tiêu chí ñánh giá

Các loại tiêu chí ñánh giá ñược phân loại như sau: ñặc ñiểm cá
nhân, hành vi, kết quả thực hiện công việc, năng lực của nhân viên.
1.2.3. Các phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên
- Phương pháp ñánh giá nhân viên là phương thức, cách thức
ñể tiến hành ñánh giá thành tích nhân viên.
- Phải xác ñịnh phương pháp ñánh giá vì giúp nhà lãnh ñạo có
cách thức ño lường, nhận biết mức ñộ hoàn thành công việc của nhân
viên.
- Để lựa chọn phương pháp ñánh giá phải hiểu ñược ñặc ñiểm,
ñặc thù, loại công việc, tùy thuộc vào ñối tượng và mục tiêu ñánh giá
a. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá
Đây là phương pháp trong ñó người ñánh giá liệt kê những ñiểm
chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công
việc và tiến hành ñánh giá thực hiện công việc của ñối tượng từ
mức kém nhất ñến xuất sắc, hoặc theo các thang ñiểm.
b. Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp trong ñó sắp xếp nhân viên từ người giỏi
nh
ất ñến người kém nhất, theo một số ñiểm chính như: Thái ñộ làm
việc, kết quả công việc
6

- Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên
khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, tiến hành cùng một lúc trên
cùng một tiêu chuẩn ñánh giá.
c. Phương pháp viết báo cáo hay bản tường thuật
Người ñánh giá sẽ viết một văn bản tường thuật về tình hình
thực hiện công việc, về ñiểm mạnh và ñiểm yếu trong hành vi của

mình, các tiềm năng cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện.
d. Phương pháp kỹ thuật sự kiện ñiển hình
Người thực hiện ñánh giá phải ghi chép, thu thập và lưu trữ
những sự kiện về hành vi tích cực cũng như hành vi tiêu cực của
nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
e. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá hành vi (BARS)
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức
thang ñiểm và phương pháp ghi chép các sự kiện ñiển hình.
f. Phương pháp bình bầu tại ñơn vị
Đây là phương pháp thường ñược áp dụng rộng rãi tại hầu hết
các tổ chức, ñơn vị Nhà nước. Tập thể sẽ ñưa ra những ý kiến ñánh
giá và xác ñịnh khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên.
g. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Đây là phương pháp trong ñó thành tích công việc của nhân
viên ñược xác ñịnh dựa trên mức ñộ ñạt ñược so với mục tiêu công
việc ñã ñược xác ñịnh từ trước.
h. Phương pháp phân tích ñịnh lượng
Đây là phương pháp ñịnh lượng các tiêu thức ñể ñánh giá và có
s
ự phân biệt mức ñộ quan trọng cho các tiêu thức.

7

1.2.4. Đối tượng thực hiện ñánh giá thành tích nhân viên
- Đối tượng thực hiện ñánh giá thành tích là thành phần trực tiếp
tham gia vào quá trình ñánh giá thành tích nhân viên.
- Phải xác ñịnh ñối tượng thực hiện ñánh giá vì mỗi công việc
có thể xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau và ứng với mỗi ñối
tượng ñánh giá sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu ñánh
giá…khác nhau.

- Khi xác ñịnh ñối tượng ñánh giá phải ñảm bảo việc ñánh giá
ñược thực hiện khách quan và ñạt hiệu quả nhất.
- Để lựa chọn ñối tượng ñánh giá phải căn cứ vào ñặc ñiểm
công việc, yêu cầu công việc, nội dung và mục ñích ñánh giá cụ thể
của từng tổ chức.
Các ñối tượng sau ñây thường tham gia vào công tác ñánh giá:
a. Nhân viên tự ñánh giá
b. Cấp trên trực tiếp ñánh giá
c. Cấp dưới ñánh giá
d. Đồng nghiệp ñánh giá
e. Khách hàng ñánh giá
f. Đánh giá 360
0

