Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề quốc tế Vabis Hồng Lam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------

NG

N TH NH TI N

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
NG

N NH N
NGH

N TR

C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG
C T V BI H NG

ẬN VĂN THẠC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
TP. HCM, tháng 08 năm 2014

M


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------

NG

N TH NH TI N

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
NG

N NH N
NGH

N TR

C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG
C T V BI H NG

M

LUẬN VĂN THẠC S
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. HƯỚC

TP.HCM, tháng 08 năm 2014

HH


CƠ G TRÌ H ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: G

T

hướ

inh Hi

Luận văn Thạ sĩ được bảo v tại Trường Đại học Công ngh TP.HCM ngày
… tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạ sĩ gồm:
1. ........................................................................
2. ........................................................................
3. ........................................................................
4. ........................................................................
5. ........................................................................
Xác nhận của chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã
được chỉnh sửa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá V


TRƯỜ G ĐH CƠ G GH TP. HCM CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGH
PHÒNG QLKH – ĐT ĐH

VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..... tháng.....năm 20.....

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC

Họ tên học viên: guy n Thanh Tiên

Giới tính: Nam

gày tháng năm sinh: 10/04/1986

ơi sinh: Quảng gãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Tên đề tài: Hoàn thi n
Đ ng gh Qu

ng tá

MSHV: 1241820161

uản trị nguồn nh n

tại Trường Cao

Tế Va is Hồng Lam.

I. Nhiệm vụ và nội dung
Luận văn này được th c hi n nhằm mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng á nh n
t đến

ng tá

uản trị nguồn nh n

. Nội dung chính của luận văn gồm 4 phần:

Phần 1 - Cơ sở lý luận: Lý luận nh n
nhân

, nguồn nh n

và uản trị nguồn

.
Phần 2 –Tình hình

gh Qu

ng tá

uản trị nguồn nh n

tại Trường Cao Đ ng

Tế Va is Hồng Lam.

Phần 3 –Giải pháp hoàn thi n
Cao Đ ng gh Qu

ng tá

uản trị nguồn nh n

tại Trường

Tế Va is Hồng Lam.

Phần 4 –Kết luận và kiến nghị.
II. Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2013.
III. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 28/08/2014.
IV. Cán bộ hướng dẫn: PG

T . Phướ Minh Hiệ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI C M ĐO N
T i xin am đoan: Bản luận văn t t nghi p với đ tài Hoàn thi n
uản trị nguồn nh n

tại Trường Cao Đ ng gh Qu

ng tá

Tế Va is Hồng Lam này

là cơng trình nghiên cứu th c s của á nh n t i; được tích hợp giữa q trình cơng
tác tại Trường Cao Đ ng

gh Qu

Tế Va is Hồng Lam và uá tr nh học tập tại

Trường Đại học Công ngh T HC ; được th c hi n trên ơ sở nghiên cứu lý
thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình th c ti n và dưới s hướng dẫn khoa học của
thầy G

T

hướ

inh Hi

- Tạ

h Cộng ản

Các s li u và những kết quả trong luận văn à trung th

á đánh giá kiến

nghị đưa ra xuất phát từ th c ti n và kinh nghi m.
Một lần nữa, tôi xin kh ng định v s trung th c của lời cam kết trên.

Học viên th c hi n luận văn

guy n Thanh Tiên

ii

LỜI C M ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hi u

h ng Đào tạo au đại học, các

giảng viên Trường Đại học Công ngh TP.HCM đã giảng dạy, tạo đi u ki n giúp
đỡ tơi trong khố học và trong quá trình th c hi n luận văn này
Đặc bi t xin được bày tỏ lòng biết ơn s u sắc tới thầy PGS,TS. hướ
Hi

– Tạ

inh

h Cộng ản,người đã uan t m hướng dẫn tôi trong su t q trình

nghiên cứu và hồn thành luận văn
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hi u, các bạn đồng nghi
viên Trường Cao Đ ng

gh Qu

họ sinh sinh

Tế Va is Hồng Lam; đồng thời xin chân thành

cảm ơn Ban ãnh đạo các doanh nghi

đã tạo mọi đi u ki n giú đỡ tơi rất nhi u

trong q trình tìm hiểu th c tế, thu thập dữ li u để th c hi n luận văn.
Xin chân thànhcảm ơn gia đ nh và ạn è đã u n động viên, chia sẻ, giú đỡ
tơi trong q trình học tập và hồn thành luận văn này
Trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2014
Người thực hiện luận văn

