Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn

1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời gian dài
quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự,
chấm công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên … Có thể nói Quản trị
nhân sự lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không
muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức.
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi xướng
cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự . Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng
đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách
nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng
huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.
Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động
viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay
cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức
năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn
đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, … Quản trị nhân
sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái
của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng
suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20 , sự phát triển của công nghệ máy tính đã
giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự , đặc biệt trong các kỹ thuật
trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương …
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh
khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng
khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng
tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm
cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn
2

cach nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người
lao động làm thuê như “chi phí “của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng
có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong
muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó
trong tương lai.
1.1.1. Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản
trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục
tiêu của cá nhân “.
Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nguồn nhân lực đã được
phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan
trọng trong chiến lược của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ
chức, chứ không chỉ tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ.
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực
sau đây:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
3
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,

phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
- Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng
khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời
tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên
đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động
và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao
động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển
dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan
hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức
năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng
khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có
tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia
phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu
dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ
chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là
khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con
người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh
gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản
4
trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học

quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể
trong môi trường cụ thể.
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao
gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy , động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
- Áp dụng công nghệ mới
- Phát triển hạ tầng cơ sở
- Phát triển nguồn nhân lực
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực
chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem
xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và
bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu
cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với
phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác
đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.
5
1.1.2. Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến quản trị nguồn

nhân lực
Các nhà nghiên cứu về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử
của các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể,
khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị.
Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản
chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y được nêu trong bảng 1.1:
Bảng 1.1: So sánh thuyết X và thuyết Y

Thuyết X
Thuyết Y
Quan điểm
về
người lao
động
- Con người vốn lười biếng
- Họ luôn tìm cách trốn tránh
trách nhiệm và không có tham
vọng.
- Hầu hết mọi người ít có khả
năng sáng tạo
- Con người không muốn và luôn
chống lại sự thay đổi, đổi mới.
- Động cơ thúc đẩy họ chỉ là yếu
tố vật chất.
- Họ là người không đáng tin cậy.
- Con người luôn chăm chỉ
- Họ thích nhận thêm trách nhiệm
- Nhiều người có khả năng sáng
tạo khi giải quyết các vấn đề
- Con người luôn hướng đến sự

đổi mới
- Động cơ thúc đẩy làm việc
không chỉ vấn đề vật chất mà
quan trọng hơn là giá trị tinh thần
- Họ là người đáng tin cậy.

Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc vận dụng không mang
tính máy móc. Sự “pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã
trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị.
Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh
nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng là chìa khóa để
tăng năng suất lao động”.
6
Với quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z
đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên.
Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân lực theo
thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Bảng 1.2: So sánh thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)

Thuyết A (Mỹ)
Thuyết Z (Nhật)
1.Cơ chế
Kinh
doanh
- Mục tiêu : lợi nhuận
- Phương thức : cạnh tranh tự do
- Trách nhiệm : cá nhân
- Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh
và chi phối thị trường. Nhà nước

can thiệp thông qua pháp luật.
- Mục tiêu : phát triển
- Phương thức liên kết
- Trách nhiệm : tập thể
- Luật pháp : tập đoàn kinh tế
là cầu nối doanh nghiệp với
nhà nước
2. Văn hóa
- Động lực là các yếu tố về kinh tế
- Tự do cá nhân lấn áp tập thể
- Xung đột chủ yếu do nguyên
nhân kinh tế
- Đánh giá nhân viên cách biệt
- Văn hóa giáo dục theo hình thức
chuyên sâu (chuyên môn hóa hẹp)
do cá nhân đầu tư .
- Động lực là các yếu tố về
tinh thần
- Tập thể có vai trò lớn hơn cá
nhân
- Tránh xung đột tối đa
- Đánh giá nhân viên có tính
quân bình
- Giáo dục là trách nhiệm của
cha mẹ đối với con cái và
trách nhiệm của công ty đối
với nhân viên và đào tạo theo
diện rộng.
3. Quản trị
Nguồn nhân

lực
- Tuyển dụng ngắn hạn
- Đề bạt thăng tiến nhanh
- Chuyên môn hóa hẹp
- Đào tạo chuyên sâu
- Tuyển dụng suốt đời
- Đề bạt thăng tiến chậm
- Chuyên môn hóa rộng
- Đào tạo đa kỹ năng diện
7

