THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG AN BÌNH XUÂN THÀNH

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
PHẦN MỞ ĐẦU 2
1. Lý do chọn đề tài 2
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Nội dung nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Phạm vi nghiên cứu 4
CHƯƠNG 1: 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6
CHƯƠNG 2: 18
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN BÌNH XUÂN THÀNH 18
2.1. Khái quát về Công ty 18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 18
2.2 Thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty 22
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Công ty 22
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 24
2.2.3. Chiến lược quản lý, duy trì nguồn nhân lực tại công ty 27
2.2.4. Thực trạng về tuyển dụng của công ty 28
2.2.5. Thực trạng đào tạo tại công ty 31
2.2.6. Thực trạng về lương, thưởng 33
2.2.7. Thực trạng về tình hình lao động 39
2.3. Nhận xét chung về tình hình quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 41
2.3.1. Thuận lợi của Công ty 41
2.3.2. Những tồn tại hiện có của Công ty 42

CHƯƠNG 3: 43
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 43
3.1. Hướng phát triển của Công ty đối với nguồn nhân lực trong 3 năm tới 43
3.2. Cơ sở đề xuất của giải pháp 43
3.3. Các giải pháp để quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 44
3.3.1. Giải pháp 1: Nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty 44
3.3.2. Giải pháp 2: Nâng cao công tác đào tạo tại công ty 46
3.3.3. Giải pháp 3: Xây dựng nền văn hóa công ty hoàn hảo 49
KẾT LUẬN 51
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng
nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”.
Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn, không ai còn
2
hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo Business Week).
Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu
người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ quý
của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học “Quản Trị
Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh viên nào học
chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh
Thêm vào đó mối quan hệ giữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ
trên giảng đường, trong doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống,
trong từng sinh hoạt bình thường nhất, giản dị nhất. Đó là lý do mà em thấy rằng môn
Quản Trị Nguồn Nhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính
thực tiễn và em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận
riêng của mình.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ

cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn
phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, em chọn đề tài:
“Quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình
Xuân Thành” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại
luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào.
Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các yếu
tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp
từ mọi góc độ.
Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự
điều tiết, phân phó từ ban điều Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành cùng với
việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó
nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế
nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa
ra những điều em cho là đúng nhất. Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự
phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân
Thành.
3. Nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián

tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ tin
học từ các trang thông tin trực tuyến.
- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành .
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và thống
kê.
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web
có liên quan. Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân
Thành như nội quy lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương, năm 2013, 2014…. và
tham gia các hoạt động trực tiếp tại công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây.
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
4
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực
chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống,
việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng
quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm
năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho
tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, quản lý nhân

sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều
góc độ khác nhau: “Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.” Đi sâu vào việc làm của quanr trị nguồn nhân lực , người ta còn có
thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụ
ng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở
những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lự chuyên
môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết
phải coi trọng năng lực con người. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như
hiện nay, thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo,khai
thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp phát triển. Khác với các
nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý nghĩa là người lao động chỉ làm việc
một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái ttrong môi trường làm
việc và ngược lại nếu họ bị gò bó thì hiệu quả làm việc của người lao động sẽ giảm đáng
kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi lao động có
quan niệm về gía trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng
cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu
thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp.
5
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển
dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu và các yếu

tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động. Ngày nay,
khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều
làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn
lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gai tăng cao, giá trị gia tăng cao
thì sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn theo đuổi. Tóm
lại, nguồn nhân lực là một nguồn nhân lực vô cũng quan trọng làm nên lợi nhuận doanh
nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan
trọng. Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào
thành công của các quốc gia. Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì
nguồn nhân lực lại quan trong hơn bội phần. Nó có ý nghiã chiến lược, đây là giai đoạn
mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao,
lao động trí óc giữu vai trò cực kỳ quan trọng
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.
Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học
tập của con người ngày càng cao. Như vậy trong cuộc cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân
lực hiện này doanh nghiệp nào không có chế đọ đãi ngôc tốt đối với nhân viên, không tạo
được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất đi nguồn nhân lực
của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không ngừng nâng cao năng lực của
nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có nhưvậy thì mới có thể có những bước phát
triển bền vững trong tương lai.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức
ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
6
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng
các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được
ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực
các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường
thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút
và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
7
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Môi trường bên ngoài.
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân
sự.Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động kinh doanh
của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẵn sàng mở rộng và tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo công nhân. Tình hình phát
triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi phải đào tạo thêm việc làm mới, ngược lại sẽ
làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, rằng buộc các doanh nghiệp trong

việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết các yếu tố mối quan hệ về lao
động.
Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến
quản trị nhân sự với nấc thang khác nhau.
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân sự, đòi
tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xắp xếp lực lượng lao động và thu hút
nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng với các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
về những vấn đề liên quan đến chính xách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và đối
thủ cạnh tranh là những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là cạnh tranh về tài
nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng
lao động không thể để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản trị
nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung đề ra mục tiêu cụ thể
của mình.
8
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin các thói quen được chia sẽ trong tổ chức,
tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng sử trong kinh doanh.
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số chỉ
tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào mục tiêu hoạt động
của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân
sự. Các mục tiêu thường là những mục tiêu sau đây:
• Chi phí cho lao động nhỏ nhất.

• Giá trị ( lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
• Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo ra việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
• Người lao động làm đúng nghành nghề của mình được học.
• Nâng cao chất lượng lao động.
• Tăng thu nhập của người lao động.
• Đảm bảo sự công bằng giữa những lao động.
• Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với DN.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có hiệu quả, chất lượng, trình độ để
thực hiện công việc và thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời tạo sự
9
ổn định trong nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân
sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra
các mục tiêu đó.
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
• Hoạch định nguồn nhân lực
• Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.
• Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng lực
đáp ứng để đánh giá mặt mạnh mặt yếu.
• Giúp đỡ tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài.
• Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần
thiết mà tổ chức cần phải có.
• Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhân
sự.
• Phân tích công việc.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân
sự, phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí
nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng

người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích
công việc là hướng dẫn giải thích cách xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ
chủ yếu của công việc và thách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm
thực hiện công việc một cách tốt nhất.
10
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm
thực hiện công việc một các tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm trong công việc, làm
cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển
lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao
động.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn và trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân,
những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng sở thích…
của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được
sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá
thực hiện công việc và trả công lao động.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, làm công cụ cơ
bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự.
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận

được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào
duy trì và tồn tại sự phát triển cảu doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào
công việc phù hợp với năng lực là sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công
việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiên đúng đắn thì sẽ gây
ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp đến công ty và người lao động.
11
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu của đơn vị về số lượng,
chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ xác định. Quy trình này có thể được tiến
hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự
như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về tuyển dụng.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
1.3.4. Sắp xếp, bố trí lao động.
Vấn đề xắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ
máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý được thể hiện ở kết quả
cuối cùng, là sự phù hợp giữa các nhóm thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm
chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
Nhằm mục đích là đảm bảo cho sự phù hợp cao nhất phù hợp với yêu cầu công
việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người
thực hiện công việc.
- Nguyên tắc xắp xếp bố trí người lao động:
- Để đạt được những mục tiêu trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, xắp
xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi
sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
12

+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn hóa và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho phát
huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+ Việc xắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một
nghạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện
công việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ
quản lý.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi
hỏi chuyên môn cao hơn.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hổ trợ giúp các thành viên,
các bộ và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp
ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường.
Nguồn nhân lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
•Đào tạo nhân sự.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành
13
tốt công việc được giao mà còn đương đầu với những biến đổi xung quanh ảnh hưởng tới
công việc của mình. Qúa trình đào tạo áp dụng cho những người thực hiện một công việc
nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ là việc bồi

dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những
công việc phức tạp hơn với năng suất hơn.
Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
* Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuât:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. được
áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung
với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất
đơn giản, đào tạo được số đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự
bài bản và kiến thức lí luận nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: nhữnng người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những
cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng
dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước,
nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng
khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián
tiếp.
• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
14
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên
cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản
trị bằng cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực
hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với doanh
nghiệp, vì các nhà quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Các phương thức đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào
tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao
động được hiểu về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ
sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kém cặp cách thức giải
quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp này
được áp dụng để đào tạo các quản trị viên cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian
bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải
quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và
giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp
hội thảo…
•Phát triển nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh
nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự
là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh
doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho
15
người lao động tìm ra hướng đi cho mình, tọa cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc
tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự và các chức vụ quản trị.
• Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp
• Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.3.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấn đề
quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định,

tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã
được điêu tuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng
nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một việc làm rất khó
khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết được năng lực và triển
vọng của mổi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn sẽ cải thiện được bầu
không khí trong tập thể, mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích
cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là một công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên, giúp
nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài thao cảm tính,
theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân sự.
Tiến hành đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
• Xác định mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
• Đưa ra mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
16
• Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.
• Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin
thu thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
1.3.7. Đãi ngộ nhân sự.
Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định hăng hái hay không của người
lao động và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm
kích thích người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh
doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong muốn
riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên cụ thể được xác định, ta cần xác định được mục tiêu
thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng đúng lúc, đem
lại kết quả mong muốn.
Đãi ngộ thể hiện qua hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.

