Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 – 2025, áp dụng cho trường cao đẳng hoan châu – nghệ an

1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NCS. HOÀNG XUÂN LÂM

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƢỜNG
ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG NGỒI CƠNG LẬP GIAI
ĐOẠN 2015 – 2025, ÁP DỤNG CHO TRƢỜNG CAO
ĐẲNG HOAN CHÂU – NGHỆ AN

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý Kinh tế
: 62.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

HÀ NỘI - 2015


2
Cơng trình được hồn thành tại Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh
doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất.

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Hữu Tùng

Phản biện 1: PGS.TS Trần Văn Tấn
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn

Phản biện 3: PGS. TS Nguyễn Quốc Thịnh

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án
cấp Trường tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất
Vào hồi …..giờ … ngày … tháng… năm…

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc Gia, Hà Nội
hoặc Thư viện Trường Đại học Mỏ - Địa chất


3
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự phát triển của đất nước. Để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thiết phải phát triển giáo dục và đào tạo.
Đảng ta đã chủ trương xã hội hóa giáo dục, về bản chất đây là một quá trình huy động
các nguồn lực trong xã hội nhằm phát triển giáo dục, cho phép các thành phần kinh tế
ngoài quốc doanh tham gia vào lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục, trong đó có các
trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập (ĐH&CĐNCL).
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, đến nay hệ thống các trường
ĐH&CĐNCL nước ta đã không ngừng phát triển, hàng năm đã tiếp nhận hàng
chục ngàn sinh viên. Cùng với các trường công lập, hệ thống ngồi cơng lập,
một mặt đã góp phần giải quyết nhu cầu học tập của người dân, mặt khác góp
phần quan trọng trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đất nước.
Tuy nhiên, sự hình thành và phát triển các trường ĐH&CĐNCL, nhìn
chung chỉ mới tạo ra sự tăng trưởng về số lượng, về mặt chất lượng nhìn chung cịn
hạn chế. Số sinh viên tốt nghiệp các trường ngồi công lập chưa đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động, nhất là chưa được các cơ quan nhà nước trọng dụng.
Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chất lượng đào tạo thấp
là sự hạn chế về tầm nhìn và năng lực của các cơ sở đào tạo ĐH&CĐNCL.

Nhiều lãnh đạo nhà trường chỉ quan tâm đến việc chạy đua trong cơng tác
tuyển sinh, hay tìm kiếm mặt bằng xây dựng cơ sở chật chất vì lợi ích trước
mắt, coi nhẹ việc phát triển nguồn nhân lực của nhà trường nhất là đội ngũ
giảng viên để bảo đảm phát triển lâu dài. Một trong những phương thức nhằm
nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là cần phải xây dựng chiến lược
phát triển cho đội ngũ này như một chiến lược độc lập.
Đó chính là lý do NCS chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng ngồi cơng lập
giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An”
cho luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Mục tiêu của đề tài là đề xuất định hướng nhằm xây dựng chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng
lập như một chiến lược độc lập, trên cơ sở đó áp dụng xây dựng chiến lược cụ
thể cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu nêu trên nhiệm vụ
nghiên cứu của đề tài là:làm rõ cơ sở lý luận; mơi trường bên trong và bên
ngồi, hình thành các căn cứ cho việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ
giảng viên (CLPTĐNGV) của các trường NCL; xây dựng chiến lược phát triển
ĐNGV cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngồi cơng lập nước ta.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập của
Việt Nam, đặc biệt là Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An.


4
+ Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá quá trình hình thành và phát triển NNL

trong các trường ĐH&CĐNCL nước ta giai đoạn 1994 - 2014; Nghiên cứu dự báo và
đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015- 2025.
+ Về nội dung: Nguồn nhân lực trong các trường ĐH&CĐ NCL bao
gồm nhiều bộ phận khác nhau, nhưng luận án chỉ tập trung vào xây dựng chiến
lược phát triển ĐNGV trên các khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trên
cơ sở khung khổ định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV
tại các trường ĐH&CĐNCL, tiến hành xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ
giảng viên cho Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025.
4. Luận điểm nghiên cứu của đề tài
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường Đại học và
Cao đẳng ngồi cơng lập tại Việt Nam và đề xuất bản chiến lược phát triển
nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Hoan Châu là tất yếu khách quan, do yêu
cầu đòi hỏi của nền kinh tế trong điều kiện tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế
đặt ra cho giáo dục đào tạo.
- Trường Cao đẳng Hoan Châu thuộc hệ thống các trường Đại học và Cao
đẳng ngồi cơng lập, do Nhà nước quản lý trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, tự chủ, tự
chịu trách nhiệm về sự phát triển. Nhà trường cần có nguồn nhân lực đủ số lượng,
đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội của tỉnh Nghệ An và các tỉnh thuộc khu vực Bắc Miền trung.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Hoan Châu
giai đoạn 2015-2025 là bản chiến lược được xây dựng trên cơ sở phân tích,
đánh giá làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách thức đặt ra của
đội ngũ giảng viên nhà trường; từ đó đề ra giải pháp chiến lược phát triển
nguồn nhân lực phù hợp tính đặc thù của truyền thống địa phương và bối cảnh
cịn nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử. Trên cơ sở phương pháp luận chung trên đây, luận án sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp phân tích, đánh giá, phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh và một số phương pháp khác.

6. Dự kiến những đóng góp mới của Luận án
- Góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng chiến
lược phát triển các trường đại học và cao đẳng.
- Làm rõ thực trạng của đội ngũ giảng viên trong các trường ĐH&CĐ
NCL, xây dựng khung khổ định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển
đội ngũ giảng viên như một chiến lược độc lập.
- Đề xuất bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường Cao
đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015- 2025.
7. Kết cấu của Luận án
Ngoài Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đề tài.
Chƣơng 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập.
Chƣơng 3. Căn cứ và định hướng xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngồi cơng lập ở Việt Nam giai
đoạn 2015- 2025.


5
Chƣơng 4. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An giai đoạn 2015- 2025.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Để tiến hành xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà cụ
thể là đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng
lập cần phải tham khảo các cơng trình nghiên cứu liên quan đến các vấn
đề như: nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học
và cao đẳng; hình thức cấu trúc, nội dung và phương pháp tiến hành xây
dựng một bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường
ĐH&CĐ NCL. Thực trạng của việc xây dựng chiến lược phát triển nói

chung và đội ngũ giảng viên nói riêng tại một số trường đại học và cao
đẳng nước ta thời gian qua.
Qua việc nghiên cứu các cơng trình liên quan, có thể rút ra một số kết
luận rằng: Nguồn nhân lực khơng chỉ có vai trò quan trọng đối với một quốc
gia mà còn đối với mỗi một tổ chức cụ thể. Để đáp ứng được yêu cầu phát triển
các quốc gia, các tổ chức cần phải quan tâm phát triển NNL. Vai trò đó phụ
thuộc rất lớn vào các cơ sở giáo dục và đào tạo trong đó có các trường
ĐH&CĐNCL. Và để thực hiện sứ mệnh đó, các trường phải khơng ngừng phát
triển về mọi mặt, trong đó đội ngũ giảng viên nhà trường có vai trị quyết định
khơng chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai.
Để phát triển ĐNGV một cách ổn định, lâu dài và bền vững, các
trường ĐH&CĐNCL cần phải xây dựng các CLPTNNL riêng cho mình. Ở
các nước phát triển, việc xây dựng chiến lược nói chung và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nói riêng là khá phổ biến đối với các cơ sở giáo dục
và đào tạo. Ở nước ta, gần đây được sự quan tâm của nhà nước cũng như sự
giúp đỡ các tổ chức quốc tế trong thời gian qua nhiều cơ sở giáo dục đã tiến
hành xây dựng chiến lược phát triển cho nhà trường. Tuy nhiên, vai trò của
ĐNGV chưa được các trường quan tâm đúng mức. Hầu hết các trường
thường xây dựng chiến lược phát triển chung và trong đó coi việc phát triển
ĐNGV chỉ là một bộ phận của chiến lược phát triển hay chỉ là một nội
dung của chiến lược chung. Điều đó đã làm giảm vai trị của đội ngũ giảng
viên so với việc xây dựng một chiến lược độc lập riêng nhằm phát triển
ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCL.
Để các trường ngồi cơng lập có thể xây dựng chiến lược phát triển đội
ngũ giảng viên cần phải giải quyết một số vấn đề đó là: cấu trúc nội dung,
phương pháp, quy trình xây dựng một bản chiến lược phát triển đội ngũ giảng
viên; khung khổ định hướng để các nhà trường có thể xây dựng được một bản
chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên…
Vì vậy, việc nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ
giảng viên cho các trường ĐH&CĐ NCL như một chiến lược độc lập là

có ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Đó cũng chính là khoảng trống
hay lý do để nghiên cứu sinh chọn đề tài nghiên cứu này cho luận án tiến
sĩ của mình.