1.2.5. Thời gian ñánh giá
- Xác ñịnh thời gian ñánh giá thành tích là việc lựa chọn thời
gian ño lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào.
- Phải xác ñịnh thời gian ñánh giá vì công việc ñược tiến hành
trong một quá trình ứng với mỗi thời ñiểm kết quả công việc có ñược
là khác nhau.
-
Để xác ñịnh thời gian ñánh giá phải dựa theo mục tiêu ñánh
giá của từng doanh nghiệp, có thể là hàng ngày, hàng tháng, quý,
cuối năm.
8

a. Đánh giá thành tích hàng tháng
b. Đánh giá thành tích hàng quý
c. Đánh giá thành tích cuối năm
1.2.6. Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên

- Kết quả ñánh giá là kết quả ñạt ñược, kết quả cống hiến của
nhân viên ñược ghi nhận trong công việc.
- Kết quả ñánh giá nên ñược công bố, phổ biến ñến từng nhân
viên ñược biết. Qua ñó, nhân viên biết ñược mức ñộ thực hiện công
việc của mình và hiểu ñược cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Trình ñộ dân trí: tác ñộng ñến mặt bằng nhận thức của nhân
viên, ñòi hỏi tổ chức phải ñánh giá thành tích tạo sự công bằng.
- Văn hóa – xã hội: tác ñộng sự thay ñổi thái ñộ làm việc, chế
ñộ nghỉ ngơi và xu hướng ñánh giá thành tích theo mục tiêu phát
triển nhân viên.
- Quy ñịnh của nhà nước: những bộ Luật Lao ñộng, Luật
BHXH, Luật Viên chức và các quy ñịnh dưới luật có ảnh hưởng ñến
công tác ñánh giá thành tích nhân viên, ñảm bảo công bằng, không vi
phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao ñộng.
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
- Văn hoá tổ chức: ảnh hưởng ñến công tác ñánh giá thành tích.
- Công ñoàn và các ñoàn thể: thường có áp lực trong bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của các ñoàn viên.
- Cơ cấu tổ chức của ñơn vị: ñơn vị có nhiều tầng nấc, nhiều cấp
qu
ản trị thì việc ñánh giá thành tích và ứng dụng chúng khó sâu sát.
9

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM

2.1. ĐẶC ĐIỂM TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –
THỰC PHẨM ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao
ñẳng Lương thực – Thực phẩm
Trường ñược thành lập theo Quyết ñịnh số 143/QĐ-BGD&ĐT-
TCCB ngày 07/01/2002 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trên cơ sở
trường Trung học Lương thực - Thực phẩm ra ñời năm 1976.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
a. Chức năng
Đào tạo nguồn nhân lực có trình ñộ cao ñẳng, trung cấp về kinh
tế, kỹ thuật trong lĩnh vực nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm;
Nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học- công nghệ.
b. Nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đặc ñiểm các nguồn lực
a. Nguồn nhân lực
- Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm tỷ lệ cao. Đội ngũ lao ñộng trẻ
chiếm ña số.
- Trình ñộ chuyên môn của giảng viên và cán bộ hành chính có
chất lượng cao và tăng dần qua các năm.
b. Nguồn lực tài chính
Kinh phí của nhà trường từ hai nguồn: ngân sách Nhà nước cấp
và ngu
ồn thu từ các hoạt ñộng sự nghiệp. Qua các năm, nguồn thu
giảm do số lượng sinh viên nhập học giảm.
10

c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Nhà trường ñã phát triển cơ sở vật chất, ñầu tư xây mới khu làm

việc dành cho cán bộ quản lý và giảng viên; ñầu tư trang thiết bị máy
móc phục vụ học tập, giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
2.1.5. Tình hình hoạt ñộng của trường trong thời gian qua
- Về công tác ñào tạo: có 09 ngành ñào tạo cao ñẳng, 04 ngành
ñào tạo trung cấp chuyên nghiệp với tổng số 2000 sinh viên.
- Về nghiên cứu khoa học: hoạt ñộng nghiên cứu khoa học thực
sự ñược ñẩy mạnh từ năm 2006 ñến nay như các chương trình nghiên
cứu về trồng nấm sò, nấm linh chi
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
2.2.1. Thực trạng việc xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích
Hiện nay, nhà trường ñã xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích
nhân viên. Mục tiêu ñánh giá ñược xác ñịnh chủ yếu cho các nội
dung sau ñây:
a. Đánh giá thành tích ñể trả lương tăng thêm
b. Đánh giá thành tích ñể khen thưởng ñịnh kỳ hàng năm
c. Đánh giá thành tích ñể quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm, ñiều
ñộng, luân chuyển cán bộ
d. Đánh giá thành tích ñể xem xét ký tiếp hợp ñồng lao ñộng
e. Đánh giá thành tích ñể xét nâng lương thường xuyên và
nâng lương trước hạn
Theo kết quả ñiều tra 71,11% số người trả lời cho rằng ñánh giá
thành tích nhân viên hiện nay chỉ ñể trả lương, khen thưởng, 10%
cho rằng ñánh giá ñể quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm, ñiều ñộng, luân
chuy
ển cán bộ, 6,67% cho rằng ñánh giá ñể ñào tạo, phát triển nhân
viên. Mục tiêu của công tác ñánh giá thành tích hiện nay còn những
hạn chế:
11

