Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các ban quản lý dự án giảm nghèo giai đoạn 2 tỉnh yên bái (2010 2015)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI




LUẬN VĂN THẠC SỸ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM
NGHÈO GIAI ĐOẠN 2 TỈNH YÊN BÁI (2010 – 2015)



NGUYỄN TRUNG KIÊN


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ ĐÌNH BẢO





Hà Nội - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận
văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Nếu phát hiện ra bất cứ sự sao chép nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước hội đồng kỷ luật của nhà trường.


Tác giả luận văn


Nguyễn Trung Kiên




LỜI CẢM ƠN

Sau hai năm học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành chương trình cao
học và luận văn thạc sỹ với đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý Dự án Giảm nghèo tỉnh Yên Bái giai
đoạn 2010 – 2015”.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo khoa Sau đại
học, đặc biệt là các thầy cô trong bộ môn Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Mở
Hà Nội, những người đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo UBND tỉnh Yên Bái, Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Yên Bái, Cục Thống kê tỉnh Yên Bái, UBND các huyện Văn Chấn, Mù
Cang Chải, Trạm Tấu, Văn Yên và Lục Yên, Chi cục thống kê các huyện tham gia

thực hiện dự án, UBND xã và các Ban phát triển xã tham gia dự án giảm nghèo các
tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn 2. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Ban
quản lý dự án tỉnh Yên Bái đã tạo điều kiện về mặt thời gian, cho phép sử dụng số
liệu, và thực hiện nghiên cứu tại các huyện, xã vùng dự án.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã giúp
đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, T.S. Hồ Đình
Bảo, người đã định hướng, chỉ bảo, dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.

Tác giả luận văn


Nguyễn Trung Kiên



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5
4. Phương pháp nghiên cứu luận văn 5
5. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn lực 7
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7
1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức. 9
1.1.2 Khái niệm về cán bộ. 13
1.1.3 Chất lượng nguồn lực và Đội ngũ cán bộ. 15
1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ. 16
1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 16
1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ: 20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ. 23
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực. 23
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ. 26
1.4. Những biện pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
đội ngũ cán bộ. 27
1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực 28
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực 29



1.4.3. Tổ chức nguồn nhân lực khoa học 29
1.4.4. Xây dựng chính sách thù lao và đãi ngộ đối cán bộ 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM
NGHÈO TỈNH YÊN BÁI 31
2.1. Những đặc điểm tự nhiên – kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái. 31
2.1.1 Điều kiện tự nhiên: 31
2.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội 32
2.1.3 Tình trạng đói nghèo của tỉnh Yên Bái 34
2.2. Giới thiệu về Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái. 37

2.2.1 Một số chỉ tiêu cụ thể: 38
2.2.2 Các Hợp phần của dự án: 38
2.2.3 Thiết kế bộ máy tổ chức dự án: 40
2.2.4 Thực trạng và tác động của nguồn vốn ODA, các Nguồn vốn ODA, FDI
trên địa bàn tỉnh Yên Bái 45
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm
nghèo tỉnh Yên Bái. 48
2.3.1 Thực trạng số lượng cán bộ 48
2.3.2 Thực trạng về trình độ năng lực 50
2.3.3. Thực trạng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao 51
2.4. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ các ban quản lý dư án giảm nghèo tỉnh Yên Bái đã thực hiện. 53
2.4.1 Về Xác định trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ để phân công, bố
trí công việc ở từng bộ phận chức năng dự án cho phù hợp. 53
2.4.2 Thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ thông qua đào tạo nâng cao
năng lực từ các khóa đào tạo của dự án và chuyên môn khác. 61
2.5 Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại 68
2.5.1 Những kết quả đạt được 68
2.5.2 Những hạn chế tồn tại 69
2.5.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế. 70



CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM NGHÈO
TỈNH YÊN BÁI 72
3.1. Định hướng và yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ Ban QLDA 72
3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ 72
3.1.2. Yêu cầu trong nâng cao chất lượng cán bộ 72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Ban QLDA 73

