Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần truyền hình cáp sông thu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



NGÔ THỊ YẾN PHI



NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU



Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05



TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH



Đà Nẵng - Năm 2014


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN



Phản biện 1: TS. Nguyễn Phước Nguyên

Phản biện 2: TS. Nguyễn Thành Hiếu




Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 27 tháng 6 năm 2014.




Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ thời đại nào, nguồn nhân lực bao giờ cũng là tài

sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến
các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc
gia rộng lớn.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên
là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp
Việt Nam. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả
bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và
trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các
nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính
sách lương, thưởng, phúc lợi và công ty Cổ phần truyền hình cáp
Sông Thu cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn
không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao
động tiền lương của công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu cho
thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2013 là 30 người, trong năm
2012, con số này chiếm khoảng 20 người.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Công ty cổ phần
Truyền hình cáp Sông Thu không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi
trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và
nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động
chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, Đà Nẵng” để tiến hành
nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty cổ

2

phần Truyền hình cáp Sông Thu, mong muốn góp một phần nhỏ
trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về lòng trung
thành của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô
hình nghiên cứu đánh giá sự trung thành của người lao động đối với
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu.
Thứ hai, xác định các nhân tố nào là quan trọng tác động đến
lòng trung thành của người lao động đối với Công ty Cổ phần Truyền
hình cáp Sông Thu.
Thứ ba, gợi ý một số giải pháp các nhà quản lý nhằm nâng
cao mức độ trung thành của người lao động đối với Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ
phần Truyền hình cáp Sông Thu.
Đối tượng khảo sát bao gồm: tất cả nhân viên của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính:
- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng
phương pháp nghiên cứu định tính, nhằm khám phá, xây dựng thang
đo và trợ giúp cho các phân tích trong đề tài.
- Nghiên cứu định lượng: Dựa trên nguồn thông tin thu thập từ
các phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm
SPSS để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của
nhân viên tại công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu.
5. Bố cục đề tài

3

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
Chương 2: Bối cảnh và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm
“Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong
những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan
tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Ngày nay sự thừa nhận phổ
biến là lòng trung thành của nhân viên có cả khía cạnh sau:
Trung thành hành vi: Các tác giả đề cập đến thời gian công
hiến, làm việc lâu dài cùng tổ chức. Lòng trung thành của viên đối
với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức
(Cook & Wall 1980), hành vi trung thành của người lao động được
thể hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí Dũng
2010).
Trung thành thái độ: Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng
trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở
lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác. Với Mowday et
al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”; “ý định ở lại lâu dài của

4

nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Man Power (2002) thì trung
thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi
làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của
công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty
Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống như
chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công
việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi”.
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung
thành. Và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Mowday,
xem “lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức, tham gia nhiệt tình và làm việc hết
mình vì mục tiêu của tổ chức”.
1.1.2. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
- Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
- Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
- Mô hình quyết định sự bỏ đi của nhân viên của George
T.Milkovich John W. Boudreau.
- Thang đo nhân tố lòng trung thành của Mowday
1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến lòng trung
thành của nhân viên
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer

5

Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss
Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke
1.2. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của
nhân viên
1.2.1. Kết quả nghiên cứu của Anne Martensen, Lars
Gronholdt
Anne Martensen, Lars Gronholdt (2006) có bài nghiên cứu
“Internal Marketing: A study of employee loyalty, its determinants
and consequences” . Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu được
phát triển trên cơ sở một phần của lý thuyết trong khu vực, một phần
trên cơ sở kinh nghiệm từ thực tiễn (Eskildsen & Dahlgaard, 2000;
Eskildsen & Nussler, 2000; Graversen, 1992; Hackman & Oldham ,
1980; Herzberg , 1987; Herzberg và cộng sự , 1974 . Martensen et al
, 2000 . McGregor , 1960 , 1990 ; Schein , 1965; Smith và cộng sự .
,1969; Spector , 1997; Voyles năm 1999; Weiss et al. , 1967).
Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
lòng trung thành của nhân viên gồm: lãnh đạo, quan hệ giữa con
người, phát triển và năng lực cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo
và đổi mới, định hướng khánh hàng. Mô hình này được ước tính
bằng cách sử dụng phương pháp PLS (partial least squares). Bằng
một nghiên cứu thực nghiệm trên 532 nhân viên làm việc ở khách
sạn Swedish, nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố “lãnh đạo” ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên một cách sâu sắc nhất và biến
ảnh hưởng ít nhất là nội dung công việc. Tác giả cũng đưa ra lời đề
nghị đối với lãnh đạo của khách sạn là muốn nâng cao lòng trung
thành của nhân viên phải quan tâm đếnn việc phát triển năng lực và
cá nhân, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố thứ hai là lãnh đạo và
cuối cùng là sự sáng tạo và đổi mới.