- Chủ yếu chỉ ñể phục vụ cho công tác xếp loại, khen thưởng
hàng năm, chi trả lương tăng thêm hàng tháng cho nhân viên.
- Các mục tiêu khác như bổ nhiệm cán bộ, xem xét ký tiếp hợp
ñồng lao ñộng, nâng lương còn mang tính hình thức, chỉ là thủ tục
hành chính, chưa ñánh giá ñúng năng lực của nhân viên.
- Công tác ñánh giá thành tích nhân viên nhằm mục tiêu ñể
thăng tiến, ñào tạo phát triển nhân viên, cải thiện thành tích, ñánh giá
tiềm năng của nhân viên…chưa ñược quan tâm ñúng mức.
2.2.2. Thực trạng về các tiêu chí ñánh giá thành tích
a. Xác lập tiêu chí ñánh giá nhân viên
- Đối với ñánh giá giảng viên: Khối lượng giảng dạy; Thực
hiện các quy ñịnh giảng dạy; Khối lượng nghiên cứu khoa học; Thực
hiện các quy ñịnh về nghiên cứu khoa học; Thực hiện tốt các công
tác khác.
- Đối với ñáng giá CBVC hành chính: Thực hiện ñầy ñủ ngày
công quy ñịnh; Hoàn thành nhiệm vụ ñược giao kịp thời, ñầy ñủ,
ñúng yêu cầu; Thực hiện tốt các công tác khác.
- Đối với ñánh giá cuối năm: Kết quả thực hiện công việc
hoặc nhiệm vụ theo hợp ñồng làm việc ñã ký kết; Việc thực hiện quy
ñịnh về ñạo ñức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái ñộ phục vụ
nhân dân, tinh thần hợp tác với ñồng nghiệp và việc thực hiện quy
tắc ứng xử của viên chức; Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên
chức.
b. Việc ñáp ứng các yêu cầu của tiêu chí ñánh giá
- Các tiêu chí ñánh giá thành tích hiện nay tại trường chưa thật
sự ñạt ñược các yêu cầu cho công tác ñánh giá thành tích.
- Các tiêu chí
ñánh giá chưa cụ thể, chưa ñáp ứng ñược yêu cầu
về tính có thể ño lường. Mỗi công việc ñòi hỏi một mức ñộ kỹ năng,
12

trách nhiệm khác nhau và ñiều kiện làm việc cũng khác nhau nhưng
tiêu chí ñánh giá lại giống nhau, chung cho tất cả các công việc.
- Các tiêu chí chưa ñáp ứng ñược yêu cầu về tính có thể ño
lường. Kết quả làm việc của khối hành chính còn chung chung,
không rõ mức ñộ hoàn thành công việc như thế nào.
- Tiêu chí ñánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên
chưa ñáp ứng ñược yêu cầu về tính hợp lý và có thể ñạt ñược.
- Tiêu chí ñánh giá năng lực quản lý của cấp trên chưa ñược xây
dựng.
- Chưa chú trọng ñến các tiêu chí về năng lực công tác.
Kết quả ñiều tra về tiêu chí ñánh giá thành tích CBVC tại trường
ñược thể hiện như sau:
Bảng 2.13: Kết quả ñiều tra về thực trạng tiêu chí ñánh giá thành tích
ĐVT: %
Tiêu chí
Rất phù
hợp
Phù hợp
Không
phù hợp
Rất
không
phù
hợp
Cụ thể 1,11 16,67 33,33 48,89
Có thể ño lường ñược 2,22 18,89 35,56 43,33
Có thể ñạt ñược 2,22 22,22 40,00 35,56
Hợp lý 3,33 20,00 38,89 37,78
Có hạn ñịnh thời gian 1,11 13,33 34,44 51,12

