Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp GTVT miền Bắc

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới:
Các thầy, cô giáo Học viện Quản lý giáo dục đã tận tình giảng dạy và giúp
đỡ trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Người hướng dẫn khoa học trực tiếp là PGS.TS Đặng Quốc Bảo đã hết lòng
chỉ bảo, định hướng, giúp đỡ và động viên tác giả trong quá trình thực hiện luận
văn một cách có hiệu quả.
Tập thể lãnh đạo, các phòng ban nghiệp vụ trường Trung cấp Giao thông
vận tải miền Bắc và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ, động viên tác giả trong quá
trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.
Trong thời gian nghiên cứu, tuy đã có nhiều nỗ lực, cố gắng của bản thân,
nhưng do điều kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn nên nội dung luận văn không
tránh được những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong tiếp tục nhận được sự giúp
đỡ, chỉ bảo và góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Tác giả
Trần Việt Hưng
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCH Ban chấp hành
CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức
CĐ Cao đẳng
CN Công nhân
CNKT Công nhân kỹ thuật
CNV Công nhân viên
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
ĐH Đại học
ĐNGV Đội ngũ giáo viên
GD-ĐT Giáo dục – Đào tạo
GTVT Giao thông vân tải
GV Giáo viên

HS Học sinh
LĐTB-XH Lao động thương binh – xã hội
PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sỹ
QL Quản lý
TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
TCN Trung cấp nghề
TS Tuyển sinh
VN Việt Nam
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 3
5. Phạm vi nghiên cứu 3
6. Giả thuyết khoa học 3
7. Phương pháp nghiên cứu: 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP 5
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản 8
1.2.1. Quản lý 8
1.2.2. Quản lý nhà trường 12
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực 13
1.2.4. Giáo viên và đội ngũ giáo viên 14
1.2.5. Phát triển đội ngũ giáo viên 15
1.3. Quan điểm và các mô hình quản lý đội ngũ giáo viên 16
1.3.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên 16
1.3.2. Các mô hình quản lý đội ngũ giáo viên 18
1.4. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 22

1.4.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên 22
1.4.2. Công tác tuyển chọn giáo viên 22
1.4.3. Công tác sử dụng đội ngũ giáo viên 23
1.4.4. Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 23
1.4.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giáo viên 25
1.4.6. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên 25
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên 28
1.5.1. Yếu tố chủ quan 28
1.5.2. Yếu tố khách quan 29
Tiểu kết chương 1 30
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG CẤP GIAO THÔNG VẬN TẢI MIỀN BẮC 31
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Trung cấp GTVT miền
Bắc 31
2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển của nhà trường 31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của trường 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường 34
2.1.4. Ngành nghề đào tạo của trường 34
2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung
cấp GTVT miền Bắc 44
2.3.1. Kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên 44
2.3.2. Công tác tuyển chọn giáo viên 45
2.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ giáo viên 46
2.3.4. Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, xây dựng đội
ngũ giáo viên giỏi 47
2.3.5. Chế độ, chính sách đãi ngộ giáo viên và thu hút người tài 49
2.3.6. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên 50
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường
Trung cấp GTVT miền Bắc 52
2.4.1. Những mặt mạnh 52

2.4.2. Hạn chế 54
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế 54
Tiểu kết chương 2 56
Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP GIAO THÔNG VẬN TẢI MIỀN BẮC 57
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp GTVT miền
Bắc giai đoạn 2011 – 2020 57
3.2. Các nguyên tắc lựa chọn các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên trường Trung cấp GTVT miền Bắc 59
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính phát triển 59
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 60
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 61
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 61
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính chất lượng, hiệu quả 62
3.3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp
GTVT miền Bắc 62
3.3.1. Nâng cao nhận thức cho các cấp lãnh đạo và CBVC trong trường
về tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên và công tác quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên trong nhà trường 62
3.3.2. Thực hiện tốt công tác qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên theo
yêu cầu, nhiệm vụ phát triển trường 66
3.3.3. Cải tiến công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên 70
3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, xây
dựng đội ngũ giáo viên giỏi 75
3.3.5. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với giáo viên tạo động
lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên phát huy năng lực, sở trường của mình
trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học 79
3.3.6. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá, uốn nắn, khen thưởng biểu
dương kịp thời 81
3.3.7. Nâng cao năng lực của bộ máy quản lý. Hoàn thiện bộ máy tổ