3.2.1. Nâng cao năng lực cho cán bộ Ban QLDA 74
3.2.2. Nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc 78
3.2.3. Cải thiện công tác tổ chức và quản lý dự án 81
3.2.4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường tốt cho cán bộ Ban QLDA 86
3.3. Khuyến nghị 90
3.3.1. Khuyến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước 90
3.3.2. Khuyến nghị với các nhà tài trợ 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93
PHỤ LỤC 94



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Danh mục bảng:
Bảng 1.1: Số lượng cán bộ Ban QLDA giảm nghèo các cấp từ năm 2010 – 2013 48

Bảng 1.2: Trình độ cán bộ các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái 50

Bảng 1.3: Cam kết giải ngân 6 tỉnh dự án với WB 52

Bảng 1.4: Số liệu giải ngân Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái 52

Bảng 1.5: Đánh giá việc nâng cao chất lượng qua việc sắp xếp cán bộ phù hợp với
chuyên môn trong công việc 54

Bảng 1.6. Số liệu thanh toán của Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái trong kỳ báo
cáo và luỹ kế 58

Bảng 1.7. Số liệu giải ngân (theo mạng Client Connection của WB) 58

Bảng 1.8. Số liệu giải ngân theo hợp phần dự án đến hết quý II/2013 58

Bảng 1.9: Tổng hợp thông tin công tác đấu thầu sử dụng vốn WB và triển khai thực
hiện 59

Bảng 1.10: Số năm kinh nghiệm của cán bộ Ban QLDA tỉnh Yên Bái 64

Bảng 1.11: Số cán bộ đánh giá kiến thức và kỹ năng mới được tập huấn 65

Bảng 1.12: Mức độ cải thiện các kiến thức và kỹ năng được đào tạo 65

Bảng 1.13: Mức độ hài lòng với các khóa tập huấn của cán bộ 66

Bảng 1.14: Mức độ chia sẻ các kiến thức và kỹ năng đã được tập huấn 66

Bảng 1.15: Mức độ thay đổi trong công việc của cán bộ 67


Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 2. 1: Tổ chức quản lý dự án giảm nghèo 40

Sơ đồ 2.2: Số lượng cán bộ của các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái 49

Sơ đồ 2.3: Số lớp tập huấn đã được tổ chức tính từ đầu dự án 62

Sơ đồ 2.4: Số lượt người tham gia tập huấn tính từ đầu dự án 63

Sơ đồ 2.5: Tỷ lệ áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc 67

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

ADB Ngân hàng phát triển Châu á
BĐPDATW Ban điều phối dự án Trung ương
BPTX Ban phát triển xã
Ban QLDA Ban quản lý dự án
CF Cán bộ hỗ trợ cộng đồng
DPMU Ban quản lý dự án huyện
Dự án giảm nghèo Dự án giảm nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc – giai đoạn 2
KH&ĐT Kế hoạch và Đầu tư
NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
NSPTX Ngân sách phát triển xã
ODA Nguồn hỗ trợ phát triển chính thức
PPMU Ban quản lý dự án tỉnh
TCNL Tăng cường năng lực
UBND Ủy ban nhân dân
WB Ngân hàng thế giới








BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI




MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM
NGHÈO GIAI ĐOẠN 2 TỈNH YÊN BÁI (2010 – 2015)



CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ






HÀ NỘI - 2013


i
TÓM TẮT LUẬN VĂN

1. Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu
Nhân lực luôn là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công trong
công việc đề ra ban đầu, là điều mà các tổ chức, cơ quan, đơn vị quản lý quan tâm.

Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của một tổ chức. Đối với các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên
Bái, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết và quan trọng bởi
những lý do sau:
Một là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý
dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Hai là: Đưa ra các giải pháp cơ bản để nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Dự án trong quá trình thực hiện và kéo dài đến năm 2017.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý
dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới của dự án.
3. Đóng góp khoa học của Luận văn:
Là một tài liệu hỗ trợ công tác nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực thuộc
tổ chức sử dụng nguồn vốn ODA.
Luận văn góp phần làm rõ thêm về quản trị nguồn nhân lực thuộc các tổ chức
sử dụng ODA, phát triển nguồn nhân lực và tầm quan trọng của việc phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức sử dụng ODA ở Việt Nam hiện nay.
Luận văn góp phần phân tích thêm một số hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ
quản lý ODA của Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra một số giải


ii
pháp thuộc về điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan chủ yếu nhằm sử dụng
nguồn vốn ODA ở Việt Nam hiện nay có hiệu quả.
4. Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

* Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn lực
+ Khái niệm nguồn nhân lực (i) Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển
bình thường (ii) Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. (iii) Số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực trong một
tổ chức.
+ Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức (i)Phân loại nguồn nhân lực theo
Lao động cơ hữu và Lao động hợp đồng (ii) Phân loại nguồn nhân lực theo nghề
(iii) Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng (iv) Phân loại nguồn nhân lực theo
quan hệ với đối tượng lao động (v) Phân loại theo tính chất của nguồn nhân lực
- Khái niệm về đội ngũ cán bộ.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
*
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ
.
- Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (i) Chỉ tiêu đánh giá

trạng thái sức khỏe (ii) Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá (iii) Chỉ tiêu đánh giá


iii

trình độ chuyên môn kỹ thuật (iv) Chỉ tiêu đánh giá yếu tố tinh thần, ý chí, phẩm
chất đạo đức nguồn nhân lực.
- Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ (i) Chỉ tiêu đánh giá về
phẩm chất đạo đức (ii) Chỉ tiêu đánh giá về trình độ năng lực (iii) Tiêu chí đánh giá
về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao,
* Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ.
- Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực
(i) Về trình độ học vấn
(ii)Về trình độ chuyên môn (iii) Tạo điều kiện làm việc và phát huy năng lực-
Tuyển chọn nhân sự (iv) Về phẩm chất chính trị, đạo đức (v) Về vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ (vi) Về Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cho đội ngũ cán bộ.
* Những biện pháp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ
cán bộ.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ (i) Thu hút,
tuyển dụng nguồn lực; (ii) Hỗ trợ đào tạo, tập huấn; (iii) Xây dựng chính sách thù
lao và đãi ngộ đối cán bộ; (iv) Tạo môi trường làm việc thuận lợi để nhằm nâng cao
hiệu quả công việc mà họ đang đảm nhiệm trong một tổ chức, đơn vị vì vậy chúng
ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tóm lại: Chương 1 cho ta hiểu những vấn đề cơ bản của chất lượng nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, những chỉ tiêu đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực và đội ngũ cán bộ.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM

NGHÈO TỈNH YÊN BÁI
* Những đặc điểm tự nhiên – kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái.
- Điều kiện tự nhiên:
Yên Bái là tỉnh miền núi, nằm sâu trong nội địa, ở giữa
vùng Tây Bắc – Đông Bắc và Trung Bộ. Địa hình tương đối phức tạp, đồi núi liên
tiếp nhau, cao dần từ Đông Nam lên Tây Bắc. Có thể chia thành 2 vùng: vùng cao


iv
và vùng thấp. Vùng cao có độ cao trung bình từ 600m trở lên, chiếm 67,56% diện
tích; vùng thấp có độ cao dưới 600m chủ yếu là địa hình đồi núi thấp, thung lũng và
bồn địa, chiếm 32,44% diện tích.
- Điều kiện kinh tế xã hội: Có 30 dân tộc cùng sinh sống trên địa bàn tỉnh,
trong đó 49,6% là dân tộc Kinh; 18,6% dân tộc Tày , 10,3% dân tộc Dao, 8,9% dân
tộc H’Mông, 6,7% dân tộc Thái và một số dân tộc khác như Mường, Nùng, Cao
Lan, Khơ Me, Phù Lá
- Tình trạng đói nghèo của tỉnh Yên Bái:
Trong 159 xã của Yên Bái thì có 62 xã
thuộc diện đặc biệt khó khăn. Cả tỉnh có 54.140 hộ nghèo, chiếm 34,17%, trong đó
hộ nghèo ở nông thôn chiếm 42,24%, ở thành thị là 9,08%. Điều kiện cơ sở hạ tầng
tại các xã này còn rất hạn chế.

* Giới thiệu về Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.