guy n Thanh Tiên


iii

TÓM TẮT
Trong

i ảnh ạnh tranh ngày àng gay gắt ủa á

th ng giáo dụ Vi t

am mu n tồn tại và hát triển th

ở sở đào tạo trong h

á

ơ sở đào tạo hải t m

ra giải há để x y d ng thương hi u ho m nh ngày một vững mạnh hơn uy t n

hơn Xuất phát từ nhu cầu th c tế và mong mu n nguồn nh n
Đ ng

gh Qu

Tế Va is Hồng Lamđượ n ng ao hơn nữa, tơi quyết định chọn

đ tài Hồn thi n
Qu

ủa Trường Cao

ng tá

uản trị nguồn nh n

tại Trường Cao Đ ng

gh

Tế Va is Hồng Lam để th c hi n luận văn t t nghi p.
Luận văn ao gồm ba vấn đ c t lõi. Thứ nhất đ tài nghiên cứu sử dụng

những kiến thứ

ơ ản của uản trị nguồn nh n

th c trạng nguồn nh n

của Trường Cao Đ ng

. Thứ hai, tìm hiểu và phân tích
gh Qu

Tế Va is Hồng Lam.

Thứ ba, sau khi tìm hiểu v lý thuyết, v th c trạng th đã đưa ra được các giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thi n
Đ ng gh Qu

ng tá

uản trị nguồn nh n

tại Trường Cao

Tế Va is Hồng Lam.

Các giải pháp trong luận văn đưa ra như sau:

ột à hoàn thi n v

chức; hai à hoàn thi n v cơng tác tuyển dụng; ba à hồn thi n v
tạo, phát triển nguồn nhân l c;
năm là, hồn thi n

ng tá động viên và duy trì nguồn nhân l c.
hoàn thi n

ng tá

à vi c bắt buộ Trường hải àm trong giai đoạn hi n nay.

Do vậy, nếu á giải há này đượ hoàn thi n thành
Trường Cao Đ ng

ng tá đào

n à hồn thi n cơng tác sử dụng nguồn nhân l c;

Từ kết quả nghiên cứu của đ tài, cho thấy rằng vi
uản trị nguồn nh n

ơ ấu tổ

gh Qu

ng sẽ đưa thương hi u

Tế Va is Hồng Lam trở thành một trong những

trường dạy ngh hàng đầu Vi t Nam.


iv

ABSTRACT
In the context of fierce competition of training facilities in Vietnamese
education system , to survive and grow, the training facilities have to find solutions
to branding yourself on a region more powerful and credibility. Starting from the

actual needs and desires to enhanced further in human resources of Vabis Hong
Lam International vocational colleges, I decided to choose the topic Perfection of
human resource management in Hong Lam international Vabis vocational colleges
for my graduation thesis.
The thesis consists of three core issues. First, topic of thesis is researching
how to use basic knowledge of human resource management. Second,
understanding and analyzing the current status of the human resources Vabis Hong
Lam International vocational colleges. Third, after learning about the theory , giving
out solutions and recommendations to improve the work of human resource
management in international vocation colleges of Vabis Hong Lam .
The solution given in the thesis as follows: Firstly, finishing the
organizational structure;secondly, perfecting for recruitment; thirdly, perfecting for
training, human resource development; fourthly, perfecting the use of human
resources; fifthly, completing the work of encouraging and maintaining human
resources.
From the results of the study subjects, I realize that the finishing of human
resource management is mandatory in schools in the current period. Therefore, if
these solutions are implemented successfully, it will not only bring the brand for
Vabis Hong Lam International vocational colleges but also turn it become one of
the premier vocational schools in Vietnam.


v

MỤC ỤC
LỜI C M ĐO N .......................................................................................................i
LỜI C M ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT ....................................................................... vii
DANH MỤC CÁC B NG .......................................................................................ix

DANH MỤC HÌNH NH .........................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đ tài ...........................................................................................1
2.