chức, văn bản quản lý và chế độ đối với giáo viên 84
3.4. Kết quả khảo sát sự nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp GTVT
miền Bắc 89
3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp 92
Tiểu kết chương 3 93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94
1. Kết luận 94
2. Khuyến nghị 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG SỐ
Sơ đồ 1.1. Mô hình về quản lý
Sơ đồ 1.2. Mô tả các chức năng của quản lý
Sơ đồ 1.3. Mô tả quan điểm về phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của trường Trung cấp GTVT miền Bắc
Biểu đồ 2.1. Số lượng giáo viên của nhà trường từ 2006 – 2011
Bảng 2.1. Thống kê kết quả TS, đào tạo của trường từ năm 2006 - 2011
Bảng 2.2. Thống kê chất lượng HS tốt nghiệp từ năm 2006 - 2011
Bảng 2.3. Thống kê số lượng GV, CNV của trường từ năm 2006 - 2011
Bảng 2.4. Thống kê cơ cấu của ĐNGV của trường từ năm 2010 - 2011
Bảng 2.5. Thống kê trình độ đào tạo ĐNGV của trường từ năm 2006 - 2011
Bảng 2.6. Thống kê trình độ đào tạo ĐNGV ở các khoa năm 2010 - 2011
Bảng 2.7. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của ĐNGV
Bảng 2.8. Thống kê trình độ nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV
Bảng 2.9. Thống kê thành tích của GV từ năm 2006 - 2011
Bảng 2.10. Kết quả điều tra về thực trạng việc xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV
của nhà trường.
Bảng 2.11. Kết quả điều tra về thực trạng công tác tuyển chọn GV.
Bảng 2.12. Kết quả điều tra về thực trạng công tác sử dụng GV nhà trường.
Bảng 2.13. Kết quả điều tra về thực trạng công tác đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ

GV, xây dựng ĐNGV giỏi của nhà trường.
Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thực trạng công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi
ngộ GV và thu hút người tài.
Bảng 2.15. Kết quả điều tra về thực trạng công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV
của nhà trường.
Bảng 3.1. Bảng dự kiến GV giai đoạn 2011 - 2015 của nhà trường.
Bảng 3.2. Bảng kết quả khảo sát sự nhận thức về tính cấp thiết của các biện pháp
phát triển đội ngũ GV của nhà trường.
Bảng 3.3. Bảng kết quả khảo sát sự nhận thức về tính khả thi của các biện pháp.
Biểu đồ. 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp QL phát triển ĐNGV.
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) quyết
định định hướng chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ công nghiệp
hoá - hiện đại hoá với nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục là: Nhằm xây
dựng những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và bảo vệ tổ
quốc; CNH-HĐH đất nước; giữ gìn và phát huy các giá trị vǎn hoá của dân tộc, có
nǎng lực tiếp thu tinh hoa vǎn hoá nhân loại; phát huy tiềm nǎng của dân tộc và con
người Việt Nam, có ý thức cộng đồng và phát huy tính tích cực của cá nhân, làm
chủ tri thức khoa học và công nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có kỹ nǎng thực
hành giỏi, có tác phong công nghiệp, có tính tổ chức kỷ luật ; có sức khoẻ, là những
người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội, vừa “hồng” vừa “chuyên” như lời dặn của
Bác Hồ. Đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định “Phát triển
giáo dục là quốc sách hàng đầu, trong đó tập trung nâng cao chất lượng giáo dục,
đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành,
khả năng lập nghiệp và đẩy mạnh nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên
nghiệp”.
Quản lý giáo dục là khâu đột phá nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.
Thông qua quản lý giáo dục, nâng hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu đào tạo, các

