Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp khai thác dầu khí liên doanh Việt Nga Vietsopetro giai đoạn 2014-2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

ĐINH THU THỦY
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
KHAI THÁC DẦU KHÍ LIÊN DOANH
VIỆT NGA VIETSOVPETRO
GIAI ĐOẠN 2014-2020
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

ĐINH THU THỦY
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
KHAI THÁC DẦU KHÍ LIÊN DOANH
VIỆT NGA VIETSOVPETRO
GIAI ĐOẠN 2014-2020
LUẬN VĂN THẠC S
Ĩ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2014
CÔNG TRÌNH
ĐƯ
ỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LƯU THANH TÂM
Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày
09 tháng 08 năm 2014
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sỹ gồm:
1. TS Trương Quang D
ũng
– Chủ tịch
2. TS Lê Quang Hùng – Phản biện 1
3.TS Nguyễn Hải Quang –Phản biện 2
4.TS Lê Tấn Phước - Ủy viên
5. TS Phan Thành V
ĩnh
- Ủy viên , thư k
ý
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đ
ã
được sửa chữa (nếu có)






Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦNGH
ĨA VI
ỆT NAM
PHÒNG QLKH
– ĐTSĐH

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày … tháng… năm 2014
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC S
Ĩ
Họ tên học viên: ĐINH THU THỦY Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 09/03/1978 Nơi sinh: Hà Nội
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820074
I- TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ LIÊN DOANH VIỆT NGA
VIETSOVPETRO GIAI ĐOẠN 2014-2020
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thứ nhất, trình bày c
ơ s
ở lý luận về quản trị nguồn nhân lực c
ũng như
vai trò
của công tác này trong doanh nghiệp. Thông qua đó, tác giả đ
ã xây d
ựng mô hình
quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí – Liên doanh Việt Nga
Vietsovpetro làm cơ sở để phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp.
Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp từ đó
đưa ra các điểm tốt c
ũng
như điểm hạn chế đang tồn tại trong hoạt động này tại Xí
nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro.
Thứ ba, dựa trên thực trạng đang tồn tại tác giả đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh
Việt Nga Vietsovpetro.
Thứ tư, bên cạnh đó tác giả c

ũng nêu lên các ki
ến nghị góp phần giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 02/06/2014
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. LƯU THANH TÂM
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công tr
ình nghiên c
ứu của riêng tôi, tất cả các số
liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn
trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đ
ã
đư
ợc chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đ
ã nh
ận được nhiều sự
giúp đỡ của các thầy cô giáo, bạn bè và gia đ
ình.
Xin được bày tỏ sự trân trọng và

lòng biết ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ này.
Lời đầu tiên xin được cảm ơn thầy cô giáo của khoa Quản trị kinh doanh
trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đ
ã nhi
ệt tình giảng dạy và giúp
đỡ cho tôi trong suốt khoá học. Đặc biệt, xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến TS.Lưu
Thanh Tâm, người đ
ã t
ận tình h
ư
ớng dẫn tôi thực hiện luận văn này.
Tôi c
ũng xin g
ởi lời cảm ơn đến các bạn cùng khoá học và các anh chị khóa
trước đ
ã chia s
ẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Tôi c
ũng chân thành c
ảm ơn các anh chị đồng nghiệp đ
ã t
ạo điều kiện thuận
lợi cung cấp các tài liệu quý báu để tôi hoàn thành luận văn và dành thời gian giúp
tôi thực hiện phiếu khảo sát.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đ
ình đã luôn đ
ộng viên, giúp
đỡ, là hậu phương vững chắc cho tôi trong những năm tháng học tập đ
ã qua.
V

