Đào tạo đội ngũ công chức tại UBND Quận hải Châu, Thành phố Đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




LÊ THỊ MỸ PHƯỢNG






ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG





Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05




TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG







Người hướng dẫn khoa học
:
TS. HỒ KỲ MINH





Phản biện 1: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 2: GS.TS. NGUYỄN ĐÌNH HƯƠNG



Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận
văn tốt

nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 04
tháng 10 năm 2014.






Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - H
ọc liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý của bất cứ một xã hội hay một tổ
chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng có hiệu quả thì
tổ chức đó mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những
thành công như mong muốn. Muốn tạo ra nguồn nhân lực có đầy đủ
năng lực và trình độ kiến thức đáp ứng được nhu cầu của tổ chức thì
công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp
đào tạo ra nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
tổ chức trước những thay đổi ngày càng cao của xã hội.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội
ngũ công chức đòi hỏi mỗi tổ chức chính quyền phải thường xuyên
quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ công chức để họ thực thi tốt
nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Do vậy nhiệm vụ

đặt ra cho mỗi tổ chức chính quyền là phải đảm bảo đào tạo được
một đội ngũ công chức Nhà nước đạt trình độ đáp ứng ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Đào tạo đội ngũ công chức
tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu – Thành phố Đà Nẵng”, để góp
phần hiểu rõ hơn những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo
đội ngũ công chức tại đây.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực cũng như
công tác đào tạo công chức.
Phân tích th
ực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại
UBND quận Hải Châu, đánh giá những mặt tích cực và hạn chế công
tác đào tạo tại UBND quận Hải Châu. Từ đó đề xuất một số giải
2
pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận
Hải Châu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đào tạo đội
ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu.
Phạm vi nghiên cứu: là đội ngũ công chức tại UBND quận Hải
Châu, gồm công chức, và Hợp đồng lao động trong chỉ tiêu biên chế
là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND quận Hải Châu. Không nghiên cứu về cán bộ
- người được bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực
Ủy ban nhân dân, cán bộ thuộc Khối Đảng và các Hội, Đoàn thể Tổ
chức chính trị xã hội.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu mô tả về thực trạng công tác đào tạo
của UBND quận, thống kê trình độ công chức quận Hải Châu, số

lượng công chức được cử đi đào tạo.
Phương pháp phân tích hệ thống đánh giá: phân tích đánh giá
kết quả đào tạo tại UBND quận.
Phương pháp so sánh tổng hợp.
5. Bố cục đề tài
Đề tài gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại
Ủy ban nhân dân quận Hải Châu.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội
ng
ũ công chức tại UBND quận Hải Châu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao
động sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người,
trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con người đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của
doanh nghiệp.
c. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực [2]
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là
một phương tiện phục vụ một mục đích:
- Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên
không phù hợp với nhiệm vụ được giao.
- Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu
ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.
1.1.3. Vai trò c
ủa đào tạo nguồn nhân lực
Ðào tạo nguồn nhân lực nhằm:
Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
4
sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là
một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.
Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng
được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người
lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc:
- Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
- Mỗi người đều có giá trị riêng.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau.
- Ðào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp lý thuyết, rèn
luyện kỹ năng thông qua thực hành để người lao động ngày càng đáp
ứng cao hơn với yêu cầu công việc. Nội dung cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực có các bước sau:
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn
cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi
kết thúc quá trình đó.
Xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở để xây dựng chương trình,
nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia và thời
gian c
ủa khóa đào tạo, là tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình
đào tạo.
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau:
5














Hình 1.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức,
loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu
cần đạt. Tương ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại
kiến thức đào tạo nhất định và mức độ cần đạt được. Như vậy, nội
dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những kiến thức
nghề nghiệp, cấp bậc chuyên môn ngành nghề phù hợp với mục tiêu
của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và
ch
ất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia
đào tạo.
Chiến lược phát triển của tổ chức
Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc
Hoạch định NNL cần có:
Số lượng, cơ cấu, định hướng năng
lực tương lai
Yêu cầu công việc
Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định
hướng phát triển NNL
So sánh tương quan
Khả năng NNL đang có:
Số lượng, cơ cấu, khả năng
hiện tại
Đặc điểm nguồn nhân lực
6
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào
tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn

chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra.
Để xác định được nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích
liên quan, đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân
tích nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ
phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được chất lượng công việc.
Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và
hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc.
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng
chương trình đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo
có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối
tượng khác nhau.
- Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học
trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới
sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Ph
ương pháp luân chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.
7
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc gồm:
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống
+ Tổ chức các lớp doanh nghiệp