ụ tiêunghiên ứu...................................................................................................1

3. Đ i tượng nghiên ứu và hạm vi nghiên ứu ........................................................2
4

hương há nghiên ứu........................................................................................2
ết uả nghiên ứu .................................................................................................2

6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................2
Chương 1.CƠ Ở

TH

1.1. KHÁI NIỆM VÀ

NGH

T V QU N TR NGU N NHÂN L C ............4
CỦA QU N TR NGU N NHÂN L C

TRONG CÁC TỔ CHỨC.........................................................................................4
1.1.1. Một s khái ni m ơ ản ...................................................................................4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân l c trong doanh nghi p ...............................10
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân l c ......................................10
1 1 4 Đặ điểm của nguồn nhân l

11

trong á

ơ sở đào tạo Cao đ ng hi n nay .........12

Ý nghĩa ủa uản trị nguồn nhân l c trong các tổ chức ................................12

1.2. NỘI DUNG CỦ CÔNG TÁC

N TR NG

N NHÂN L C

TRONG CÁC TỔ CHỨC......................................................................................12
1.2.1. Tuyển dụng ao động.......................................................................................12
1 2 2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân l c .............................................................15
12

Th

ao kh n thưởng và đãi ngộ ....................................................................16

1.2.3.1. Tạo động l

trong ao động ........................................................................16

12

2 Đánh giá th c hi n công vi c .......................................................................17

12

Lương ổng và đãi ngộ ...............................................................................18


vi

1. . NH NG

T

NH HƯỞNG Đ N CÔNG TÁC

N TR NG

N

NHÂN L C .............................................................................................................18
1 1

ếu t

ên ngoài .............................................................................................18

1.3.2.Yếu t bên trong ...............................................................................................20
Tóm tắt hương 1 ......................................................................................................24
Chương 2.TH C TRẠNG CƠNG TÁC

N TR NGU N NHÂN L C

TẠI TRƯỜNGC O Đ NG NGH QU C T VABIS H NG LAM ..............25
2.1. GI I THIỆ CH NG V TRƯỜNGC O Đ NG NGH QU C T
VABIS H NG LAM ...............................................................................................25
2.1.1. Lịch sử phát triển của hà Trường .................................................................25
2.1.2. Chứ năng và nhi m vụ của Trường ...............................................................30
2.1.3. Cơ ấu tổ chức và nhân s của Trường...........................................................30
2.1.3.1. Hội đồng trường. ..........................................................................................33
2.1.3.2. Hi u trưởng và các Phó Hi u trưởng. ........................................................33
2.1.3.3. Hội đồng khoa họ và đào tạo. .....................................................................33
2.1.3.4. Chứ năng nhi m vụ của các phịng khoa...................................................33
2.1.4. Những thuận lợi và khó khăn ủa Trường ......................................................36
2.1.4.1. Thuận lợi ......................................................................................................36
2142

hó khăn ......................................................................................................37

2.1.5. Hoạt động đào tạo của Trường ........................................................................38
21

1 Chương tr nh đào tạo ngh ...........................................................................38

2.1.5.2. Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và liên kết........................39
2.1.5.3. Hợp tác qu c tế ............................................................................................40
2.1.5.4. Kết quả đào tạo của Nhà Trường .................................................................41
2.2. TH C TRẠNG CÔNG TÁC
TRƯỜNG C O Đ NG NGH
2.2.1. Th

trạng

N TR NG

N NHÂN L C CỦ

C T V BI H NG

M ........................42

ng tá tuyển dụng ủa Trường ..................................................42

2.2.1.1. Tình hình nhân s tại trường ua á năm ...................................................42
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng tại Trường Cao Đ ng gh Qu
2 2 2 Th

trạng

Tế Va is Hồng Lam ..43

ng tá đào tạo và phát triển ủa Trường ...................................44


vii

2.2

Th

trạng

ng tá động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân l c..........47

2.2.4 Đánh giá t nh h nh th
2.2.4 1 Thành

trạng uản trị nguồn nh n

tại Trường ....................49

ng ...................................................................................................49

2.2.4 2 Hạn hế .........................................................................................................49
2.2.4.3. Nguyên nhân .................................................................................................51
2.2.4.4.Nhận xét chung .............................................................................................51
T

hương 2 ....................................................................................................54

Chương . MỘT S

GI I PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC

NGU N NHÂN L C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG NGH
H NG
3.1.