ũng Tàu, tháng 0
8 năm 2014
iii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đưa ra một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh
Việt Nga Vietsovpetro từ 2014-2020.
Mô hình nghiên cứu của đề tài dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực của
tác giả Trần Kim Dung gồm những nội dung: 1) Chức năng thu hút nguồn nhân lực
bao gồm các vấn đề về hoạch định, hệ thống thông tin Hris, phân tích công việc và
công tác tuyển dung; 2) Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; 3) Chức
năng duy trì nguồn nhân lực liên quan đến công tác đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên và chính sách lương thưởng và chế độ đ
ãi ng
ộ.
Từ cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro. Kết quả
cho thấy rằng doanh nghiệp đ
ã b
ắt đầu quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân
lực như mạnh dạn trong sắp xếp, bố trí cán bộ trẻ có trình
đ
ộ vào vị trí lãnh
đ
ạo các
đơn vị cơ sở, phát huy được năng lực của cán bộ công nhân viên. Công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm trong những năm gần đây và đặc biệt là
chính sách lương thưởng đ
ã có nhi
ều thay đổi theo xu hướng phát triển của xã hội.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, tác giả đ
ã nêu ra nh
ững tồn tại: 1)
Xí nghiệp không thể tự quyết chính sách nguồn nhân lực của mình mà phải dựa vào
Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro; Công tác tuyển dụng c
ũng như ti
ếp nhận lực
lượng nguồn nhân lực đều do Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro phân bổ; 2) Phân
công công việc còn chồng chéo trong chức năng và nhiệm vụ; 3) Bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc chưa được soạn thảo hợp lý, công khai minh bạch
dẫn đến chất lượng phân công công việc còn rất thấp; 4) Công tác đào tạo chưa thật
sự hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu đ
òi h
ỏi chất lượng nhân sự tại xí nghiệp; 5) Chế
độ lương thưởng thời gian qua đ
ã th
ực hiện tương đối tốt nhưng cần thay đổi nhằm
thu hút nhân lực chất lượng cao. Vì so với mặt bằng chung trong ngành dầu khí,
mức lương tại xí nghiệp vẫn thấp dẫn đến có nhiều người tài rời khỏi xí nghiệp.
iv
Từ thực trạng đang diễn ra, tác giả đã mạnh dạn đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như 1) Thực hiện tốt công tác hoạch định
nguồn nhân lực; 2) Quan tâm công tác phân tích và thiết kế công việc với việc xây
dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể rõ ràng; 3) Cải tiến
công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; 4) Nâng
cao chất lượng đào tạo c
ũng nh
ư chương tr
ình
đào t

ạo phù hợp với tình hình thực tế
của xí nghiệp; 5) Xây dựng phương pháp đánh giá mới theo phương pháp định
lượng nhằm đánh giá đúng năng lực thật sự của người lao động; 6) Đổi mới chính
sách lương thưởng và chính sách đ
ãi ng
ộ giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực
đạt kết quả tốt và giữ chân người tài.
Có thể nói, giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai
thác dầu khí - Liên doanh Việt Nga Vietsovpetro là hết sức cần thiết nhất là trong
tình hình Việt Nam hội nhập sâu rộng với thế giới. Bằng phương pháp nghiên cứu
khoa học, luận văn đ
ã h
ệ thống cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đang diễn ra và
đề ra các giải pháp thiết thực giúp doanh nghiệp cải thiện những hạn chế, những bất
cập nhằm đáp ứng được các đ
òi h
ỏi của thực tiễn trong tình hình mới.
v
ABSTRACT
The thesis is done with objectives finding out some of solutions to complete
the human resource management in Oil and Gas Production Division from 2014 to
2020.
Author built the research model depend on the human resource management
model writen Tran kim Dung with contents: 1/ The attractive function of human
resource management including planning, information system human resource, job
analysis and recruitment. 2/ Training function & human resource management. 3/
Maintenance function human resource related to rate the working results, policy and
remuneration
Based on the research model, the author analyzed the status of human
resources management at Oil and Gas Production Division. The results show that