• Đãi ngộ vật chất: thể hiện việc thỏa mãn về nhu cầu vật chất của người lao động
qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là nhu cầu cơ bản của con
người. Đãi ngộ vật chất là một động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
• Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu con người, thỏa mãn nhu cầu
tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được tôn trọng và quý
trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mọi
người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với gia đình và người thân và
gia đình của họ.
17
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN BÌNH
XUÂN THÀNH
2.1. Khái quát về Công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: Công ty TNHH xây dựng An Bình Xuân Thành.
Giám đốc điều hành: Ngô Hữu Bình
Địa chỉ: Số 02/48 Tản Đà, P Đông Sơn, Thành Phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa.
Điện thoại: 0373 913 483; 0983 044 171
Ngày thành lập: 24/06/2010 ( Theo GPKD số 2801960421 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh
Thanh Hóa cấp)
Mã số thuế: 2801960421
Tài khoản:3532201002063 tại NHNN và PTNT Thanh Hóa CN số 4
Vốn điều lệ: 8.600.000.000 d
Lĩnh vực kinh doanh gồm các ngành nghề:
• Xây dựng các công trình xây dựng, giao thông
• Xây dựng các công trình thủy lợi như xây dựng đê, đập, …
• Sản xuất vật liệu xây dựng
• Gia công dầm thép

• Sản xuất cơ khí
• Buôn bán vật liệu dây dựng như: sắt, thép, vải lọc,…
Trải qua quá trình hình thành và phát triển từ năm 2010 đến nay công ty đã không ngừng
lớn mạnh với việc kí kết, xây dựng được nhiêu công trình trên địa bàn cả nước, đảm bảo
tiến dộ, chất lượng kĩ, mỹ thuật, được chủ đầu tư đánh giá cao.
Một số hoạt dộng kinh doanh các công trình tiêu biểu.
Hợp đồng số: 01/HĐ-XD thi công công trình:
Cầu Tiến Hưng II xã Luận Thành, huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá
Chủ đầu tư: UBND huyện Thường Xuân
Công việc: Xây dựng cầu giao thông liên xã
Hợp đồng số: 02/HĐ-XD thi công công trình:
Đập Bản Khẹo, xã Bát Mọt, huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá
Chủ đầu tư: UBND xã Bát Mọt
Công việc: xây dựng đập + kênh bằng đường ống áp lực
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
18
• Ban Giám đốc : 03
người
•Giám đốc : 01 người
• Phó giám đốc : 02 người
19
Hội đồng thành
viên
Ban giám đốc
P.Kế hoạch
Đội xây dựng số
3
• Các phòng ban : 39
người
•Phòng Kế hoạch : 05 người

•Phòng Tài vụ : 07 người
•Phòng Kỹ thuật : 26 người
• Các tổ đội sản xuất
•Đội lái xe : 32 người
•Đổi lái máy : 34 người
•Đội thợ điện : 09 người
•Đội thợ hàn : 15 người
•Đội thợ cơ khí : 16 người
•Đội thợ sửa máy : 13 người
•Đội thợ thép : 35 người
•Đội thợ mộc : 11 người
•Đội thợ bê tông : 52 người
•Đôị thợ làm đường : 46 người
•Đội thợ khoan nổ mìn : 35 người
•Đội thợ copa : 57 người
•Đội thợ xây lát công trình : 86 người
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
 Hội đồng thành viên.
• Quyết định phương hướng phát triển của Công ty.
• Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức
huy động thêm vốn.
• Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên, quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng và
Cán bộ quản lý quan trọng khác.
• Quyết định chính sách lương thưởng của Công ty.
• Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi
nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty.
• Quyết định cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty.
• Quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện.
• Sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty.