Dự án giảm nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái (2010 – 2015) triển khai tại 342
thôn bản của 40 xã thuộc 5 huyện Mù Cang Chải, Văn Yên, Lục Yên, Văn Chấn và
Trạm Tấu. Tổng vốn vay Ngân hàng Thế giới là 20 triệu USD gồm các Hợp
phần: (i) Phát triển kinh tế huyện vốn là 10,5 triệu USD; (ii) Ngân sách Phát triển xã
vốn là 7 triệu USD; (iii) Tăng cường năng lực vốn là 1,25 triệu USD; (iv) Quản lý
dự án vốn là 1,25 triệu USD.

* Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Ban quản lý dự án giảm nghèo
- Thực trạng số lượng đội ngũ cán bộ: (i) Mức độ đáp ứng về số lượng của
đội ngũ cán bộ; (ii) Thực trạng số lượng lao động các bộ phận chức năng dự án
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ: (i) Trình độ học vấn là cơ sở cho
phân công các công việc chuyên môn, chuyên ngành. (ii) Năng lực quản lý và giám
sát công việc trong quá trình công tác; (iii) Khả năng xử lý các công việc phát sinh.
* Các biện pháp thực hiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
Ban quản lý dự án giảm nghèo.
- Xác định trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ để phân công, bố trí
công việc ở từng bộ phận chức năng dự án cho phù hợp.
- Thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ thông qua đào tạo nâng cao
năng lực từ các khóa đào tạo của dự án và chuyên môn khác.



v
* Đánh giá chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Ban quản
lý dự án giảm nghèo.
- Những kết quả về chất lượng nguồn nhân lực : (i) Nguồn nhân lực là đội
ngũ cán bộ quản lý dự án; (ii) Đội ngũ cán bộ tham gia hoạt động trực tiếp dự án
- Những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực: (i) Những hạn chế chủ yếu:
(ii) Nguyên nhân của những hạn chế.
* Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại
- Những kết quả đạt được: (i) Đội ngũ cán bộ Ban quản lý dự án giảm nghèo
tham gia trực tiếp thực hiện các công việc trong hệ thống dự án; (ii) Công tác đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ là một trong những nhân tố
quan trọng quyết định đến chất lượng tiến độ thực hiện dự án.
- Những hạn chế tồn tại: (i) Số lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án
giảm nghèo còn nhiều hạn chế (ii) Việc kiêm nhiệm làm chậm tiến độ công việc
(iii) lãnh đạo, cán bộ chưa hiểu rõ vai trò và bản chất của dự án ODA. (iv) Nhân sự

các Ban quản lý dự án giảm nghèo thường không ổn định, luôn chuyển các chức
danh chủ chốt.
- Nguyên nhân dẫn đến hạn chế: (i) Trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội
ngũ cán bộ chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn
nhân lực. (ii) Trong công tác tuyển dụng lao động của các Ban QLDA giảm nghèo
chưa thực sự đảm bảo.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM NGHÈO
TỈNH YÊN BÁI
* Định hướng và yêu cầu nâng cao chất lượng Ban quản lý dự án
giảm nghèo.
- Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ
Ban quản lý dự án giảm nghèo cần chú trọng trong công tác quản lý đảm bảo
về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của dự án. Đồng
thời phải tạo ra sự gắn bó đoàn kết của cán bộ, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh
thần để cán bộ được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình.



vi
- Yêu cầu trong nâng cao chất lượng cán bộ dự án
Việc phát triển nâng cao nguồn nhân lực, Ban QLDA giảm nghèo cần tuân
thủ theo hệ thống chỉ tiêu đánh giá của Chính phủ, và địa phương, phải với quy
hoạch cán bộ trong quá trình thực hiện và khi kết thúc dự án. Ban QLDA giảm
nghèo phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch giữa các cán bộ ở các bộ phận khác
nhau, đồng thời tạo môi trường làm việc ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ dự án.
* Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Ban quản lý dự án giảm nghèo.
Có 4 nhóm giải pháp được đưa ra gồm: (i) nâng cao năng lực của cán bộ; (ii)
nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc; (iii) nâng cao hiệu quả