(Nguồn: Kết quả ñiều tra)

Qua số liệu cho thấy việc xác ñịnh tiêu chí ñánh giá thành tích
hiện nay chưa ñáp ứng cho công tác ñánh giá thành tích.
- Tiêu chí ch
ưa thực sự khoa học, mang tính chất chung chung,
chưa làm rõ kết quả thực hiện công việc cũng như hành vi, năng lực
13

làm việc của nhân viên. Hầu như mang tính ñịnh tính và thiếu tiêu
chuẩn cụ thể cho từng ñối tượng.
2.2.3. Thực trạng về lựa chọn phương pháp ñánh giá thành
tích
a. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá
- Phương pháp này ñược sử dụng nhằm ñánh giá thành tích
nhân viên cuối mỗi học kỳ ñể trả lương tăng thêm. Cuối mỗi học kỳ,
nhà trường xếp loại thi ñua với các tiêu chí ñã xác ñịnh trong phiếu
ñánh giá, mỗi tiêu chí sẽ ñược cho một mức ñiểm và tổng cộng là
100 ñiểm.
- Hạn chế của phương pháp thang ñiểm ñánh giá là phụ thuộc
cảm tính người ñánh giá và tập trung vào con người thay vì hiệu quả
công việc.
b. Phương pháp báo cáo
- Cuối năm, nhân viên ñều tự nhận xét vào phiếu ñánh giá
viên chức về ñiểm mạnh, ñiểm yếu, những ưu nhược ñiểm của mình.
- Hạn chế của phương pháp báo cáo ñó là hầu như nhân viên
ñều tự nhận xét nhiều về ưu ñiểm, ñề cập sơ sài ñến những khuyết
ñiểm. Việc này chỉ tiến hành 01 lần/năm nên hiệu quả không cao.
Phiếu ñánh giá này thường có nội dung giống nhau, không có những
thay ñổi lớn qua các năm trong công việc của người báo cáo.

c. Phương pháp bỏ phiếu bình bầu
- Phương pháp này ñược sử dụng ñể bỏ phiếu tín nhiệm ñể ñề
bạt, bổ nhiệm chức danh cán bộ quản lý.
- Nội dung phiếu không có tiêu chí ñánh giá rõ ràng mà chỉ
nêu s
ơ lược về người ñược ñánh giá và yêu cầu người ñánh giá chọn
“Đồng ý” hoặc “Không ñồng ý” bầu chọn chức vụ sắp ñề bạt, bổ
nhiệm. Giữa các cá nhân ñược chọn chưa có sự phân biệt thành tích
14

rõ ràng. Phương pháp bỏ phiếu bình bầu mang tính chủ quan và
không ñánh giá ñúng năng lực thực sự của nhân viên.
2.2.4. Đối tượng thực hiện ñánh giá thành tích
Hiện nay tại trường, ñối tượng thực hiện ñánh giá thành tích
gồm:
- Nhân viên tự ñánh giá.
- Tập thể ñánh giá.
- Cấp trên trực tiếp ñánh giá thành tích cấp dưới.
+ Đối với nhân viên ở các phòng ban thì do các trưởng phòng,
phó phòng ñánh giá.
+ Đối với giảng viên thì do trưởng khoa, phó khoa ñánh giá.
+ Trưởng, phó phòng, khoa thì do hiệu trưởng ñánh giá.
- Hội ñồng thi ñua – khen thưởng ñánh giá.
Sau khi bảng ñánh giá ñược gửi từ các phòng ban và các khoa
thì hội ñồng thi ñua – khen thưởng của trường bao gồm ban giám
hiệu, trưởng các phòng, khoa, trung tâm sẽ họp và dựa vào bảng
ñánh giá của nhân viên ñể ñưa ra xếp loại cuối cùng.
Việc lựa chọn ñối tượng hiện tại ñảm bảo tính dân chủ nhưng
vẫn còn những hạn chế:
- Kết quả cuối cùng chỉ phụ thuộc vào quyết ñịnh của hội