N TR
C T V BI

M ............................................................................................................56

N ĐI M VÀ MỤC TI

........................................................................56

3.1 1 Quan điểm .......................................................................................................56
3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................56
3.2. CHI N ƯỢC PHÁT TRI N CỦ TRƯỜNG Đ N NĂM 2025 ..............57
3.2.1. Chiến ược tổng quát. .....................................................................................57
3.2.2. Phát triển uy m đào tạo ...............................................................................57
. . MỘT
NH N

GI I PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
C TẠI TRƯỜNG C O Đ NG NGH

N TR NG

N

C T V BI H NG

M

...................................................................................................................................58
3.3.1. Hoàn thi n v cơng tác tuyển dụng .................................................................58
3.3.2. Hồn thi n v
3.3.3. Hoàn thi n

ng tá đào tạo, phát triển nguồn nhân l c ............................60
ng tá động viên khuyến kh h và duy tr nguồn nhân l c. .....62

3.4. Kiến nghị ...........................................................................................................67
Tóm tắt hương ......................................................................................................68
K T LUẬN ..............................................................................................................69
TÀI LIỆ TH M
PHỤ ỤC

H O ......................................................................................70


viii

D NH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT
CB GV/NV: Cán ộ giảng viên nh n viên
CBC V: Cán ộ

ng nh n viên

CBQL: Cán bộ quản lý
CĐ

TC : Cao đ ng ngh Trung ấ ngh

CNH – HĐH: C ng nghi p hố, hi n đại hố.
CTCT & QLSV:Cơng tác chính trị và quản lý sinh viên.
ĐH: Đại học
GD & ĐT : Giáo dụ và đào tạo.
HSSV: Học sinh sinh viên
KH – CN: Khoa học - công ngh .
KT – XH: Kinh tế - xã hội.

NNL: Nguồn nhân l c
QL: Quản lý.
QTNNL: Quản trị nguồn nhân l c
TC – CB: Tổ chức - Cán bộ.
TD: Tuyển dụng
TL & VL: Tài l c và vật l c.
T HH: Trá h nhi m hữu hạn
UBND: y an nh n d n
X LĐ : Xuất kh u ao động


ix

D NH MỤC CÁC B NG

Bảng 1.1. S khác bi t giữa quản trị nhân s và quản trị nguồn nhân l c .................7
Bảng 2 1 Cơ ấu tổ hứ
Bảng 2 2
Bảng 2

á

h ng khoa ..............................................................32

ết quả đào tạo của hà Trường từ năm 2009 đến năm 201 .................41
T nh h nh nh n s trong 4 năm gần nhất .................................................42

Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng ua á năm ...........................................................42
Bảng 2

Cá khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV

V ua á năm ..............45

Bảng 2

T nh h nh ương á năm vừa ua ...........................................................47


x

D NH MỤC HÌNH NH
Hình 1.1. Mơ hình quản trị nguồn nhân l c ở Vi t Nam ..........................................11
H nh 1 2

ội dung, trình t của quá trình tuyển dụng .............................................13

Hình 1.3. Các yếu t có thể làm và mu n làm trong tuyển chọn ứng viên ...............15
H nh 2 1 Trụ sở chính của Trường Cao đ ng Ngh Qu

Tế Va is Hồng Lam .....29

H nh 2 2 ơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao Đ ng gh Qu

Tế Va is Hồng

Lam ...........................................................................................................................31
H nh 2

Cấu trú và hương tr nh đào tạo ..............................................................39

1

ỜI MỞ ĐẦU
1.Tính ấ

hiế

ủa đề ài

Cơng nghi p hố, hi n đại hoá à on đường tất yếu của mọi qu c gia nhằm
phát triển kinh tế - xã hội nhưng để th c hi n cơng nghi p hố, hi n đại hoá cần
phải huy động mọi nguồn l c cần thiết (nguồn l

trong nước và nguồn l

nước

ngoài), bao gồm: Nguồn nhân l c, nguồn tài l c, nguồn vật l c (khoa học và công
ngh tài nguyên ) á ưu thế và lợi thế (v đi u ki n địa lý, thể chế chính trị …)
Trong các nguồn này thì NNL là quan trọng nhất, quyết định các nguồn l c khác.
Trên th c tế, những giải há x y d ng hát triển NNL của mỗi qu c gia có
thể có những điểm khác nhau. Song, vấn đ
đ u dành s

ơ ản nhất mà hầu như tất cả á nước

uan t m đặc bi t trong h nh sá h x y d ng hát triển NNL là phát

triển giáo dụ đào tạo.
hư vậy, vi c hoàn thi n NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến ược
phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến ược của mọi chiến ược
phát triển của nhà Trường. Chiến ược x y d ng hát triển và hoàn thi n uản trị
NNL của nhà trường phải đặt trên ơ sở phân tích những thuận lợi khó khăn để từ
đó ó h nh sá h khuyến khích, phát huy thuận lợi đồng thời cần có những giải
pháp tích c c, hạn chế những mặt yếu kém khó khăn trong vi c hồn thi n NNL.
Có như vậy nhà trường mới ó được NNL có chất ượng đảm bảo v s