Thuyết A (Mỹ)
Thuyết Z (Nhật)
- Kiểm tra nghiêm ngặt
- Quyết định có tính cá nhân
- Trách nhiệm cá nhân
- Lương có tính cách biệt
rộng
- Kiểm tra có tính mặc nhiên
- Quyết định mang tính tập thể
- Trách nhiệm tập thể
- Lương mang tính cân bằng

Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công
ty sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên, và từ
đó sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự.
Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang
tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự
đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước
vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình quản trị nguồn nhân lực nhất là ở các quốc gia

có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc.
Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến
đổi đó luôn ảnh hưởng đến chúng ta. Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những
thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực một cách nghệ thuật
là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị.
Đặc điểm của Tổ chức “cũ”:
Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau:
- Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa
- Hệ thống thứ bậc chính thức
- Các luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa
- Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng
- Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa : Đào tạo , sự nghiệp , phần thưởng …
Đòi hỏi của Tổ chức ngày nay :
- Đầu tư cho tương lai … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại.
- Chấp nhận rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng.
8
- Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc … nhưng phải quan tâm hơn nữa
đến người lao động.
- Biết tất cả chi tiết … nhưng đồng thời phải biết ủy quyền.
- Hết lòng vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng.
- Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe.
- Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết chăm sóc gia
đình.
Bảng 1.3: Bối cảnh cho thực hiện trong một tổ chức mới
Đặc tính của
tổ chức
Các kỹ năng của
cá nhân
Các đặc tính của tổ
chức

Quản lý môi trường
Mạng quan hệ
Làm việc theo đội
Cấu trúc theo đội
Phát triển các liên
minh
Mỏng
Đàm phán
Phát triển hệ thống
động viên
Quản lý biên giới
Linh hoạt
Đa nhiệm vụ
Quản lý lực lượng
lao động
Học tập
Đa dạng
Lắng nghe, thông
cảm
Hệ thống quản lý
xung đột
Quan hệ nhân vật
hữu quan
Toàn cầu
Truyền đạt đa văn
hóa
Hội nhập đa biên
giới
Đáp ứng đòi hỏi địa
phương

Như vậy những thay đổi mà các nhà quản trị cần quan tâm khi giải quyết các
vấn đề về nhân sự có thể là:
- Tổ chức đã thay đổi từ việc thực hiện công việc theo chức năng sang thực
hiện công việc đa chức năng. Điều này đòi hỏi hệ thống đào tạo chuyển hướng từ
đào tạo từ chuyên môn hóa sâu sang đào tạo đa kỹ năng diện rộng. Công việc từ
nhiệm vụ đơn giản nhờ chuyên môn hóa hẹp sang công việc đa năng. Người lao
động trong môi trường hiện đại cần giỏi chuyên môn của mình nhưng đồng thời cần
am hiểu các chuyên môn có liên quan.
9
- Tổ chức được xây dựng một cách gọn nhẹ hơn ít tầng nấc hơn để có thể
chuyển tải thông tin nhanh chóng hơn và dễ dàng phản úng với sự thay đổi của môi
trường. Việc tinh giảm gọn nhẹ bộ máy còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm
chi phí tăng khả năng cạnh tranh. Các giá trị văn hóa của tổ chức cũng đã thay đổi
từ bị động sang thế chủ động. Mối liên hệ giữa các bộ phận ngày càng phụ thuộc
vào nhau một cách chặt chẽ hơn .Vì thế mà sự liên kết giữa các cá nhân để hoàn
thành công việc cũng được tăng lên. Điều này được thực hiện trong một tổ chức đa
văn hóa sẽ làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp và khó khăn.
- Cơ sở của việc đánh giá và thanh toán đã thay đổi: từ dựa vào hoạt động
chuyển sang dựa vào kết quả. Rõ ràng tính thiết thực và hiệu quả ngày càng được đề
cao. Việc trả lương dựa theo kết quả thay thế cho trả theo công việc đã buộc người
lao động quan tâm nhiều hơn nữa đến kết quả của những hoạt động của bản thân họ
- Tiêu chuẩn để đề bạt cũng thay đổi: từ dựa vào kết quả công việc sang dựa
chủ yếu vào khả năng. Chính điều này đã mở ra và thúc đẩy công tác đào tạo hướng
đến việc cung cấp những năng lực cao cho tổ chức. Những người trẻ tuổi được đào
tạo bài bản có nhiều cơ hội hơn trong thăng tiến nghề nghiệp.
1.2. Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một
tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ
cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ
chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
10
- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện
các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích hợp trong tương lai.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục
của nó.
- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này
có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi,
hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được
kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn
nhân lực được trình bày sau đây:

- Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng
cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành lập kế
hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích
công việc.
- Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang
cần không có sẵn , tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay
11
đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ
chức đang có sẵn .
- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể
đưa đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương
lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại .
- Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực
trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng
yêu cầu về thời gian.
- Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người
tham gia tuyển chọn.
- Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có
sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ
nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công cần thiết không có sẵn,
công ty thường có xu hướng đưa ra một thù lao lớn hơn để thu hút nhân công có
những kỹ năng mà ta mong đợi từ thị trường nhân công trong nước hay quốc tế.
- Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông
qua quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể
khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không.
1.2.2. Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình tìm

kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào
làm việc.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên và ta tạm chia làm 2 nguồn chính sau
đây:
- Nguồn cung cấp nội bộ: có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ
doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển
dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty thường được các công ty ưu tiên.
12
- Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài:
+ Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên: nguồn này thường có chất
lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu
quả hơn. Tuyển dụng nguồn này hiệu qua, không đắt tiền và khá nhanh .
+ Nguồn từ nhân viên cũ của công ty: Đánh giá về nguồn này quan điểm Á
đông thường rất dị ứng, vì họ cho rằng đó là những kẻ “đứng núi này trông núi nọ”.
Song ở các nước phát triển người ta khám phá ra rằng những nhân viên này khi
quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn. Chắc chắn một tâm lý muốn chuộc lại
những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việc cao hơn.
Nhưng nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi
người có ý tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì. Điều
này sẽ dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức.
+ Nguồn ứng viên do quảng cáo: Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến
nhất của việc tuyển dụng người thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng. Các quảng cáo trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc,
những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng.
+ Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt: các tổ chức có thể tuyển người
làm việc một cách công khai thông qua những sự kiện đặc biệt như thông qua “hội
chợ nghề nghiệp”. Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ
hoặc thị trường khu vực.
+ Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng: Nguồn ứng viên từ các trường
đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty trên thế

giới. Bởi các ưu điểm sau:
Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận
được những nhân viên có chất lượng cao.
Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập.
Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa
của công ty.
Hạn chế:
13
Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém.
Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như
mong đợi.
+ Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh: Tuyển dụng từ nguồn này
được coi là có hiệu quả nhất. Công ty không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có
sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay mà không phải qua giai đoạn
tập sự. Không những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối
thủ cạnh tranh.
+ Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm: đây là nguồn
cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thời gian tuyển dụng .Tuy
nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này
sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi
họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ
không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu.
Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có
nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc. Và lựa chọn từ
nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức
tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ
với tổ chức.
1.3. Đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc.

Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng
hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh
ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về
chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ
với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh
nghiệp và phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát
14
triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm
liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục
đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh
nghiệp.
Các mục đích của Đào tạo:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật
về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên
thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng
số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
15
1.4. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
1.4.1. Về dân số
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần
86 triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573
người), nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số
người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số
cả nước[ Nguồn: báo điện tử VnExpress]. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu
đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm.
1.4.2. Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ
Như chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu người ở Việt Nam thì nông dân
chiếm gần khoảng 73%[ Nguồn: Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam
học lần thứ ba với chủ đề: “Việt Nam: Hội nhập và phát triển”, tổ chức tại Hà Nội,
Việt Nam, tháng 12-2008] dân số cả nước. Điều này cho thấy nông dân vẫn là lực
lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất. Nông dân ta bao đời nay vẫn lấy nghề
trồng lúa là nghề chính. Họ vẫn đang sản xuất một cách tự phát, manh mún. Họ vẫn
cứ nghĩ rằng trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần học cũng làm được, thế là cứ từ
đời này nối tiếp đời kia họ tự trồng như vậy. Nhìn vào thực tế sản xuất của nông dân
ta thấy rằng dù đã mấy nghìn năm phát triển xã hội nhưng cách trồng lúa của người
Việt hôm nay cũng chưa tiến bộ hơn cách trồng lúa của người Việt xưa là mấy, vẫn
còn tồn tại cái cảnh “ con trâu đi trước cái cày theo sau”. Mặc dù bây giờ đã có sự
liên kết nhà khoa học với nhà nông nhưng cũng chưa tạo đựơc những đột phá đem
lại hiệu quả. Hiện nay, nông dân đã mở ra nhiều ngành nghề để tạo việc làm và thu
nhập nhưng hiệu quả kinh tế vẫn chưa cao nguyên nhân là còn thiếu áp dụng các
khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất vì vẫn nặng với cái kiểu tư duy “nghĩ sao làm