6
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
VÀ CAO ĐẲNG NGỒI CƠNG LẬP
2.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học
và cao đẳng ngồi cơng lập
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hồ thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Nguồn nhân lực không chỉ
bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng, mà cịn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
Đối với một đất nước, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đối
với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ
bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển.
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng
ngồi cơng lập
Nguồn nhân lực của các trường ĐH&CĐNCL bao gồm các bộ phận
chính như các cán bộ quản lý, phục vụ và ĐNGV. Trong đó, bộ phận cán bộ

quản lý có chức năng giúp cho Lãnh đạo nhà trường quản lý về các công tác
nhân sự, cơ sở vật chất, tuyển sinh và các công tác khác. Bộ phận phục vụ có
chức năng chủ yếu là phục vụ, hỗ trợ công tác quản lý và đào tạo nhằm thực
hiện mục tiêu cuối cùng của nhà trường nâng cao chất lượng dạy và học.
ĐNGV bao gồm cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành. Đây là bộ phận quan
trọng nhất của nguồn nguồn nhân lực trong các trường. Nhiệm vụ chủ yếu của
ĐNGV trong các trường ĐH&CĐNCL là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, là
yếu tố quyết định sự phát triển của một cơ sở giáo dục và đào tạo.
Tuy có vai trị rất quan trọng nhưng suy cho cùng giảng viên trong các
trường NCL lập cũng chỉ là người làm thuê. Trừ một số trường hợp, những
thành viên sáng lập nhà trường là những nhà giáo, trong trường hợp này mục
tiêu, quan điểm phát triển nhà trường giữa ĐNGVcó thể đồng thuận. Trong các
trường hợp khác, nhà giáo không phải là thành viên sáng lập trường mà chỉ là
những người làm thuê cụ thể là dạy thuê, thì quan điểm và mục tiêu phát triển
nhà trường giữa những người sáng lập hay “ông chủ” với những người làm
thuê “giảng viên” có thể rất khác nhau, thậm chí mâu thuẫn lẫn nhau.
Với tư cách là một nhà đầu tư nhằm mục tiêu lợi nhuận, thì xu hướng phổ
biến thường là giảm bớt chương trình đào tạo, chú trọng đến việc tăng số lượng sinh
viên hơn nâng cao chất lượng, hạ thấp chỉ tiêu tuyển sinh và sẵn sàng thuê các giáo
viên mới ra trường nhưng chỉ trả lương thấp so với những giáo viên giàu kinh nghiệm
nhưng phải trả lương cao, thích thuê giáo viên thỉnh giảng hơn giáo viên cơ hữu…


7
Chính những đặc điểm này là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đào
tạo thấp của khối các trường ĐH&CĐ NCL nước ta trong thời gian qua.
Như vậy, đặc điểm nổi bật nhất của nguồn nhân lực trong các trường đại
học và cao đẳng là vai trò của đội ngũ giảng viên. Giảng viên quyết định chất
lượng dạy học, tạo uy tín cho các cơ sở giáo dục đại học. Giảng viên là người
có kiến thức chun mơn sâu rộng và biết khơi dậy lòng đam mê học tập,

nghiên cứu khoa học của sinh viên. Phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là phát
triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối
với các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập.
2.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học,
cao đẳng ngồi cơng lập
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng
ngoài công lập
Phát triển nguồn nhân lực, mà cụ thể là ĐNGV trong các trường
ĐH&CĐNCLlà kết quả tổng hợp của nhà nước, nhà trường và mỗi một cá
nhân nhằm cải biến về số lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao về chất
lượng của ĐNGV. Phát triển ĐNGV là quá trình qui hoạch, xây dựng, bồi
dưỡng ĐNGV trong nhà trường, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của
nhà trường. Phát triển ĐNGV là trách nhiệm của nhà nước, của các cơ sở
giáo dục và của mỗi một giảng viên. Đối với nhà trường, phát triển
ĐNGV là nhằm bảo đảm về quy mơ, số lượng, sự hồn thiện về cơ cấu và
sự nâng cao về chất lượng.
Số lượng đội ngũ giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ
này, nó phản ánh quy mơ của ĐNGV tương xứng với quy mô của mỗi nhà
trường. Phát triển về số lượng nhằm hướng tới mục tiêu là đảm bảo đủ giảng
viên cần thiết để đáp ứng được quy mô đào tạo, đảm bảo tính chủ động trong
việc phân cơng giảng dạy của trường. Số giảng viên cần thiết được xác định
bằng tổng số giờ trong 1 năm/ Số giờ định mức của mỗi giảng viên. Tổng số
giờ trong một năm bằng số giờ của tất cả các lớp trong một năm. Việc phát
triển đủ số lượng giảng viên cần thiết để đảm bảo số giờ giảng dạy của giảng
viên không vượt quá số giờ theo quy định.
Phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu là việc đảm bảo hài hòa
các thành phần trong một thể thống nhất hồn chỉnh. Trong đó, phát triển hài
hịa về chun môn là việc đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý với quy mô và
nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo. Một trong những tiêu chí
quan trọng nhất đối với phát triển ĐNGV về cơ cấu trong các trường là tỷ lệ

giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.
Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng là quá trình nâng cao
phẩm chất trình độ và năng lực của giảng viên. Phẩm chất đội ngũ giảng
viên trước hết được biểu hiện ở phẩm chất chính trị, là yếu tố giúp cho
người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã
hội. Trình độ của ĐNGV là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội ngũ
này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Chất lượng của ĐNGV còn được thể hiện thông qua
năng lực của đội ngũ này đối với việc hoàn thành nhiệm vụ, năng lực
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.


8
2.2.2. Khái niệm về chiến lược trong các trường đại học và cao đẳng
ngồi cơng lập
Chiến lược là thuật ngữ có nguồn gốc từ quân sự, đó là phương cách
để chiến thắng trong một cuộc chiến tranh hay chỉ sự hoạch định và chỉ đạo
đấu tranh quân sự.Với những ưu thế của nó, chiến lược dần dần được mở
rộng sang các lĩnh vực phi quân sự. Sau một thời gian tương đối dài, chiến
lược bắt đầu được áp dụng vào lĩnh vực giáo dục, trong đó có các tr ường
đại học và cao đẳng.
Về bản chất, chiến lược là một chính sách phát triển mang tính định
hướng dài hạn, là tập hợp những quyết định và hành động hướng mục tiêu để
các năng lực và nguồn lực của tổ chức đáp ứng được những cơ hội và thách
thức từ bên ngoài. Như vậy, trước hết, chiến lược liên quan tới các mục tiêu
của tổ chức. Thứ đến, chiến lược của tổ chức bao gồm khơng chỉ những gì tổ
chức muốn thực hiện, mà còn cách thức thực hiện những việc đó, là một loạt
các quyết định và hành động có liên quan chặt chẽ với nhau và lựa chọn
phương pháp phối hợp những quyết định và hành động đó. Chiến lược của tổ
chức phải khai thác được những điểm mạnh cơ bản của mình (các nguồn lực và

năng lực) và phải tính đến những cơ hội và thách thức của mơi trường.
Căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, ta có thể phân chiến lược thành nhiều loại
khác nhau. Chẳng hạn, căn cứ vào nội dung ta có thể phân thành chiến lược phát triển
chung và chiến lược bộ phận, căn cứ vào cấp độ ta có thể phân thành chiến lược vĩ
mô hay chiến lược vi mô… Trong thực tế nước ta, người ta thường căn cứ vào cấp độ
ban hành và nội dung mà chiến lược đề cập đến. Cụ thể là: Căn cứ vào cấp độ ban
hành chiến lược người ta phân thành chiến vĩ mô hay vi mô. Chiến lược ở tầm vĩ mô
là các chiến lược mang tính quốc gia, hay được ban hành bởi các cơ quan quản lý nhà
nước. Chiến lược ở tâm vi mô là chiến lược phát triển của một tổ chức hay một doanh
nghiệp. Căn cứ vào nội dung người ta có thể phân thành chiến lược phát triển chung
hay chiến lược thành phần (bộ phận). Tuy nhiên cách phân loại dựa vào các tiêu chí
trên đây chỉ mang tính tương đối.
Đối với các cơ sở giáo dục nói chung và các trường ĐH&CĐNCL nói
riêng thơng thường người ta phân thành 2 cấp là chiến lược phát triển chung
của toàn trường và chiến lược riêng của từng bộ phận. Căn cứ vào cách phân
loại trên đây ta thấy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại
học, cao đẳng ngồi cơng lập như sau:
Về cấp độ: chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường
ĐH&CĐ NCL thuộc cấp trường vì vậy nó là chiến lược thuộc cấp vi mô.
Về nội dung: chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường
ĐH&CĐ NCL chỉ đề cập tới một khía cạnh trong tổng thể hoạt động chung của
nhà trường vì vậy nó là một chiến lược bộ phận. Tuy nhiên, mặc dù là một
chiến lược bộ phận ở cấp vi mơ nhưng chiến lược này vẫn có thể được xây
dựng như một chiến lược độc lập.
2.2.3. Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học, cao đẳng
ngoài công lập là hệ thống các quan điểm, mục tiêu cùng các giải pháp chính
sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội và các mối