ượng đá

ứng yêu cầu đ i hỏi ngày càng cao của s nghi p công nghi p hoá, hi n đại hoá, mà
trước mắt là yêu cầu phát triển của nhà trường trong những năm tới.
Trên ơ sở đó ần thiết phải th c hi n đ tài: Hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam’’ Tá giả
luận văn nhằm luận giải những vấn đ lý luận và th c ti n v NNL của nhà trường
đang đặt ra trong giai đoạn hi n nay và những năm tới.
2. Mụ tiêu nghiên
Đ tài nhằm phân tích th c trạng công tác quản trị NNL tại Trường Cao
Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam Qua đó đưa ra á giải pháp và kiến nghị để


2
hướng tới x y d ng

hát triển và hoàn thi n công tác uản trị NNL tại Trường

nhằm giú Trường trở thành ơ sở đào tạo uy t n hất ượng hiếm vị tr nhất định
trong h th ng giáo dụ nướ nhà.
3. Đ i ư ng nghiên

à hạ

i nghiên

- Đ i tượng nghiên cứu: Nguồn nhân l c tại Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế
Vabis Hồng Lam.
- Phạm vi nghiên cứu:
V mặt kh ng gian: Luận văn tậ trung nghiên cứu các vấn đ
uan đến

ng tá

iên

uản trị nguồn nhân l c tại Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế

Vabis Hồng Lam.
V

mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu th c trạng trong giai

đoạn từ năm 2009 đến năm 2013.
4. Phương há nghiên
hương há nghiên ứu ho đ tài chủ yếu à hương há định tính, bằng
cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợ

h n t h đánh giá

các tài li u từ các nghiên cứu trước đưa ra nhận định chủ quan của tác giả. Ngoài

hương háp nghiên cứu định tính, tác giả ũng sử dụng hương há th ng kê so
sánh để đánh giá và so sánh dữ li u ua á năm
5.

ế

nghiên
Đưa ra một s giải pháp v

ng tá

uản trị nguồn nhân l c của Trường

hi n nay để àm ơ sở đ xuất một vài giải pháp t i ưu nhất nhằm hoàn thi n
tá

ng

uản trị nguồn nhân l c tại Trường.
Hi n nay, nhà Trường đang t h

mở rộng uy m đào tạo v vậy cần có

s chu n bị cả v mặt lý luận và th c ti n, giúp cho các nhà hoạ h định chiến ược
phát triển Trường lên tầm ao mới
6. Kết cấu luận ăn


3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài li u tham khảo, phần

nội dung của luận văn gồm

hương với kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận v quản trị nguồn nhân l c.
Chương 2: Th c trạng công tá

uản trị nguồn nhân l c tại Trường Cao

Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam.
Chương :

ột s giải pháp hoàn thi n

ng tá

uản trị nguồn nhân l c

tại trường Trường Cao Đ ng Ngh Qu c Tế Vabis Hồng Lam.


4

Chương 1.
CƠ Ở
1.1.

TH

HÁI NIỆM VÀ

NGH

TV
CỦ

N TR NG

N NH N

N TR NG

N NH N

C
C TRONG

CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Mộ s khái niệ

ơb n

Nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân l c - trường ĐH

inh tế u

d n:

hân l c

on người, nằm trong mỗi on người và làm ho on người hoạt động. Sức l c

là sức l

đó ngày àng hát triển cùng với s phát triển của ơ thể on người và đến một mứ độ
nào đó

on người đủ đi u ki n tham gia vào uá tr nh ao động – on người có sức lao

động .
Nguồn nhân lực
Theo Tiến sĩ guy n Hữu Dũng, Vi n trưởng Vi n khoa họ Lao động và các vấn
đ xã hội: Nguồn nhân l c là ti m năng ao động của on người trên các mặt s
ơ ấu ngành ngh

tr nh độ đào tạo

ơ ấu vùng mi n

ượng, bao gồm ph m chất và năng l c (trí l c, tâm l

ơ ấu ngành kinh tế) và chất
thể

c, kỹ năng ngh nghi )

đá ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi qu
hương hay ngành và năng

ượng,

gia v ng ãnh thổ địa

c cạnh tranh trong phạm vi qu c gia và thị trường ao động

qu c tế .
n

ị nh n sự

Th o F i

o th : Quản trị nhân s (Personnel Management) là hoạ h định, tổ

chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đ thu hút, phát triển, trả cơng, ph i hợp và duy trì con
người nhằm th c hi n mụ đ h ủa tổ chứ
Qu n trị nguồn nhân lực
hi đ cậ đến quản trị

