Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư VietAsset

Chuyên đề thực tập 1 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 2 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng của một quốc gia nói chung và
của doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trước sự phát triển mạnh mẽ của thế giới và
Việt Nam cũng đang tiến từng bước vào quá trình hội nhập toàn cầu. Điều này tạo
cơ hội cho các doanh nghiệp trong nước ra nhập vào thị trường thế giới. Bên cạnh
những thuận lợi thì các doanh nghiệp trong nước cũng gặp phải nhiều thách thức,
đó là đối mặt với những công ty lớn có nhiều ưu thế vượt trội về cả khoa học, công
nghệ,…khó khăn lớn nhất mà các doanh nghiệp gặp phải đó là đội ngũ cán bộ có
trình độ cao. Hiện tượng chảy máu chất xám từ các doanh nghiệp trong nước sang
các doanh nghiệp nước ngoài đang là vấn đề nan giải hiện nay. Yêu cầu các doanh
nghiệp phải có biện pháp để giữ được người lao động giỏi,có tay nghề cao. Một
trong những yếu tố then chốt đó là tiền lương trả cho người lao động.
Tiền lương là tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tưng ứng với số
lượng, chất lượng, kết quả lao động mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp. Chính
sách tiền lương đúng đắn phù hợp khích thích được sự sáng tạo, tinh thần trách
nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Từ đó mới có
thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương trong việc
nâng cao năng suất lao động Công ty Cổ phần Đẩu tư VietAsset đã đưa ra những
biện pháp thay đổi và hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động làm việc tại
công ty.
Để tìm hiểu thêm về công tác trả lương cho người lao động của VietAsset em
chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ
phần đầu tư VietAsset”.
2. Tổng quan nghiên cứu
 Th.S Nguyễn Trúc Vân- Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM

Bài viết của tác giả đã đưa ra “Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương cho
người lao động thuộc khu vực doanh nghiệp”, thông qua việc khẳng định tiền
lương không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của người lao động mà còn là một trong
những vẫn đề nan giải đối với doanh nghiệp. Hiện nay công tác trả lương tại các
doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, Vì vậy các thức tiếp cận nghiên cứu của bài
viết đưa ra những lý luận sơ lược về tiền lương, những hạn chế trong công tác trả
lương hiện nay tại các doanh nghiệp Việt Nam và giải pháp hoàn thiện cơ chế tiền
lương tại các doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 3 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Cụ thể, về khung lý thuyết của bài viết này cũng giống như nghiên cứu về
“Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền
vững” của trung tâm thông tin-tư liệu – Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung
ương. Đó là khẳng định tầm qua trọng của tiền lương trong nền kinh tế thị trường và
ý nghĩa kinh tế, xã hội của công tác trả lương cho người lao động đến sự tồn tại và
phát triền của doanh nghiệp. Tuy nhiên bài viết mới chỉ khái quát những lý thuyết
chung nhất những lợi ích của việc xây dựng cơ chế trả lương và đưa ra một vài giải
pháp chung cho vấn đề này.
 Luận văn Thạc Sĩ: “Cải tiến công tác tiền lương, tiề thưởng tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Bắc Giang” của tác giả Nguyễn Vũ Tiến, năm 2008. Tác giả đã hệ
thống hóa những lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng, đánh giá được sự cần
thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp. Trình
bày những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tiền lượng , tiền
thưởng. Phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần
Xuất nhập khẩu Bắc Giang và kết quả công tác tiền lương, tiền thưởng. Thông qua
đó tác giả đã đề xuất những cải tiến mới về công tác tiền lương, tiền thưởng như xây
dựng định mức lao động, xây dựng hệ thống thang bảng lương mới, cải tiến phụ cấp
lương,
Đây là một luận văn đưa ra khá nhiều giải pháp mang tính cụ thể, chi tiết.
Mỗi đề xuất tác giả đều đưa ra cách thức thực hiện với nhiều phương án có thể áp