company has begun to get acquainted with the human resource management by
arranging the young staff having high education in the leader to promote their
qualification. Training and development of human resource are interested in recent
years and especially policies which are changing. Besides the achievements, there
are the shortcomings as: 1/ The company can’t decide its human resource policies
which must be based on Vietsovpetro, recruitment and receiving human resource
forces as well are also based on Vietsopetro. 2/ Job is assigned indistinctive in
functions and duties. 3/ Job description and the standards of job aren’t logical,
exactly. It will make the assignment quality low. 4/ The training is not really
effective, no meeting the requirement of the labor quality. 5/ Remuneration has
done effectively, it must be changed to attract high quality human resource. Because
of the petroleum sector, the low salary maybe leads to high qualification of human
resource to leave it.
From the analysis of the current situation, author has some solutions for the
human resource management in this: 1/ Planning well human resource. 2/ Focus on
the analysis and design the job description and the standard of job. 3/ Improving
recruitment and creating more good condition to attract good worker. 4/ Improving
vi
the quality of training as well as the training program adapting with the actual
situation. 5/ Building the new evaluation method regard to quantity methods to rate
the true capacity of workers. 6/ Innovating the remuneration policy to support
human resource management to achieve the good result and keep the good workers.
So solutions to improve human resource management at Vietsopetro ‘s very
important when Việt Nam’s integrating with the world. By research methods, thesis
has given a theoretical basis,analyzing the current situation and proposed practical
solutions to help company to reduce the limitations, shortcomings to meet the
practical demands of the new situation.
vii
MỤC LỤC
LUẬN VĂN THẠC SỸ 1

TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
MỤC LỤC vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG x
DANH MỤC CÁC HÌNH xii
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Khái quát, vai trò của quản trị NNL 5
1.1.1. Khái niệm về NNL và quản trị NNL 5
1.1.2. Vai trò của quản trị NNL 6
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 7
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 8
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút NNL 11
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
1.3.3 Nhóm chức năng duy tr
ì NNL
15
1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại XN KT dầu khí 16
1.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 18
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 18
1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore 19
1.6. Tóm tắt chương 1 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XN
KHAI THÁC DẦU KHÍ – LDVN VIETSOVPETRO 22
2.1. Tổng quan về XNKTDK - LDVN Vietsovpetro 22
2.1.1 Giới thiệu chung về LDVN Vietsovpetro 22
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của XNKT 25
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của XNKTDK 25
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của XNKTDK- LDVN Vietsovpetro 27
2.1.5. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trực thuộc XNKTDK -

LDVN Vietsovpetro 30
2.1.6. Cơ cấu tổ chức lao động tại XNKTDK 34
viii
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL của XNKTDK 35
2.2.1. Vài nét về đội ng
ũ NNL t
ại XNKTDK 35
2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại XNKTDK 37
2.2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại XNKTDK 64
2.3. Tóm tắt chương 2 66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNKTDK ĐẾN NĂM 2020 68
3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu NNL của XNKTDK sau năm 2014 68
3.1.1. Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh 68
3.1.2. Xác định nhu cầu NNL của XNKTDK sau năm 2014 72
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNKT
DK đến năm 2020 82
3.2.1. Giải pháp thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại XNKT 82
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 96
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì NNL 99
3.3. Các kiến nghị đối với LDVN Vietsovpetro 108
3.4. Tóm tắt chương 3 108
KẾT LUẬN 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO 112
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên

LDVN Liên doanh Việt Nga
NNL Nguồn nhân lực
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
XNKT Xí nghiệp khai thác
XNLD Xí nghiệp liên doanh
XNKTDK Xí nghiệp khai thác dầu khí
USD Đồng đô la Mỹ
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Sản lượng khai thác dầu của XNKT giai đoạn 2009-2013 27
Bảng 2.2: Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của XNKT giai đoạn 2010-2013
28
Bảng 2.3: Hiệu quả hoạt động kinh doanh của XNKT so với doanh nghiệp cùng
ngành và khu vực trong năm 2013 29
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của XNKT theo khoảng tuổi 36
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực 38
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích công việc 39
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích công việc 41
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng 42
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về tiêu chí xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển
NNL 45
Bảng 2.10: Biến động nhân lực theo trình
đ
ộ của XNKT giai đoạn 2009-2013 47
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thiết kế chương tr
ình đào t
ạo 49
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực hiện chương tr
ình đào t
ạo 50