6

1.2.2. Kết quả nghiên cứu của Muhammad Irshad
Tác giả Muhammad Irshad đã có bài viết trong “Abasyn
Journal of Social Sciences” về “Factors affecting employee
retention: Evidence from literature review” đã nêu những yếu tố
ảnh hưởng tới sự duy trì của nhân viên bao gồm:
- Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với công việc
(Employee personal value match with job)
- Bồi thường (Compensation)
- Khen thưởng (Reward)
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (Training and career
development)
- Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Career advancement
opportunities)
- Hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor support)
- Môi trường làm việc (Work environment)
- Hỗ trợ từ gia đình và văn hóa về thời gian làm việc (Family
support and flex time work culture)
- Sự công bằng trong tổ chức (Organizational justice)
- Phân phối sự công bằng (Distributive justice)
1.2.3 Kết quả nghiên cứu của tiến sĩ Dr. Ahmad Ismail Al-
Ma’ani
Năm 2013, Tiến sĩ Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani – Đại học
Philadelphia có bài nghiên cứu: “Factors affecting the
organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial
banks”. Nghiên cứu đã đưa ra 4 biến ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên là: Lựa chọn nhân viên, đào tạo nhân viên, trao
quyền cho nhân viên, động lực của nhân viên.
1.2.4. Kết quả nghiên cứu của Seema Mehta

7

Năm 2010, Seema Mehta đã có bài nghiên cứu “Employee
Loyalty towards Organization – A study of Academician”. Nghiên
cứu đã đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên là: phát triển nghề nghiệp, động lực, liên kết, an toàn lao động,
lãnh đạo, sự cam kết.
1.2.5. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn
Thị Mai Trang (2007)
Nghiên cứu cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức
có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung
thành của nhân viên.
Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc
hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác
dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có ảnh hưởng dương đến lòng
trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của doanh
nghiệp.
Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa
nhưng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
1.2.6. Kết quả nghiên cứu của Lê Chí Công và Đỗ Thị
Thanh Vinh tại Hội thảo về Khoa học quản trị 2013
Tác giả đã có bài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao
cấp tại thành phố Nha Trang”. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có
năm thành phần có ảnh hưởng đến sự lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan

hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thương hiệu. Trong đó, mối

8

quan hệ với cấp trên là yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung
thành của nhân viên.
1.2.7. Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tự và Phạm Hồng
Liêm năm 2012
Tác giả đã có bài nghiên cứu khoa học “Sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”. Nghiên cứu này khám phá
các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng
công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh
Hòa của các nhân tố “Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực
chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền,
khuyến thưởng vật chất và tinh thần và hỗ trợ của tổ chức”.
1.2.8. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên năm 2012
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, Trường Đại học Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh trình bày Luận văn Thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên - trường hợp Công ty Cổ phần Beton
6”. Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Thái
Trí Dũng. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên là: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng
nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố tác động mạnh nhất
đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi.
CHƯƠNG 2
BỐI CẢNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu

Tên giao dịch: Autumn River Cable Television Joint Stock Company.
Trụ sở chính: 58 Hàm Nghi, Đà Nẵng (ARICO)

9

Công ty Cổ Phần Truyền hình Cáp Sông Thu được thành lập
vào ngày 12/5/2002. Công ty ra đời là sự liên kết giữa Trung tâm
Truyền hình cáp Đà Nẵng (thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Đà
Nẵng) và Công ty Sông Thu (TP. Hồ Chí Minh).
2.1.2. Thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền
hình cáp Sông Thu
a. Về đội ngũ lao động
Tổng số lao động của công ty tính đến cuối tháng 3 năm 2014 là
163 người. Trong đó nam 91 người và nữ 72 người. Đa số là nhân viên
chính thức, được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Số lao
động có trình độ Đại học là 52 người, lao động có trình độ cao đẳng,
trung cấp là 111 người.
Cơ cấu tổ chức của công ty như sau:
- 01 Chủ tịch Hội đồng quản trị
- 01 Giám đôc
- 06 trưởng phòng: Kỹ thuật, Hành chính, Nhân sự, Kế toán, Kinh
doanh, Chăm sóc khách hàng.
- 05 tổ kỹ thuật và 01 tổ thu phí có tổ trưởng phụ trách chung chịu
trách nhiệm báo cáo kết quả công việc cho trưởng phòng.
b. Chính sách nhân sự
Công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu là công ty thuộc
ngành truyền thông thông tin. Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng
70% tổng số lao động toàn công ty. Từ cuối năm 2009 đến nay tình hình
nhân sự tại công ty biến động nhiều do ảnh hưởng của cuộc khủng
hoảng kinh tế. Mặc dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi

trường làm việc, nâng cao đời sống cho người lao động nhưng việc quản
lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế của nhà nước nên vẫn chưa làm
thoả mãn nhân viên trong công việc. Chính sách phúc lợi, chính sách

10

tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ đào tạo đều được công ty áp dụng
cho các nhân viên trong công ty một cách công bằng. Tuy nhiên, các
chính sách trên vẫn còn một số bất cập nên chưa làm thỏa mãn nhân
viên trong công ty nên ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
trong công ty.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, mô hình
nghiên cứu của đề tài được xây dựng như sau:

a. Mô hình đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu
Mô hình đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
(TT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và
Tiền lương và phúc lợi
Lãnh đạo
Trao quyền
Đào tạo phát triển, cơ hội
thăng tiến
Điều kiện làm việc
Bản chất công việc
Đồng nghiệp
Thương hiệu công ty
Lòng trung
thành của
nhân viên

11

nhu cầu cá nhân đo lường mức độ trung thành của người lao động
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. Phương trình tuyến tính
được thể hiện như sau:
TT = α
0
+ α
1
X
1
+ α
2

X
2
+ … + α
8
X
8
+ e
i

Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:
- Giả thuyết H
1
: Nhân tố X
1
“Tính chất công việc” có ảnh
hưởng đồng biến đến TT.
- Giả thuyết H
2
: Nhân tố X
2
“Tiền lương và phúc lợi” có ảnh
hưởng đồng biến đến TT.
- Giả thuyết H
3
: Nhân tố X
3
“Đào tạo phát triển, cơ hội thăng
tiến” có ảnh hưởng đồng biến đến TT.
- Giả thuyết H
4

: Nhân tố X
4
“Lãnh đạo” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
- Giả thuyết H
5
: Nhân tố X
5
“Trao quyền” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
- Giả thuyết H
6
: Nhân tố X
6
“Điều kiện làm việc” có ảnh
hưởng đồng biến đến TT.
- Giả thuyết H
7
: Nhân tố X
7
“Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
- Giả thuyết H
8
: Nhân tố X
8
“Thương hiệu” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
b. Thang đo
Đề tài này nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động

tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, đây là một dạng
nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong
cuộc sống. Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong
trường hợp này là lòng trung thì tác giả lựa chọn dạng câu hỏi đóng,
nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các

12

tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn không đồng ý,
không đồng ý, không có ý kiến, đồng ý, hoàn toàn đồng ý.
2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý
thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang
đo trong mô hình nghiên cứu. Từ những thang đo này, bảng câu hỏi
được phát thảo sơ bộ; (b) Bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến
của các nhà nghiên cứu khoa học, nhà chuyên môn điều tra khảo sát
và một số nhân viên trong công ty để điều chỉnh lại cho phù hợp và
dễ hiểu; (c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát điều tra thử
trước khi gửi đi khảo sát điều tra chính thức.
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên
cứu phải đảm bảo những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian
và nguồn nhân lực; (b) Bảo mật được thông tin danh tính đối tượng
khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin thu thập trong
bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi đã được thiết kế và sử dụng để thu thập
thông tin cần thiết.
2.2.4. Mẫu điều tra và cách thức điều tra
a. Kích thước mẫu
Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả
1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến.
Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng

tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 37 tham số (biến quan
sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết
là 37 x 5 = 185 số lượng mẫu quan sát. Tuy nhiên, hiện nay số lượng
toàn nhân viên trong công ty là 164 người, nên số mẫu được chọn để
nghiên cứu là 164 người.