dụng. Tuy nhiên, việc áp dụng các đề xuất này vào thực tế tại ngân hàng thì yêu cầu
cần phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, tránh ảnh hưởng đến chất lượng lao động.
 Luận văn Thạc Sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty
cổ phần Vinatex Đà Nẵng” của tác giả Ngô Văn Chiến, năm 2010. Trong bài viết
này tác giả đã nêu ra cơ cấu tiền lương của công ty là hợp lý. Nhưng do làm ăn thua
lỗ nên người lao động chỉ được trả lương cơ bản, các khoản tiền khác không đáng
kể. Tuy nhiên, việc tiền thưởng và phúc lợi quá thấp tròn cơ cấu trả công lại là điều
không tốt và nguy hiểm vì nó làm triệt tiêu động lực làm việc của người lao động.
Quỹ lương được xây dựng dựa trên khung lương tối thiểu do nhà nước quy định mà
chưa quan tâm đầy đủ đến các nhân tố ảnh hưởng như doanh thu, lợi nhuận, Hình
thức trả lương của khối văn phòng vẫn còn mang tính bình quân. Dựa vào phương
hướng phát triển của công ty trong tương lai tác giả đã đưa ra những đề xuất để
hoàn thiện công tác trả lương như căn cứ và xu hướng phát triển của ngành và chiến
lược trả lương của các đối thủ cạnh tranh, căn cứ vào chiến lược phát triển sản xuất
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 4 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
kinh doanh của Công ty trong thời gian tới,…
 Luận văn Thạc Sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bình
Định” của tác giả Nguyễn Thị Vĩnh Hiền, năm 2012, trong bài viết này công ty áp
dụng phương thức trả lương theo thời gian cho người lao động thuộc khối sản xuất
điện, khối này lại được chia làm 2 phần đó là lương cơ bản và lương theo mức độ
hoàn thành công việc. Tác giả đã nêu ra những hạn chế trong công tác trả lương từ
đó đưa ra những cơ sở để đưa ra giải pháp như sự thay đổi của các yếu tố môi
trường, sự thay đổi của cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành. Từ đó
đưa ra các phương pháp hoàn thiện chính sách trả lương như xây dựng hệ số lương
cho mỗi người lao động theo chức danh cong việc đồng thời dựa vào thành tích cá
nhân mà người lao động đã hoàn thành công việc, cân đối quỹ lương sản xuất kinh
doanh đồng thời áp dụng hình thức thưởng khi ký kết được hợp đồng thi công,…
Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa nêu rõ được những điểm yếu kém trong công tác trả
lương của công ty này mà mới chỉ đi khái quát qua về những điểm hạn chế đó cũng

như những giải pháp đề xuất mới chỉ dừng ở mức độ lý thuyết chưa được áp dụng
vào hoàn thiện.
 Luận án Thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần Vinatex Đà
Nẵng” của tác giả Phạm Thị Hà Ly, năm 2013. Trong bài viết này tác giả đã nêu ra
những tồn tại trong chính sách tiền lương của công ty như về quỹ tiền lương công ty
chưa sử dụng phương pháp phù hợp nên việc xác định quỹ tiền lương chưa được
khoa học hay về cơ cấu tiền lương chưa được thực hiện đầy đủ đã gây nhiều khó
khăn trong công tác trả lương như : không thực hiện việc đảm bảo phúc lợi và tiền
thưởng cho người lao động nên trong thời gian qua đã có sự thay đổi lao động liên
tục gay khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đó tác giả đưa ra nhận xét
về hệ thống tiền lương trong công ty còn phức tạp và rời rạc chưa thực sự trở thành
một hệ thống nhất quán và có sức thuyết phục cao. Các phương pháp trả lương nhìn
chung còn mang nặng tính chủ quan, chắp vá, thiếu cơ sở khoa học. Mức lương xây
dựng chưa thực sự phù hợp với điều kiện kinh doanh đã thay đổi, chưa có tác dụng
trong việc kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Tác giả đã đưa ra
những kiến nghị đối với công tác tiền lương của công ty như tăng cường chất lượng,
số lượng cán bộ chuuyeen trách làm công tác tiền lương, định mức các loại sản
phảm, vật tư theo công đoạn, nâng cao quỹ lương,…
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 5 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
công tác trả lương cho người lao động.
- Tìm hiểu về công tác trả lương cho công nhân sản xuất tại Công ty Cổ phần Đầu tư
VietAsset .
- Chuyên đề nghiên cứu về thực trạng công tác trả lương cho nhân viên; tìm hiểu về
các hình thức trả lương, quá trình trả lương từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác trả lương cho nhân viên tại công ty.
- Học hỏi và rút kinh nghiệm từ việc nghiên cứu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset
- Phạm vi nghiên cứu:
• Mặt không gian: Chỉ nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset
• Mặt thời gian: Phần thực trạng chuyên đề nghiên cứu công tác trả lương cho nhân
viên tại công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset trong khoảng thời gian 2012-2014
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu có 2 loại đó là phương pháp thu thập dữ liệu sơ
cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như phương pháp quan sát, phương
pháp phỏng vẫn, phương pháp ghi chép, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi,…Tuy
nhiên để việc thu thập dữ liệu cho kết quả tốt nhất, các nhà nghiên cứu thường kết
hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong chuyên đề này, em sử dụng
phương pháp phỏng vấn về các vẫn đề như: sự hài lòng hay không hài lòng về mức
lương, phụ cấp, tiền thưởng,…
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: đó là các tài liệu, văn bản, tài liệu của công
ty đã được sự cho phép của phòng Kế hoạch- Hành chính, những số liệu thu thập
được từ phòng Kế Toán. Ngoài ra còn các sách, tài liệu chuyên ngành.
5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đối với số liệu thứ cấp: sau khi thu thập được số liệu cần tổng hợp số liệu
bắng Excel.
Đối với dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu đã có sẵn được tổng hợp sao cho phù
hợp với mục đích nghiên cứu, sau đó tiến hành phân tích, so sánh, đánh giá.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài bao gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương cho người lao động trong doanh
nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Đầu tư VietAsset
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại

SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 6 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 7 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Tổng quan về tiền lương cho người lao động
1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
Trong thực tế sản xuất và xã hội, khái niệm về tiền lương tiền công thường
được hiểu với nghĩa tương đướng nhau và được sử dụng lẫn lộn để chỉ thù sao cơ
bản và cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức nhưng thực chất thì tiền
lương và tiền công lại khác nhau.
 Tiền công
1
là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào
khối lượng công việc đã hoàn thành.
 Tiền lương
2
là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Trong từng thành phần và khu vực kinh tế tiền lương lại được thế hiện ở
những hình thái riêng:
• Trong những thành phần kinh tế nhà nước và những khu vực hành chính sự nghiệp
thì tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của
nhà nước trả cho cán bộ công nhân viên của mình trên cơ sở cơ chế, chính sách mà
nhà nước quy định và được thể hiện trong thang , bảng lương của nhà nước.
• Trong thành phần kinh tế thuộc khu vực ngoài quốc doanh, tiền lương hciuj sự tác

động, chi phối của thị trường noi chung và thị trường lao động nói riêng. Tất nhiên
tiền lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật, cơ chế chính
sách nhà nước nhung chủ yếu dựa trên những giao dịch trực tiếp, những thỏa thuận
cụ thể giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở hợp đồng lao
động.
 Công tác trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý và phân phối của lương. Các hoạt động này được thực hiện trên cơ sở
các quyết định của nhà nước, các bộ ngành có liên quan. Từ đó các doanh nghiệp
tùy thuộc vào tình hình thực tế của mình mà áp dụng sao cho công tác đạt hiệu
quả nhất.
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 8 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Về mặt kinh tế : Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao
động đã cung ứng cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao
động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người
lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận
được một khoản tiền lương theo thảo thuận từ trước từ người sử dụng lao động.
Sơ đồ thể hiện trao đổi hàng hóa sức lao động
3
:
• Thờ gian hao phí sức lao động
• Trình độ tay nghề
• Tinh thần, động cơ làm việc
• Sức lao động bỏ ra
Người lao động Người sử dụng lao động
• Tiền công lao động
• Tiền lương phụ cấp
• Phụ cấp, trợ cấp xã hội, phúc lợi
• Tiền thưởng

• Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù
đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm nhất định. Khoản tiền
đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến
mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Trong đó mức lương tối thiểu là khoản
tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong những
điều kiện lao động bình thường, đủ để bù đắp sức lao động giản đơn và một phần
tích lũy tái sản xuất mở rộng. Nói rõ hơn đó là số tiền bảo đảm cho người lao động
có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và một phần để nuôi con cũng như bảo đảm đến lúc hết tuổi lao động.
1.2. Chức năng và vai trò của tiền lương
1.2.1. Chức năng của tiền lương
 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao
động bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều đó
có nghĩa là tiền lương bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động từ
đó nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài và hiệu quả của người lao động.
 Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương trả cho người lao động được hình thành trên
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 9 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
cơ sở thỏa thuận (bằng hợp đông hoặc bằng miệng) giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Nó phù hợp với quan hệ lao động và tuân theo quy luật cung cầu
của thị trường lao động. Chính vì vậy, tiền lương là cơ sở để điều chỉnh giá cả hàng
hóa sức lao động cho phù hợp với giá cả hàng hóa trên thị trường.
 Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương sẽ có tác dụng thúc đẩy người lao
động làm việc tốt hơn khi họ được trả lương xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Như
vậy tiền lương là đòn bẩy kinh tế, là động lực giúp cho người lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình góp phần tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình
độ chuyên môn, gắn trách nhiệm của cá nhân với công việc và tập thể.
 Chức năng thanh toán và tích lũy: chức năng này của tiền lương giuos cho người lao
động có thể thanh toán các khoản chi tiêu trong đời sống sinh hoạt hàng ngày. Điều

này giúp người lao động có quyền tự tính toán, điều chỉnh và cân đối các khoản chi
tiêu hợp lý khoản tiền mà họ nhận được sau một quá trình lao động.
Chức năng tích lũy bảo đảm cho người lao động có thể dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ không còn khả năng lao động hoặc gặp bất trắc rủi ro
1.2.2. Vai trò của tiền lương
 Vai trò điều phối lao động: Với một chế độ tiền lương hợp lý và những điều kiện
làm việc tốt nhất chắc chắn người lao động sẽ tự động tìm đến làm việc đồng thời
không ngừng nâng cao trình độ của bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc.
 Vai trò là động lực thúc đẩy sản xuất: Tiền lương chính là lợi ích kinh tế thiết thực
mà người lao động nhận được do hao phí sức lao động. Chính vì vậy, tiền lương có
ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý kinh tế, trong việc kích thích vật chất đối
với người lao động. Khi người lao động nhận được tiền công xứng đáng với sức lao
động mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ nỗ lực làm việc và nâng cao trình độ nhằm tăng năng
suất lao động.
 Vai trò thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp: khi doanh nghiệp đặt ra
các chỉ tiêu cần hoàn thành trong quá trính sản xuất thì một trong những công cụ
hiệu quả nhất giúp đạt được mục tiêu là tiền lương. Nó gắn trực tiếp với lợi ích mà
họ nhận được nên họ sẽ cố gắng để hoàn thành và hoàn thành vượt mức để thực
hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
1.3. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm
nghê khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 10 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương:
Bản thân công việc bao gồm các đặc trưng như kỹ năng, trách nhiệm, sự cố
gắng và điều kiện làm việc. Trong đó kỹ năng bao gồm mức độ phức tạp của công
việc, yêu cầu về kiến thức giáo dục và đào tạo cần thiết cho công việc, khả năng ra