L Human R sour

anag m nt) th Fr n h và

Dessler chú trọng yếu t phạm vi và nội dung đang th c hi n Th o Fr n h: Quản trị
NNL là triết lý, cuộc s ng, thủ tục và th c ti n iên uan đến vi c quản trị on người
trong phạm vi của tổ chứ
Nhìn chung trên thế giới hi n nay ó a uan điểm khác nhau v m i quan h
giữa quản trị nhân s và quản trị NNL:

5
Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị
khái ni m ũ à uản trị nhân s

L được sử dụng đơn thuần thay thế cho

Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi đ i tượng của

quản trị on người trong các doanh nghi p. Dù gọi quản trị nhân s hay quản trị NNL thì
quản trị on người trong một tổ chức, doanh nghi p trong thế giới hi n đại khơng cịn
đơn thuần là kiểu quản trị hành h nh nh n viên như trướ đ y Quản trị nhân s mang
tên gọi mới v đã t hoàn thi n để phù hợp với m i trường kinh doanh mới Đại di n cho
trường hái này ó Fr n h W D ss r G
th c tế v

Quan điểm này hưa h hợp với nhu cầu

hưa àm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị

L

đó à: Thứ nhất, sử dụng có

hi u quả NNL nhằm tăng năng suất ao động và nâng cao tính hi u quả của tổ chức; thứ
hai, đá ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo đi u ki n ho nh n viên được phát
huy t i đa á năng

á nh n đượ k h th h động viên nhi u nhất tại nơi àm vi c và
và vai tr th n h t của yếu t

trung thành, tận tụy với doanh nghi

on người trong

các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đ i tượng nghiên cứu thì khơng nhất thiết
đổi tên gọi quản trị nhân s .
Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hồn tồn khác bi t với quản trị nhân s .
Quản trị

L ó uan điểm mới, triết lý mới và đ ra hương há mới, một cách tiếp

cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức,
nhấn mạnh hương há

uản trị mới thông qua vi c ph i hợp các chứ năng uản trị

on người với quản trị chiến ược của doanh nghi p và nhấn mạnh s cần thiết phải sử
dụng đầy đủ, t t nhất các nguồn l c của tổ chức. Tiêu biểu ho trường phái này có nhóm
nghiên cứu Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu như: ta h
Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, ... Với á nước phát triển ó tr nh độ năng

c của

cả ãnh đạo và nh n viên đ u ao người ao động có mức s ng và nhu cầu cao, có tác
phong cơng nghi p, kỷ luật t t, ý thức t giác cao,... sẽ ó đi u ki n để th c hi n quản trị
L th o á h này Thêm vào đó trên thế giới từ những năm 1990 trở đi khi ợi thế
cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghi

đã thuộc v chất ượng quản lý và chất ượng

NNL thì các doanh nghi p cần phải áp dụng uan điểm mới
quản trị on người để n ng ao năng

hương há mới trong

c cạnh tranh.

Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai
đoạn phát triển tiếp theo, s mở rộng thêm hay s hoàn thi n lên của quản trị nhân s .


6
Th o trường hái này ó L gg

Ch rrington Torrington và Ha

Wayn

o

Đ y

đượ x m à uan điểm có tính chất trung hịa giữa hai uan điểm trên đó à nhấn mạnh
vai trò của yếu t

on người trong doanh nghi p, nhấn mạnh s cần thiết phải hồn thi n

cơng tác quản trị on người nhưng ại khơng có những đ i hỏi khắc khe hoặ đi u ki n
hoạt động ở mứ độ chuyên nghi p cao,... phù hợp với yêu cầu và đi u ki n của á nước

đang hát triển. Riêng tại á nước có n n kinh tế chuyển đổi từ n n kinh tế kế hoạch hóa
tậ trung sang ơ hế thị trường, s khác bi t giữa quản trị nhân s và quản trị NNL là rất
lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách
nhân s tại á đơn vị qu c doanh không phụ thuộc vào đặ điểm sản xuất tr nh độ kỹ
thuật công ngh