chủ trương chính sách phát triển giáo dục, việc đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo
Quản lý đội ngũ giáo viên là khâu đột phá để phát triển, nâng cao chất lượng đội
ngũ, nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra. Kết luận
của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII) tại
phiên họp ngày 5/3/2009 đã chỉ ra một trong bảy nhiệm vụ, giải pháp quan trọng
nhất để phát triển giáo dục đến năm 2020 là: “Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước
đối với giáo dục và đào tạo; Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
đủ về số lượng, chất lượng …” để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện.
1
Trường Trung cấp giao thông vận tải miền Bắc là trường công lập trực thuộc
Tổng cục đường bộ Việt Nam nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường được
thành lập theo Quyết định số 4926/QĐ-BGTVT ngày 22/12/2005 của Bộ GTVT
trên cơ sở Trường kỹ thuật nghiệp vụ đường bộ miền Bắc đóng tại xã Kiêu Kỵ - Gia
Lâm – Hà Nội. Chức năng, nhiệm vụ chính của trường là: Đào tạo và bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật có kiến thức, đạo đức nghề nghiệp và kỹ
năng lao động phục vụ ngành GTVT và một số ngành kinh tế khác.
Trong nhiều năm qua nhà trường luôn xác định: “Đội ngũ giáo viên là lực
lượng lao động chính, giữ vai trò trọng yếu trong nhà trường, chất lượng đào tạo
gắn liền với chất lượng giáo viên. Vì vậy, công tác phát triển đội ngũ giáo viên đủ
về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng” .
Thực hiên Nghị quyết Trung ương lần thứ hai khoá VIII, Nghị quyết Đại hội lần
thứ X, XI của Đảng về phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, Luật Giáo dục và đề án nâng cấp từ trường Trung cấp chuyên nghiệp
lên thành trường Cao đẳng , nhà trường đã làm tốt công tác quản lý và tích cực đầu
tư cho đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên so với những yêu
cầu mới về công tác quản lý, không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo nhằm đáp
ứng theo sự phát triển của Trường, của ngành GTVT và trình độ khoa học công
nghệ thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá thì đội ngũ giáo viên của nhà trường
còn thiếu, hạn chế về năng lực chuyên môn và khả năng tiếp cận trình độ khoa học
công nghệ; cơ cấu chưa đồng bộ; kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất

cập, tính hệ thống chưa cao.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của nhà trường và việc đổi mới công tác quản
lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay, thì việc tìm ra những biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp GTVT miền Bắc nhằm đáp ứng những yêu
cầu phát triển của trường trong lộ trình nâng trường lên cao đẳng, góp phần vào sự
phát triển của ngành GTVT trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
là nhiệm vụ cấp bách. Vận dụng lý luận quản lý giáo dục với thực tiễn trong công
tác của bản thân, tác giả chọn đề tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trường
Trung cấp GTVT miền Bắc’’.
2
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất được những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên trường Trung cấp GTVT miền Bắc đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng
bộ về cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của trường trong
giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên trung cấp chuyên nghiệp.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên của trường Trung cấp GTVT miền Bắc.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng sự
phát triển của trường Trung cấp GTVT miền Bắc trong giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên của trường Trung cấp chuyên
nghiệp.
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung
cấp GTVT miền Bắc.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Khảo sát lấy số liệu về công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của
trường Trung cấp GTVT miền Bắc giai đoạn 2006 - 2011

- Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên tại trường Trung cấp GTVT miền Bắc.
6. Giả thuyết khoa học
Hiện nay công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trường Trung cấp
GTVT miền Bắc đã được chú trọng, nhưng còn có nhiều hạn chế so với yêu cầu
nhiệm vụ phát triển nhà trường như: số lượng giáo viên còn thiếu, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề còn hạn chế, cơ cấu chưa đồng bộ; kế hoạch, nội
dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao. Nếu đề xuất được
các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên hợp lý có hệ thống, khoa học thì
sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, qua đó góp phần nâng cao chất
3
lượng đào tạo của nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo chất lượng đào nguồn
nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước.
7. Phương pháp nghiên cứu:
Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên
cứu tác giả sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu các Nghị quyết, Chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn
bản tài liệu của ngành Giáo dục và Đào tạo, của ngành GTVT và các công trình
khoa học về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung cấp chuyên nghiệp.
- Các tài liệu, sách, báo, tạp chí, bài giảng liên quan đến quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên trường TCCN.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi các đối tượng: Cán bộ quản lý và giáo
viên của nhà trường để đánh giá thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
nhà trường.
- Toạ đàm, phỏng vấn, quan sát, tổng kết kinh nghiệm về quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên để thu thập tài liệu và phát hiện những vấn đề mới.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
- Sử dụng các công thức toán học để xử lý số liệu, kết quả khảo sát. Sử dụng