vậy”. Rõ ràng nguồn lực nông dân dồi dào nhưng chất lượng vẫn còn yếu kém .
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay số lượng giai cấp công nhân Việt
Nam có khoảng 5 triệu người, chiếm 6% dân số cả nước.Như vậy lực lượng công
nhân Việt Nam còn quá ít. Đã vậy công nhân có tay nghề cao lại chiếm tỷ lệ thấp so
với đội ngũ công nhân nói chung. Số công nhân có trình độ văn hóa, tay nghề, kĩ
16
thuật rất ít. Theo thống kê công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở nước ta chiếm
khoảng 3,3% đội ngũ công nhân nói chung. Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ.
Chính vì trình độ văn hoá tay nghề thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu
cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để
đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất. Hệ quả kéo
theo của vấn đề này là đồng lương công nhân bị thấp đi, đời sống không được đảm
bảo, địa vị công nhân trong đời sống xã hội cũng không cao. Với tình hình đó
nguồn lực công nhân chưa thể đóng vai trò chủ đạo trong sự nghiệp công nghiệp
hoá hiện đại hoá đất nước.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc
biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại
càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi
nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích
ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở
lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang khát lao
động có trình độ cao. Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu? Như đã phân tích ở
trên, lực lượng nông dân đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh mún; lực
lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì sao?
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên

1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số trí
thức có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh.Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có
20000 tiến sĩ. Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209
17
trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường
dân tộc nội trú[ Nguồn: Thống kê của Bộ Giáo Dục]…Nhìn vào những con số này
cho thấy lực lượng trí thức và công chức thực sự là một nguồn lực quan trọng đối
với sự phát triển kinh tế đất nước. Nhưng thực tế vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Hàng
năm lượng sinh viên ra trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít. Theo thống
kê có đến 63% sinh viên ra trường không có việc làm, số có việc làm thì cũng có
người làm việc không đúng ngành được học. Thêm vào đó là một số đơn vị nhận
người vào làm phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Phải chăng lao động đã qua đào tạo
còn nhiều bất cập so với yêu cầu của thị trường lao động?
1.5. Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực hiện nay
Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human
Resources Management) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức
ưu tiên thấp, giờ đây quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một phần không thể thiếu
đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, quản trị nguồn
nhân lực hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm
việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp.
Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi
nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày
nay có thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng
dụng những thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tốt nhất và thúc đẩy công nghệ
quản trị nguồn nhân lực.
Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công
nghệ quản trị nguồn nhân lực vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi
người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc

sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc.
Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo
hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong
khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội,
điện thoại di động giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của
18
mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng
cao.
Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan
trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả
ở hiện tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới. Giờ đây, chúng ta
đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm quan điểm mà ai cũng tin rằng chúng đang
mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường quản trị nguồn nhân lực.
• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ.
• Mua bán và sáp nhập
(Nguồn: bigZezo )
1.6. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực
Trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt
được những thành công rất đáng khâm phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm
mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này:
- Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp : Con người - Tài chính - Công
nghệ
- Thu dụng suốt đời
- Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người
- Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người
- Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân
- Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà ’’.

- Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên
- Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.
- Phương châm cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:
- Tuyển người có tư chất linh hoạt
- Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
19
- Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
- Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách
- Ra quyết định tập thể
Kết luận chương 1
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân
lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực
hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh
nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn
nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao
vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự
tiến bộ của quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những nguyên nhân quan
trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.

20
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

2.1. Giới thiệu về Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn là doanh nghiệp
nhà nước (Tổng công ty 90) trực thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 1853 NN-TCCB/QĐ ngày 01/11/1996
và chuyển đổi sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên theo
quyết định số 1502/QĐ – BNN – ĐMDN ngày 04/6/2010 của Bộ trưởng bộ Nông
nghiệp và phát triển nông thôn.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh: Agricultural of Construction and
Rural Development Limited Corporation.
Tên viết tắt bằng tiếng Anh: Vinacco Co., Ltd.
Người đại diện theo pháp luật: BẠCH QUANG DŨNG – Chủ tịch hội đồng
thành viên
Địa chỉ trụ sở chính: 68 Trường Chinh, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
Điện thoại: 043 8693992Fax: 043 8693689
Mã số thuế: 0100104267
Vốn điều lệ: 109.433.000.000VNĐ (Một trăm lẻ chín tỷ, bốn trăm ba mươi
ba triệu đồng)
Với hệ thống hơn 30 đơn vị thành viên đang tham gia hoạt động trên tất cả
các lĩnh vực xây dựng dân dụng, xây dựng thủy lợi, giao thông, xây dựng cơ sở hạ
tầng phát triển nông thôn và phát triển đô thị, xuất nhập khẩu nông lâm sản và xuất
khẩu lao động trong và ngoài nước, kinh doanh bất động sản, khách sạn và du
lịch… Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn luôn được các