ñồng thi ñua.
- Những ñối tượng ñánh giá khác như ñồng nghiệp, cấp dưới,
sinh viên chưa ñược áp dụng.
- Lãnh ñạo và nhân viên ñều không thích công tác ñánh giá vì
ngại va chạm và cho rằng ñánh giá chỉ mang tính hình thức.
2.2.5. Th
ời ñiểm thực hiện ñánh giá thành tích
- Đánh giá ñịnh kỳ sau từng học kỳ, 6 tháng một lần làm cơ sở
ñể chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho học kỳ sau. Đánh giá
15

ñịnh kỳ sau từng học kỳ sẽ không phản ánh chính xác kết quả, khả
năng làm việc của nhân viên qua từng tháng ñể trả lương tăng thêm
trong tháng ñó. Khoảng cách giữa hai ñợt ñánh giá là khá dài.
- Đánh giá cuối năm ñể nhằm mục ñích khen thưởng, bổ
nhiệm cán bộ cho năm tới và xét tặng danh hiệu thi ñua. Việc ñánh
giá cuối năm hầu hết nhân viên xem ñó là hình thức, không có ý
nghĩa quan trọng và thường ñánh giá bản thân như các năm trước.
Kết quả ñiều tra về thời ñiểm ñánh giá thành tích CBVC như
bảng 2.17 sau, cho thấy 80% ý kiến cho rằng nên ñánh giá vào hàng
tháng, thời ñiểm ñánh giá hiện tại chưa phù hợp.
Bảng 2.17: Kết quả ñiều tra về thời ñiểm ñánh giá thành tích
Thời ñiểm ñánh giá Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Hàng tháng 72 80,00
Hàng quý 6 6,67
Mỗi 6 tháng 9 10,00
Cuối năm 3 3,33
(Nguồn: Kết quả ñiều tra)
2.2.6. Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên
- Hiện nay, tại trường kết quả ñánh giá chưa ñược xem trọng.

Sau khi hội ñồng thi ñua - khen thưởng thông báo kết quả ñánh giá
xếp loại học kỳ của nhân viên cho phòng tổ chức hành chính, kết quả
ñược trường sử dụng ñể trả lương tăng thêm hàng tháng cho học kỳ
sau. Cuối năm học, hội ñồng xem xét kết quả xếp loại của 2 học kỳ
và những thành tích ñạt ñược ñể bình chọn cá nhân ñạt danh hiệu
“Lao ñộng tiên tiến”, “Chiến sĩ thi ñua”
- T
ừ những tiêu chí, phương pháp ñánh giá ñều có những hạn
chế nên kết quả ñánh giá chưa phản ánh ñúng hiệu quả công việc,
16

năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả ñánh giá chỉ
mang tính hình thức, chưa phản ánh ñúng yêu cầu công việc ñề ra.
- Nhân viên chưa ñược cấp trên phản hồi thường xuyên về kết
quả ñánh giá thành tích, họ chỉ nhận ñược kết quả ñánh giá ñịnh kỳ
cuối kỳ. Cho nên nhân viên không biết rõ những ñiểm mạnh ñể phát
huy, ñiểm yếu của mình ñể khắc phục và nâng cao hiệu quả làm việc.
- Các cấp quản lý không tiến hành trao ñổi với nhân viên về kết
quả công việc mà bản thân họ thực hiện.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC-
THỰC PHẨM
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Xác ñịnh ñược một số mục tiêu hợp lý của công tác ñánh giá
thành tích.
- Đánh giá thành tích cho CBVC trường ñược ñánh giá theo
nhiều cấp khác nhau. Đồng thời có sự phân công nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể trong quá trình ñánh giá giữa các ñối tượng ñánh giá.
Điều này làm cho kết quả công tác ñánh giá ñược chính xác, khách

quan hơn và ñảm bảo tính dân chủ.
- Tiêu chí ñánh giá thành tích công việc tương ñối ña dạng cho
hai ñối tượng là giảng viên và CBVC hành chính.
- Các phương pháp ñánh giá khác nhau.
- Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên là căn cứ ñể trả lương
tăng thêm một cách khách quan và xét khen thưởng vào cuối năm
h
ọc.