9
quan hệ của nhà trường để phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục
tiêu đặt ra trong một thời gian tương đối dài.
Mục tiêu của CLPTNNL trong các trường ĐH&CĐ NCL là nhằm góp
phần đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của nhà trường, đặc biệt là đội
ngũ giảng viên để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường. Chiến lược
PTNNL là một trong những hành động thiết thực, một bản thiết kế nhằm phát
triển ĐNGV. Đó là việc xác định mục tiêu phát triển về số lượng, cơ cấu, chất
lượng đội ngũ giảng viên mà nhà trường cần phải đạt được trong một hay nhiều
năm tới và làm cách nào để đạt được mục tiêu ấy.
2.2.4. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập
Chiến lược được xác lập dựa vào mục tiêu cần đạt được. Cịn quy trình xây
dựng chiến lược là một tập hợp các hoạt động biến ý tưởng từ khi lựa chọn mơ hình
đến khi một bản chiến lược được xây dựng hoàn thành với cấu trúc và nội dung theo
mong muốn. Hình thức cấu trúc và nội dung của quy trình thường được biểu thị
thơng qua các bước nối tiếp nhau. Kết quả của bước này là đầu vào của bước tiếp
theo, kết quả của bước tiếp theo lại là đầu vào của bước kế tiếp… cứ như thế các
bước của quy trình thực hiện chức năng biến các yếu tố đầu vào thành kết quả đầu ra.
Việc nghiên cứu để đưa ra một qui trình xây dựng chiến lược khá phức tạp.
Tùy theo từng tác giả mà các bước cơ bản của xây dựng chiến lược có thể khác nhau
về số lượng và nội dung các bước, nhưng dù cách tiếp cận nào chăng nữa, muốn xây
dựng chiến lược có kết quả tốt và thành cơng cần trả tốt bốn câu hỏi sau:
+ Hiện tại chúng ta đang ở đâu?
+ Chúng ta muốn đi tới đâu trong tương lai?
+ Chúng ta sẽ đi tới đó bằng cách nào?
+ Làm thế nào để đo được quá trình thực hiện?
Qui trình xây dựng chiến lược gồm các bước cơ bản sau:
- Công tác chuẩn bị (Khởi động): Nội dung chính của bước khởi động

là Thành lập Ban (hoặc Tổ) xây dựng chiến lược, chức năng chính của Ban này
là lập kế hoạch, điều phối các hoạt động liên quan, tổ chức các hội thảo, chủ trì
soạn thảo văn bản kế hoạch…
- Sau khi hồn thành cơng tác chuẩn bị, các bước xây dựng chiến lược
bao gồm:
Bƣớc 1: Phân tích mơi trƣờng bên trong và bên ngồi
Trong xây dựng chiến lược, phân tích SWOT được sử dụng để kết hợp các
yếu tố về điểm mạnh, điểm yếu trong nội bộ nhà trường với các yếu tố bên ngoài là
cơ hội và thách thức nhằm đề ra các chiến lược tương ứng. Phân tích SWOT giúp
các nhà quản lý am hiểu hơn về những nhân tố có tầm quan trọng thực sự và tiềm
tàng đối với hoạt động của nhà trường.Những vấn đề chiến lược này tồn tại bên
trong hoặc bên ngồi nhà trường và có thể ảnh hưởng lâu dài đối với khả năng của
nhà trường trong việc đạt được các mục tiêu trong môi trường cạnh tranh.
Bƣớc 2: Khẳng định sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của trƣờng
Tuyên bố sứ mệnh thể hiện mục đích, lý do tồn tại của nhà trường. Để
xây dựng một sứ mệnh của nhà trường thích hợp, Ban xây dựng chiến lược cần
phân tích và cân nhắc kỹ lưỡng thông tin thu thập được trong suốt q trình
phân tích mơi trường.


10
Tầm nhìn của một nhà trường cho thấy hình ảnh của nhà trường trong
tương lai khi hoàn thành xuất sắc chiến lược và đạt tới tiềm năng cao nhất của
mình. Tầm nhìn là mục tiêu vẫy gọi nó là cầu nối từ hiện tại tới tương lai. Tầm
nhìn giúp cho tồn thể thành viên trong nhà trường biết cái gì nhà trường mong
chờ ở họ và tạo sự đồng thuận trong quá trình thực hiện chiến lược.
Các giá trị cốt lõi là nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của
nhà trường. Giá trị cốt lõi là linh hồn của một nhà trường, nó đóng vai trị quan
trọng trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược.
Mục tiêu của nhà trường, có hai cấp độ. Thứ nhất là mục tiêu chung

(goals) là một tuyên bố chung về kết quả chất lượng mà nhà trường hy vọng sẽ
đạt được, nó thường đi liền với các vấn đề chiến lược và định hướng cho việc
xác định các mục tiêu cụ thể. Thứ hai là mục tiêu cụ thể (Objectives) hay gọi là
kết quả mong đợi, các mục tiêu cụ thể được coi là số lượng các bước chuyển
tiếp nhằm đạt mục tiêu chung và tầm nhìn lâu dài. Mục tiêu cụ thể cần đo được
và có giới hạn thời gian. Chúng chú trọng tới các kết quả của các hành động tại
thời điểm kết thúc đặc biệt nào đó.
Bƣớc 3: Xây dựng các phƣơng án chiến lƣợc
Hiện nay, trong xây dựng chiến lược người ta đặc biệt quan tâm đến
phương pháp kịch bản. Về lý thuyết, có thể xây dựng nhiều kịch bản giáo dục.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính tương thích và nhất qn của kịch bản, cần có
phương pháp tiếp cận khoa học. Để có các kịch bản chiến lược phù hợp, việc
xây dựng chiến lược thường phải tiến hành phân tích mơi trường theo mơ hình
SWOT. Mơ hình này thường đưa ra 4 chiến lược cơ bản: (1) SO (Strengths Opportunities): là các chiến lược dựa trên sự phát huy các ưu thế của nhà
trường và tận dụng các cơ hội bên ngoài; (2) WO (Weaks - Opportunities): là
chiến lược dựa trên khả năng vượt qua các yếu điểm của nhà trường và tận
dụng các cơ hội bên ngoài. (3) ST (Strengths - Threats): là chiến lược dựa trên
sự phát huy các ưu thế của nhà trường và hạn chế các nguy cơ tác động từ bên
ngoài. (4) WT (Weaks - Threats): là chiến lược dựa trên khả năng vượt qua
hoặc hạn chế tối đa các yếu điểm bên trong của nhà trường và các nguy cơ từ
bên ngồi.
Bƣớc 4: Xác định các giải pháp và chƣơng trình hành động
Việc xác định các giải pháp chiến lược nhằm trả lời câu hỏi làm thế nào
để thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Về thực chất giải pháp là sự cụ thể
hóa các quan điểm và định hướng nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra. Một mục
tiêu thích hợp, một hệ thống các quan điểm đúng đắn, nhưng các gói giải pháp
khơng thích hợp thì mục tiêu đó có thể khơng hồn thành. Mục tiêu có thể chỉ
được hồn thành khi có những giải pháp thích hợp hay khả thi.
Sau khi có kế hoạch chiến lược, lập kế hoạch hành động mô tả tỉ mỉ các
nhiệm vụ và hành động cụ thể, các bước thực hiện kế hoạch chiến lược, yêu

cầu và những cam kết về nguồn lực và công tác tổ chức thực hiện từng bước:
những việc cần làm, thứ tự thực hiện, thời gian làm, các bên tham gia trực tiếp,
nguồn lực cần có và các đơn vị bảo đảm.
Bước 5. Xây dựng phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá
Công tác tổ chức thực hiện chính là việc tổ chức các hệ thống,
các đơn vị, cá nhân và phối hợp hoạt động của những bên, n hững bộ


11
phận trong hệ thống tổ chức có liên quan với nhau, thông qua những cơ
chế, thể chế và cách thức tiến hành cụ thể nhằm tiến đến mục tiêu một
cách có hiệu quả nhất.
Theo dõi, kiểm tra, giám sát là việc thu thập có hệ thống các dữ
liệu về những chỉ số nhất định để cung cấp thông tin cho những nhà quản
lý và các bên có liên quan của một chính sách, chương trình hay kế hoạch
về tiến độ thực hiện các mục tiêu đề ra và tiến độ sử dụng vốn đã được
phân bổ.
Đánh giá là việc nhận định một cách có hệ thống về một kế hoạch
chiến lược đang được thực hiện hoặc đã thực hiện xong. Đánh giá nhằm
xem xét tính thích hợp của các mục tiêu đề ra, hiệu quả hoạt động, tính hữu
hiệu, tác động và tính bền vững. Đánh giá cũng nhằm thẩm định việc hoàn
thành mục tiêu. Đánh giá nhằm cung cấp thông tin quan trọng để làm cơ sở
rút kinh nghiệm cho xây dựng kế hoạch giai đoạn tiếp sau, thúc đẩy việc
thực hiện mục tiêu một cách có hiệu quả cao nhất.
Về hình thức cấu trúc, nhìn chung các bản chiến lược tương đối giống
nhau. Trong thực tế, một bản chiến lược phát triển nói chung hay một bản
chiến lược phát triển nguồn nhân lực (độc lập) trong các nhà trường thường có
hình thức cấu trúc (hay bao gồm các phần chủ yếu) như sau:
Phần mở đầu (hay giới thiệu)
Phần thứ nhất: Phân tích mơi trường chiến lược (hay phân tích các yếu

tố tác động đến chiến lược)
Phần thứ 2. Quan điểm (hay sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi) và mục
tiêu của chiến lược phát triển
Phần thứ 3. Các giải pháp chiến lược
Phần thứ 4. Chương trình hành động của chiến lược (kế hoạch
hành động)
Phần thứ 5. Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá chiến lược
Phần thứ 6. Kết luận và khuyến nghị
Tuy nhiên, đối với các trường khác nhau, cấu trúc của một bản chiến
lược có thể được xây dựng khác nhau. Về tên gọi các các phần một bản chiến
lược cũng có thể khác, tùy theo từng trường hoặc từng ban soạn thảo chiến
lược. Về thứ tự của các phần trong cấu trúc của một bản chiến lược cũng có thể
thay đổi.
2.2.5. Một số mơ hình và cơng cụ phân tích đánh giá lựa chọn chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập
Việc xây dựng một bản chiến lược thường được bắt đầu bằng việc phân
tích đánh giá mơi trường chiến lược.Với mục tiêu làm rõ tiềm năng và thực
trạng phát triển, từ đó nhận định những thời cơ, thách thức, thế mạnh và điểm
yếu của nhà trường trong quá trình phát triển. Phân tích đạnh giá mơi trường là
căn cứ hay cơ sở cho những đề xuất về mục tiêu, giải pháp, chương trình hành
động phát triển nhà trường trong tương lai. Vì vậy, để việc phân tích, đánh giá
đem lại hiệu quả cao, cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong thực tế
một số cơng cụ phân tích thường được sử dụng như: Phương pháp phân tích
SWOT; Phương pháp phân tích PEST; Phương pháp thống kê, mơ tả; Phân
tích, đánh giá theo cách so sánh chuỗi…