quyết định và đánh giá, sự khéo léo, khả năng sáng tạo,…; trách nhiệm mà công
việc đòi hỏi như trách nhiệm đối với tài sản, sự cam kết trung thành, kết quả tài
chính, vật tư trang thiết bị và tài sản máy móc thiết bị…, sự cố gắng được thể hiện
qua việc những yêu cầu về thể lực, trí lực, sự căng thẳng của công việc, sự quan tâm
đến những điều cụ thể và chi tiết của công việc; điều kiện làm việc bao gồm tiếng
ồn, độ rung chuyển, bụi, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.
Xã hội và thị trường lao động: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí
sinh hoạt, luật pháp, lương trung bình của ngành đó trên thị trường, sự ưa chuộng
của ngành nghề đó trên thị trường, các tổ chức công đoàn hoạt động có mạnh hay
không…
Bản thân người lao động: trình độ chuyên môn, thâm niên, tiềm năng cá
nhân, mức độ hoàn thành công việc, thái độ làm việc, thành viên trung thành.
Về phía doanh nghiệp: khả năng tài chính chi trả cho người lao động, chính
sách tiền lương trong từng thời kỳ, quan điểm trả lương cho người lao động, văn
hóa doanh nghiệp, trình độ trang thiết bị, doanh nghiệp có công đoàn hay không,
II. Nội dung của công tác trả lương
2.1. Xây dựng và quản lý quỹ lương
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Bản thân công việc
Doanh nghiệp
Xã hội và
thị trường
lao động
Bản thân
người lao
động
Tiền lương trả cho
ngươi lao động
Chuyên đề thực tập 11 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
2.1.1. Khái niệm và thành phần của quỹ lương

Tổng quỹ lương hay còn gọi là quy lương của doanh nghiệp là toàn bộ các
khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ
cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói
cách khác quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động do cơ quan
(doanh nghiệp) quản lý.
Kết cấu quỹ lương của doanh nghiệp thường baogồm các loại sau:
Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.
Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.
Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay
thiếu vật tư.
Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp
Tiền lương trả cho người lao đông được nghỉ để đi học theo chế độ
Tiền lương trả cho người lao động được điều đi công tác biệt phái
Các phụ cấp theo quy định
…
Hiện tại theo quy định của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước thường xác
định quỹ lương theo kế hoạch gồm các thành phần sau:
QL
c
= QL
kh
+ QL
bs
+ QL
tg
Trong đó:
QL
c
: tổng quỹ lương chung theo kế hoạch
QL

kh
: tổng quỹ lương chung theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
QL
bs
: quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ
tết, nghỉ theo chế độ,…)
QL
tg
: quỹ lương làm thêm theo giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ lao
động thương binh & xã hội)
2.1.2. Quản lý quỹ lương
 Với các doanh nghiệp của nhà nước về nguyên tắc, quỹ tiền lương phải quản lý chặt
chẽ và chi theo đúng mục đích gắn với kết quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở các
mức lao động và đơn giá tiền lương hợp lý đã được cơ quan có thẩm quyền phê
duyệt.
 Đối với doanh nghiệp kinh doanh có lãi, đạt tỷ lệ lợi nhuận trên vốn cao, đóng góp
cho ngân sách nhà nước nhiều thì được phép trích và chi quỹ tiền lương tương xứng
với hiệu quả của doanh nghiệp nhưng vẫn phải đảm bảo các điều kiện: bảo toàn vốn
và không xin giảm khấu hao hoặc xin giảm các khoản nộp nhân sách nhà nước, tốc
độ tăng của quỹ lương phải thấp hơn tốc độ tăng tỷ suất lợi nhuận trên vốn nhà
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 12 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
nước tính trung bình cộng ở hai thời điểm ngày 1/1 và 31/12 cũng năm.
 Đối với các doanh nghiệp kinh doanh chưa có lãi, chưa bảo toàn được vốn thì tổng
quỹ lương của doanh nghiệp được trích và chi không vượt quá tiền lương cơ bản
tính theo số lao động thực tế tham gia lao động sản xuất của doanh nghiệp với hệ số
mức lương cấp bậc và mức phụ cấp theo quy định của nhà nước.
2.2. Phân phối và sử dụng quỹ
2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực

tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Công thức:
TL = ĐG x Q
Trong đó:
TL: tiền lương thực tế mà công nhân được nhận
ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
Q: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Đơn giá sản phẩm là lượng tiền dùng để trả cho một đơn vị công việc sản
xuất ra đúng quy cách (đã được kiểm tra và nghiệm thu)
Công thức:
ĐG = Hoặc ĐG = L
cbcv
x T
Trong đó:
L
cbcv
: Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày).
Q*: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Ưu điểm:
Quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động trong trả lương vì tiền
lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản
phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của
người lao động.
Có tác dụng khuyên khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ
người lao động, rèn luyện kỹ năng, phát huy tính sáng tạo…
Góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản ly, nâng cao tính tự
chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Nhược điểm:
Dễ dẫn tới tình trạng người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm

đến chất lượng, không tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu.
Hạn chế phạm vi áp dụng (không áp dụng được với lao độn quản lý).
Các chế độ trả lương theo sản phẩm
 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 13 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể và riêng biệt.
Ưu điểm
Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ
Khuyến khúc công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động
tăng tiền lương cách trực tiếp
Nhược điểm
Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chât lượng.
Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư,
nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất)
mà công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện và các công việc của mỗi
cá nhân có liên quan đến nhau.
Ưu điểm
Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa
các cá nhân trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động
làm việc theo hình thức tổ lao động theo tổ tự quản.
Nhược điểm:
Hạn chế khyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vief tiền lương phụ
thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết
quả làm việc của bản thân họ.
Dễ dẫn tới hiện tượng không công bằng trong chia lương. Vì vậy để nâng cao

tính công bằng và chính xác trong trả lương cần phân loại, bình bầu, thưởng phạt rõ
ràng đối với người lao động.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương theo sản phảm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho
những lao động làm các công việc phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân
chính.
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho các hoạt động của
công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính.
Nhược điểm:
Tiền lương của công nhân phụ-phụ trợ phụ thuộc và kết quả làm việc thực tế
của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố
khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ.
 Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng vho những công việc được giao
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 14 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
khoán cho công nhân mà tính chất công việc mang tính đột xuất, công việc không
thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài.
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao
động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh
công việc được giao khoán.
Nhược điểm:
Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác.
Việc trả sản phẩm khoán làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đến
một số việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc được giao khoán.
 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Chế độ này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng.
Ưu điểm:

Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành cượt mức sản lượng,
nâng cao trình độ để tăng năng suất lao động.
Nhược điểm:
Việc tính toán các chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí
tiền lương, bội chi quỹ tiền lương.
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 15 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ này thường được áp dụng cho những khâu yếu trong sản xuất. Đó là
khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất.
Ưu điểm:
Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công
nhân tích cực làm việc để tăng năng suất lao động.
Nhược điểm:
Dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng
suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tiến.
2.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất mà công việc của họ không thể định
mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả
công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại
hiệu quả thiết thực.
Công thức:
TL = L
cbcv
x T
Trong đó:
TL: tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
L
cbcv

: tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian
T: thời gian thực tế đã làm việc của người lao động.
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động làm đầy đủ thời gian theo quy định.
Nhược điểm:
Hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết
quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Chính vì vậy, nó không
phản ánh chính xác năng lực của mỗi cá nhân, thái độ làm việc của mỗi người trong
quá trnhf làm việc nên không khuyến khích người lao động làm việc.
Các chế độ trả lương theo thời gian:
 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động đến làm việc đầy đủ, đúng quy định.
Nhược điểm:
Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động, khó đánh giá công việc
một cách chính xác đồng thời hình thức này mang tính chất bình quân, không
khuyến khích người lao động sử dụng thời gian hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu,
tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 16 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
tiền thưởng, khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Ưu điểm:
Chế độ trả lương này không những không phụ thuộc vào trình độ thành thạo
và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng
người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được.
Nhược điểm: các chỉ tiêu thưởng phải cụ thể và có thể lượng hóa được để
đảm bảo công bằng khi xét thưởng nếu không sẽ không khuyến khích người lao
động làm việc.

III. Kinh nghiệm trả lương của công ty cổ phần cơ khí xây lắp thương mại
Đông Anh.
Tiền lương tối thiểu để trả cho người lao động được xây dựng dựa trên hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty, mức lương được điều chỉnh tùy thuộc vào
quyết định của hội đồng quản trị.
Hiện tại công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 1.050.000 VNĐ.
Trên cơ sở này tiền lương được tính trên số ngày công thực tế của một người
lao động trong một tháng và những ngày nghỉ lễ theo quy định.
Công ty thực hiện trả lương cho khối quản lý theo lương chức danh công
việc, khối lao động trực tiếp thì theo mức độ đóng góp.
3.1. Trả lương thời gian
Dựa vào bảng chấm công để xác định mức lương.
Công thức:
TL
i
= (H
i
+H
pc
)xxL
min
+TL
tgi
Trong đó:
TL
i
: là số lương người lao động thứ i nhận được trong tháng
H
i
: là hệ số lương tương ứng mà người lao động được hưởng.