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo 51
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV54
Bảng 2.15: Biến động năng suất lao động và tiền lương b
ình quân giai đo
ạn 2009 -
2013 58
Bảng 2.16: So sánh mức lương giữa các công ty dầu 59
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về tiền lương, tiền thưởng và chế độ đ
ãi ng
ộ 61
Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực cho hoạt động SXKD trên các CTB hiện tại của XNKT
sau năm 2014 74
Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực của xưởng ĐL-TĐH sau năm 2014 77
Bảng 3.3: Nhu cầu nhân lực cho các công trình mới của XNKT sau năm 2014 78
Bảng 3.4: Nhu cầu nhân lực cho hoạt động dịch vụ kỹ thuật và dự án của XNKT
sau năm 2014 80
xi
Bảng 3.5: Biến động nhân lực của XNKT giai đoạn 2010-2013 81
Bảng 3.6: Bảng hệ số lương cho các công tr
ìn
h biển giai đoạn 2010-2014 102
Bảng 3.7: Bảng hệ số lương cho các công tr
ình bi
ển giai đoạn sau năm 2014 104
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1a: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường 9
Hình 1.1b: Quản trị NNL Các yếu tố thành phần chức năng 9
Hình 1.2: Quá trình hoạch định NNL 11
Hình 1.3: Ích lợi của phân tích công việc 13

Hình 1.4: Quá trình tuyển dụng 14
Hình 1.5: Quy trình
đào t
ạo và phát triển NNL 15
Hình 1.6: Quy trình
đánh giá k
ết quả làm việc của nhân viên 15
Hình 1.7: Mô hình quản trị NNL của XN Khai Thác DK 17
Hình 2.1: S
ơ đ
ồ tổ chức tại XN Khai Thác DK 25
Hình 2.2: Biến động giá dầu thô giai đoạn 2008-2013 29
Hình 2.3: Biến động lực lượng lao động giai đoạn 2009-2013 36
Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng CBCNV của XNLD trước năm 1990 43
Hình 3.1: Sản lượng dầu khai thác giai đoạn 2014-2018 68
Hình 3.2: Sản lượng dầu khai thác giai đoạn 2011-2028 71
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học.Trong bất kỳ chế độ nào, con người c
ũng đ
ều được xác định là
mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của
con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. V
ì v
ậy việc nghiên cứu con người c
ũng đòi h
ỏi chiều sâu hơn, khó

khăn hơn và cần thiết hơn.
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi
nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, NNL được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết
định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn
cầu, vấn đề quản trị NNL đang đặt ra nhiều đ
òi h
ỏi mới đối với các doanh nghiệp
Việt Nam hoạt động trên mọi l
ĩnh v
ực, trong đó Xí nghiệp khai thác dầu khí – Liên
doanh Việt Nga Vietsovpetro không phải là một ngoại lệ.
Tuy nhiên, hiện nay XNKTDK - LDVN Vietsovpetro đang đối mặt với nhiều
thách thức cho sự phát triển NNL tại doanh nghiệp. Hoạt động hoạch định, các
chính sách thu hút, sử dụng, đ
ãi ng
ộ và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập.
Nhìn chung, hoạt động quản trị NNL tại xí nghiệp chưa theo kịp yêu cầu thay đổi
nhanh chóng của nền kinh tế, thiếu các giải pháp vận dụng các lý thuyết quản trị
vào thực tiễn hoạt động của đơn vị.
Tác giả đ
ã
tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng thì ch
ưa có
nhiều đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong l
ĩnh v
ực khai thác dầu khí.
Các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở các báo cáo chuyên đề mà chưa phải là một
nghiên cứu mang tính toàn diện. Bên cạnh đó, tác giả đ
ã tìm hi