công tác tổ chức và quản lý; (iv) tạo môi trường và chế độ đãi ngộ phù hợp
* Khuyến nghị
- Khuyến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước: Kiến nghị đối với các cơ
quan quản lý nhà nước cần đảm bảo chế độ lương của cán bộ theo quy định, UBND
tỉnh cần ban hành những chính sách ổn định về việc làm cho các cán bộ hợp đồng
các Ban QLDA giảm nghèo khi kết thúc dự án.
- Khuyến nghị với các nhà tài trợ: Đối với nhà tài trợ nên có chính sách sử
dụng vốn để tài trợ về trang thiết bị làm việc và thanh toán lương cho cán bộ. Đồng
thời tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cán bộ dự án đi học ở
trong nước và nước ngoài để nâng cao trình độ chuyên.
4. Kết luận
Căn cứ mục đích và tình hình thực tế tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo
tỉnh Yên Bái, Luận văn “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ các Ban quản lý Dự án Giảm nghèo tỉnh Yên Bái giai đoạn 2010 – 2015” đã
nghiên cứu những nội dung sau:
+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
+ Trên cơ sở phân tích thực trạng đó, luận văn đã đưa ra các giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý Dự án Giảm nghèo tỉnh Yên Bái.




1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
ODA là từ viết tắt tiếng Anh của từ “Official Development Assistance” Hỗ

trợ phát triển chính thức, là hoạt động hợp tác giữa chính phủ Việt Nam với nhà tài
trợ nước ngoài, các tổ chức tài trợ song phương. Theo thống kê tính đến cuối năm
2012, tổng vốn ODA giải ngân đạt 37,59 tỷ USD, chiếm trên 66,92% tổng vốn
ODA ký kết. Mức giải ngân ODA đã có những cải thiện nhất định. Riêng hai năm
trở lại đây (2011 – 2012), nhờ quyết tâm cao của Chính phủ và một số nhà tài trợ
quy mô lớn như Nhật Bản, WB đã có tiến bộ vượt bậc: Tỷ lệ giải ngân của Nhật
Bản tại Việt Nam năm 2011 đứng thứ hai và năm 2012 đứng thứ nhất thế giới, tỷ lệ
giải ngân của WB tại Việt Nam tăng từ 13% năm 2011 lên 19% năm 2012. Tuy
nhiên, ODA vốn vay và viện trợ không hoàn lại giảm qua các thời kỳ do Việt Nam
trở thành nước có thu nhập trung bình thấp vào năm 2010.
Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao hiệu quả đồng vốn vay đáp ứng mục
tiêu giảm nghèo bền vững theo chủ trương của Nhà nước là điều rất khó khăn. Đòi
hỏi các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái từ cấp tỉnh, huyện, xã luôn phải cố
gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách chủ động, phù hợp và sẵn
sàng đáp ứng các yêu cầu mới của nhà tài trợ, nhất là trong thời kỳ nền kinh tế suy
giảm, các hoạt động tài trợ, viện trợ từ các tổ chức nước ngoài giảm, đặc biệt sau
khi Việt Nam trở thành nước có thu nhập trung bình thấp vào năm 2010, chi phí vốn
vay có xu hướng tăng, nhiều khoản vay ODA có điều kiện ràng buộc từ bên ngoài,
làm chi phí đầu vào cao, ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư và khả năng trả nợ trong
trường hợp các dự án được vay lại nguồn vốn vay ODA của Chính phủ. Các nguồn
vốn vay ưu đãi sẽ giảm cụ thể nguồn vay vốn từ Ngân hàng thế giới sẽ tính theo nội
dung vay thương mại giành cho nước cho thu nhập trung bình, đồng thời sẽ cắt
giảm các nguồn viện trợ không hoàn lại và các nguồn ODA khác, như vậy đặt ra
vấn để sử dụng nguồn vốn vay phải có hiệu quả được Chính phủ các bộ, ban ngành
địa phương rất chú trọng và đưa ra các quyết sách, định hướng, chiến lược cụ thể và