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy
+ Phương pháp đóng vai
+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo
+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo
Trước khi đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính chi phí
cho đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp
quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo là toàn bộ
những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa
học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định được chương trình đào
tạo có đáp ứng được mục đích, yêu cầu đã đề ra trước cho khóa đào
tạo hay không, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo
tiếp theo. Hiệu quả của khóa đào tạo thường được đánh giá thành hai
giai đoạn:
- Giai đoạn nhận thức
- Giai đoạn vận dụng
Chính vì vậy sau đào tạo doanh nghiệp cần có sự đánh giá về kết
quả đào tạo bằng những phương pháp sau:
+ Phân tích thực nghiệm
+
Đánh giá những thay đổi của học viên
8
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
b. Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật

1.3.2. Nhân tố môi trường bên trong
a. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Vấn đề vật chất và cơ sở con người
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực
b. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và
thừa nhận
1.4. ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC
1.4.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm Ủy ban nhân dân
b. Khái niệm công chức
1.4.2. Đào tạo công chức
a. Mục tiêu đào tạo công chức
- Trang bị kiến thức cơ bản, chuyên sâu, các kỹ năng theo
chuyên đề nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ
năng lực, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý;
- Hàng n
ăm, có ít nhất 20% công chức được cử đi đào tạo.
b. Nguyên tắc đào tạo công chức
- Đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
9
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
công chức trong hoạt động đào tạo.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức

đào tạo.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa
chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU
2.1. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ QUẬN HẢI CHÂU VÀ ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế – xã hội quận Hải Châu
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND quận
Hải Châu
a. Chức năng nhiệm vụ
Quản lý nhà nước trên địa bàn trong lĩnh vực kinh tế; nông
lâm ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp; xây dựng, giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch;
giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao; khoa
học, công nghệ, tài nguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và
trật tự, an toàn xã hội; thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn
giáo; chỉ đạo thực hiện việc thi hành pháp luật trên địa bàn; xây dựng
chính quy
ền và quản lý địa giới hành chính.
b. Cơ cấu tổ chức
UBND quận Hải Châu có 1 Chủ tịch, 3 Phó chủ tịch và 12 đơn
10
vị quản lý hành chính, 04 đơn vị sự nghiệp trực tiếp tham mưu, 13
phường và một số cơ quan trung ương đóng trên địa bàn cùng phối
hợp thực hiện các nhiệm vụ của UBND quận.
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của UBND quận Hải Châu
a. Nguồn nhân lực

Số lượng: Hằng năm UBND thành phố giao chỉ tiêu định mức
công chức cho UBND quận và hiện nay Chính phủ cũng đang thực
hiện các chính sách nhằm giảm nhẹ sự cồng kềnh trong các bộ máy
nhà nước nên số lượng công chức của UBND quận những năm gần
đây có biến động nhưng không đáng kể.
Chất lượng: trình độ công chức ngày càng tăng cả về trình độ
chuyên môn, kiến thức và kĩ năng thực tiễn. Năm 2013, đội ngũ công
chức khối hành chính sự nghiệp của quận có 144 người.
b. Nguồn lực tài chính
Bảng 2.7. Tình hình thu chi ngân sách quận những năm qua
ĐVT: Triệu đồng
SỐ LIỆU QUYẾT TOÁN NĂM
NỘI DUNG
2011 2012 2013
TỔNG SỐ THU 431.811,821859