ểu trên thư viện thì
chỉ có vài đề tài luận văn thạc s
ĩ có liên quan
đến nguồn nhân lực tại Liên doanh
Vietsovpetro như viết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty liên
doanh Việt - Nga của tác giả Văn Nữ Phương Thảo hay về công tác tiền lương, tiền
2
thưởng tại xí nghiệp sửa chữa cơ điện Vietsovpetro của tác giả Lê Thị Hạnh Thúy
nhưng chưa có nghiên cứu nào về quản trị NNL trong doanh nghiệp này. Qua các
công trình nghiên cứu được tìm hiểu đ
ã
giúp cho tác giả hệ thống lại các kiến thức,
lý luận về nguồn nhân lực c
ũng nh
ư m
ột số hiện trạng về hoạt động có liên quan,
ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNKTDK –LDVN
Vietsovpetro.
Như vậy đề tài nghiên cứu
“
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại XN Khai thác dầu khí – LDVN Vietsovpetro giai đoạn 2014- 2020 ”
không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đ
ã công b
ố và thật sự cần thiết với
mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ng
ũ
lao động XNKTDK
từng bước chuyên nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định NNL lâu
dài.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về quản trị NNL không phải là một vấn đề mới. Cho đến nay có
rất nhiều học giả nổi tiếng trên thế giới và Việt nam nghiên cứu và viết nhiều tài
liệu về vấn đề này. Tuy nhiên, tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp nhất là các
doanh nghiệp nhà nước vẫn còn theo t
ư duy c
ũ chưa th
ấy được vai trò cực kỳ quan
trọng của NNL. XNKTDK - LDVN Vietsovpetro ra đời trong thời kỳ kinh tế Việt
Nam còn bao cấp, vì vậy c
ũng nh
ư
các doanh nghiệp nhà nước khác, công tác quản
trị NNL cũng còn nhiều hạn chế.
Bên cạnh đó, trong môi trường ngày càng biến động, để tiếp tục phát triển
bền vững, công tác quản trị NNL cần được quan tâm nhiều hơn. Hoạt động này có ý
ngh
ĩa
đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp c
ũng nh
ư
nâng cao vị thế cạnh tranh và đứng vững trên thương trường. Luận văn đ
ã
đi sâu
phân tích đầy đủ thực trạng công tác quản trị NNL tại doanh nghiệp và đề ra những
giải pháp góp phần khắc phục những điểm còn hạn chế và tăng cường công tác quản
trị NNL nhằm nâng cao hiệu quả và phát huy vai trò của lực lượng nồng cốt này để
giúp Xí nghiệp thích nghi với tình hình mới.
3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nâng cao công tác quản trị NNL tại
XNKTDK - LDVN Vietsovpetro giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ thực hiện các nội
dung nghiên cứu sau:
- Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị NNL.
- Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại XNKTDK -
LDVN Vietsovpetro.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL
tại XNKTDK – LDVN Vietsovpetro giai đoạn 2014-2020 .
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên c
ứ
u
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNKTDK.
4.2. Phạm vi nghiên c
ứ
u
- Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và một
phần công nhân tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro, cụ thể như sau:
+ Ban Giám đốc - Lãnh
đ
ạo các phòng ban.
+ Giám đốc xí nghiệp, trưởng, phó phòng , ban, đội trực thuộc.
+ Nhân viên các bộ phận trực thuộc.
Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp, mặc dù bộ phận này
chiếm số lượng không cao như lực lượng lao động trực tiếp, nhưng đây là bộ phận
tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến
lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
- Thời gian: Từ năm 2013-2014
5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Sử dụng phương pháp thống kê và
dự báo.
Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn cán bộ công
nhân viên công ty. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn số liệu của công ty.
4
Bên cạnh đó, dữ liệu còn được thu thập từ ngành Báo chí, mạng internet và các
công trình
đ
ã công b
ố.
6. Ý ngh
ĩa khoa h
ọc và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đ
òi h
ỏi
các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Không ngoài quy luật
đó, XNKTDK - LDVN Vietsovpetro là một cánh chim đầu đàn trong LDVN
Vietsovpetro. Tuy nhiên cách thức quản trị NNL của Xí nghiệp còn nhiều bất cập,
chưa phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong tương lai. V
ì v
ậy, hoàn
thiện công tác quản trị NNL là một yêu cầu cấp thiết đối với công ty trong thời gian
tới.
Đề tài đ
ã nghiên c
ứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động
quản trị NNL ở cả ba chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì NNL.
Luận văn giúp Ban điều hành có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác
quản trị NNL của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền khả thi