chủ đầu tư và đối tác đánh giá cao về năng lực và uy tín.
21
Trong nhiều năm qua, với đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công
nhân giàu kinh nghiệm, với tiềm lực tài chính vững mạnh, hệ thống máy móc thiết
bị hiện đại và đồng bộ, Tổng công ty đã tham gia đầu tư và thi công hàng nghìn
công trình và dự án lớn, doanh thu trong 5 năm gần đây không ngừng tăng trưởng
và luôn đạt ở doanh số hàng ngàn tỷ đồng.
Với những đóng góp và thành tựu đật được trong thời gian qua Tổng công ty
xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn vinh dự được Nhà nước Việt Nam,
nước bạn Lào, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, các tổ chức, ban ngành liên
quan tặng thưởng nhiều huân, huy chương, bằng khen, giấy khen, giấy chứng nhận
như: Huân chương lao động hạng 1, Huy chương vì sự nghiệp nông nghiệp và phát
triển nông thôn, Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bằng khen Chính phủ -
Thủ tướng nhiều năm liền, Bằng khen của Bộ trưởng Bộ nông nghiệp và phát triển
nông thôn nhiều năm liền…
2.1.2. Qui mô hoạt động và tình hình sản xuất kinh doanh
Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn thiết kế, thi
công và giám sát các công trình hạ tần nông thôn trên mọi miền đất nước, góp phần
phát triển nông nghiệp hiện đại như:
- Nhà lưới trồng rau quả
- Trung tâm nghiên cứu của ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn
- Cụm kho lương thực
- Nhà máy chế biến nông sản
Góp phần phát triển xây dựng dân dụng tạo diện mạo mới cho đô thị và nông
thôn Việt Nam, Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn đã
hoàn thiện hàng trăm các công trình dân dụng đa dạng, thuộc nhiều quy mô và mục
đích sử dụng với những công nghệ thiết kế và thi công tiên tiến nhất bao gồm:
- Cao ốc văn phòng
- Căn hộ trung, cao cấp, chung cư, biệt thự
- Trung tâm thương mại, siêu thị

- Khách sạn
22
- Trường đại học
- Bệnh viện
Thiết kế và thi công các công trình giao thông thủy lợi phục vụ phát triển
nông nghiệp, nông thôn là ưu thế hàng đầu của Tổng công ty xây dựng nông nghiệp
và phát triển nông thôn . Đây luôn là lĩnh vực khẳng định uy tín và chất lượng xuất
sắc của Tổng công ty với những công trình đa dạng, bao gồm:
- Kè
- Cống
- Đập
- Đê lấn biển
Giao thông nông thôn, trường học, trạm xá, điện nông thôn….
Bảng 2.1: Số năm kinh nghiệm hoạt động
TT Loại công trình
Số năm kinh
nghiệm

Xây dựng dân dụng và công nghiệp 26

Thi công các công trình thủy lợi 30

Thi công các công trình gaio thông 20

Thi công các công trình điện 18

Khảo sát thiết kế các công trình dân dụng, thủy lợi 26

Lâm nghiệp 20

Bảng 2.2: Danh mục các công trình tiêu biểu đã và đang thi công
Tên công trình
Giá trị
hợp
đồng
Địa điểm
xây dựng
Chủ đầu tư
Thời gian thi
công
Các công trình xây dựng thủy lợi
23
Tên công trình
Giá trị
hợp
đồng
Địa điểm
xây dựng
Chủ đầu tư
Thời gian thi
công
Trạm bơm Đông phô
Sy - Nước cộng hoà
dân chủ nhân dân Lào
37.8 tỷ
Nước cộng
hoà dân chủ
nhân dân
Lào
Bộ Nông nghiệp và

phát triển nông thôn
Nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt
Nam
2000-2003
Hệ thống thủy lợi Tha
Phạ Nông phông
Nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào
36.0 tỷ
Nước cộng
hoà dân chủ
nhân dân
Lào
Bộ Nông nghiệp và
phát triển nông thôn
Nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt
Nam
2001-2005
Đập Nậm Tiên -
Nước cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào cao
35m
6.5
triệu
USD
Nước cộng
hoà dân chủ
nhân dân