ao động,... Các vấn đ tuyển dụng đào tạo, bổ nhi m, trả ương kh n

thưởng, kỷ luật hưu tr

đ u do hà nướ

sách xã hội ở tầm vĩ m

Do đó, cách tiếp cận quản trị NNL tại á nướ này đ i hỏi các

doanh nghi p phải có quy n quản trị

an hành và được th c hi n như những chính

L ó uan điểm, triết lý mới

hương há hoàn

toàn mới. S khác bi t ơ ản giữa quản trị nhân s và quản trị NNL tại á nướ đang
phát triển hoặc có n n kinh tế chuyển đổi. Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải
cách kinh tế, vừa à giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân s

hư vậy các khái

ni m quản trị NNL tại á nước vừa đang hát triển, vừa có n n kinh tế chuyển đổi phải
thỏa mãn các yêu cầu và nội dung ơ ản sau:
1- Thể hi n đượ

uan điểm tiến bộ đ i với quy n lợi của người ao động, chú

trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghi p lẫn nhân viên.
2- Chỉ rõ phạm vi đ i tượng nghiên cứu là quản trị on người trong các tổ chức.
3- Các chiến ược, chính sách quản trị on người trong doanh nghi p phải phục vụ
cho chiến ược, chính sách kinh doanh của doanh nghi p.
4- Thể hi n được những yếu t chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính
sách và các hoạt động th c ti n.
5- h ng đ i hỏi có những đi u ki n đặc bi t khi áp dụng.
6- Ngắn gọn đơn giản, d hiểu.
hư vậy, trong một n n kinh tế chuyển đổi như ủa Vi t

am nơi tr nh độ cơng

ngh , kỹ thuật cịn ở mứ độ thấp, kinh tế hưa ổn định và hà nước chủ trương uá tr nh
phát triển phải th c hi n bằng on người và v

on người, thì Quản trị NNL là h th ng


7
các triết lý, chính sách và hoạt động chứ năng v thu hút đào tạo phát triển và duy trì
on người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả t i ưu ho ả tổ chức lẫn nhân viên.
Khái ni m và th c ti n áp dụng quản trị NNL sẽ không gi ng nhau ở các qu c gia
khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mụ đ h kết quả
th ng ua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây d ng sơ đồ

tổ chức rõ ràng, có h th ng kiểm tra hi n đại h nh xá

nhưng nhà uản trị đó vẫn có

thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người ho đúng vi c hoặc khơng biết cách khuyến
khích nhân viên làm vi

Để quản trị có hi u quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng,

b trí, sử dụng, khuyến kh h người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ hứ
B ng 1.1. ự khá biệ giữa

n

ị nh n sự à

n

ị ng ồn nh n lự

guồn: G T Trần im Dung 201 ) Quản trị nguồn nh n

, tr 14)


8
ự khá biệ

ủa

n

ị ng ồn nh n lự so ới

n

ị nh n sự hiện

nay ở Việ Na
+ Đối với tấc cả các doanh nghiệp:
Cá tổ hứ và á nhà uản trị ó uan điểm nhận thứ mới v vai tr
nguồn

on người

guồn nh n

ần đượ

ủa

oi à tài sản uý ần đượ đầu tư

hát triển nhằm mang ại s thỏa mãn á nh n đồng thời đóng gó nhi u nhất ho tổ
hứ
 Quan h giữa người ao động và người ó v n à m i uan h
tá đ i ên

nh đ ng hợ

ng ó ợi

 Cá nhà uản trị hải ó tr nh độ nhất định doanh nghi

á dụng những kỹ

năng mới trong uan trị on người và hải huyển từ gai đoạn giải uyết m u
thu n sang giai đoạn th

hi n kỹ năng nh n s

dần dần tiến tới giai đoạn tham

gia x y d ng hiến ượ .
+ Riêng đối với các doanh nghiệp quốc doanh:
 Cơ hế tổ hứ kh ng

n à yếu t

trị on người trong doanh nghi
à một yếu t

uan trọng

hỉ huy

uyết định á hoạt động uản

C ng với văn hóa tổ hứ

ơ hế tổ hứ

hỉ

n

ó ảnh hưởng mạnh và tá động ua ại đ i với uản trị

nguồn nh n
 Quy n uản trị on người thuộ v

á doanh nghi

Doanh nghi

đượ

toàn uy n uyết định á vấn đ tuyển dụng, đào tạo trả ương k h th h nh n
viên th o uy định ủa há

uật.