13

b. Cách thức điều tra
Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty
thông qua bảng câu hỏi.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ
Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 86 nam và 71 nữ tham
gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 54,8% và nữ chiếm 45,2%.
Về độ tuổi: với 157 người tham gia trả lời phỏng vấn thì số
lượng lớn nhất là ở độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm 77,77%. Tiếp theo là
độ tuổi trên 30 tuổi.
Về trình độ: Số lượng lớn nhất là những người có trình độ cao
đẳng với chiếm tỷ lệ 42,7%.
Về thời gian làm việc: Nhân viên trong công ty có thời gian
làm việc dưới 5 năm chiếm 82,2% và trên 5 năm chiếm tỷ lệ 18,8%.
Về thu nhập mỗi tháng: đa phần người lao động có thu nhập
thấp, tập trung ở 02 nhóm 3-4 triệu (chiếm tỷ lệ 56,7%) và 4-5 triệu
(chiếm tỷ lệ 30,6%).
3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
37 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố
theo phương pháp trích Principal Component với phép quay

Varimax. Phân tích nhân tố lần đầu có 6 biến quan sát bị loại là
TCCV6, TCCV7, TLPL6, DTPT5, TQ2, DKLV1.
Tiếp tục phân tích lần 2 với 31 biến quan sát còn lại, kết quả
có 1 biến quan sát bị loại là TCCV4.
30 biến còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 3, kết quả là có 9
nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 73.070 cho

14

biết 9 nhân tố này giải thích được 73,07% biến thiên của dữ liệu. Hệ
số KMO = 0,789 (>0,5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả
các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett =
0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp.
Kết quả phân tích nhân tố lần 3 cho thấy có 30 biến quan sát
được gom thành được nhóm thành 9 nhóm nhân tố. Cụ thể:
Tên nhân tố Ký hiệu
Nhân
tố
Biến quan sát
F
1
: Quan hệ công
việc
F1_QuanHe F
1
LD4,TQ1,DN1,DN2,
DN3,DKLV2,DKLV3

F

2
: Tiền lương cao F2_LuongCao F
2
TLPL1, TLPL2,
TLPL3
F
3
: Thương hiệu
công ty
F3_ThuongHieu F
3
TH1,TH2,TH3
F
4
: Tính chất công
việc
F4_TCCV F
4
TCCV1, TCCV2,
TCCV3
F
5
: Đào tạo phát
triển
F5_DTPT F
5
DTPT2, DTPT3,
DTPT4, TCCV5
F
6

: Trao quyền F6_TraoQuyen F
6
TQ3,TQ4, DTPT1
F
7
: Bảo hiểm F6_BaoHiem F
7
TLPL7,TLPL8
F
8
: Lãnh đạo F8_LanhDao F
8
LD1, LD2, LD3
F
9
: Tiền lương công
bằng
F9_CongBang F
9
TLPL4, TLPL5

Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành vào
phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 5 biến
này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Kiểm định Bartlett có Sig

15

= 0.000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương
quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,737 (>0,5) nên phân
tích nhân tố là phù hợp.

3.2.2. Phân tích Cronbach’s Alpla
Các hệ số tương quan biến tổng (item total corelation) của các
biến đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép 0.30. Hệ số Cronbach Alpha
của thang đo đều lớn hơn 0.7 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và
được chấp nhận để đo mức độ trung thành của người lao động đối
với công ty.
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
3.3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, mô
hình nhóm lại 9 biến độc lập với 30 quan sát.














Tiền lương cao
Bản chất công việc
Đào tạo phát triển
Thương hiệu công ty
Trao quyền
Quan hệ công việc

Chế độ bảo hiểm
Lãnh đạo
Lòng trung
thành của
nhân viên
Tiền lương công bằng


16

Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên
chiều hướng ảnh hưởng của các yếu đến lòng trung thành của nhân
viên. Trong mô hình điều chỉnh này đưa ra 9 giả thuyết.
3.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỔI QUY
3.4.1. Kết quả hồi quy kiểm định
Bằng phương pháp Enter, có sáu biến F
2
, F
4
, F
5
, F
7
, F
8
, F
9
bị loại
khỏi mô hình. Điều này có nghĩa là 6 biến này không có quan hệ tuyến
tính với lòng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê.