12
2.3. Kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra cho việc xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học và cao đẳng ngồi

cơng lập nƣớc ta
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các nước như : Anh quốc, Hoa
Kỳ, Nhật Bản và Trung Quốc về những nội dung liên quan đến phát triển
giáo dục đại học và cao đẳng ngồi cơng lập, phát triển nguồn nhân lực
nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, luận án rút ra một số bài học
về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các t rường đại
học và cao đẳng ngồi cơng lập như sau :
Một là: Để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên cần phải hình
thành các tổ chức hợp lý, tạo ra diễn đàn để giảng viên phát biểu ý kiến phát
triển chung của nhà trường, đồng thời phản ánh các nguyện vọng của mình
nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Hai là: Phải nâng cao năng lực quản lý trong nhà trường, chú trọng việc
đánh giá chất lượng giảng dạy và đề cao trách nhiệm của giảng viên.
Ba là: Phải có biện pháp thích hợp nhằm đề cao vai trị trách nhiệm của
giảng viên, hình thành các tiêu chí cụ thể để giảng viên thực hiện, đồng thời
làm cơ sở cho việc kiểm tra đánh giá giảng viên.
Bốn là: Nới rộng phạm vi tự trị cho các trường đại học, cho phép hiệu
trưởng có quyền quyết định trong việc lựa chọn giảng viên, đồng thời tăng kinh
phí nghiên cứu khoa học để đội ngũ giảng viên nâng cao năng lực nghiên cứu
khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với công tác giảng dạy.
Năm là: Đa dạng hóa các nguồn kinh phí, thu hút các giảng viên giỏi
trong và ngồi nước thơng qua chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Chú
trọng công tác đào tạo giảng viên tại chỗ nhất là các giảng viên trẻ.
Kết luận chƣơng 2
Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình qui hoạch, xây dựng, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên trong nhà trường làm cho đội ngũ này tăng tiến cả số
lượng lẫn chất lượng và có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển
của nhà trường. Để phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường phải xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận của Chiến lược phát

triển chung trong các trường ĐH&CĐ NCL.Tuỳ theo mỗi loại nhà
trường cụ thể mà bản chiến lược phát triển khác nhau, tuy nhiên về nội
dung một bản chiến lược thường là: Phân tích đánh giá mơi trường
chiến lược; Quan điểm, sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu
phát triển; Xác định các giải pháp chiến lược; Chương trình hành động;
Phương thức tổ chức thực hiện, giám sát đánh giá chiến lược; Kết luận
và khuyến nghị. Để xây dựng chiến lược các trường phải lựa c họn cho
mình một mơ hình phát triển phù hợp.


13
Chƣơng 3
CĂN CỨ VÀ ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
NGỒI CƠNG LẬP Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015 – 2025
3.1. Căn cứ xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong
các trƣờng đại học, cao đẳng ngồi cơng lập nƣớc ta
3.1.1. Các yếu tố quốc tế
Bối cảnh quốc tế là một trong các yếu tố khách quan tác động đến sự
phát triển của các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập nói chung và đội
ngũ giảng viên nói riêng. Tác động của các yếu tố quốc tế đối với chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên được biểu hiện bởi các xu hướng sau đây.
- Xu thế ngày càng gia tăng của tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc
tế. Xu thế này được biểu hiện thơng qua sự hình thành và phát triển ngày càng
tăng của các tổ chức và định chế quốc tế. Điều đó tạo điều kiện cho việc thâm
nhập lẫn nhau giữa các quốc gia về lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Cùng với sự
thâm nhập lẫn nhau là sự cạnh tranh ngày gay gắt giữa các quốc gia, các cơ sở
đào tạo trong việc thu hút đội ngũ giảng viên.
Xu thế phát triển KH&CN với nhịp độ ngày càng nhanh. Nhờ những
thành tựu to lớn của KH&CN, xã hội lồi người đang trong q trình chuyển từ

nền văn minh công nghiệp sang thời đại thông tin, từ nền kinh tế dựa vào các
nguồn lực tự nhiên sang nền kinh tế dựa vào tri thức, mở ra cơ hội mới cho các
nước đang phát triển có thể rút ngắn quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
Lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ ngày càng trở nên ít
quan trọng hơn.
3.1.2. Yếu tố trong nước
Cũng như chiến lược phát triển thuộc các lĩnh vực khác, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập, bị
tác động rất lớn của bối cảnh trong nước, trong đó bao gồm : (1) các yếu tố vĩ
mô và (2) các yếu tố thuộc về mơi trường ngành.
3.1.3. Nhóm các yếu tố thuộc về các trường đại học, cao đẳng ngồi cơng lập
Việc hình thành và phát triển các cơ sở giáo dục đại học ngồi cơng lập
trong thời gian qua đã góp phần nâng cao năng lực giáo dục đại học, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội và và đóng vai trị ngày càng quan trọng
trong giáo dục đại học ở Việt Nam. Các trường đã huy động được nguồn lực to
lớn của xã hội để hiện thực hóa chủ trương xã hội hóa giáo dục của Đảng và
Nhà nước. Sự phân bố các cơ sở giáo dục đại học đã dần rộng khắp góp phần
quan trọng trong việc đào tạo NNL tại chỗ có chất lượng nhằm đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của từng địa phương và cả nước. Ngoài ra, sự
ra đời của các trường ngồi cơng lập cũng đã có tác động mạnh mẽ đến hệ
thống các trường công lập trong việc nâng cao chất lượng đào tạo.
3.1.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng
ngồi cơng lập
Về số lượng, v ới sự tăng nhanh về số lượng của các trường ĐH&CĐ
NCL, số lượng giảng viên của khối này không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, tốc
độ tăng trưởng khơng ổn định, có sự biến đổi đột ngột ở một số năm. Mức độ


14
tăng trưởng về số lượng giảng viên giữa khối công lập và ngồi cơng lập có

sự khác nhau, đồng thời mức tăng này cũng có sự khác biệt tương đối lớn
giữa bậc đại học và bậc cao đẳng. Tốc độ tăng trưởng của số lượng giảng
viên thấp hơn tốc độ tăng trưởng của số lượng sinh viên, đồng thời tốc độ
tăng trưởng của số lượng sinh viên tương đối ổn định trong khi tốc độ tăng
trưởng của giảng viên lại rất thất thường- đó chính là ngun nhân dẫn đến tỷ
lệ SV/GV ở nước ta cao hơn so với nhiều nước và tình trạng này chậm được
cải thiện. Hơn nữa, sự biến động thất thường của số lượng giảng viên tại một
số năm làm cho tỷ lệ SV/GV ở một số năm quá cao. Đây vừa là đặc điểm nổi
bật nhất, đồng thời cũng là điểm yếu đối với đổi ngũ giảng viên đại học và
cao đẳng của nước ta thời gian qua.
Về cơ cấu, tại nhiều cơ sở đào tạo NCL, nhất là các cơ sở mới được thành lập,
số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với đội ngũ cán bộ cơ hữu làm
ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo. Một số trường có số lượng giảng viên
thỉnh giảng gấp 2 lần số giảng viên cơ hữu. Khơng ít trường hợp danh sách GV thỉnh
giảng của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến
sĩ. Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở đào tạo khó
chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không cao do GV thỉnh
giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ sở thỉnh giảng và khơng
có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất lượng giảng dạy.
Về chất lượng, Một nét khá nổi bật của giảng viên khối ngồi cơng lập
là tỷ trọng số giảng viên có trình độ trên đại học thấp và biến động rất thất
thường, không biểu hiện rõ xu thế. Hoạt động nghiên cứu khoa học của giáo
viên trong các trường đại học, cao đẳng đã có những đóng góp đáng kể vào
thành tích chung của ngành giáo dục và nền khoa học nước nhà. Song, với sự
phát triển nhanh chóng của đất nước như hiện nay thì đội ngũ cán bộ khoa học
nói chung, lực lượng giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng NCL nói riêng
chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Trên thực tế, ở nước
ta hiện nay đang thể hiện sự bất cập giữa nghiên cứu và giảng dạy trong đội
ngũ giảng viên: tại hầu hết các trường đại học, dường như đặt nặng hơn đối với
việc giảng dạy và coi nhẹ hoạt động nghiên cứu.