giúp đơn vị sử dụng NNL của đơn vị một cách hiệu quả hơn, góp phần định hình
chiến lược phát triển NNL trong thời gian tới c
ũng như giúp công ty c
ạnh tranh tốt
hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ và
biểu đồ nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị NNL.
- Chương 2: Thực trạng quản trị NNL tại XNKTDK - LDVN Vietsovpetro.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại
XNKTDK - LDVN Vietsovpetro.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái quát, vai trò của quản trị NNL
1.1.1. Khái niệm về NNL và quản trị NNL
NNL của một tổ chức được hình thành trên c
ơ s
ở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có
các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Do đó,
quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. Một là sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng

suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với doanh nghiệp .
Quản trị NNL và quản trị nhân sự có những điểm khác nhau. Quản trị nhân
sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức. Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và
chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó, con người mới chỉ
được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai tr
ò quan
trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức.
Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo
mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính
sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp. Theo French và Dessler thì “Quản trị
6
NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con
người trong phạm vi của tổ chức”.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi tr
ình đ
ộ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con ng
ư
ời thì Quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì con ng
ư
ời của một tổ chức nhằm đạt được kết quả

tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người,
đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người
khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị NNL
1.1.2.1 Vai trò của công tác quản trị NNL
Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách
là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả
các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng
lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để
từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu
suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung
tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
7
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân
viên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
1.1.2.2 Vai trò của Phòng nhân sự

Mục đích cơ bản của Phòng Tổ chức cán bộ là bảo đảm cho NNL của doanh
nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ
phận này có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai
trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của
mỗi doanh nghiệp .
Giống như các phòng chức năng khác , Phòng Tổ chức cán bộ vừa đảm nhận
chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ thống.
Về phương diện nghiệp vụ, quản trị NNL gồm các chức năng: thu hút –
tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị
hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động.
Về phương diện hệ thống, Phòng Tổ chức cán bộ phải thực hiện các chức
năng như thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các
phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho
lãnh
đ
ạo trực tiếp về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị NNL;
kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ
chức…
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả
các vấn đề về quyền lợi, ngh
ĩa v
ụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu
quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa
dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
8
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức…Có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu .
Một là, nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của

DN. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch
định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về NNL của DN.
Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, tr
ình đ
ộ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Ba là, nhóm chức năng duy tr
ì NNL. Nhóm ch
ức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp . Nhóm chức năng này
gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động
viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên
nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công
việc với chất lượng cao. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,
vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc .
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị NNL của Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển
trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện
của Việt Nam .
Phác thảo mô hình quản trị NNL của Việt Nam gồm 2 hình:
9
Hình 1.1a: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường

Hình 1.1b: Quản trị NNL Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM
Thu hút
nhân lực
Đào tạo, phát
triển nhân lực
Duy trì NNL
Mục tiêu
Quản trị NNL
Cơ chế tổ chức
Văn hóa
tổ chức
Quản trị nguồn
nhân lực
Sứ mạng, mục tiêu
doanh nghiệp
Chính trị, luật pháp
Kinh tế, xã hội
Công nghệ, tự nhiên