Lào
Sở Nông lâm tỉnh
Xay Nha Bu Ly
1999-2002
Cầu thuộc hệ thống
Vũng Liêm, cái Hóp,
Mỹ Văn - Tiểu dự án
Nam Mang Thít -
Đồng bằng sông Cửu
Long
28.4 tỷ
Vĩnh Long -
Trà Vinh
Ban quản lý dự án
thủy lợi 419
2005-2006
Cải tạo nạo vét hồ
Giảng Võ, Thanh
Nhàn 1,2,2b, Hồ
Thuyền Quang
51.0 tỷ Hà Nội
Ban quản lý dự án
công trình giao thông
công chính Hà Nội
2002-2003
Hồ chứa nước Tiên
Du
27.4 tỷ Khánh Hòa
Ban quản lý dự án
các công trình giao

2007-2009
24
Tên công trình
Giá trị
hợp
đồng
Địa điểm
xây dựng
Chủ đầu tư
Thời gian thi
công
thông và thủy lợi
Khánh Hòa
Tràn xả lũ - Hồ chứa
nước Hoa Sơn
57.5 tỷ Khánh Hòa
Ban quản lý dự án
thủy lợi 414
2006-2008
Xây lắp cầu tàu, kè
bờ - Căn cứ vùng 3
cánh sát biển
31 tỷ Quảng Nam Cục cảnh sát biển 2007-2008
Đập đất , cống lấy
nước, tràn xả lũ - Hồ
chứa nước Huổi Vanh
18 tỷ Sơn La
Ban quản lý dự án
đầu tư xây dựng Sở
nông nghiệp và phát

triển nông thôn Sơn
La
2007-2008
Kè An Cảnh 18 tỷ Hà Tây
Ban quản lý dự án
trung ương thủy lợi
(CPO)
2000-2000
Cống đập Cần Chông 18.0 tỷ Trà Vinh
Ban quản lý dự án
thủy lợi 418
2003-2003
Hồ chứa nước đầm
Hà Động - Tỉnh
Quảng Ninh
51 tỷ Quảng Ninh
Ban quản lý dự án
thủy lợi 403
2007 - 2009
Đập chắn cát giảm
sóng kè bờ biển bảo
vệ gốc đập chắn cát
giảm sóng dự án
chính trị cửa sông Đà
Nông tỉnh Phú Yên
20.0 tỷ Phú Yên
Ban quản lý dự án
Sở Nông nghiệp và
phát triển nông thôn
tỉnh Phú Yên

2002-2003
25
Tên công trình
Giá trị
hợp
đồng
Địa điểm
xây dựng
Chủ đầu tư
Thời gian thi
công
Đào 19 kênh cấp II
thuộc dự án Ba Rinh -
Tà Liêm Đồng bằng
sông Cửu Long
20.8 tỷ Sóc Trăng
Ban quản lý dự án
thủy lợi 419
2002-2003
Chỉnh trị luồng cảng
Thuận An - Công
trình chống xói lở bờ
biển Thuận An Hòa
Duân
74 tỷ
Thừa Thiên
Huế
Ban quản lý dự án
các công trình giao
thông Thừa Thiên

Huế
2007-2009
Kè chống xâm thực
ổn định bờ biển
huyện Phú Quý
40 tỷ Bình Thuận
Ủy ban Nhân dân
huyện Phú Quý
2009-2010
Kênh và CTTK chính
Đông từ K0+730 -
K1+583 - Dự án
Công trình thủy lợi
Hồ chứa nước Krông
Buk Hạ
19.8 tỷ Gia Lai
Ban quản lý đầu tư
và xây dựng thủy lợi
8
2009-2010
Gói thầu xây lắp Hồ
chứa nước Đá Đen
70 tỷ Khánh Hòa
Sở nông nghiệp và
phát triển nông thôn
Khánh Hòa
2010-2012
Kè Long Giang 22 tỷ Triệu Phong
Ban quản lý dự án
đầu tư xây dựng

huyện Triệu Phong
2010 -2011
Tràn xả lũ - Hồ chứa
nước Tà Rục
112 tỷ Khánh Hòa
Ban quản lý đầu tư
và xây dựng thủy lợi
2010 - 2013