17

b. Hạn chế
- Về mục tiêu ñánh giá chỉ chú trọng ñến chi trả lương tăng
thêm, khen thưởng cuối năm.
- Tiêu chí ñánh giá chưa rõ ràng, thiên về ñịnh tính, chưa phản
ánh ñầy ñủ yêu cầu của công việc, nên ñánh giá chung chung, ai
cũng tốt như nhau.
- Phương pháp ñánh giá ñưa ra chưa hoàn thiện và khoa học.
- Đối tượng ñánh giá vẫn còn bó hẹp.
- Thời ñiểm ñánh giá 06 tháng một lần là chưa phù hợp.
- Vấn ñề thông tin phản hồi không ñược chú trọng.
- Kết quả ñánh giá theo ý kiến chủ quan, chưa phản ánh ñúng
hiệu quả công việc.
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Đánh giá thành tích là việc khó khăn, phức tạp. Các văn bản
quy ñịnh làm cơ sở cho công tác ñánh giá còn chưa hoàn thiện, ñầy
ñủ.
- Công tác ñánh giá thành tích chưa ñược chú trọng, chỉ mang
tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
- Chưa thực hiện phân tích công việc, xây dựng bản mô tả

công việc, sử dụng vào công tác ñánh giá.
- Sau mỗi học kỳ 6 tháng mới ñánh giá thành tích làm cho
khối lượng công việc ñánh giá thiếu chính xác, bỏ sót các sai phạm.
- Chưa ñào tạo cho lãnh ñạo và nhân viên về phương pháp
ñánh giá.
18

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC
PHẨM
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ
3.1.1. Xu hướng phát triển các trường cao ñẳng thời gian tới
- Các trường phát triển theo xu hướng ña dạng hóa các ngành
nghề.
- Cạnh tranh giữa các trường ngày càng tăng cho nên phải
nâng cao chất lượng ñào tạo.
- Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu và chiến lược phát
triển kinh tế xã hội.
- Phát triển ñội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
- Tiếp tục ñổi mới nội dung, phương pháp dạy học, thi, kiểm
tra và ñánh giá chất lượng giáo dục.
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường
ñến năm 2020
- Xây dựng ñội ngũ giảng viên ñủ về số lượng, có trình ñộ
chuyên môn và ñạo ñức nghề nghiệp ñáp ứng yêu cầu giảng dạy và
nghiên cứu khoa học.
- Xây dựng ñội ngũ cán bộ quản lý và viên chức chuyên môn

nghiệp vụ có trình ñộ chuyên môn theo yêu cầu chức danh với tính
chuyên nghiệp cao, có năng lực tư duy sáng tạo, có tinh thần trách
nhi
ệm, ý thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm, khả năng ñộc lập giải quyết
vấn ñề.
19


3.1.3. Các yêu cầu khi xây dựng giải pháp
Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác ñánh giá thành
tích tại ñơn vị cần phải chú ý ñến một số yêu cầu sau:
- Đánh giá thành tích nhằm hướng nhân viên ñến mục tiêu
phát triển của nhà trường.
- Khi ñánh giá thành tích cần phải dựa vào quá trình làm việc
trong suốt thời gian diễn ra ñánh giá.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải ñảm bảo tính công bằng,
khuyến khích tính tích cực và tăng cường ñoàn kết nội bộ.
- Khi ñánh giá nhân viên phải ñánh giá ở nhiều khía cạnh khác
nhau của công việc.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải tạo ñộng lực làm việc.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
3.2.1. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu ñánh giá
Việc xác ñịnh mục tiêu ñánh giá là nhiệm vụ quan trọng ñầu
tiên trong việc xây dựng công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại
ñơn vị. Vì vậy ñể việc ñánh giá thành tích ñạt ñược hiệu quả, thì phải
xác ñịnh ñúng ñắn mục tiêu ñánh giá và phải gắn liền với chiến lược
phát triển của ñơn vị. Xuất phát từ thực tế, các mục tiêu cụ thể của
công tác ñánh giá thành tích cần ñược xác ñịnh ñầy ñủ như sau:

- Làm cơ sở trả lương tăng thêm và khen thưởng dựa trên
thành tích của mỗi CBVC
- Xác
ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển cán bộ viên chức
20

- Tuyển dụng, quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm, ñiều ñộng, luân
chuyển cán bộ
- Đánh giá hiệu quả làm việc trong quá khứ và nâng cao hiệu
quả làm việc của cán bộ viên chức trong tương lai
Các mục tiêu ñánh giá thành tích trên cần ñược thảo luận cụ thể
và ñi ñến thống nhất trong toàn bộ nhân viên.
3.2.2. Xây dựng tiêu chí ñánh giá
a. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí ñánh giá
Tiêu chí ñánh giá ñược xem là mấu chốt của công tác ñánh giá
thành tích, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự
kỳ vọng của cấp trên. Để xây dựng tiêu chí ñánh giá phù hợp, trước
hết cần xác ñịnh căn cứ ñể xây dựng tiêu chí:
- Các tiêu chí ñánh giá phải ñược thiết lập dựa trên phân tích
công việc ñể tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc.
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc cụ thể
và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Các tiêu chí ñánh giá phải thiết lập trên cơ sở mục tiêu thống
nhất giữa lãnh ñạo và nhân viên.
- Xác ñịnh mục tiêu cụ thể phấn ñấu cho từng CBVC
+ Xác ñịnh mục tiêu công việc cụ thể ứng với chức năng
nhiệm vụ của từng CBVC
+ Xác ñịnh các công việc cụ thể cần phải làm ñể hoàn thành
mục tiêu.
b. Xác ñịnh các loại tiêu chí ñánh giá thành tích

Các tiêu chí ñược xác ñịnh như sau:
- Xây d
ựng các tiêu chí ñánh giá chung ñối với toàn bộ CBVC:
+ Chấp hành kỷ luật, nội quy nhà trường, văn hóa công sở;
21

+ Tham gia các hoạt ñộng phong trào ñoàn thể, hội họp;
+ Chuyên nghiệp trong công việc;
+ Quản lý tài sản, tiết kiệm nguồn lực nhà trường;
+ Đào tạo phát triển cá nhân.
- Xây dựng các tiêu chí kết quả thực hiện công việc chuyên
môn: Các tiêu chí phải ñảm bảo các yêu cầu về cụ thể, ño lường
ñược, có thể ñạt ñược và có thời gian hoàn thành.
Đối với mỗi ñối tượng ñược ñánh giá phải sử dụng những tiêu
chí khác nhau ñể ñánh giá do tính chất công việc, giảng dạy của mỗi
người là khác nhau.
- Xây dựng các tiêu chí ñánh giá về năng lực công tác
Nhà trường cần xây dựng các tiêu chí ñánh giá về năng lực thực
hiện công việc ñể ñánh giá phục vụ cho mục ñích ñào tạo và phát
triển nhân viên. Tiêu chí ñánh giá năng lực ñược chia làm ba ñối
tượng: cán bộ quản lý, giảng viên, CBVC hành chính.
3.2.3. Lựa chọn phương pháp ñánh giá
a. Phương pháp quản trị theo mục tiêu tích hợp với phương
pháp phân tích ñịnh lượng
- Sử dụng kết hợp phương pháp quản trị theo mục tiêu và
phương pháp phân tích ñịnh lượng ñể ñánh giá tiêu chí kết quả thực
hiện công việc chuyên môn cho CBVC.
- Phương pháp phân tích ñịnh lượng ñịnh lượng các tiêu chí, có
sự phân biệt mức ñộ quan trọng cho các tiêu chí. Nhất là phù hợp với
các công việc của nhân viên làm bộ phận hành chính, quản lý. Đánh

giá tổng hợp về kết quả làm việc sẽ ñược căn cứ trên ñiểm số trung
bình của các tiêu chí.
b. Ph
ương pháp thang ñiểm ñánh giá hành vi
Sử dụng phương pháp thang ñiểm ñánh giá hành vi ñể ñánh giá
các tiêu chí chung của CBVC. Theo phương pháp này, xây dựng
22