• Quyết định giải thể Công ty.
• Quyết định tăng giảm số nhân viên theo biên chế của từng bộ phận.
20
 Ban Giám đốc
 Giám đốc:
• Đại diện cho hội đồng thành viên Công ty điều hành hoạt động của Công ty sao
cho đạt mục tiêu kế hoạch đã đề ra; chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên
về toàn bộ hoạt động của Công ty.
• Tổ chức thực hiện các quy định của Hội đồng thành viên. Tổ chức thực hiện kế
hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty.
• Giúp Hội đồng thành viên xây dựng quy chế phối hợp, giúp các bộ phận hợp
tác phối hợp công việc.
• Đại diện cho Công ty ký kết các hợp đồng lao động, kinh doanh, liên kết theo
đúng quy định pháp luật.
• Lập kế hoạch kinh doanh hằng năm cho Công ty.
• Thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực.
 Phó giám đốc điều hành:
Có nhiệm vụ quản lý và tham mưu cho giám đốc về những phương án tổ chức, thực
hiện và giải quyết các công việc theo nhiệm vụ được giám đốc phân công và ủy nhiệm.
Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng nhân sự, công tác tổ chức, các vấn đề hội nghị….
 Phó giám đốc kỹ thuật xây dựng :
Có nhiệm vụ điều hành sản xuất, xây dựng và điều hành kế hoạch sản xuất, quản lý
kỹ thuật và an toàn sản xuất, theo dõi thiết bị, công nghệ, áp dụng những thành tựu khoa
học mới và quy trình sản xuất của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về
các hoạt động đã được phân công và ủy nhiệm.
 Phòng Hành chính - Nhân sự :
Có nhiệm vụ tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương,
soạn thảo văn bản, nội quy quy chế pháp lý, các quyết định, giai quyết các chế độ chính
sách và quản lý hồ sơ nhân sự…
+ Cán bộ hành chính: Tổ chức các cuộc họp, hội nghị đảm bảo các dịch vụ y tế của công

ty, ăn ca,… đón tiếp các đoàn khách, khách hàng tham quan công ty. Soạn thảo các văn
bản hành chính, báo cáo….
+ Cán bộ nhân sự: Theo dõi chấm công thực hiện các công tác nhân sự tổ chức công tác
các hoạt động bảo vệ, hội nghị,… trong Công ty đảm bảo an ninh trật tự.
+ Nhân viên văn thư: Theo dõi công văn, quản lý các văn bản tài liệu của công ty đồng
thời thực hiên các công việc chuyển giao văn bản tới các nơi, vị trí phu trách.
 Phòng tổng hợp:
+ Bộ phận kinh doanh:
- Tìm đầu ra cho các sản phẩm, liên hệ đối tác, tư vấn và đáp ứng nhu cầu của khách
hàng.
21
- Triển khai thực hiện kế hoạch mà ban giám đốc đã đề ra sau khi đã được phê duyệt.
- Đôn đốc, phân công nhân viên thuộc bộ phận thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
bộ phận mình phụ trách.
+ Bộ phận Kế toán:
- Thu thập, xử lý, kiểm tra, giám sát các khoản phải thu, chi của Công ty.
- Thực hiện kiểm tra, kiểm soát tình hình chấp hành kế hoạch thu chi ngân sách của
Công ty.
- Phân tích tình hình thực hiện dự toán thu chi nguồn vốn, tình hình quản lý và sử dụng
tài sản của Công ty.
- Lập bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính theo kỳ.
+ Bộ phận kho:
- Quản lý hàng hóa trong kho, nhập, xuất hàng, nắm chính xác lượng hàng tồn kho.
- Quản lý không để thất thoát hay mất hàng hóa.
- Theo dõi và cân đối lượng tồn kho.
 Phòng kỹ thuật xây dựng:
+ Đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động ổn định. Xây dựng phương hướng đầu tư
dây chuyền công nghệ ngắn hạn cũng như dài hạn vào trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
+ Nghiên cứu xây dựng và đề xuất các mấu sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu

của khách hàng và được thị trường chấp nhận.
+ Kỹ sư có trách nhiệm giám sát công nhân để hoàn thành công việc được tốt và thiết
kế các công trình mới
 Các đội xây dựng:
Tổ cơ khí, lái máy và công nhân xây dựng được chia thành những tổ có trách nhiệm hoàn
thành tốt công việc và đảm bảo chất lượng.
2.2 Thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Công ty
 Về số lượng lao động
Bảng 2.5: Tình hình nguồn nhân lực năm
STT Nội dung 2012 2013 2014
1 Số lao động đầu năm 479 474 482
2 Số lao dộng chuyển đi 9 01 02
3 Số lao động chuyển tới 4 10 02
(Nguồn: Bảng tổng hợp tình hình nhân lực năm 2012-2014)
Năm 2014 công ty có tổng số 482 người, trong đó bộ phận gián tiếp là 80 người bao
gồm: cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ (kế hoạch, tài chính, văn thư), nhân viên lái xe,
bảo vệ và nhân viên phục vụ. Bộ trực tiếp là 402 nhân sự bao gồm cán bộ kỹ thuật, đội
thợ xây lát, dội thọ copa, đội thợ nổ mìn
22
• Theo độ tuổi và giới tính.
Bảng 2.6: cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Chỉ tiêu
2012 2013 2014
Số
lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số lao động 479 474 482
1. Phân theo độ tuổi
< 30 126 26,3 138 29,11 162 33,54
30-40 289 60,33 273 57,59 287 59,42

41-20 57 11,89 53 11,81 39 8,07
>50 7 1,46 10 2,1 5 1,03
2. theo giới tính
Nam 451 95,4 451 95.14 458 95,69
Nữ 28 5,84 23 4,85 25 4,3
Lao động trong độ tuổi 30-40 tương đối ổn định qua các năm, với tỷ trọng này lực
lượng lao động của công ty tương đối trẻ, thuận lợi cho việc nâng cao trình độ chuyên
môn.
Số lượng lao động nam trong Công ty là 458 người (95,69%), lao động nữ là 25 người
(chiếm 4,3%). Vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh về xây dựng nên đòi hỏi
sự phân hóa lực lượng lao động cao, do đó tỷ lệ lao động phân chia theo giới tính như vậy
là khá hợp lý và đồng đều.
• Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
STT DANH MUC ĐVT 2012 2013 2014
1 Đại học Người 14 14 17
2 Ngiệp vụ khác Người 13 9 15
II Công nhân kỹ thuật Người 21 24 26
1 Bậc 1 Người 19 22 25
2 Bậc 2 Người 02 02 01
III Công nhân cơ khí Người 09 07 12
1 Bậc 1 Người 06 04 09
2 Bậc 2 Người 02 03 03
3 Bậc 3 Người 02 0 0
IV Công nhân sửa chữa Người 25 28 25
1 Bậc 1 Người 17 12 16
2 Bậc 2 Người 03 09 04
3 Bậc 3 Người 02 10 02
23
4 Bậc 4 Người 01 03 01

5 Bậc 5 Người 01 02 01
6 Bậc 5 Người 0 02 0
(Nguồn: Bảng tổng hợp tình hình nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014)
Vì lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là lao động trực tiếp, nên đa số nhân viên
ở trình đô thợ lành ngề, những nhân viên này chủ yếu làm những công việc như: công
nhân kỹ thuật, công nhân sửa chửa, công nhân cơ khí.
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty
• Quy định thời gian lao động và nghỉ ngơi
Nhân viên làm việc tại Công ty theo nguyên tắc nghiêm chỉnh chấp hành thời gian
làm việc. Trong thời gian làm việc không được làm việc riêng, không được nghỉ ngơi quá
thời gian quy định. Nếu đau ốm thì cần báo với ban điều hành, nghỉ do việc riêng cần làm
đơn xin phép.
• Thời gian làm việc của nhân viên như sau:
- Sáng: từ 07 giờ đến 30 phút đến 11 giờ 30 phút.
- Chiều: từ 13 giờ đến 17 giờ.
• Ngày nghỉ:
- Mỗi tuần được cấp nghỉ một ngày đó là ngày chủ nhật. Bên cạnh đó, các dịp lễ tết đều
được nghỉ đúng theo quy định của Nhà nước.
- Ngoài ra, có các quy định rõ ràng về việc tăng giờ làm, nghỉ phép, giữ trật tự Công ty,
vệ sinh lao động, an toàn lao động, bảo đảm tài sản, có các biện pháp xử phạt từ khiển
trách đến sa thải và cả xử lý hành chính. Bên cạnh đó còn có các quy định khen thưởng
nhân viên chấp hành tốt nội quy và các mức độ xử lý kỷ luật cho những người cố tình vi
phạm hoặc thiếu ý thức.
• Nghỉ phép:
- Nhân viên được nghỉ phép 12 ngày/năm, nhân viên nào làm việc trên 5 năm thì được
nghỉ phép thêm 1 ngày/năm.
- Công ty sẽ sắp xếp cho nhân viên nghỉ phép luân phiên tùy thuộc vào điều kiện kinh
doanh của Công ty. Nếu nhân viên cần nghỉ để giải quyết công việc riêng thì phải làm
đơn xin trước từ 2 đến 5 ngày để Công ty bố trí người thay thế.
- Công ty không giải quyết ngày nghỉ năm kết hợp với các dịp lễ, tết (trừ trường hợp đặc