các hàm thống kê toán học.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
* Ở ngoài nước
Các nước phát triển trên thế giới trong nhiều thập kỷ qua đã luôn xem vai trò
của đội ngũ giáo viên là điều kiện tiên quyết của sự nghiệp giáo dục và phát triển
giáo dục. Tiến sỹ Raja Singh, nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn Độ, chuyên gia giáo dục
nhiều năm ở UNESCO khu vực châu Á – Thái Bình Dương từng nói về tầm quan
trọng của người giáo viên, đội ngũ giáo viên trong bối cảnh giáo dục đi vào thế kỷ
XXI là: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong
việc định hướng lại giáo dục. Những công nghệ thành đạt, nói chính xác là những
công nghệ thông tin sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của những giáo
viên giỏi nhất. Trong quá trình dạy học giáo viên không chỉ là người truyền thụ
những phần tri thức rời rạc. Giáo viên giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu
lớn hơn. Giáo viên cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu
mực của người học. Giáo viên do đó không phải là người chuyên về một ngành hẹp
mà là người cán bộ tri thức, người học suốt đời. Trong công cuộc hoàn thiện quá
trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau
tìm hiểu và khám phá”.
Để chuẩn bị bước vào thế kỷ XXI, ngay từ 1984 Nhật Bản đã tiến hành cải
cách giáo dục lần thứ 3 với tư tưởng chủ đạo là hình thành hệ thống giáo dục suốt
đời (life-long learning), xây dựng xã hội học tập, chuẩn bị một thế hệ trẻ phát triển
toàn diện, năng động, tự chủ, sáng tạo, đáp ứng những yêu cầu mới của xã hội hiện
đại Nhật Bản trong nền kinh tế tri thức với quá trình toàn cầu hóa, nâng cao khả
năng cạnh tranh của Nhật Bản trong trường quốc tế. Một trong những đặc điểm lớn
trong quá trình phát triển giáo dục ở Nhật Bản là các chính sách phát triển giáo dục
được nghiên cứu chuẩn bị kỹ thông qua các hội đồng, ủy ban tư vấn cấp cao và

được thể chế hóa bằng các đạo luật, hệ thống các văn bản pháp quy về quản lý giáo
5
dục. Ngoài các điều khoản cơ bản liên quan đến giáo dục đã được ghi trong Hiến
pháp, hàng loạt các đạo luật chi tiết cũng đã được ban hành để tổ chức và quản lý
các hoạt động giáo dục và hệ thống giáo dục. Trên cơ sở liên tục hoàn thiện hệ
thống pháp luật, Nhật Bản thực hiện nhất quán chính sách phi tập trung hóa và tăng
cường phân quyền trong quản lý giáo dục các cấp. Bộ Giáo dục Nhật Bản tập trung
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục trong hoạch định chính sách, xây
dựng thể chế, ban hành các chuẩn mực giáo dục và thanh, kiểm tra. Chính quyền và
các cơ quan quản lý giáo dục địa phương (Prefectural Board of Education), các cơ
sở giáo dục có trách nhiệm và quyền hạn rất lớn trong quá trình quản lý và thực thi
các hoạt động giáo dục trong phạm vi quản lý.
* Ở trong nước
Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế
và phát triển kinh tế tri thức, nhu cầu đối với nguồn nhân lực có trình độ được đào
tạo, có kỹ năng làm việc và chất lượng cao đặt ra cho sự nghiệp giáo dục những yêu
cầu mới mẻ. Đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần khẳng định: Nhiệm vụ giáo
dục là rất quan trọng và vẻ vang. Bởi vì không có thầy giáo thì không có giáo dục.
Bác Hồ còn nói: “Người thầy giáo tốt, thầy giáo xứng đáng là thầy giáo - là người
vẻ vang nhất”.
Những lời chỉ dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh có ý nghĩa lý luận và thực tiễn
sâu sắc đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục hiện nay của đất nước, nhất là về việc
phải thường xuyên chú trọng đến công tác xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên.
Thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đòi hỏi đổi mới, phát triển giáo dục để tri thức hóa
toàn dân, đào tạo nhân lực, nhân tài chuẩn bị chuyển về chất của lực lượng lao động
từ lao động cơ bắp và cơ khí là chủ yếu sang lao động trí tuệ, sáng tạo, nâng cao
năng lực làm chủ của con người với tự nhiên, xã hội và bản thân. Chúng ta lại tiến
hành CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức để sớm đưa đất nước ra khỏi tình
trạng kém phát triển thì yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực càng cao. Do đó phải
chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng và