Ctt: là số ngày công thực tế người lao động đi làm trong tháng
L
min
: là lương tối thiếu mà doanh nghiệp đang áp dụng
TL
tgi
: là số tiền lương làm thêm gời mà người lao động được hưởng.
3.2. Trả lương theo sản phẩm.
Đánh giá tiền lương dựa trên đơn vị sản phẩm
V
đg
=V
giờ
xY
sp
Trong đó:
V
đg
: đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi
tiêu thụ
V
giờ
: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình
quân kế hoạch chia cho 26 ngày chia cho 8h.
T
sp
: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP
Mức lao động tổng hợp được tính theo công thức sau:
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 17 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương

T
sp
= T
cn
+T
pv
+T
ql
Trong đó:
T
sp
: mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm
T
cn
: mức lao động công nghê
T
pv
: mức lao động phụ trợ phục vụ
T
ql
: mức lao độn quản lý
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 18 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VIETASSET
I. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VietAsset
Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư VIETASSET
Tên giao dịch: VIETASSET INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY

VIETASSET.,JSC
Logo công ty:

Trụ sở chính: Tầng 11 khu hỗn hợp 24 tầng-Dự án Hapulico complex số 1
Nguyễn Huy Tưởng - Quận Thanh Xuân - Hà Nội
Website: www.vetasset.com.vn
Điện thoại: 04.62585959
Fax: 04.62588989
Mã số thuế: 0102749334
Công ty cổ phần Đầu tư VietAsset (VIETASSET.,JSC) giấy phép kinh doanh
số 0102749334 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 15 táng 05
năm 2008 với số vốn điều lệ là 160.000.000.000 VNĐ
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, đầu tư, quản lý, kinh doanh, tư
vấn bất động sản.
Công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset được thành lập bởi những cổ đông là
những Công ty và cá nhân đã hoạt động nhiều năm trong lĩnh vực bất động sản, đầu
tư dự án, có năng lực tài chính, kinh nghiệm quản lý, kỹ thuật và tổ chức kinh
doanh.
1.2. Lĩnh vực hoạt động của VietAsset
Bảng 1: Lĩnh vực hoạt động của công ty
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 19 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Số
TT
Tên ngành nghề
1 Lập dự án đầu tư, quản lý thực hiện dự án đầu tư xây dựng (chỉ hoạt động khi có
đủ điều kiện năng lực theo quy định của pháp luật).
2 Kinh doanh bất động sản.
3 Dịch vụ môi giới bất động sản.
4 Dịch vụ tư vấn, quảng cáo bất động sản.

5 Xây dựng các công trình xây dựng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện,
công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hóa, thể thao, sân bay, bến
cảng, cầu cống, công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp, công trình
cấp thoát nước và môi trường, công trình, đường dây và trạm biến thế điện.
6 Lắp đặt hệ thống điện; lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước; lắp đặt hệ thống lò sưởi và
điểu hòa không khí; Lắp đặt hệ thống thiết bị khác không thuộc về điện, hệ thống
ống tưới nước, hệ thống lò sưởi và điều hòa nhiệt độ hoặc máy móc công nghiệp
trong ngành xây dựng và xây dựng kỹ thuật dân dụng; Lắp đặt hệ thống thiết bị
công nghiệp trong ngành xây dựng và xây dựng dân dụng như: Thang máy, cầu
thang tự động, Các loại cửa tự động, Hệ thống đèn chiếu sáng, Hệ thống hút bụi,
Hệ thống âm thanh, Hệ thống thiết bị dùng cho vui chơi giải trí;
7 Hoàn thiên công trình xây dựng (thi công, lắp đặt, trng trí nội ngoại thất các công
trình);
8 Lắp ráp và ghép các cấu kiện xây dựng đức sẵn;
9 Thiết kế quy hoạch xây dựng; thiết kế kiến trúc công trình;
10 Thiết kế kết cấu công trình dân dụng, công nghiệp;
11 Thiết kế điện công trình dân dụng, công nghiệp;
12 Thiết kế hạ tầng giao thông, san nền, thoát nước công trình xây dựng;
13 Thiết kế cấp thoát nước;
14 Khảo sát trắc địa công trình;
15 Khảo sát địa chất công trình;
16 Kinh doanh vật liệu xây dựng, máy móc, thiết bị phục vụ ngành xây dựng, giao
thông, thủy lợi, thủy điện, công nghiệp, nông nghiệp;
17 Sản xuất đồ gỗ xây dựng; Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng; Sản xuất
sản phẩm khác từ gỗ và sản phẩm khác từ tre, nứa, rơm, rạ, vật liệu tết bện (hàng
thủ công mỹ nghệ); Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế gỗ và vật liệu khác;
18 Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu; bán buôn thủy sản; Bán lẻ thủy sản; Bán lẻ
hàng tiêu dùng;
19 Tư vấn đầu tư (không bao gồm tư vấn pháp luật và tai chính);
20 Tư vấn đấu thầu, xây lắp và mua sắm trang thiết bị vật tư; thí nghiệm vật tư, vật