Mô hình hồi quy còn lại 3 biến với hệ số R
2
hiệu chỉnh trong
mô hình là 0,525 tức là mô hình giải thích được 52,5% sự thay đổi
của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính
được rất nhỏ, cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả
các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi
quy tuyến tính phù hợp với tổng thể
Hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 10
nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải
thích của mô hình.
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) = 1.878 cho thấy
không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô
hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số.
Xác định tầm quan trọng của các biến cho thấy ảnh hưởng
quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố thương
hiệu (Beta = 0.402), tiếp theo là yếu tố quan hệ công việc (Beta =
0.260), cuối cùng là yếu tố trao quyền (Beta = 0.250).
3.4.2. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các
giả thuyết của mô hình đã đưa ra.


17

Nhân tố Biến TT
Tên nhân tố Ký hiệu
Giả
thuyết
Ảnh

hưởng
Kết quả
F
1
: Quan hệ
công việc
F1_QuanHe H
1
’ Có
Chấp
nhận
F
2
: Tiền lương
cao
F2_LuongCao H
2
’ Không Bác bỏ
F
3
: Thương hiệu
công ty
F3_ThuongHieu H
3
’ Có
Chấp
nhận
F
4
: Tính chất

công việc
F4_TCCV H
4
’ Không Bác bỏ
F
5
: Đào tạo phát
triển
F5_DTPT H
5
’ Không Bác bỏ
F
6
: Trao quyền F6_TraoQuyen H
6
’ Có
Chấp
nhận
F
7
: Bảo hiểm F6_BaoHiem H
7
’ Không Bác bỏ
F
8
: Lãnh đạo F8_LanhDao H
8
’ Không Bác bỏ
F
9

: Tiền lương
công bằng
F9_CongBang H
9
’ Không Bác bỏ

3.4.3. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân
đến lòng trung thành của nhân viên
a. Khác biệt về giới tính:
Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự
khác biệt về mức độ trung thành giữa phái nam và nữ hay không.
Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Leneve, Sig = 0.980 > 0.05 nên
phương sai giữa hai phái nam và nữ không khác nhau, ta sẽ sử dụng

18

kết quả kiểm định ở phần Equal variances assumed có Sig. > 0.05
(Sig = 0.093) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị
trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95%
lòng trung thành giữa nam và nữ là như nhau
b. Khác biệt về độ tuổi
Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự
khác biệt về mức độ trung thành nhóm tuổi dưới 30 và trên 30 tuổi
hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Leneve, Sig = 0.02
<0.05 nên phương sai giữa hai nhóm tuổi khác nhau, ta sẽ sử dụng
kết quả kiểm định ở phần Equal variances not assumed có Sig. >
0.05 (Sig = 0.926) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa
về trị trung bình giữa hai nhóm tuổi. Do đó, ta có thể kết luận ở độ
tin cậy 95% lòng trung thành giữa nhóm tuổi dưới 30 và trên 30 tuổi
là như nhau

c. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem
xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of
Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.921 có thể nói
phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm trình độ
chuyên môn nghiệp vụ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống
kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.817
> 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ trung thành giữa 4 nhóm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
(xem phụ lục 4)
d. Khác biệt về vị trí công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem

19

xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo vị trí công
tác. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy
với mức ý nghĩa Sig. = 0.053 > 0.05 có thể nói phương sai của sự
đánh giá về lòng trung thành giữa 3 nhóm vị trí công tác không khác
nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích
ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.02
< 0.05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức
độ trung thành giữa 3 nhóm vị trí công tác. Tiếp tục phân tích sâu
ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích ANOVA sâu ta thấy chỉ có sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên các bộ phận và cán bộ
quản lý ở các bộ phận (Sig. = 0.012) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm

định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Như vậy, ta có thể kết luận
lòng trung thành của những người ở vị trí nhân viên các bộ phận
khác với những người ở vị trí cán bộ quản lý ở các bộ phận
e. Khác biệt về bộ phận công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem
xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo bộ phận
công tác. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta
thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.031 < 0.05 có thể nói phương sai của
sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm bộ phận công tác khác
nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA
để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích ANOVA sâu ta thấy chỉ có sự khác biệt
có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên bộ phận kinh doanh và nhân
viên bộ phận kỹ thuật (Sig. = 0.013) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm
định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Như vậy, ta có thể kết luận