429.671,848349

522.696,208336

TỔNG SỐ CHI 391.295,438257

390.065,489992

459.711,228766

KẾT DƯ NGÂN SÁCH

40.516,383602

39.606,358357

62.984,979570

(Nguồn: Phòng Tài chính–Kế hoạch quận)
Kết dư này tạo điều kiện cho đơn vị có thể bố trí một số hoạt
động tăng thêm tại địa phương khi mà dự toán chi được ngân sách
nhà nước giao không đủ đáp ứng một số nhiệm vụ của địa phương.
Nguồn kết dư ổn định tạo nguồn dự trữ cho UBND quận để thực hiện
các nhi
ệm vụ chính trị, trong đó có công tác đào tạo nhằm nâng cao
trình độ của cán bộ, công chức.
11
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU
UBND quận Hải Châu là một tổ chức chính trị - xã hội do vậy,
đào tạo, bồi dưỡng công chức phải tuân theo những quy định của
pháp luật.
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Thực tế việc xác định mục tiêu đào tạo của quận chưa được
chú trọng, mang tính chất chung chưa cụ thể. Mục tiêu của quận về
đào tạo đội ngũ công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến,
hiện đại. Mục tiêu đào tạo UBND quận chủ yếu là bù đắp những
thiếu hụt về điều kiện tiêu chuẩn của công chức trong mỗi ngạch
công chức. Chỉ tiêu đào tạo của quận là đạt được mục tiêu mà UBND
thành phố quy định hàng năm có ít nhất 20% số lượng công chức
được gửi đi đào tạo. Việc đề ra số lượng đào tạo chủ yếu là theo quy
định chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế tại UBND quận.

2.2.2. Thực trạng xác định kiến thức đào tạo
Trong nhiều năm qua UBND quận Hải Châu chú trọng đến
đào tạo đội ngũ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức.
Tương đương với mỗi ngạch công chức có nội dung kiến thức
đào tạo khác nhau, để đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn của công chức
đối với từng ngạch công chức cũng như tạo điều kiện để chuyển
ngạch cho công chức, UBND quận đã đề xuất cử công chức tham gia
các khoá đào tạo.
UBND qu
ận chỉ mới tổ chức một số khóa học tập huấn để bồi
dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ công chức và cơ
sở lý luận cho đội ngũ công chức là Đảng viên.
12
Bảng 2.11. Bảng khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo
với trình độ học viên
Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)
Rất phù hợp 5 10
Phù hợp 32 64
Khá phù hợp 7 14
Ít phù hợp 6 12
Không phù hợp 0 0
Sự phù hợp
giữa kiến
thức đào tạo
và trình độ
học viên
Tổng cộng 50 100
Qua số liệu tổng hợp tại bảng trên cho thấy có 88% phiếu nhận
xét nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với trình độ của học viên (Rất
phù hợp 10% + Phù hợp 64% + Khá phù hợp 14%). Tuy nhiên vẫn còn

tỷ lệ nhỏ 12% số phiếu đào tạo ít phù hợp với trình độ học viên. Do vậy,
trong thời gian đến UBND quận cần nghiên cứu điều chỉnh nội dung
đào tạo sao cho phù hợp với khả năng từng đối tượng học viên.
2.2.3. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo do phòng Nội vụ lập.
Tuy nhiên trên thực tế phòng Nội vụ chưa xây dựng được kế hoạch
đào tạo hàng năm phù hợp với quy hoạch tổng thể của UBND quận.
a. Thực trạng xác định nhu cầu cần đào tạo
- Đối với công tác đào tạo cử công chức đi học: theo quy định tại
Mục1, Điều 6. Quy trình của Quyết định 33/2010/QĐ-UBND. Hàng
năm dựa vào chỉ tiêu dự kiến số lượng lượt công chức được UBND
thành phố cử đi học, phòng Nội vụ mới phân bổ chỉ tiêu đó xuống các
phòng ban, thủ trưởng các phòng ban mới đề xuất công chức được cử đi
học liên quan đến nội dung đào tạo đã được xác định. Qua đó ta thấy
vi
ệc cử công chức đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu công việc, mang
tính chất bị động do hạn chế số lượng cấp trên dự kiến trước và phụ
thuộc quá nhiều vào kế hoạch mở lớp đào tạo của Thành phố.
13
- Đối với công tác đào tạo tại UBND quận:
Phòng Nội vụ chưa thực hiện công tác tổng hợp nhu cầu phải
đào tạo của các phòng ban chuyên môn để xây dựng kế hoạch tổng
thể đào tạo của UBND quận. Nhu cầu xuất hiện khi các đơn vị
phòng ban cần tổ chức các khóa học tập huấn cho công chức của
UBND quận về một số nghiệp vụ chuyên môn.
Thực hiện khảo sát điều tra công chức muốn tham gia đào tạo
tại UBND quận Hải Châu:
Bảng 2.12. Bảng khảo sát nhu cầu tham gia đào tạo
trong tương lai
Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ

Có 46 92%
Không 04 8%
Nhu cầu tham gia
đào tạo trong
tương lai
Tổng cộng 50 100%
Nhu cầu muốn tham gia vào các lớp đào tạo trong tương lai tại
UBND quận Hải Châu là 92%, do vậy trong thời gian đến UBND
quận Hải Châu nên tạo điều kiện để công chức muốn tham gia đào
tạo được đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn.
b. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo UBND quận phân thành hai đối tượng:
công chức tập sự và công chức đã qua thời gian tập sự (sau đây gọi
tắt là công chức).
2.2.4. Thực trạng công tác lựa chọn phương pháp đào tạo
a. Đối với công chức tập sự
Đối với công chức tập sự thực hiện đào tạo chủ yếu theo
phương pháp kèm cặp, hướng dẫn nghiệp vụ.
b. Đối với công chức
Đối với công chức: có hai hình thức đào tạo: đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc:
14
- Đào tạo trong công việc: Có hình thức chuyển đổi công việc.
- Đào tạo ngoài công việc: đào tạo trình độ chuyên môn: cử đi
học sau đại học, đi học tại các cơ sở công lập và đào tạo lý luận
chính trị. Ngoài ra, cử đi học một số kiến thức bổ trợ cho công tác
như cử đi học tin học, ngoại ngữ.
2.2.5. Kinh phí đào tạo
- Đối với công chức được Thành ủy hoặc thành phố phê duyệt
cử công chức đi đào tạo Sở Tài chính sẽ bổ sung kinh phí đào tạo về

ngân sách quận để hỗ trợ công chức đi học.
- Đối với công tác đào tạo tại quận: kinh phí do UBND quận
tự bố trí.
Tuy nhiên, do không có kế hoạch đào tạo cụ thể đầu năm, nên
khi cân đối nguồn kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo công
chức nhiều khi UBND quận không chủ động được kinh phí bố trí cho
nhiệm vụ này.
Bảng 2.13. Kinh phí cho công tác đào tạo tại UBND
quận Hải Châu trong 03 năm 2011 – 2013
Năm 2011 2012 2013
Nguồn Thành phố (1.000đ) 160.620

208.885

187.660

Nguồn Quận (1.000đ) 138.530

78.395

130.780

Tổng cộng (1.000đ) 299.150

287.280

318.440

Số lượng công chức 130

141

144

Chi phí đào tạo bình quân (1.000đ) 2.301

2.037

2.211

(Nguồn: Phòng Tài chính–Kế hoạch quận)
2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo
Trên thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo của UBND
quận chưa được chú trọng thực hiện. Việc thể hiện vai trò của phòng
N
ội vụ trong công tác đánh giá kết quả đào tạo chỉ dừng lại tại công
tác thống kê số lượng công chức được cử đi học trong năm chưa thực
15
hiện đánh giá công chức trong quá trình đào tạo, cũng như đánh giá
công chức sau quá trình đào tạo.
Đối với đào tạo công chức tập sự, trong quá trình đào tạo cán
bộ theo dõi sẽ theo sát đánh giá đối với công chức tập sự và báo cáo
với thủ trưởng đơn vị. Vì đây là cơ sở để kết thúc quá trình tập sự
của công chức, thủ trưởng đơn vị đưa ra đánh giá khái quát đối với
công chức tập sự để UBND quận quyết định có tiếp tục thực hiện
quá trình đào tạo, cho thôi việc hoặc quyết định cho chuyển thành
biên chế chính thức cho công chức.
Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại
UBND quận Hải Châu
Bảng 2.15. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo

Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)
Thường xuyên 6 12
Thỉnh thoảng 3 6
Ít 25 50
Rất ít 14 28
Không có 2 4
Công tác
ki
ểm tra,
đánh giá
sau đào tạo
Tổng cộng 50 100
Từ số liệu điều tra cho thấy, số ý kiến cho rằng ít, rất ít, không
có tổ chức công tác kiểm tra, đánh giá chiếm tỷ lệ lớn 82% so với ý
kiến thường xuyên và thình thoảng được kiểm tra, đánh giá là 18%
(đối tượng thường xuyên được kiểm tra đánh giá theo điều tra chủ
yếu là công chức tập sự).
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU
2.3.1.
Ưu điểm
UBND quận Hải Châu có chú trọng đến công tác đào tạo đội
ngũ công chức và tạo mọi điều kiện như về kinh phí hay về sắp xếp
16
thời gian và công việc hợp lí để công chức tham gia vào các khóa
đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu thực thi công
vụ. Trong đó, UBND quận chú trọng đặc biệt đến đào tạo, bồi dưỡng
trình độ QLNN, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ.
Qua từng năm thì đội ngũ công chức của UBND quận ngày
càng được nâng cao về trình độ qua mọi mặt.

Công chức sau khi được đào tạo được bố trí vào những vị trí
phù hợp với chuyên môn đã học, tạo điều kiện cho công chức ngày
càng phát triển ở những vị trí mới.
Mặt khác, tất cả công chức được đi học đã hoàn thành khóa
học thể hiện bằng những văn bằng, chứng chỉ. Hơn nữa, đội ngũ
công chức quận đảm bảo vừa hoàn thành việc học vừa đảm bảo
không ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực thì công tác đào tạo công chức
của UBND quận còn những mặt hạn chế đó là:
Công tác đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của công
chức. Nhiều người muốn học nhưng không được đi học.
Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho phù hợp với nhu
cầu theo từng thời kỳ.
Việc mở các lớp để đào tạo trình độ cho đội ngũ công chức
còn nhiều hạn chế.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, chưa chú
trọng đến việc nâng cao năng lực thực hành.
Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích
c
ực của người học.
Nhận thức của một vài công chức còn lệch lạc, coi việc đi học là
để lấy bằng cấp, chạy theo thành tích chứ không phải để nâng cao trình
17
độ. Chính vì vậy mà ý thức học tập không cao, hiệu quả đào tạo thấp.
Công chức còn ít được đào tạo về các kỹ năng như giao tiếp,
xử lý tình huống…
Công tác đánh giá công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa
đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo công chức.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Hệ thống pháp luật điều chỉnh các quan hệ về quản lý đào tạo
công chức còn nhiều hạn chế. tại Chương V của Nghị định số
18/2010/NĐ-CP của Chính phủ chỉ phân cấp thẩm quyền quản lý nhà
nước đối với công tác đào tạo cho UBND cấp tỉnh mà không có phân
cấp cho UBND cấp huyện nên đã làm hạn chế cho chính quyền cấp
huyện trong việc tự chủ về đào tạo công chức.
Việc cử công chức đi học hiện nay là có lựa chọn, chủ yếu dựa
vào quy hoạch các chức danh, chưa thật sự theo sát nhu cầu của công
chức.
Bên cạnh đó, một bộ phận công chức nhận thức còn chưa đầy
đủ về vai trò, nhiệm vụ của bản thân trong cơ quan, chưa nhận thức
đúng về việc trách nhiệm cũng như những đòi hỏi về kiến thức, kỹ
năng trong quá trình thực thi công vụ. Vì vậy, chưa tích cực trong
việc học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình đào tạo,
bồi dưỡng. Mặt khác, nhiều công chức có tư tưởng xem trọng bằng
cấp hơn là chất lượng thực sự, vì vậy mà ý thức học tập không cao.
Ngoài ra, do những hạn chế như tài liệu học tập lạc hậu, không
phù hợp với tình hình mới, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới, có
xu hướng nặng về lý thuyết hơn là thực hành. Do đó, hiệu quả học
t
ập kém, chưa tạo được hứng thú để học viên chủ động học tập.
18
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT
3.1.1. Định hướng công tác đào tạo công chức của UBND
thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2011-2015
a. Mục tiêu đào tạo đối với công chức quận huyện
- 100% công chức được đào tạo đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn

theo quy định; Phấn đấu 80% công chức được đào tạo đúng 40
giờ/năm theo quy định tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP; 95% công
chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí
công việc; 100% công chức lãnh đạo cấp phòng được đào tạo, bồi
dưỡng trước khi bổ nhiệm;
b. Kế hoạch đào tạo đối với công chức cấp quận, huyện
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Về lý luận chính trị
- Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên
- Về trình độ, tin học ngoại ngữ
3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của UBND
quận Hải Châu đến năm 2020.
a. Mục tiêu tổng quát
Đến năm 2020, Quận Hải Châu phấn đấu trở thành địa phương đi
đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và trở thành đô thị
thân thiện với môi trường, xây dựng và áp dụng thành công mô hình
chính quy
ền đô thị.
b. Mục tiêu cụ thể
- Tạo ra môi trường đầu tư thông thoáng.
19
- Khai thác tốt tiềm năng thế mạnh để đẩy nhanh quá trình
phát triển các ngành dịch vụ, công nghiệp có hàm lượng công nghệ
cao, tạo ra động lực to lớn thúc đẩy cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh
mẽ theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
- Phát triển mạnh các dịch vụ phục vụ sản xuất.
- Tiếp tục xây dựng và phát triển kết cấu hạ tầng, kỹ thuật đô
thị một cách đồng bộ, đẩy mạnh việc chỉnh trang đô thị, bố trí lại dân
cư, ngăn ngừa ô nhiễm và suy thoái môi trường nhằm tạo điều kiện

cho phát triển kinh tế - xã hội với tốc độ nhanh, bền vững.
- Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về văn hoá, giáo dục-đào
tạo, y tế, thể dục-thể thao; giải quyết và quản lý tốt các vấn đề xã hội,
cải thiện đáng kể đời sống tinh thần và vật chất của nhân dân.
- Giữ vững quốc phòng, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội
trên địa bàn, xây dựng quận thành khu vực phòng thủ liên hoàn vững
chắc.
3.1.3. Định hướng phát triển công chức quận Hải Châu
đến năm 2020
Đào tạo đội ngũ công chức phải là một ưu tiên hàng đầu hiện
nay nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội, tạo
ra đội ngũ công chức có thể đáp ứng được yêu cầu trong quá trình
thực thi công vụ
3.1.4. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước quận Hải Châu đến năm 2015
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU
3.2.1. Hoàn thi
ện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Công tác hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo phải trên mô
hình xác định mục tiêu đào tạo như sau:
20

Hình 3.1. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo
Để hoàn thành việc xác định mục tiêu cụ thể trước khi đào tạo,
UBND quận phải xuất phát từ kế hoạch phát triển của UBND quận và
đánh giá nguồn lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho đội ngũ
công chức trong những năm tới.
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định kiến thức cần đào tạo
Việc hoàn thiện lựa chọn nội dung đào tạo dựa theo mô hình
xác định nội dung kiến thức cần đào tạo như sau:








Hình 3.2. Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
Quy ho
ạch kinh tế
-
xã h
ội

Xác đ
ịnh nhiệm vụ


Đào t

ạo

Phân tích nguồn nhân lực hiện tại:
- Khả năng phát triển của đội ngũ
công chức
- Động cơ phát triển đội ngũ công
ch
ức

Tìm ki
ếm sự phù hợp

Quy ho
ạch
NNL

Những năng lực cần có của đ
ội ngũ công
chức
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức
Những năng lực đang có của đội ngũ
công chức
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức
Đánh giá những thiếu hụt
Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
21