liệu và cấu kiện xây dựng (không bao gồm lựa chọn nhà thầu và xác định giá gói
thầu); Kiểm định, đánh giá chất lượng các công trình (chỉ hoạt động khi có đủ điều
kiện năng lực theo quy định của pháp luật);
21 Đo đạc bản đồ và lập hồ sơ địa chính, đo đạc các công trình ngầm, thủy điện, thủy
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Hội Đồng Quản TrịHH
Ban Kiểm Soát
Tổng giám đốc
TP. Dự Án Đầu TưTP. KH-HCTP. Kế Toán
PTGĐ. Dự ÁnPTGĐ. Tài Chính
Chuyên đề thực tập 20 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
lợi các cấp (hạng); Hiệu chỉnh bản đồ đo, vẽ bản đồ địa hình đáy sông, hồ, gần bờ
biển; Lập hồ sơ địa giới hành chính, bản đồ hành chính các cấp, lập các loại bản
đồ chuyên đề;
22 Kinh doanh sân golf;
23 Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, dịch vụ ăn uống giải khát, dịch vụ vui chơi giải
trí, khu vui chơi giải trí (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke,
vũ trường);
24 Lữ hành nôi địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch (không bao
gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường);
25 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;
26 Dịch vụ ủy thác xuất nhập khẩu;
27 Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;
28 Dịch vụ đấu giá, quản lý bất động sản;
29 Dịch vụ định giá bất động sản;
30 Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản;
1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức
1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra một cách xuyên
suốt, hiệu quả, công ty cần có một bộ máy quản lý phù hợp. Tại công ty Cổ phần

Đầu tư VietAsset tổ cức cơ cấu theo mô hình trực tuyến chức năng:

SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 21 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư VietAsset.
Với cơ cấu này đã tạo điều kiện, khuyến khích nhân viên công ty phát huy
theo đúng trình độ chuyên môn, đồng thời mối quan hệ giữa Tổng giám đốc và Phó
tổng giám đốc theo kiểu trực tuyến giúp cho việc giải quyết các vấn dề giữa các ban
lãnh đạo được nhanh chóng và chế độ thủ trưởng cũng được bảo đảm.
Với cơ cấu tổ chức quản lý phù hợp với quy mô lĩnh vực hoạt động của công
ty, tiết kiệm chi phí quản lý.
Các phòng ban khi làm việc thường liên kết với nhau tạo thành thể thống
nhất, khi có những vấn đề sẽ được các phòng ban thông qua nhau đảm nhận. Từ đó
giúp tiết kiệm thời gian hơn.
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.
1.3.2.1. Hội đồng quản trị.
 Chức năng: Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản
lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng quản trị.
 Nhiệm vụ:
- Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý
khác.
- Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do luật pháp, Điều lệ, các Quy chế nội bộ
của Công ty và Quyết định của Đại hội đồng cổ đông quy định.
1.3.2.2. Ban kiểm soát
- Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám Đốc trong việc quản lý
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 22 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
và điều hành Công ty, chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai
phạm của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, tính trung thực và mức độ cẩn trọng

trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán,
thống kê và lập báo cáo tài chính;
- Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm và sáu tháng
của Công ty; báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội
đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên;
1.3.2.3. Tổng giám đốc
- Tổng Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty;
chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao;
- Tổng Giám đốc phải điều hành công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ
công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và quyết định của Hội đồng quản trị.
Nếu điều hành trái với quy định này mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty;
- Tổng Giám Đốc Là người có quyền điều hành lớn nhất trong công ty, là người chịu
trách nhiệm chung về các hoạt động kinh doanh. Là người quyết định mục tiêu cũng
như các định hướng phát triển của toàn bộ công ty, quyết định thành lập các bộ
phận trực thuộc, bổ nhiệm các phó TGĐ, các phòng ban và giám sát các bộ phận.
1.3.2.4. Phó tổng giám đốc
 Phó TGĐ Tài chính: Chịu trách nhiệm quản lý phòng KH-HC và Phòng Kế toán.
 Phó tổng giám đốc dự án: quản lý và điều hành phòng dự án đầu tư.
1.3.2.5. Trưởng phòng Kế toán
 Chức năng:
- Tổ chức công tác kế toán và bộ máy kế toán phù hợp với tổ chức kinh doanh của
công ty.
- Chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc công ty về các công việc thuộc phạm vi
trách nhiệm và quyền hạn của Kế toán trưởng.
 Nhiệm vụ:
- Thực hiện các quy định của pháp luật về kế toán, tài chính trong đơn vị kế toán;
- Tổ chức điều hành bộ máy kế toán theo quy định của Luật Kế toán và phù hợp với
hoạt động của công ty;

SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 23 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
- Lập Báo cáo tài chính.
1.3.2.6. Trưởng Phòng KH-HC
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công tác bổ nhiệm, tuyển dụng, quy hoạch,
đào tạo, quản lý hồ sơ cán bộ, nhân viên, người lao động của công ty, theo dõi công
tác thi đua khen thưởng, đề bạt nâng lương, ý thức chấp hành nội quy hoạt động của
công ty;
- Công tác pháp chế và kiểm tra văn bản trước khi phát hành;
- Tổng hợp công tác báo cáo định kỳ và đột xuất cho cơ quan quản lý theo quy định;
- Theo dõi lưu trữ công văn đi, công văn đến, quản lý sử dụng tài sản của công ty trên
nguyên tắc tiết kiệm, hiệu quả, tổ chức bảo vệ cơ quan an toàn;
1.3.2.7. Trưởng phòng dự án đầu tư
 Chức Năng :
- Tiếp thị, tìm kiếm công việc, lập hồ sơ đấu thầu các dự án, công trình tạo việc làm
cho Công ty;
- Công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý và khai thác các dự án đảm bảo hiệu quả
cao và mục tiêu phát triển của Công ty.
 Nhiệm vụ :
- Chủ động trong công tác tiếp thị tìm kiếm công trình, lập hồ sơ đấu thầu các công
trình, các dự án đảm bảo chính xác, kịp thời, giá cả hợp lý có tính cạnh tranh, giành
nhiều việc làm và hiệu quả kinh tế.
- Khai thác, quản lý và phát triển các nguồn lực về đất đai, nhà xưởng, vật kiến trúc
của Công ty mang lại hiệu quả kinh tế.
- Tổng hợp số liệu, báo cáo kết quả thực hiện các dự án, phân tích hiệu quả kinh tế
các công trình, các dự án đầu tư.
- Thương thảo các Hợp đồng kinh tế trình Tổng Giám đốc Công ty ký kết. Quản lý
theo dõi việc thực hiện các hợp đồng đã được Tổng Giám đốc ký với khách hàng.
- Xây dựng kế hoạch đầu tư sửa chữa lớn, sửa chữa nhỏ tất cả các công trình vật kiến
trúc hiện có của Công ty nhằm đảm bảo chống xuống cấp và phục vụ tốt cho mục

đích kinh doanh của Công ty.
- Tổ chức giám sát thi công các dự án đầu tư khi triển khai thực hiện, đảm bảo các dự
án thi công đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng cả về kỹ, mỹ thuật và tiết kiệm chi
phí; Tuân thủ đúng các quy định nội bộ của Công ty và quy định hiện hành của Nhà
nước.
- Phối hợp với các phòng chức năng của Công ty để tổ chức nghiệm thu kỹ thuật,
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 24 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
nghiệm thu khối lượng, lập hồ sơ quyết toán các hạng mục công trình, các dự án
đầu tư khi hoàn thành.
- Đề xuất với lãnh đạo Công ty về các biện pháp quản lý nhằm tăng năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Xây dựng dự án khả thi nhằm khai thác các khu đất của Công ty với hiệu quả cao
nhất, đảm bảo tính chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty.
- Phối hợp với các phòng ban trong Công ty để cùng hoàn thành công việc được giao.
1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh.
Bảng 2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh
Chỉ Tiêu Mã
số
Thuyết
minh
2012 2013 2014
1.Doanh thu
bán hàng và
cung cấp
dịch vụ
01 VI.25 89.526.862.085 6.818.621.175 4.782.736.629
2.Các khoản
giảm trừ
doanh thu

02
3.Doanh thu
thuần về bán
hàng và
cung cấp
dịch vụ
(10=01-02)
10 89.526.862.085 6.818.621.175 4.782.736.629
4.Giá vốn
hàng bán
11 VI.27 77.580.391.696 2.761.605.226 474.150.000
5.Lợi nhuận
gộp về bán
hàng và
cung cấp
dịch vụ
20 11.946.470.389 4.057.015.949 4.308.586.629
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A
Chuyên đề thực tập 25 GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
(20=10-11)
6.Doanh thu
hoạt động
tài chính
21 VI.26 77.980.681 11.601.505 7.241.876
7.Chi phí tài
chính
22 VI.28 3.576.378.792 451.884.360 894.493.858
-Trong đó:
chi phí lãi
vay

23 3.576.378.792 451.884.360 894.493.858
8.Chi phí
bán hàng
24
9. Chi phí
quản lý
doanh
nghiệp
25 4.429.187.062 3.613.389.704 2.988.503.321
10.Lợi
nhuận thuần
từ hoạt động
kinh doanh
{30=20+
(21-22)-
(24+25)}
30 4.018.885.216 3.343.390 432.831.326
11.Thu nhập
khác
31
12.Chi phí
khác
32 2.263.961 428.257.021
13.Lợi
nhuận khác
(40=31-32)
40 (2.263.961) (428.257.021)
14.Tổng lợi
nhuận kế
toán trước

trước thuế
50 4.018.885.216 1.079.429 4.574.305
SV: Nguyễn Thị Huyền Lớp: Quản trị nhân lực 53A