3.2. Đánh giá và dự báo nhu cầu về đội ngũ giảng viên của các
trƣờng đại học và cao đẳng ngồi cơng lập nƣớc ta trong thời gian tới
3.2.1. Đánh giá chung về các yếu tố tác động đến chiến lược phát
triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng
lập nước ta trong thời gian tới
Trên cơ sở phân tích và đánh giá mơi trường bên ngồi và thực trạng
phát triển của các trường ĐH&CĐ NCL thời gian qua, luận án đã chỉ ra các
thời cơ và thách thức cũng đối với việc xây dựng chiến lược CLPTNNL tại
ĐH&CĐ NCL trong thời gian tới. Đặc biệt luận án đã chỉ ra những nguyên
nhân của hạn chế, yếu kém cả về phía khách quan lẫn chủ quan như sau:
(1).Về phía khách quan
Cơng tác quản lý nhà nước về giáo dục còn nhiều bất cập. Cơ chế quản
lý giáo dục chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Cơ chế, chính sách
ban hành chậm và khơng sát với thực tiễn. Thiếu những quyết sách đồng bộ,
hợp lý ở tầm vĩ mô để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách cịn chủ


15
quan, duy ý chí, xa thực tế, thiếu sự đồng thuận của xã hội. Cịn có sự chồng
chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan
chủ quản. Công tác kế hoạch và tài chính giáo dục cịn yếu. Một số chính sách
quy định chính sách đối với các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập cịn
mập mờ, thậm chí bất hợp lý. Các chính sách quy định chưa thể hiện một cách
rõ ràng vai trò của nhà nước và thị trường đối với lĩnh vực dịch vụ giáo dục.
(2).Về phía chủ quan
Mâu thuẫn nội bộ một số trường kéo dài làm cho uy tín của trường bị
giảm sút. Thậm chí Bộ giáo dục và Đào tạo buộc phải dừng tuyển sinh để giải
quyết nội bộ. Nhiều trường không thực hiện đúng các quy định về tuyển sinh
và đào tạo như: tuyển sinh vượt chỉ tiêu, sai đối tượng; tuyển sinh và thực hiện
đào tạo liên thông, liên kết sai quy định... Một số trường chưa tiến hành xây

dựng trường tại địa điểm đã đăng ký, nguồn vốn đầu tư xây dựng và mua sắm
thiết bị hạn chế nên dạy học cầm chừng, khơng thực hiện theo đúng lộ trình
xây dựng đã xác định trong Đề án thành lập trường.
Chưa có chiến lược phát triển lâu dài các cơ sở đào tạo, cịn coi trọng
các lợi ích ngắn hạn. Khơng ít trường chỉ hợp đồng với giảng viên theo giờ,
đồng thời thuê địa điểm cho từng lớp học... Việc xác định quy mô và cơ cấu
đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế của phát triển kinh tế, xã hội ở từng
giai đoạn, của từng ngành, địa phương cũng như năng lực của đội ngũ giảng
viên và cơ sở vật chất kỹ thuật của trường...
Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên. Chính sách phát triển nguồn nhân lực mới chỉ
dừng lại ở những tư tưởng, định hướng mang tính chiến lược. Các định hướng
này chưa có các chỉ tiêu định lượng cụ thể một cách dài hạn.
Phương pháp xây dựng chiến lược chủ yếu theo kiểu “tự định”, thiếu
khách quan, thiếu sự phân tích, phản biện mang tính khoa học cũng như sự
đóng góp mang tính hệ thống để chiến lược được hoàn thiện hơn.
Sự thiếu vắng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên là nguyên nhân
dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng và kết quả giảng
dạy hạn chế. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc của đội ngũ GV chậm đổi mới
sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc bố trí, sử dụng
giảng viên bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ GV diễn ra kéo dài.
3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên trong các trường
đại học và cao đẳng ngồi cơng lập giai đoạn 2015 - 2025
Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng
phát triển nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học cao đẳng
ngồi cơng lập nước ta; một số chỉ tiêu dự báo và các quy định pháp lý liên quan đến
đội ngũ giảng viên ngồi cơng lập nước ta… luận án đã dự báo về nhu cầu đội ngũ
giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài cơng lập giai đoạn 2015-2025
trên tất cả các khía cạnh số lượng chất lượng và cơ cấu.
Việc dự báo sự phát triển của đội ngũ giảng viên của các trường đại học và

cao đẳng ngồi cơng lập có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng chiến lược của
mỗi một trường. Căn cứ vào các chỉ số chung như tốc độ tăng trưởng đội ngũ giảng,
các yêu cầu về chất lượng, cơ cấu và thực trạng đội ngũ giảng viên hiện có, các
trường có thể xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển cho thời gian tới.


16
3.3. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trƣờng đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015 - 2025
3.3.1. Quan điểm, mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập
Quan điểm
Phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề trung tâm nhằm thực hiện hài hịa
các mục tiêu đại chúng hóa và nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường
ĐH&CĐ NCL. Nhà trường phải chú trọng phát triển ĐNGV dồi dào về số lượng,
hợp lý về cơ cấu và không ngừng nâng cao về chất lượng. Kết hợp công tác giảng
dạy với nghiên cứu khoa học, cập nhật kiến thức mới đáp ứng nhu cầu của người
học và yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển đất nước. Hợp tác
quốc tế về giáo dục phải tạo cơ sở đáp ứng nhu cầu giáo dục đại chúng đồng thời
nâng cao chất lượng thông qua việc đổi mới chương trình, nội dung giảng dạy và
khơng ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên.
Mục tiêu
- Mục tiêu tổng quát : Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo về số
lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng chất không ngừng được nâng cao. Tạo ra
môi trường thuận lợi để thu hút những giảng viên giàu kinh nghiệm đã nghỉ
hưu, Việt kiều và những chuyên gia giỏi từ nước ngoài tham gia vào sự nghiệp
giáo dục của đất nước. Nhằm nâng nền giáo dục đại học của nước ta xứng tầm
với khu vực và thế giới.
- Mục tiêu cụ thể : Phấn đấu đến năm 2020 các trường đại học và cao
đẳng ngồi cơng lập đạt quy mô đào tạo từ 20-25% số lượng sinh viên hàng

năm của cả nước và đến năm 2025 đạt 30-40% số lượng sinh viên đại học và
cao đẳng trong cả nước.
Phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng sinh viên trên một giảng viên từ mức
28,5 SV/1GV hiện nay xuống mức 24,0 SV/1GV vào năm 2015, tỷ lệ 22,0
SV/1GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/1GV vào năm 2025. Đẩy mạnh
cơng tác tuyển chọn, duy trì tốc độ tăng trưởng số lượng hàng năm và bình
qn trong tồn giai đoạn 2015 - 2025 là 17%/năm.
Chú trọng việc nâng cao chất lượng của giảng viên, phấn đấu 100%
giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có phong cách
giảng dạy tiên tiến. Phấn đấu đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học là
56,9% hiện nay lên 70% vào năm 2015, lên 90% vào năm 2020 và 100% vào
năm 2025. Từ năm 2015 trở đi 100% giảng viên trong các trường đại học và
cao đẳng đều có trình độ từ đại học trở lên. Phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ
100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo máy vi tính và thông
thạo 1 ngoại ngữ.
Tăng dần tỷ lệ của giảng viên cơ hữu từ mức 40,1% giảng viên cơ hữu
hiện nay lên 45% vào năm 2015; 60% vào năm 2020 và 70% vào năm 2025.
Ln duy trì đội ngũ giảng viên có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, chủ
động đối phó với những tình hướng biến động có thể xảy ra.
3.3.2. Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực các trường đại
học và cao đẳng ngồi cơng lập
3.3.2.1. Các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên
Tiến hành lập quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Để có
một kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên sát đúng,việc lập kế hoạch phải tuân thủ


17
quy trình với các nguyên tắc cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch được duyệt, các khoa, bộ
môn kết hợp với các bộ phận chức năng lên phương án tuyển dụng để đảm bảo số
lượng, chất lượng. Kế hoạch cũng cần tính đến các phương án dự phịng. Tăng

cường mối liên hệ hợp tác giữa các trường về trao đổi giảng viên, để có thể điều động
giảng viên giữa các trường nhằm đảm bảo đủ số lượng giảng viên đứng lớp.
Hồn thiện cơ chế, tạo mơi trường thuận lợi nhằm duy trì đội ngũ
giảng viên hiện có. Trên cơ sở giảng viên hiện có cần bố trí cơng việc một cách
hợp lý, phải dựa trên năng lực thực sự của mỗi cá nhân, tôn trọng sở trường và
kĩ năng mềm của mỗi giảng viên. Xây dựng và thực hiên quy chế chi tiêu nội
bộ hàng năm. Đa dạng hóa hệ thống phúc lợi, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu
khoa học để giảng viên tham gia, một mặt nhằm nâng cao trình độ, mặt khác
góp phần tăng thêm thu nhập cho giảng viên.
Đổi mới công tác tuyển dụng nhằm thu hút giảng viên. Thống nhất lại các
quy định về tuyển dụng. Thông báo rộng rãi, công khai thông tin về tuyển dụng. Chi
tiết hóa thơng tin tuyển dụng gửi đến các cơ sở đào tạo có nguồn cung về giảng viên,
cơng bố trên websie của trường và trên các phương tiện thông tin khác.
3.3.2.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng. Áp dụng các biện pháp nâng
cao chất lượng ĐNGV của trường (đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
và nâng cao trình độ). Chú trọng bồi dưỡng và đào tạo nâng cao năng lực, trình
độ và kỹ năng cho ĐNGV.
Đẩy mạnh sự hợp tác với bên ngoài. Tiếp tục duy trì, phát triển các mối
quan hệ hợp tác đã có; mở rộng hợp tác với các trường, các tổ chức trong và
ngồi nước; đa dạng hóa loại hình và đa phương hóa đối tác.Tăng cường ký kết
và triển khai thực hiện các văn bản hợp tác với các trường đại học, các tổ chức
quốc tế, nâng cao chất lượng HTQT ở tất cả các khâu, các mặt nhằm tranh thủ
sự hỗ trợ tối đa của các tổ chức, cơ quan nước ngoài để phát triển sự nghiệp
đào tạo và NCKH của trường.
Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên. Mục tiêu của việc kiểm tra đánh
giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV là làm cho mỗi giảng
viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó có kế hoạch tự bồi dưỡng
nâng cao năng lực.