Trong quá trình thực thi công vụ mỗi công chức cần có những
kỹ năng khác cần được đào tạo để có thể đáp ứng việc thực hiện cải
cách hành chính trong bộ máy nhà nước.
3.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
a. Xác định nhu cầu cần đào tạo
UBND quận cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá
nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu phải trải qua
phân tích ba nội dung là phân tích tổ chức, phân tích công việc và
phân tích nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo thông thường dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Yêu cầu cần có – Khả năng hiện có.
b. Lựa chọn đối tượng cần đào tạo
Đối tượng đào tạo tại UBND quận Hải Châu có thể được phân
loại như sau:
- Đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ
- Công chức tập sự mới được tuyển dụng
3.2.4. Hoàn thiện công tác lựa chọn phương pháp đào tạo
- Đối với công chức tập sự: thực hiện cho đào tạo ban đầu để
cung cấp cho họ những kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc
tập sự để tiếp xúc, làm quen với công việc, quan sát công chức đã có
kinh nghiệm thực hiện công việc trước khi phân công cụ thể.
- Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ:
+ Sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho công chức
+ Cử đi học đại học và sau đại học để đào tạo chuyên môn
nghi
ệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc.
- Đối với Đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: sử
dụng phương pháp ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý,
22

năng lực chuyên môn.
Bên cạnh đó, UBND quận nên tham khảo một số hình thức đào tạo
như sau: Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu; Thực hiện chương
trình liên kết đối với các cơ sở đào tạo để mở các khoá đào tạo ngắn
hạn nâng cao một số kỹ năng mềm cho công chức khi thực hiện
nhiệm vụ.
3.2.5. Kinh phí đào tạo
Đối với công chức cử đi đào tạo theo quyết định phê duyệt của
Thành phố thì UBND thành phố cấp kinh phí về cho UBND quận để
hỗ trợ công chức trong quá trình đào tạo.
Đối với công chức có nhu cầu cần phải đào tạo nhưng chưa đủ
điều kiện để trình UBND Thành phố phê duyệt cử đi đào tạo, thì
UBND quận cần xây dựng quy chế đào tạo riêng để khuyến khích
cho công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Hoạt động đào tạo của UBND quận cần phải được đánh giá
kết quả đào tạo thường xuyên nhằm phát huy ưu điểm và khắc phục
khuyết điểm. Việc đánh giá bao gồm:
- Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo
- Đánh giá kết quả khóa học của người học.
- Báo cáo kết quả đào tạo
3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ
3.3.1. Xây dựng các chính sách khuyến khích công chức
đào tạo
- Xây dựng chính sách khen thưởng đối với công chức có
thành tích xu
ất sắc trong khóa học.
- Có chính sách sắp xếp lại vị trí công việc hợp lý cho công chức
sau khi đào tạo để công chức phát huy được khả năng sau đào tạo.
23

- Lấy cơ sở kết quả học tập để làm một tiêu chí xét nâng lương
trước thời hạn cho công chức.
3.3.2. Chính sách xử lý vi phạm và bồi thường kinh phí đào tạo
Bên cạnh những chính sách khuyến khích công chức đào tạo
thì cũng cần có những chính sách xử lý vi phạm và bồi thường kinh
phí đào tạo để công chức được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm, có
ý thức học tập trong quá trình đào tạo.
3.3.3. Xây dựng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo tại quận
Kinh phí đào tạo tại quận có thể xây dựng từ nguồn kết dư
ngân sách quận, phòng Nội vụ khi xây dựng kế hoạch đào tạo, ước
tính kinh phí đào tạo để trình các thành viên trong ban thường trực
UBND quận quyết định bổ sung nhiệm vụ chi này vào dự toán chi
ngân sách quận hàng năm.
3.3.4. Tạo môi trường học tập suốt đời cho đội ngũ công chức
Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ công chức các quốc gia trên thế
giới đã rất thành công khi tạo ra môi trường đào tạo suốt đời cho
công chức. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công chức phải được
đào tạo rèn luyện liên tục, để cập nhật kiến thức thay đổi trong mỗi
giai đoạn áp dụng vào thực tế công việc phù hợp.