thang ño dưới dạng thang ñiểm (thang ñiểm 5) và quy ñịnh mức
ñiểm tương ứng với hành vi cụ thể.
c. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá
- Sử dụng phương pháp thang ñiểm ñánh giá ñể ñánh giá tiêu
chí năng lực công tác nhằm xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, phát triển hay
phát hiện tiềm năng của nhân viên ñối với từng công việc ñể ñề bạt,
bổ nhiệm.
- Thang ñiểm áp dụng ñược ñề xuất gồm 5 mức. Mỗi tiêu chí
ñánh giá ñược cụ thể thành các tiêu chuẩn với thang ñiểm từ 1 ñến 5
ñiểm. Sau khi hoàn thành mẫu ñánh giá, CBVC sẽ tính ñược tổng số
ñiểm ñánh giá.
Tổng số ñiểm ñánh giá = 20% x Tổng ñiểm ñánh giá các tiêu chí
chung + 60% x Tổng ñiểm ñánh giá kết quả thực hiện công việc
chuyên môn + 20% x Tổng ñiểm ñánh giá năng lực công tác
3.2.4. Lựa chọn ñối tượng thực hiện ñánh giá
- Đối tượng thực hiện ñánh giá ñóng vai trò quan trọng ñối với
kết quả ñánh giá. Theo kết quả ñiều tra về ñối tượng thực hiện ñánh
giá tại trường, với câu hỏi khảo sát “Theo anh/chị ñối tượng thực
hiện ñánh giá thành tích nào là phù hợp nhất?” thì phương án “ Tất
cả” ñược lựa chọn nhiều nhất. Vì vậy tác giả ñề xuất mô hình ñánh
giá 360
0

.
- Theo mô hình ñánh giá 360
0
ñối tượng ñánh giá bao gồm: cá
nhân tự ñánh giá, ñồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, cấp dưới và sinh
viên. Có như vậy kết quả ñánh giá sẽ ñược ña chiều với nhiều góc
nhìn khác nhau nên sẽ có kết quả chính xác hơn.


23

3.2.5. Thời ñiểm thực hiện ñánh giá
- Đề xuất thực hiện ñánh giá thành tích ñịnh kỳ mỗi tháng 01
lần, làm cơ sở cho việc tính lương tăng thêm. Như vậy mới phản ánh
chính xác năng lực làm việc của nhân viên ñể trả lương cho phù hợp.
- Đối với trường hợp khen thưởng thì các phòng khoa nên ñánh
giá theo chu kỳ 6 tháng một lần.
- Đánh giá xét danh hiệu thi ñua khen thưởng theo năm học
ñược cho là phù hợp, ñây cũng là quy ñịnh của nhà nước. Đánh giá
kết quả cuối năm sẽ tổng hợp kết quả của các tháng và ñánh giá toàn
diện về năng lực công tác trong năm. Trong ñó, có xem xét ñến kết
quả hoàn thành mục tiêu ñề ra và mức ñộ cải thiện thành tích.
3.2.6. Sử dụng kết quả ñánh giá
- Thảo luận với nhân viên ñể trao ñổi về kết quả thành tích
Sau ñánh giá cần thảo luận với nhân viên về kết quả ñánh giá sẽ
xóa bỏ những rào cản tâm lý giữa nhân viên và lãnh ñạo, giúp nhân
viên nhận diện ñược các ñiểm mạnh ñể phát huy và các ñiểm yếu cần
khắc phục, qua ñó tạo ñộng lực phấn ñấu, phát triển bản thân.
- Cải tiến chính sách ñào tạo và phát triển
+ Tất cả giảng viên có nhu cầu ñi ñào tạo thì cần phải ñạt kết quả

thực hiện công việc trong hai năm liên tiếp xếp loại A. Học phí sẽ
ñược nhà trường hỗ trợ và lương, phụ cấp vẫn ñược chi trả bình
thường vào hàng tháng.
+ Đối với CBVC hành chính thì ñạt loại A trong 2 năm liên tiếp
sẽ ñược nhà trường hỗ trợ kinh phí ñi học ñại học hoặc cao học. Với
các lớp ñào tạo ngắn hạn thì nhà trường sẽ hỗ trợ học phí toàn phần
hay 50% tùy thu
ộc vào kết quả ñánh giá trong năm học.
- Cải tiến chính sách ñề bạt, bổ nhiệm