3.3.2.3. Các giải pháp nhằm đảm bảo cơ cấu của đội ngũ giảng viên
Chủ động phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu
cầu quy định và mục tiêu phát triển của nhà trường. Trong quy hoạch, kế
hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cần phải đảm bảo sự cân
đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo.
Phải cân đối số lượng giảng viên của từng ngành với qui mơ sinh viên của
ngành đó. Phải có đủ số lượng giảng viên để qui hoạch đào tạo, phải tính đến
những phương án bổ sung và rủi ro. Có chính sách phù hợp, khuyến khích
giảng viên tham gia q trình đào tạo của đơn vị. Tuyển chọn phải đảm bảo
đúng cơ cấu, khách quan, công bằng và khoa học đùng các vị trí việc làm cần
tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV theo hướng mở trên cơ sở hợp
đồng làm việc.


18
Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên
môn, nghiệp vụ. Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần
chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định.
Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành,
thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học
chuyên ngành. Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong
nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiên cụ thể của
từng đối tượng để có sự phân cơng phù hợp.
3.3.2.4. Các giải pháp khác
Đảm bảo về mặt tài chính cho phát triển đội ngũ giảng viên, huy động mọi
nguồn lực nhằm tạo nguồn tài chính dồi dào, đủ để đảm bảo chủ động thực hiện
các chiến lược phát triển nhà trường. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ. Phát triển mối quan hệ giữa trường với các tổ chức kinh tế xã hội cũng như các trường đại học khác trong và ngoài nước thông qua hoạt động
hợp tác nghiên cứu. Hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp, nhằm chuyển giao các
kết quả NCKH cho các tổ chức, doanh nghiệp. Gắn kết công tác nghiên cứu khoa

học với quan hệ quốc tế với bên ngoài, xây dựng quan hệ đối tác chiến lược trong
hoạt động khoa học và công nghệ với các tổ chức kinh tế - xã hội trong nước nhằm
tư vấn, chuyển giao kết quả NCKH.
3.3.3. Các chương trình hành động của chiến lược phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập.
Chương trình phát triển nhằm bảo đảm số lượng và cơ cấu số lượng đội
ngũ giảng viên. Xây dựng chỉ số về tỷ lệ giữa sinh viên và cán bộ giảng dạy,
đảm bảo tỷ lệ SV quy chuẩn trên một GV theo quy định chung, đảm bảo hiệu
suất của quá trình đào tạo và các yêu cầu nâng cao chất lượng (2016-2020).
Chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Lập kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng chi tiết đội ngũ giảng viên cho từng năm. Tăng nguồn kinh phí đào tạo
hàng năm cho đội ngũ cán bộ giảng dạy. Đến năm 2020, 60% giảng viên có trình độ
Thạc sĩ, 20% đạt trình độ tiến sĩ, 50% giảng viên có khả năng ngoại ngữ để làm chủ
học thuật và làm việc trực tiếp với các tổ chức quốc tế. Đến năm 2025, 70% giảng
viên có trình độ Thạc sĩ, 30% đạt trình độ tiến sĩ, 70% giảng viên có khả năng ngoại
ngữ để làm chủ học thuật và làm việc trực tiếp với các tổ chức quốc tế.
Chương trình phát triển nghiên cứu khoa học - công nghệ. Đào tạo về
phương pháp NCKH, yêu cầu mọi giảng viên phải qua lớp đào tạo về phương pháp
NCKH để công nhận chức danh giảng viên.Tăng cường tỷ lệ kinh phí cho hoạt
động NCKH. Tăng tính tích cực chủ động cho các khoa, có thể hình thành ngân
sách cấp khoa chi cho hoạt động NCKH được phân bổ từ ngân sách cấp trường.
Chương trình phát triển hợp tác quốc tế. Tích cực rà sốt, triển khai các
văn bản thỏa thuận đã ký kết, tiếp tục tìm kiếm các đối tác quốc tế khác.Tích
cực tìm kiếm các nguồn lực HTQT qua các đề tài, chương trình HTQT được tài
trợ từ các nguồn như UNDP, World Bank, EU… Khuyến khích các trung tâm,
viện, các khoa chủ động đăng ký tham gia các chương trình được tài trợ.
3.3.4. Tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập
Tổ chức bộ máy và phân công thực hiện cho các cá nhân, bộ phận, đơn
vị chức năng (trách nhiệm, quyền hạn, nguồn lực.. ).Xây dựng và phê duyệt lộ

19
trình cụ thể thực hiện kế hoạch chiến lược chung của toàn trường và của từng
đơn vị theo từng giai đoạn.
Trong từng giai đoạn, Trường cụ thể hoá kế hoạch chiến lược bằng kế
hoạch 5 năm, hàng năm, xây dựng lộ trình cụ thể thực hiện chiến lược.Hằng
năm tiến hành đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch hành động chiến lược để
xác định sự tiến bộ, phù hợp với kế hoạch chiến lược. Có cơ sở để điều chỉnh,
bổ sung các chỉ tiêu chiến lược phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.
3.3.5. Kết luận và kiến nghị
Trên đây là định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học và cao đẳng ngoài công lập nước ta đoạn 2015-2025. Bản định
hướng chiến lược này được xây dựng xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn
nhằm đáp ứng vai trò quan trọng của các trường đại học và cao đẳng ngồi
cơng lập trong việc đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho cả nước. Căn cứ
vào bản định hướng chiến lược này các trường có thể xây dựng chiến lược phát
triển chung cho mình hoặc có thể xây dựng chiến lược phát triển các bộ phận,
đặc biệt là về phát triển đội ngũ giảng viên.
Để biến các mục tiêu của định hướng chiến lược thành hiện thực cần
phải có sự quan tâm và hỗ trợ của các cấp chính quyền như: Chính phủ, Bộ
Giáo dục và Đào tạo và các chính quyền địa phương.
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực tại chương 2, chương 3 đã đề xuất những định hướng quan trọng
nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường
ĐH&CĐ NCL. Để thực hiện mục tiêu đó, chương này đã đề cập đến tồn bộ
các nội dung liên quan trực tiếp phục vụ cho công tác xây dựng chiến lược.
Căn cứ vào việc phân tích đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng
phát triển đội ngũ giảng viên; đồng thời căn cứ vào các chính sách chiến lược

và các quy định pháp lý liên quan, chương này cũng đã tiến hành dự báo nhu
cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngồi cơng lập giai
đoạn 2015 - 2025.
Dựa vào việc phân tích đánh giá và dự báo, chương này đã đề xuất
những định hướng cơ bản cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trong các trường đại học và cao đẳng nước ta giai đoạn 2015-2025.
Đây chính những định hướng quan trọng giúp cho các trường đại học và
cao đẳng ngồi cơng lập tiến hành xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của mình trong thời gian tới.
Chƣơng 4
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƢỜNG CAO ĐẲNG HOAN CHÂU - NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 – 2025
4.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hƣởng đến việc xây dựng chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu
4.1.1. Quá trình hình thành Trường Cao đẳng Hoan Châu
Trường Cao đẳng Hoan Châu là trường ngồi cơng lập, được thành lập
vào năm 2009, theo quyết định số 3545/QĐ - BGDĐT ngày 19 tháng 5 năm
2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do mới thành lập nên ĐNGVcủa


20
nhà trường cũng mới được hình thành. Tuy bước đầu ĐNGV đã đáp ứng được
công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhà trường, song nhìn chung
đội ngũ giảng viên vẫn còn hạn chế về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Vì vậy,
để thực hiện sứ mệnh, mục tiêu phát triển trong thời gian tới, nhà trường luôn
quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên và coi đó là khâu đột phá trong chiến
lược phát triển chung của toàn trường. Việc xây dựng chiến lược phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Hoan Châu là một trong những hành động
thiết thực nhằm thực hiên mục tiêu phát triển của Ban giám hiệu nhà trường.
4.1.2. Đặc điểm của địa phương ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu
Trường Cao đẳng Hoan Châu nằm trên địa bàn của tỉnh Nghệ An, đây là
một địa phương nằm ở vị trí trung tâm vùng Bắc Trung Bộ. Trong những năm
qua, vấn đề phát triển đào tạo nghề được lãnh đạo tỉnh Nghệ An đặc biệt quan
tâm và đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, số lượng lao động đã qua
đào tạo vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của tỉnh. Dự báo từ năm 2015 đến năm
2020, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 50,000 lao động có tay nghề
và giai đoạn 2021-2025, mỗi năm Nghệ An cần đào tạo thêm khoảng 55,000
lao động có tay nghề.
Ngồi địa bàn Tỉnh Nghệ An, trường cịn góp phần đào tạo cho
dân cư các tỉnh lân cận là Hà Tĩnh và Thanh Hóa, đây là một địa bàn có
nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng trong thời gian qua do những yếu tố
khách quan và chủ quan nên tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo thấp so với tỷ
lệ chung của cả nước.
4.1.3. Thực trạng phát triển của Trường Cao đẳng Hoan Châu
Về đào tạo, ngay từ khi vừa được thành lập, công tác đào tạo đã được
Lãnh đạo Trường quan tâm. Đến nay, đối với trình độ cao đẳng, trường đã có
CTĐT của 4 ngành được Bộ GD&ĐT chấp thuận cho tuyển sinh đào tạo. Hiện
nay, Trường đang đào tạo bậc trung cấp và bậc cao đẳng hệ chính quy. Với bậc
cao đẳng Trường đang thực hiện 4 CTĐT chuyên ngành, thời gian đào tạo 3
năm. Với bậc TCCN trường đã xây dựng và đang thực hiện 4 CTĐT, thời gian
đào tạo 2 năm. Hàng năm trường thu hút được khoảng trên 1000 sinh viên
thuộc các hệ cao đẳng (chính quy và nghề) và trung cấp chuyên nghiệp.
Về nghiên cứu khoa học, Trường đã tạo điều kiện cho cán bộ, giảng
viên, nhân viên và người học tham gia nghiên cứu khoa học và phát huy sáng
kiến, luôn động viên CBGV viết bài đăng các tạp chí chuyên ngành và Bản tin
nội bộ.
Cơ cấu tổ chức của Trường được hình thành trên cơ sở Quyết định của
Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trường và được cụ thể
hóa trong Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường. Để tổ chức và điều

hành hoạt động của Trường một cách hiệu quả, Hội đồng quản trị đã ra quyết
định thành lập Hội đồng trường theo điều lệ của Trường cao đẳng, ra thông báo
cụ thể về phân công phụ trách, điều hành của Hiệu trưởng và các Phó Hiệu
trưởng và các quyết định về việc thành lập các bộ phận trực thuộc, bổ nhiệm
các chức danh quản lý phịng, khoa, bộ mơn, trung tâm thuộc Trường.
- Về cơ sở vật chất,Trường luôn đảm bảo điều kiện cơ bản về thư viện,
trang thiết bị và các cơ sở vật chất khác để đảm bảo công tác giảng dạy, học