2
chi tiết đối với nguồn vốn ODA. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển, tầm quan trọng

của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội.
Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu thiếu đi quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Dự án giảm nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái đã thực hiện đến năm thứ 3 kế hoạch
đầu tư với tổng vốn phân bổ cho tỉnh là 20 triệu USD, dự kiến khéo dài năm 2017 với số
vốn bổ sung thêm là 20 triệu USD, dự án được thực hiện bằng 04 Hợp phần:
+ Hợp phần 1 “Phát triển kinh tế huyện” vốn đầu tư 158.114 triệu VNĐ
tương đương 10 triệu USD (chiếm 50% vốn dự án).
+ Hợp phần 2 “Ngân sách phát triển xã” vốn đầu tư 119.000 triệu VNĐ
tương đương 7 triệu USD (chiếm 35% vốn dự án).
+ Hợp phần 3 “Tăng cường năng lực” vốn đầu tư 25.500 triệu VNĐ tương
đương 1,5 triệu USD (chiếm 7,5% vốn dự án).
+ Hợp phần 4 “Quản lý dự án – Giám sát đánh giá” vốn đầu tư 25.500 triệu
VNĐ tương đương 1,5 triệu USD (chiếm 7,5% vốn dự án).
Tiến độ giải ngân vốn tính từ đầu dự án đến hết quý III/2013, Dự án Giảm
nghèo tỉnh Yên Bái đã thực hiện giải ngân được 11.769 triệu USD đạt tỷ lệ 58,84%
trên tổng mức vốn phân bổ, tuy nhiên mức độ giải ngân chưa đồng đều giữa các hợp
phần một số hợp phần chưa đáp ứng tiến độ thực hiện, chất lượng giải ngân, các
mục tiêu tổng thể và các mục tiêu cụ thể của dự án, thậm chí có một số tiểu hợp
phần có khả năng không giải ngân hết nguồn vốn theo Hiệp định đã ký, chất lượng
quản lý hồ sơ đầu tư còn gặp nhiều khó khăn, tính bền vững và đa dạng của một số
hoạt động thấp, chưa cải thiện được nhiều trong hệ thống báo cáo và đánh giá các
chỉ số đầu ra của dự án như vậy ảnh hưởng đến tính khả thi cho việc vận động hỗ
trợ kéo dài dự án, bổ sung thêm vốn của tỉnh đối với nhà Tài trợ (WB), trước những
yêu cầu, nhiệm vụ công việc mới và những thách thức của Dự án, trong khi đó trình


3
độ, chuyên môn của đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo còn yếu và

thiếu kinh nghiệm quản lý, đồng thời mặt bằng dân trí trong vùng dự án rất thấp là
một nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả của dự án. Do vậy cần
phải tiến hành phối hợp nhiều biện pháp đồng bộ, trong đó có một biện pháp hết sức
quan trọng đó là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm
nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái, và cụ thể là có 4 nhóm giải pháp được đưa ra gồm:
nhóm giải pháp thứ nhất là nâng cao năng lực của cán bộ; nhóm giải pháp thứ hai là
nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc; nhóm giải pháp thứ ba là
nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý; nhóm giải pháp thứ tư là tạo môi
trường và chế độ đãi ngộ phù hợp.
Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng này, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý Dự án
Giảm nghèo tỉnh Yên Bái giai đoạn 2010 – 2015” là nội dung nghiên cứu luận văn
Thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo.
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý
dự án giảm nghèo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới của dự án.
Trong quá trình nghiên cứu em đã tham khảo được một số đề tài, cụ thể là:
+ Đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.TPHCM ” của tác giả nghiên cứu đề tài
trên địa bàn toàn thành phố Hồ Chí minh, với 24 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố, 9 cơ quan chuyên trách chịu sự chỉ đạo quản lý của UBND thành phố.
Đề tài nghiên cứu đưa ra một số nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ chuyên môn của toàn Thành phố Hồ Chí Minh.