biệt), đồng thời cũng không thanh toán lương ngày phép cho những trường hợp nhân viên
tự ý nghỉ.
• Tăng ca:
- Nhân viên làm thêm giờ theo yêu cầu của Công ty thì được hưởng lương thêm giờ theo
Luật lao động nhưng không quá 4 giờ/ngày, 16 giờ/tuần và không quá 14 giờ nếu làm
thêm liên tục 4 ngày.
• Giữ gìn trật tự trong Công ty.
• Cấm nhân viên vào nơi làm việc trong những trường hợp sau:
- Say rượu, bia hoặc các chất kích thích khác.
- Đi làm trễ quá 30 phút không có lý do chính đáng, không nộp thẻ cho bảo vệ.
• Trật tự trong Công ty.
24
- Luôn có mặt tại vị trí làm việc, không đi lại lung tung, không đến những nơi không có
phận sự.
- Cấm uống rượu, bia, cờ bạc trong phạm vi Công ty quản lý.
- Khi có tổ chức hội, họp của Công ty, nhân viên được thông báo phải có mặt đầy đủ,
đúng giờ.
• Tiếp khách riêng.
- Nhân viên không được phép tiếp khách riêng trong giờ làm việc.
- Trong một số trường hợp đặc biệt, người trong gia đình bị tai nạn, ốm nặng, qua đời
phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để được giúp đỡ (nếu cấn thiết) và bố trí người
thay thế.
• An toàn lao động- vệ sinh lao động.
• Nhiệm vụ và quyền hạn.
- Nhân viên phải tham gia đầy đủ các buổi huấn luyện về an toàn kỹ thuật, chấp hành
nghiêm chỉnh những biện pháp an toàn nơi làm việc, chấp hành đúng lịch khám sức khỏe
định kỳ.
- Báo cho người phụ trách trực tiếp biết ngay khi các thiết bị có nguy cơ xảy ra tai nạn
hoặc hỏng hóc để có biện pháp khắc phục kịp thời.
- Từ chối làm việc khi nhận thấy các thiết bị máy móc có nguy cơ xảy ra tai nạn.

- Có bệnh, mệt mỏi, không thể tiếp tục làm việc thì phải đến ngay phòng y tế để giải quyết
điều trị hoặc gửi đi khám bệnh theo bảo hiểm y tế để đảm bảo an toàn
• Trách nhiệm.
- Giữ gìn sạch sẽ, máy móc, thiết bị, nơi làm việc.
- Thu dọn các sản phẩm đúng nơi quy định, bảo đảm an toàn cho mặt bằng làm việc.
- Không nấu nướng, ăn uống tại nơi làm việc.
- Không hút thuốc lá.
• Bảo đảm tài sản và bí mật công nghệ.
• Đối với nhân viên được giao quản lý, sử dụng tài sản, máy vi tính, máy văn
phòng, máy fax, máy in, thiết bị, … phải chấp hành những quy định sau:
- Bảo quản tài liệu theo chế độ lưu trữ.
- Không được mang tài liệu ra khỏi cơ quan khi chưa được phép.
- Không được cung cấp tài liệu các loại cho bất cứ ai ngoài đơn vị khi chưa có sự chấp
thuận của Giám Đốc.
- Giữ gìn bí mật công nghệ sản xuất – kinh doanh, các chỉ tiêu sản xuất –kinh doanh, số
liệu thống kê, tổng hợp của Công ty.
- Thực hiện đầy đủ, đúng nội quy về giao nhận hàng hóa và bảo vệ kho, phòng cháy chữa
cháy. an toàn lao động, quy trình lao động.
• Nghiêm cấm:
- Hút thuốc lá trong khu vực làm việc.
- Mang chất cháy, nổ vào khu vực làm việc.
- Đưa người không có nhiệm vụ vào khu vực làm việc.
- Ký nghiệm thu hoặc cho nhập vật tư, thiết bị, công trình kém chất lượng.
- Mua sắm vật tư, thiết bị, nguyên liệu kém chất lượng hoặc hư hỏng, không sử dụng
được.
25