20

lòng trung thành của những nhân viên ở bộ phận kinh doanh khác với
những nhân viên ở bộ phận kỹ thuật. Dựa vào bảng thống kê mô tả,
nhân viên bộ phận kỹ thuật có mức độ trung thành cao hơn nhân viên
ở bộ phận kinh doanh (mean = 3.81)
f. Khác biệt về thời gian làm việc
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem
xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo thời gian
làm việc. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta
thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.057 > 0.05 có thể nói phương sai của sự
đánh giá về lòng trung thành giữa 2 nhóm thời gian làm việc là dưới 5
năm và trên 5 năm không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.199
> 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ trung thành giữa 2 nhóm thời gian làm việc.
3.5 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.5.1. Thống kê mô tả các yếu tố
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có
sự khác biệt cao (từ 3,5 đến 3,9), điều này chứng tỏ có sự đánh giá
khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập
3.5.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
a. Yếu tố : Quan hệ công việc
b. Yếu tố: Thương hiệu công ty
c. Yếu tố: Trao quyền
d. Yếu tố: Lòng trung thành




21

CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. KẾT LUẬN
Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem
trung thành tức là ở lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành
nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Truyền
hình cáp Sông Thu. Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của
A. Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và
các nghiên cứu trước đây lòng trung thành của nhân viên của các tác
giả nước ngoài và trong nước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban
đầu gồm tám yếu tố: bản chất công việc, tiền lương phúc lợi, đào tạo

phát triển, lãnh đạo, trao quyền, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và
thương hiệu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 37
biến quan sát.
Sau khi phân tích nhân tố (EFA) và đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach alpha kết quả cho thấy có 9 nhân tố
được trích ra.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung
thành của nhân viên công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu chịu
sự ảnh hưởng của 3 yếu tố gồm: quan hệ công việc, thương hiệu
công ty và trao quyền. Trong đó, thương hiệu là yếu tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố quan
hệ công việc và cuối cùng là yếu tố trao quyền.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như
sau: thương hiệu làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn,
quan hệ công việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty
hơn và phát huy yếu tố trao quyền sẽ đảm bảo làm cho nhân viên
trung thành với công ty hơn.

22

Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả
sau: không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung
thành của nhân viên; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa
các nhóm tuổi, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các
nhóm trình độ chuyên môn nghiệp vụ; không có sự khác biệt về lòng
trung thành giữa các nhóm thời gian làm việc, có sự khác biệt về
lòng trung thành giữa nhóm nhân viên ở các bộ phận cụ thể là nhóm
nhân viên ở vị trí cán bộ quản lý có mức độ trung thành cao hơn
nhóm nhân viên ở các bộ phận; có sự khác biệt giữa nhân viên của
các bộ phận, cụ thể là nhân viên bộ phận kỹ thuật có mức độ trung

thành cao hơn nhân viên ở bộ phận kinh doanh.
4.2. KIẾN NGHỊ
Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với
lãnh đạo công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu như sau:
Thứ nhất: nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu của công ty
mình vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì thương hiệu là yếu tố
tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta =
0,402). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty họ sẵn
sáng giới thiệu sản phầm, dịch vụ của công ty với mọi người. Do đó,
để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài
cùng công ty thì lãnh đạo công ty tiếp tục duy trì hình ảnh thương hiệu
của công ty và nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty trên thị trường.
Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty vì theo kết
quả của đề tài nghiên cứu thì quan hệ công việc là yếu tố tác động thứ
hai đến lòng trung thành của nhân viên. Bằng cách tạo sự gắn kết giữa
nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ
chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận
được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có

23

ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.
Thứ ba: tạo cho nhân viên quyền quyết định thực hiện công
việc theo những gì họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho
kết quả cuối cùng. Việc trao quyền sẽ khuyến khích nhân viên sáng
tạo, tạo hứng khởi trong công việc. Lãnh đạo công ty nên chi sẽ và
giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến
lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ
đạt kết quả tốt nhất. Cung cúp đầy đủ những thông tin và công cụ cần

thiết để nhân viên tự giải quyết nhiệm vụ được giao.
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành
của nhân viên tại công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu thông
qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng với 157 mẫu khảo sát.
Bằng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), đánh giá độ tin
cậy của thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích hồi quy tuyến tính
(hồi quy đa biến) đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên là thương hiệu, quan hệ công việc và
trao quyền với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, yếu tố thương hiệu có tác
động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ
phần Truyền hình cáp Sông Thu.
Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 3 yếu tố thương
hiệu, quan hệ công việc và trao quyền đều có tác động cùng chiều
với lòng trung thành của nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng
sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố trên sẽ làm tăng mức độ
trung thành của họ đối với công ty.