21
tập. Mức đầu tư luôn được quan tâm nâng cao theo từng năm. Đảm bảo cơ bản
các điều kiện như tài liệu, giáo trình cho thư viện; có đủ trang thiết bị phục vụ
cho giảng dạy, thực hành và nghiên cứu khoa học.
4.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Hoan Châu
4.2.1. Về số lượng. Kể từ khi mới thành lập đội ngũ giảng viên của
trường có số lượng là 135 người. Đến tháng 12/2013, tổng số cán bộ giảng viên
là 160 người, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm là 5,8%, tỷ lệ này cao
hơn mức bình qn chung của khối ngồi cơng lập trong cả nước. Tỷ lệ học
sinh sinh viên /giảng viên năm 2009 là: 29,6 và đến tháng 12/2013 là 27,7.
Nhìn chung tỷ lệ này gần tương đương với tỷ lệ chung so với khối ngồi cơng
lập, tuy nhiên chưa đáp ứng được quy định của Bộ GD&ĐT đã đề ra. Hàng
năm, Trường có kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên nhằm tăng
cường và đảm bảo về số lượng, chất lượng.
4.2.2. Về cơ cấu. Tỷ lệ giảng viên cơ hữu năm 2013 là 49,5%, tăng
14,0% so với năm 2010 và cao hơn so với mức bình quân chung của các trường
ngồi cơng lập. Tỷ lệ này có xu hướng tăng đều qua hàng năm, nhờ nhà trường
luôn quan tâm đến việc năng cao số lượng của giảng viên cơ hữu. Tuy nhiên, tỷ
lệ này còn thấp hơn so với mức quy định, do vậy việc nâng cao tỷ lệ của giảng
viên cơ hữu là một trong những mục tiêu của chiến lược phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Hoan Châu trong thời gian tới.

4.2.3. Về chất lượng. Số giảng viên có trình độ trên đại học năm 2009
là 128, chiếm tỷ lệ 94,5% và tỷ lệ này đã nâng lên 98,6%. Nhìn chung tỷ lệ này
tăng một cách khá ổn định. Trong tỷ lệ này, số giảng viên có trình độ đại học
và thạc sỹ cịn khá lớn, cịn tỷ lệ giảng viên có trình độ trên thạc sỹ như tiến sĩ,
phó giáo sư và giáo sư còn thấp, năm 2010 tỷ lệ này là 9,4% và năm 2013 là
12,7%, thấp hơn so với mức quy định của Bộ GD&ĐT đã đề ra. Tính đến ngày
12/2013, đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên (KTV, NV) của Trường có 24 người,
trong đó có 20 người (83%) tốt nghiệp đại học và 4 người chưa tốt nghiệp đại
học; 18 người đã được đào tạo về tin học (có chứng chỉ), chiếm 75% và 19
người có chứng chỉ Tiếng Anh (79%). Số lượng KTV, NV hiện nay cơ bản đủ
đáp ứng nhu cầu. Tuy nhiên, năng lực chuyên môn của một số người cịn có
mặt cịn hạn chế; chưa được bồi dưỡng thích đáng để phục vụ có hiệu quả cho
việc giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học.
4.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Hoan Châu
trong thời gian tới
Căn cứ vào số lượng sinh viên qua các năm và quy định của Bộ
GD&ĐT về tỷ lệ giữa sinh viên trên giảng viên thì: Đến năm 2015 số sinh viên
là khoảng 6000 người, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên là 23.0 SV/1GV như vậy
nhu cầu của số lượng giảng viên cần phải đáp ứng là 261 người tức là tăng gần
100 người so với năm 2014. Tương tự, đến năm 2020 số lượng giảng viên cần
thiết là 500 người và đến năm 2025 là 750 người.
Để đảm bảo tỷ lệ giảng viên cơ hữu đạt 55,5% vào năm 2015, năm 2020
là 65% và năm 2025 là 70%, thì số lượng giảng viên cơ hữu cần thiết là 145
người vào năm 2015, 325 người vào năm 2020 và 525 người vào năm 2025.
Để đạt tỷ lệ số lượng giảng viên có trình độ trên đại học vào năm 2015 là 58%,
năm 2020 là 65% và năm 2025 là 70% theo quy định thì số lương giáo trên đại


22
học cần phải có tương ứng qua các năm là: 151; 325 và 525.Tương tự số giảng

viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư là: 47 người vào năm 2015; 125
người vào năm 2020 và 225 người vào năm 2025.
4.4. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Hoan
Châu - Nghệ An giai đoạn 2015-2025
4.4.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu phát triển
Sứ mệnh: Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ, cung ứng dịch vụ về lĩnh vực giáo dục cao
đẳng và trung cấp chuyên nghiệp cho con em các tỉnh Bắc Trung bộ. Cung cấp
nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực CNTT, Kế tốn, Tài chính,
Du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn và cả nước.
Tầm nhìn: Phát triển Trường Cao đẳng Hoan Châu thành một cơ sở đào
tạo có chất lượng cao, gắn đào tạo lý thuyết với thực tiễn. Trở thành một cơ sở đào
tạo đáng tin cậy, có sức thu hút đối với các học sinh trong tỉnh Nghệ An và các tỉnh
lân cận. Đồng thời đến năm 2025, Trường Cao đẳng Hoan Châu sẽ trở thành một
cơ sở nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ có chất lượng và uy tín.
Giá trị cốt lõi: Tạo môi trường thuận lợi để mọi người phát huy sáng
tạo, phát triển tài năng. Mang lại cho người học môi trường học tập, nghiên
cứu tiên tiến để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, sáng kiến lập nghiệp,
cạnh tranh được về việc làm và cơ hội học tập trong môi trường quốc tế. Coi
trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu xã hội.
Mục tiêu chiến lược
- Mục tiêu chung: Đến năm 2025, xây dựng Trường Cao đẳng Hoan
Châu trở thành cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có chất lượng cho các
ngành, chuyên ngành thuộc lĩnh vực kinh tế, kế toán, tài chính, hải quan ở trình
độ cao đẳng và trung cấp; thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng trong
các lĩnh vực kinh tế và quản lý; cung cấp những sản phẩm có chất lượng đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung và khu vực phía
Nam nói riêng.
- Các mục tiêu cụ thể
Nâng cấp lên đại học vào năm 2015 và xây dựng thành trường đại học

đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, chuyên sâu về ngành thuế, hải quan; một trung
tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ đạt tiêu chuẩn quốc gia.
Giai đoạn 2016 - 2020: Đến năm 2020: có 70 % giảng viên đạt trình độ
sau đại học, trong đó có 45% thạc sĩ, 25% tiến sĩ; có ít nhất 02 phó giáo sư;
20% giảng viên có khả năng giảng dạy bằng tiếng nước ngoài.
Giai đoạn 2021 - 2025: có 75% giảng viên đạt trình độ sau đại học,
trong đó có 50% thạc sĩ, 30% tiến sĩ; có ít nhất 10 phó giáo sư; 30% giảng viên
có khả năng giảng dạy bằng tiếng nước ngoài; xây dựng tổ chức bộ máy của
Trường bao gồm: các khoa; các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp vừa độc lập,
vừa có tính liên kết chặt chẽ trong Trường.
4.4.2. Các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Trường Cao đẳng Hoan Châu
4.4.2.1. Nhóm các giải pháp nhằm phát triển số lượng đội ngũ giảng viên
Đổi mới công tác tuyển dụng, thu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài.
Hoàn thiện Quy chế tuyển dụng theo hướng tăng cường sự chủ động của


23
trường, thu hút các ứng viên có chất lượng, có đạo đức, phẩm chất và tố chất
của giảng viên, cán bộ quản lý giỏi. Thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ quản lý, giảng viên giai đoạn 2015 - 2020, bảo đảm cả về số lượng, chất
lượng, đạt trình độ chuẩn, trẻ hóa, có tính kế thừa bền vững; ưu tiên tuyển dụng
bổ sung, đào tạo kịp thời đội ngũ giảng viên có trình độ cao ở trong nước, ở
nước ngoài và kết hợp đào tạo trong nước với ngồi nước, gắn liền với việc
tuyển chọn, bố trí, đánh giá giảng viên theo quy định.
Có chính sách đãi ngộ hợp lý và không ngừng tạo điều kiện để cán bộ
giảng viên học tập nâng cao năng lực. Nghiên cứu xây dựng và áp dụng thí
điểm cơ chế trả lương và thu nhập tăng thêm cho một số đơn vị đặc thù theo
hướng gắn với hiệu quả công việc của đơn vị để khuyến khích các cán bộ quản
lý và giảng viên giỏi.

Xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, việc sử dụng
hợp lý có tác dụng khơng chỉ duy trì được số lượng giảng viên mà cịn góp
nhần phát triển năng lực của mỗi giảng viên.Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán
bộ và yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn của lộ trình phát
triển để cụ thể hóa cơng tác cán bộ thông qua kế hoạch tuyển dụng, sử dụng
theo đúng tiêu chuẩn chức danh.
4.4.2.2. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện tập
trung một đầu mối quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của
Trường. Thành lập Ban chỉ đạo về công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường.
Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp trình độ cao.
Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học. Hoàn thiện Quy chế quản lý khoa học công nghệ. Tổ chức tập huấn công tác nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng
viên.Tăng cường quan hệ với các tổ chức và cá nhân bên ngoài để thực hiện các
hợp đồng nghiên cứu. Các khoa tiến hành xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học.
Quy định hoạt động nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ bắt buộc của giảng viên. Đổi
mới, hoàn thiện cơ chế quản lý khoa học - công nghệ nhằm nâng cao chất lượng
các chương trình, dự án, đề tài nghiên cứu khoa học và gắn liền với thực tiễn.
4.4.2.3. Nhóm các giải pháp nhằm bảo đảm cơ cấu của đội ngũ
giảng viên
Đổi mới cơ chế, chính sách mời giảng, kiêm giảng và thỉnh giảng, thực hiện
rà sốt, đánh giá về tình hình kiêm giảng, thỉnh giảng và chuẩn hóa các quy định về
kiêm giảng, thỉnh giảng trong trường. Xây dựng các chính sách khuyến khích, ưu tiên
mời giảng các cán bộ, giảng viên có trình độ cao của trường. Xây dựng và tổ chức
thực hiện Đề án bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu đầu ngành của Trường. Tổ
chức định kỳ các hoạt động sinh hoạt khoa học cho cán bộ, giảng viên trẻ. Đổi mới
chính sách tài chính cho phát triển nguồn nhân lực. Trường ưu tiên đầu tư ngân sách
cho phát triển nguồn nhân lực. Mạnh dạn chuyển đổi sang vị trí cơng tác khác đối với
cán bộ quản lý, giảng viên không đáp ứng nhiệm vụ.
Đối với giảng viên cơ hữu, trên cơ sở các mục tiêu chiến lược đã được xây
dựng cần lập kế hoạch phát triển ĐNGV cơ hữu. Trong đó đề ra các mục tiêu phát

triển về số lượng, chất lượng, cơ cấu… Dựa và các tiêu chuẩn theo quy định chung,
hình thành tiêu chuẩn giảng viên cơ hữu của nhà trường. Hoạch định số lượng
GVCH, GVTG; Hoạch định liên kết mạng lưới GV ở các nhà trường.


24
Đối với giảng viên thỉnh giảng, cần cải tiến và hồn thiện cơng tác thu
hút và sử dụng hiệu quả. Tổ chức mạng lưới liên kết ĐNGV thỉnh giảng thông
qua hội giảng viên thỉnh giảng. Hoạch định các nội dung liên kết ĐNGV thỉnh
giảng và tổ chức thực hiện nội dung các hoạch định này.
Thường xuyên theo dõi kiểm tra đánh giá cán bộ giảng viên.Tổ chức
kiểm tra, đánh giá hoạt động sư phạm của giảng viên; chú trọng đổi mới
phương pháp dạy - học và kiểm tra, đánh giá.Đánh giá, xác định nhu cầu sử
dụng đội ngũ giảng viên để bổ sung và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp
vụ cho đội ngũ giảng viên; xây dựng, hoàn thiện các quy chế, chính sách về
tuyển dụng, đãi ngộ, bồi dưỡng nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu thực hiện
chức năng, nhiệm vụ. Rà soát và đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ
giảng dạy của từng Khoa, bộ mơn và ngành đào tạo về tình hình tư tưởng, đạo
đức, phẩm chất, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy, kỹ
năng và kết quả truyền thụ kiến thức cho sinh viên, học viên.
4.4.3. Các chương trình hành động nhằm thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Hoan Châu
4.4.3.1. Thực hiện các chương trình phát triển nhà trường bao gồm: (1).
Chương trình nâng cấp Trường Cao đẳng Hoan Châu thành trường Đại học.
Xây dựng “Đề án nâng cấp Trường Cao đẳng Hoan Châu thành Trường Đại
học Hoan Châu”; (2). Chương trình phát triển cơng tác nghiên cứu khoa
học;(3). Chương trình phát triển hợp tác quốc tế; (4). Chương trình đầu tư, phát
triển cơ sở vật chất và nâng cấp trang thiết bị. Năm 2015 khởi công dự án Nâng
cấp, xây dựng mới nhà học, ký túc xá và khu giáo dục thể chất (Giai đoạn 2)
nhằm duy trì và đáp ứng quá trình phát triển qui mơ đào tạo.

4.4.3.2. Chương trình chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên
- Giai đoạn 2014 - 2015: Xây dựng và thực hiện các đề án đào tạo, bồi
dưỡng và tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ; đề án quy hoạch, điều chuyển,
luân chuyển cán bộ lãnh đạo các đơn vị; đề án tuyển dụng và bổ sung mới cán
bộ của Trường giai đoạn 2015 - 2020 và định hướng 2025.
- Giai đoạn 2016 - 2020: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đánh giá
một cách khoa học đối với hoạt động của cán bộ quản lý giáo dục, giảng dạy
của giảng viên; chú trọng triển khai tốt việc cải cách hành chính trong quản lý
và phục vụ; xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá chất lượng của đội ngũ cán
thông qua khối lượng giờ giảng đảm nhận, các cơng trình nghiên cứu khoa học,
sáng kiến cải tiến lề lối làm việc, biên soạn các tài liệu, giáo trình; quỹ thời
gian dành cho học tập, nghiên cứu khoa học, tự đào tạo, đảm bảo khoa học,
chính xác.
- Giai đoạn 2021 - 2025: Xây dựng đề án thành lập các khoa, các doanh
nghiệp, đơn vị sự nghiệp thuộc Trường theo hướng vừa độc lập, vừa liên kết,
đảm bảo tính thống nhất trong tồn Trường.

4.4.4. Tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chiến lược

Sau khi được phê duyệt, Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng
Hoan Châu giai đoạn 2015 - 2025 được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ cán
bộ của nhà trường. Thành lập Ban Chỉ đạo thực hiện Chiến lược trên cơ sở
điều chỉnh cơ cấu, chức năng nhiệm vụ của Ban Chỉ đạo xây dựng Kế
hoạch Chiến lược để tổ chức và chịu trách nhiệm chính trong việc triển


25
khai thực hiện Chiến lược. Kế hoạch hàng năm và các kế hoạch khác của
nhà trường sẽ được định hướng theo kế hoạch chiến lược; ngược lại kế
hoạch chiến lược sẽ được tích hợp để thực hiện trong kế hoạch hàng năm

và các kế hoạch khác của nhà trường.
4.4.5. Kết luận và kiến nghị
Để thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra, chiến lược đã đề xuất
một số kiến nghị với các đối tượng khác nhau như: Đối với Chính phủ; Đối
với Bộ GD&ĐT; Đối với UBND tỉnh Nghệ An.
Kết luận chƣơng 4
Trên cơ sở phân tích đánh giá làm rõ thời cơ và thách thức, mặt mạnh,
mặt yếu đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường, luận án đã xây dựng các
nội dung của chiến lược như: sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, giải pháp,
chương trình hành động của chiến lược. Các giải pháp chiến lược đã tập trung
vào các khía cạnh chủ yếu của phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển về số
lượng chất lượng và cơ cấu. Dựa vào mục tiêu cũng như các giải pháp chiến
lược, lận án đã đề xuất một số chương trình hành động nhằm thực hiện các mục
tiêu chiến lược của Trường Cao đẳng Hoan Châu giai đoạn 2015-2025.
Cũng như các bản chiến lược khác về hình thức, kết cấu của chiến lược
được hình thành theo cấu trúc nội dung của một bản chiến lược chung bắt đầu
bằng việc phân tích mơi trường chiến lược và kết thúc là các kiến nghị. Trong
chiến lược này, để biến các mục tiêu chiến lược thành hiện thực, chiến lược
cũng đã đề xuất một số kiến nghị đối với các đối tượng khác nhau như; Chính
phủ Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh Nghệ An cùng với các phòng, ban trong trường
cũng như đội ngũ giảng viên bao gồm giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng.
KẾT LUẬN
1. Các trường đại học và cao đẳng ngồi cơng lập là một dạng doanh
nghiệp đặc thù. Phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học và cao
đẳng ngồi cơng lập là q trình hành động làm cho đội ngũ này đảm bảo về số
lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
phát triển của nhà trường.
2. Để phát triển ĐNGV các trường phải xây dựng chiến lược phát triển
độc lập cho đội ngũ này. Đây là hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp
chính sách nhằm sử dụng một cách tốt nhất các nguồn lực, lợi thế, cơ hội và

các mối quan hệ của nhà trường để phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đặt
ra trong một thời gian tương đối dài.
3. Tuy là có thể coi là một bộ phận của chiến lược phát triển chung,
nhưng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các trường cũng có thể được
xây dựng như một chiến lược độc lập. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sẽ
giúp cho các trường chủ động đối phó với các tình huống bất lợi có thể xảy ra
trong một môi trường phát triển cạnh tranh với những tác động bất thường.
4. Tuỳ theo tình hình cụ thể của các giai đoạn phát triển cũng như thực
trạng phát triển của nhà trường, các nội dung cụ thể của chiến lược phát triển
nguồn nhân lực có thể khác nhau. Tuy nhiên, hình thức cấu trúc thơng thường
của một bản chiến lược thường là: Phân tích mơi trường bên trong và bên