9

H nh 1 1a: QT

L và á yếu t m i trường

H nh 1 1 : Cá yếu t thành hần hứ năng

Hình 1.1. Mơ hình
n ị ng ồn nh n lự ở Việ Na
guồn: G T Trần im Dung (201 ) Quản trị nguồn nh n

, tr 18)


10
1.1.2. Vai

ò ủa

n

ị ng ồn nh n lự

ong doanh nghiệ

Một là, nhằm sử dụng t i ưu nguồn nhân l c của tổ chức
Hai là, xây d ng những t chất ao động mới đảm bảo cho tổ chức phát
triển không ngừng và liên tục.
Ba à thú đ y phát huy s c gắng

hát huy năng

c sáng tạo của cá

nhân, củng c và nâng cao sức mạnh của tập thể.
B n là, giúp các doanh nghi p có thể thích nghi với s thay đổi của môi
trường.

1.1. . Cá hoạ động hủ yế

ủa

n

ị ng ồn nh n lự

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo các nhóm chức
năng hủ yếu sau:
+ Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chứ

ó đủ nhân viên v s

ượng. Để có thể tuyển đượ đúng người ho đúng vi

ượng ũng như hất
trước hết doanh nghi p

phải ăn ứ vào kế hoạch sản xuất đầu tư kinh doanh và th c trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghi p nhằm xá định được những công vi c cần tuyển
thêm người.
Th c hi n phân tích cơng vi c sẽ cho biết doanh nghi p cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chu n đặt ra đ i với các ứng viên à như thế
nào. Vi c áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghi m và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghi p chọn được ứng viên t t nhất cho cơng vi

Do đó nhóm

chứ năng tuyển dụng thường có các hoạt động: d báo và hoạ h định nguồn
nhân l c, phân tích cơng vi c, phỏng vấn, trắc nghi m, thu thậ

ưu giữ và xử lý

các thông tin v nguồn nhân l c của doanh nghi p.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này hú trọng vào các hoạt động nhằm n ng ao năng

c của nhân viên,

đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng tr nh độ lành ngh cần
thiết để hoàn thành công vi

được giao và tạo đi u ki n cho nhân viên phát triển t i

đa á năng c cá nhân. Các doanh nghi p áp dụng hương tr nh hướng nghi

và đào


11
tạo cho nhân viên mới nhằm xá định năng c th c tế của nhân viên và giúp cho nhân
viên làm quen với công vi c của doanh nghi

Đồng thời, các doanh nghi

ũng

thường lập các kế hoạ h đào tạo, huấn luy n và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có s thay

đổi v nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng ngh , kỹ thuật. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển thường th c hi n các hoạt động như hướng nghi p, huấn luy n,
đào tạo kỹ năng th c hành cho công nhân, bồi dưỡng n ng ao tr nh độ lành ngh và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công ngh cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghi p vụ.
+ Nhóm chức duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chứ năng này hú trọng
đến vi c duy trì và sử dụng hi u quả nguồn nhân l c trong doanh nghi p. Nhóm
chứ năng này gồm hai chứ năng nhỏ hơn à k h th h, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các m i quan h ao động t t đẹp trong doanh nghi p
Chú năng k h th h động viên nhân viên trong doanh nghi p làm vi c
hăng say tận tình, có ý thức trách nhi m và hồn thành cơng vi c với chất ượng
cao. Giao cho nhân viên những công vi c mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết s đánh giá ủa cán bộ ãnh đạo v mứ độ hoàn thành và ý nghĩa ủa
vi c hồn thành cơng vi c của nh n viên đ i với hoạt động của doanh nghi p,
trả ương ao và

ng ằng, kịp thời kh n thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải

tiến kỹ thuật ó đóng gó
doanh nghi

àm tăng hi u quả sản xuất kinh doanh và uy tín của

v v… à những bi n pháp hữu hi u để thu hút và duy tr đượ đội

ngũ ao động lành ngh cho doanh nghi
bảng ương thiết lập và áp dụng cá
ti n thưởng, phúc lợi, phụ cấ

Do đó x y d ng và quản lý h th ng

h nh sá h ương ổng thăng tiến, kỷ luật,

đánh giá năng

c th c hi n của nhân viên là

những hoạt động quan trong nhất của chứ năng k h th h động viên.
Chứ năng uan h

ao động iên uan đến các hoạt động nhằm hoàn

thi n m i trường làm vi c và các m i quan h trong công vi
đồng ao động, giải quyết khiếu t , tranh chấ

như:

ý kết hợp

ao động, giao tế nhân viên, cải

thi n m i trường làm vi c, y tế, bảo hiểm và an toàn ao động. Giải quyết t t
chứ năng uan h lao động sẽ vừa giúp các doanh nghi p tạo ra bầu không khí