4

+ Đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường
Trung Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Bạc Liêu” của tác giả Trần Thị Thu Hà đã nghiên
cứu đề tài tại Trường Trung Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Bạc Liêu, với nhà trường có 4
phòng chức năng, một trại thực nghiệm, một Tổ môn chung và 2 khoa (Khoa Kinh
tế và Khoa kỹ thuật). Đề tài nghiên cứu đưa ra Một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Trường Trung Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Bạc Liêu.
+ Đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành”
của tác giả Bùi Ngọc Tân Đề tài nghiên cứu
nhằm giải quyết các mục tiêu về Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Phân tích công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường
Thành; Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
+ Đề tài "Hoàn thiện quản tri chất lượng tại Công ty TNHH một thành viên Cấp
nước và môi trường dô thị Đồng Tháp"
của tác giả Đặng Hữu Tuấn trên cơ sở lý luận
và thực tiễn, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra những nhóm giải pháp nhằm
hoàn thiện quản trị chất lượng tại Công ty TNHH một thành viên Cấp nước và môi
trường đô thị Đồng Tháp. Đề xuất một số giải pháp nhằm quản trị chất lượng tại
Công ty TNHH một thành viên Cấp nước và môi trường đô thị Đồng Tháp: đó là
các giải pháp Quản trị chất lượng khâu thiết kế; Quản trị chất lượng khâu cung ứng;
Giải pháp cho Quản trị chất lượng khâu sản xuất; Giải pháp cho Quản trị chất lượng
khâu bán hàng và dịch vụ sau bán hàng.
+ Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Đắk Nông”
của
tác giả Nguyễn Như Thuận, nhằm xây dựng cho BĐT Đắk Nông có đủ nguồn nhân
lực hoạt động một cách hiệu quả trong môi trường kinh doanh mới. Sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, đặc biệt trong điều
kiện kinh doanh ngày nay sẽ phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người, do đó việc

nghiên cứu, tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được yêu


5
cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của BĐT Đắk Nông là vấn đề có ý nghĩa
hết sức quan trọng.
Đối với đề tài mà em nghiên cứu là: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của một tổ chức cụ thể ở các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái, từ đó đưa
ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Đối với hệ thống dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái thì trong thời gian qua (từ
năm 2010 đến năm 2013) chưa có đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực này trong toàn
hệ thống dự án cũng như trong một tổ chức cụ thể.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo giai đoạn 2
tỉnh Yên Bái (2010 - 2015).
-
Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Ban quản lý dự án giảm nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái
và Ban QLDA giảm nghèo các huyện Mù Cang Chải; Trạm Tấu; Văn Chấn; Văn
Yên; Lục Yên và 15 Ban phát triển xã thuộc 05 huyện.
- Về thời gian: Nghiên cứu về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ ở các đơn
vị bộ phận, trên cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê cán bộ theo từng năm của
các Ban quản lý dự án giảm nghèo 05 huyện qua các năm từ năm 2010 – 2012 và
giải pháp đến năm 2015.
Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2010 đến 2013
4. Phương pháp nghiên cứu luận văn
Để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân nhân lực cũng như đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án

giảm nghèo tỉnh Yên Bái, luận văn vận dụng các phương pháp:
+ Phương pháp định lượng.
+ Phương pháp định tính.


6
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và phần kết luận.
Nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ các Ban
quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả có nghiên cứu, tham khảo và sử
dụng nhiều tài liệu, bài viết của các nhà khoa học; một số văn bản hướng dẫn, quyết
định của Chính phủ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, UBND tỉnh Yên Bái; một số bài học
kinh nghiệm từ các dự án khác trên địa bàn tỉnh Yên Bái có liên quan đến nguồn
nhân lực nhằm tăng cường tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu đóng góp vào sự
phát triển chung của Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực, là nguồn lực con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Theo Begg
Fischher & Dombusch (1995) thì nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn
con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao
động hay còn gọi là lực lượng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội và có hai loại nguồn nhân lực:
a. Nguồn nhân lực xã hội
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể
xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:


8
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động,
quy định này cụ thể ở mỗi quốc gia khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt nam
tuổi lao động của nguồn nhân lực với nam từ đủ 18 đến 60 và nữ từ đủ 18 đến 55
tuổi khi tham gia làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan
hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội.

Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải
tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Thể lực chỉ sức khỏe của
thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng, sức khỏe của từng con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực
con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính …Trí lực chỉ sự
suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin, nhân cách …. của từng con người. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác
phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành
thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.
Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định:”Nguồn lao động có trí tuệ cao,
có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người,
là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực
là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh
thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong một tổ chức, một địa phương
b. Nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm chính thể lực và trí lực của
con người đó. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các


9
tiềm năng về thể lực của con người là không thể thiếu hoặc lãng quên và có thể nói
như nó đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong
một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức đó. Họ được ký kết hợp đồng

với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng
của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức đó. Hay
nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người lao động (cán bộ,
công chức, người lao động…) có trong danh sách của tổ chức đó, hoạt động theo mục
tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương và được đào tạo.
Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân
lực để đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức là cơ sở để phân công và sử dụng
nhân lực một cách hợp lý mang lại hiệu quả trong mỗi đơn vị, tổ chức. Hiện nay,
nhất là trong các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước thì tiêu chí để phân loại
nguồn nhân lực được thể hiện:
a/ Phân loại nguồn nhân lực theo Lao động cơ hữu và Lao động hợp đồng
- Lao động cơ hữu
Đặc điểm của loại lao động này là được tuyển dụng lâu dài, có khi là hết tuổi
lao động theo quy định của nhà nước (Nữ: 55 tuổi; Nam: 60 tuổi) được nghỉ theo
chế độ hưu trí. Loại lao động này nảy sinh tâm lý an toàn không lo sợ bị thất


10
nghiệp, bị cho nghỉ việc dù có tích cực làm việc hay không? cố gắng làm việc, phấn
đấu hay không thì cũng vẫn được nhà nước bảo đảm cho một vị trí chắc chắn là lao
động cơ hữu của tổ chức. Thủ trưởng tổ chức không đủ thẩm quyền cho thôi việc

khi mà lao động không nỗ lực vì công việc chung, thậm chí vi phạm quy định của tổ
chức nhưng chưa đến mức kỷ luật buộc thôi việc. Hiện nay lao động cơ hữu trong
các đơn vị hành chính sự nghiệp được khống chế chỉ tiêu về số lượng và các đơn vị
đã được giao quyền tự chủ tài chính một phần nhưng.
- Lao động hợp đồng
+ Lao động hợp đồng dài hạn
Đây là loại lao động tương tự như lao động cơ hữu trong các đơn vị hành
chính sự nghiệp nhưng đã có một số cải tiến nhất định nhằm khắc phục những bất
hợp lý của lao động cơ hữu. Đặc điểm của loại lao động này là quan hệ giữa người
sử dụng lao động và người lao động được thể hiện thông qua hợp đồng lao động có
thời hạn lâu dài và thông qua những văn bản pháp quy của nhà nước như Pháp lệnh
Cán bộ, công chức và các nghị định hướng dẫn thực hiện pháp lệnh công chức;
trách nhiệm của người lao động hợp đồng dài hạn không khác với trách nhiệm của
lao động cơ hữu. Về quyền lợi của người lao động thì có khác với lao động cơ hữu,
được quy định tùy theo vùng, địa phương và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao
động, đồng thời lao động theo hợp đồng dài hạn vẫn có thể bị chấm dứt hợp đồng
nếu không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhiều lần hoặc vi phạm nghiêm trọng
quy định của nhà nước và nội quy quy chế của tổ chức. Vì vậy áp lực đối với lao
động hợp đồng dài hạn làm việc lớn hơn nhiều so với lao động cơ hữu trong các
đơn vị hành chính sự nghiệp là phải không ngừng phấn đấu, nâng cao năng lực làm
việc, chất lượng, hiệu quả công việc ngày càng cao để khẳng định vị trí của mình.
Đối với loại lao động hợp đồng này của dự án hàng năm còn được xét nâng ngạch
bậc lương, đồng thời họ tích lũy thành tích để đến kỳ hạn sẽ được xét vào lao động
cơ hữu khi có chỉ tiêu biên chế cho đơn vị được địa phương duyệt.
+ Lao động hợp đồng công việc
Đây là loại lao động được tuyển dụng theo nhu cầu công việc của các đơn vị,
tổ chức không nằm trong chỉ tiêu lao động do các cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.