tăng cường về chất lượng, tiến kịp trình độ của khu vực và từng bước đạt tới tầm
quốc tế. Đội ngũ thầy, cô giáo phải là những người có thực học, yêu nghề, phương
6
pháp giảng dạy tiên tiến mới có thể đáp ứng yêu cầu đào tạo lao động có trình độ và
làm việc bằng kỹ thuật, trí tuệ khi nền kinh tế phát triển và mở cửa thị trường, tham
gia Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng toàn
diện, sâu hơn.
Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước đã xác định giáo dục và đào tạo là
quốc sách hàng đầu và đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển chiến lược,
bền vững. Vì thế Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản để khẳng định vị
thế của giáo dục trong sự nghiệp “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài cho đất nước”; Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thị số
40 – CT/ TW về việc “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu, BCH Trung ương Đảng khoá
IX đã chỉ rõ: “Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định sự nghiệp và chất lượng giáo
dục”.
Gần đây nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà
nghiên cứu và các giảng viên đại học, các cán bộ viện nghiên cứu đã viết dưới dạng
giáo trình, sách tham khảo, phổ biến kinh nghiệm… đã được công bố như các tác
giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Khánh Đức, Nguyễn Đức Chính,
Vũ Ngọc Hải, Hà Thế Ngữ, Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị, Nguyễn Văn Lê,
Nguyễn Phúc Châu… Bằng sự tổng hoà các tri thức về triết học, giáo dục học, tâm
lý học, xã hội học, kinh tế học… các tác giả đã thể hiện trong các công trình nghiên
cứu của mình một cách khoa học về khái niệm giáo viên, quản lý, bản chất của hoạt
động quản lý, các thành phần cấu trúc, chức năng quản lý, nguyên tắc, phương pháp
quản lý, nghệ thuật quản lý nói chung và quản lý giáo dục, quản lý nhà trường nói
riêng.
Nhiều luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục đã nghiên cứu, đưa ra những biện
pháp về phát triển đội ngũ nhà giáo ở các trường. Các công trình nghiên cứu đó đã
đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển đội ngũ nhà giáo. Tuy

nhiên, tuỳ từng giai đoạn, từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các nhà trường, thì
việc vận dụng lý luận và các giải pháp phát triển sẽ có sự khác nhau ở mỗi trường.
7
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Cách hiểu tổng quát
Từ khi loài người xuất hiện, đã có sự phân công lao động, đồng thời xuất
hiện một dạng lao động có tính đặc thù nhằm điều khiển các hoạt động lao động
theo một yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc thù ấy
gọi là quản lý. Như C.Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao
động chung nào tiến hành trên qui mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một
sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng
chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động
của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu ví cầm tự mình điều khiển
lấy mình, còn một dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng” .
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có định nghĩa
thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra nhiều khái niệm về
quản lý:
- Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý, theo
ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn khiến
người ta làm theo.
- F.W. Taylor một nhà quản lý người Mỹ đưa ra khái niệm: “Quản lý là biết
được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Ở Việt Nam, khái niệm quản lý cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên
cứu như:
- Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động ( chức năng )
kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có kế

hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể quản
lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến.
8
- Theo tác giả Đặng Vũ Hoạt: Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình
có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu nhất
định. Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản
lý mong muốn.
- Theo tác giả Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động
thì: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối
tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
- Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản
lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản
lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các
mặt chính trị, xã hội, kinh tế, văn hoá bằng một hệ thống các luật lệ, chính sách, các
nguyên tắc, các phương pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và
điều kiện cho sự phát triển của đối tượng.
Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra công tác của các thành viên thuộc hệ thống đơn vị và
việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhưng có thể nhận thấy
điểm chung của quản lý mà các khái niệm đã đề cập là:
- Quản lý là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định.
- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và khách
thể quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc.
- Quản lý là quản lý con người.
- Quản lý không chỉ thể hiện ý chí của chủ thể mà còn là sự nhận thức và
thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan.
Tóm lại, có thể hiểu: Quản lý là sự tác động, có chủ đích của chủ thể quản lý

đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân
cũng như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
9
Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống bao gồm
các thành tố cấu trúc cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có chủ
định đến các đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý có thể là cá thể nhưng cũng có thể
là một tập thể.
- Đối tượng quản lý: những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích của
chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này. Đối tượng quản lý rất đa
dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng các tổ chức cũng
như hành vi của nó.
- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức. Mục tiêu
chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạt được.
Mô hình quản lý được thể hiện qua hình vẽ sau:
Sơ đồ 1.1 : Mô hình về quản lý
1.2.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý
Chức năng của quản lý là một dạng hoạt động quản lý chuyên biệt thông qua
đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu
nhất định. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến
hành trong quá trình quản lý, gồm:
10
Chủ thể quản lý
Mục tiêu quản lý
Đối tượng quản lý
Phương pháp quản
lý
Công cụ quản lý
- Kế hoạch hoá: là xác định các mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương
lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục

đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá, đó là: xác định, hình
thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức; xác định và đảm bảo (có tính chắc
chắn) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu và quyết định xem
những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
- Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành
viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các
kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức một cách hiệu quả.
- Chỉ đạo (lãnh đạo): là quá trình chỉ đạo hay tác động đến các thành viên
của tổ chức và động viên họ hoàn thành nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
- Kiểm tra: là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một nhóm
hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những
hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết, đó cũng là quá trình tự điều chỉnh làm
cho mục đích của quản lý được hiện thực hoá một cách đúng hướng có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đan xen và ảnh
hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan đến các chức năng
khác ở mức độ khác nhau. Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản
lý theo sơ đồ sau:
11
Kế hoạch
Kiểm tra Tổ chức
Chỉ đạo
Thông tin
Sơ đồ 1.2 : Các chức năng của quản lý
1.2.2. Quản lý nhà trường
Là một bộ phận trong quản lý giáo dục. Quản lý nhà trường là cấp quản lý cơ
sở của ngành giáo dục.
- M.I.Kôn đa cốp đã viết: “Không đòi hỏi một định nghĩa hoàn chỉnh, chúng
ta hiểu quản lý nhà trường (công việc nhà trường) là một hệ thống xã hội – sư phạm
chuyên biệt. Hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức có kế hoạch và hướng

đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt đời sống của nhà trường, nhằm đảm bảo
sự vận hành tối ưu về các mặt xã hội – kinh tế, tổ chức – sư phạm của quá trình dạy
học và giáo dục thế hệ đang trưởng thành” .
- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc thì: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường
vận hành theo nguyên lý giáo dục, mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục với thế hệ
trẻ và với từng học sinh” .
Quản lý nhà trường nhìn nhận từ góc độ quá trình giáo dục: Nhà trường được
xem là một tổ chức xã hội thực hiện chức năng tái tạo nguồn nhân lực phục vụ cho
sự duy trì và phát triển của xã hội bằng các con đường giáo dục cơ bản. Với chức
năng tổng quát như vậy, quá trình giáo dục được thực hiện liên tục trong mỗi nhà
trường. Quá trình giáo dục được tổ chức và điều khiển một cách khoa học (quá trình
sư phạm) có các thành tố cấu trúc: đối tượng, chủ thể, mục đích (mục tiêu), nội
dung giáo dục, phương pháp, hình thức tổ chức, phương tiện, điều kiện và kết quả
giáo dục; sự chi phối của yếu tố môi trường (tự nhiên, xã hội). Theo cách tiếp cận
này, các lĩnh vực quản lý trong nhà trường bao gồm:
- Quản lý lực lượng giáo dục;
- Quản lý mục tiêu giáo dục và dạy học;
- Quản lý nội dung và chương trình giáo dục và dạy học;
- Quản lý phương pháp và hình thức tổ chức giáo dục;
- Quản lý cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục;
- Quản lý môi trường giáo dục;
- Quản lý khâu đánh giá kết quả giáo dục .
12
Tóm lại, quản lý nhà trường là công việc của Ban giám hiệu đứng đầu là
Hiệu trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu trưởng thực
hiện được nhiệm vụ giao phó. Việc quản lý đội ngũ giáo viên trong nhà trường là
một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà
trường.
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là của Hiệu trưởng cực

kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu chuẩn
theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ năng được chuẩn bị
sẵn sàng.
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con
người từ thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao
động .
Theo quan niệm của UNESCO: Nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cá
nhân quan hệ phù hợp với sự phát triển của đất nước. Con người vừa là mục đích,
vừa là tác nhân của sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một
nguồn lực hết sức cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại vốn
đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con người quyết
định sự phát triển của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển
mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức. Quá trình quản
lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển
mộ; chọn lựa; xã hội hoá/ hay định hướng; huấn luyện và phát triển; thẩm định kết
quả hoạt động; đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải; trong đó cốt lõi là đào
tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất[31].
13
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ mô tả quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ)
1.2.4. Giáo viên và đội ngũ giáo viên
1.2.4.1. Giáo viên
Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng
dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục đào tạo khác Nhà giáo giảng
dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là

giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”.
1.2.4.2. Đội ngũ giáo viên
Từ điển tiếng Việt phổ thông giải thích khái niệm “đội ngũ là tập hợp gồm
một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thàmh một lực lượng”, chẳng
hạn như: đội ngũ trí thức trẻ, đội ngũ nhà giáo.
Vậy đội ngũ giáo viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục phổ thông, các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp ; họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng
dạy, giáo dục học sinh, cùng chịu sự ràng buộc của những qui tắc có tính chất hành
chính của ngành giáo dục và nhà nước.
Đội ngũ giáo viên là những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư
phạm nhất định, thông qua việc dạy học truyền thụ cho học sinh ý thức vươn lên,
tinh thần tự học, lòng khát khao tri thức mà rèn luyện, trưởng thành, gợi mở cho học
sinh, sinh viên tinh thần sáng tạo, khám phá những cái mới trên nền tảng kiến thức
14
Phát triển nguồn
nhân lực
Sử dụng nguồn
nhân lực
Môi trường nguồn
nhân lực
- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Nghiên cứu phục vụ
- Tuyển chọn
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá

- Đãi ngộ
- Mở rộng chủng loại
làm việc
- Mở rộng quy mô
làm việc
- Phát triển tổ chức
cơ bản, phong phú của nhân loại. Đây là đội ngũ trí thức quý báu của dân tộc trong
sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài để nước ta có thể “sánh vai
với các cường quốc năm châu”.
Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục – đào tạo và
được xã hội tôn vinh. Do vậy, giáo viên phải có phẩm chất đạo đức tốt, có sức khoẻ
và có đầy đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực phát triển nghề
nghiệp, nghiên cứu khoa học theo qui định chuẩn giáo viên của từng cấp độ đào tạo.
1.2.5. Phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.5.1. Phát triển
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như: Phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Khái
niệm phát triển theo Từ điển Tiếng Việt là: “vận động, tiến triển theo chiều hướng
tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao,
đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng
tích cực, tiến lên. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp đến cao,
xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp phát triển.
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số
lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là phát
triển.
Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, một trong những nhân tố cần phải được
quan tâm và ưu tiên phát triển đó là đội ngũ giáo viên. Bởi đây là lực lượng chủ
yếu, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo.

1.2.5.2. Phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ, là
phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành viên
hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra. Thực chất phát triển đội ngũ giáo viên là quá
trình chuẩn bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của một GV theo kịp sự thay đổi,
chuyển biến của cơ sở đào tạo và của xã hội.
15
Phát triển ĐNGV của cơ sở đào tạo là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn
chất lượng và sử dụng hợp lý, hiệu quả ĐNGV của cơ sở đào tạo.
Phát triển đội ngũ giáo viên là xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt, thực hiện tốt mục tiêu, nội
dung và kế hoạch đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo của nhà trường
trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước; Xây dựng một tập thể đoàn kết, trong đó mỗi cá
nhân đều có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với nhà trường, tham gia tích cực, sáng
tạo trong giảng dạy, học tập.
* Mục tiêu của phát triển đội ngũ giáo viên trung cấp chuyên nghiệp:
Việc phát triển là nhằm làm cho tổ chức hay một chỉnh thể nào đó vận động
và tiến triển theo mục tiêu xác định. Do đó việc phát triển ĐNGV là nhằm đạt tới
mục tiêu xây dựng ĐNGV của trường đảm bảo chất lượng và đạt chuẩn giáo viên,
giảng viên dạy nghề theo qui định của Bộ GD-ĐT, Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng được nhiệm vụ và chức năng
của nhà trường; đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
1.3. Quan điểm và các mô hình quản lý đội ngũ giáo viên
1.3.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung có ba
quan điểm được nhiều người đề cập đến:
1.3.1.1. Quan điểm coi cá nhân giáo viên là trọng tâm trong công tác phát
triển đội ngũ giáo viên

Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá nhân giáo
viên trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu và khuyến khích sự phát triển của họ như những
chuyên gia và những con người nói chung trong xã hội. Điều đó có nghĩa là trọng tâm
của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự biến đổi của cá nhân GV về các mặt như kiến
thức, kỹ năng và thái độ làm tiền đề để đảm bảo cho sự phát triển của nhà trường. Nhiều
tác giả ủng hộ quan điểm này cho rằng cần chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng
16
và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như phát triển cá
nhân họ.
Mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng, nhưng chưa đủ để
đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá trình nhằm nâng cao hiệu
quả của nhà trường. Để làm được điều này cần có sự kết hợp giữa cá nhân giáo viên với
các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường.
1.3.1.2. Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển
đội ngũ giáo viên
Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động vào
hoạt động của nhà trường nhằm làm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu nhất
định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà trường. Nói
cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà trường để làm cơ
sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV.
Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là cơ sở vững chắc cho việc xây
dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên, cần chú ý rằng
các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các qui định hiện hành và hoàn
cảnh thực tế của nhà trường. Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết hợp tốt với
các yếu tố khác như giá trị văn hoá của nhà trường cũng như nhu cầu và động cơ
của các cá nhân trong quá trình phát triển.
1.3.1.3. Quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên trên cơ sở kết hợp cá nhân
giáo viên với nhà trường
Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trình mà trong
đó nhà trường và GV được đồng thời coi là trọng tâm của công tác phát triển ĐNGV.

Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu của nhà trường cũng quan trọng
như các nhu cầu của bản thân người GV. Các nhu cầu từ cả hai phía đều phải được cân
nhắc, được hoà hợp cân bằng với nhau để công tác phát triển ĐNGV đạt kết quả cao.
Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêu nhà trường
làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảm bảo thành công trong
việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp. Quan điểm kết hợp giữa GV và mục
tiêu nhà trường có thể được coi là quan điểm tốt nhất, tránh được sự thiên lệch. Tuy
17
nhiên, cần chú ý rằng trong việc thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn giữa nhu cầu cá nhân
với nhu cầu của nhà trường. Do đó, để có sự hoà hợp nhu cầu của cả hai phía cần có sự
đánh giá cân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của GV và của nhà trường cả hiện
tại và tương lai.
* Trường Trung cấp GTVT miền Bắc quản lý phát triển ĐNGV dựa trên chủ
trương kết hợp hài hoà giữa nhu cầu cá nhân GV với mục tiêu, nhu cầu của nhà
trường.
1.3.2. Các mô hình quản lý đội ngũ giáo viên
Chức năng của quản lý ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì theo kế hoạch mà
phải phát triển GV có định hướng lâu dài trong tương lai, quá trình này phải liên tục phát
triển và có tính chiến lược trên cơ sở mục tiêu, xu hướng phát triển của nhà trường bằng
những mô hình quản lý phù hợp và hữu hiệu. Nhìn chung, có ba mô hình quản lý được
đề cập:
- Mô hình quản lý từ trên xuống;
- Mô hình quản lý từ dưới lên;
- Mô hình hợp tác;
1.3.2.1. Mô hình quản lý từ trên xuống
Người lãnh đạo nhà trường được coi như người chịu trách nhiệm chính trong việc
xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện và đánh giá các hoạt động phát triển ĐNGV trên cơ
sở nhiệm vụ mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm. Theo mô hình này, người GV có
vai trò tương đối thụ động trong việc đề xuất các nhu cầu phát triển của bản thân mình.
Theo kiểu quản lý này, người ta cho rằng người lãnh đạo phải có đủ điều kiện và tầm

nhìn để xác định nhu cầu phát triển ĐNGV và nhiệm vụ này được xem như là trách
nhiệm của người lãnh đạo. Mô hình này được xây dựng dựa trên quan điểm phát triển
ĐNGV là nhiệm vụ của nhà trường, lấy mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm.
Mô hình này có ưu điểm: Lấy mục tiêu của nhà trường làm căn cứ chỉ đạo, như
vây, công tác phát triển ĐNGV bám sát được kế hoạch và hoàn thành nhiệm vụ theo
mục tiêu nhà trường đề ra.
Tuy nhiên, kiểu quản lý này chưa phát huy hết tính sáng tạo và nhiệt tình tham
gia học tập, bồi dưỡng, nghiên cứu của ĐNGV, hoạt động của ĐNGV bị gò ép theo yêu
18
cầu của nhà trường. GV có thể cảm thấy bị lãnh đạo nhà trường đánh giá trình độ còn
non yếu, làm nảy sinh tâm lý buông trôi, phó mặc trông chờ vào người khác hơn là tự
bản thân vươn lên.
Mô hình quản lý này có nhược điểm là thường coi nhẹ đóng góp của cá nhân GV
về sự phát triển nghề nghiệp của mình.
Trên thực tế, mô hình này khó có thể mang lại hiệu quả như mong muốn vì
những lý do sau: Trọng tâm công tác này tập trung vào các mục tiêu của nhà trường và
trách nhiệm của nhà lãnh đạo, chính vì vậy không động viên được ý thức rèn luyện của
mỗi GV. Các kế hoạch, chính sách phát triển ĐNGV áp đặt từ trên xuống, đôi khi không
chú trọng tới nhu cầu, nguyện vọng, lợi ích và khả năng của các GV. Đặc biệt là sự can
thiệp trực tiếp vào việc đánh giá kết quả phát triển của GV làm cho lãnh đạo nhà trường
cảm nhận một cách thiếu sâu sắc về khả năng thực tế của GV, trong khi các giá trị khác
cần được coi trọng lại bị lu mờ hoặc đánh gia không chuẩn xác.
Như vây, mô hình quản lý từ trên xuống không thể tạo ra một giải pháp thoả đáng
cho các công tác phát triển ĐNGV ở nhà trường.
1.3.2.2. Mô hình quản lý từ dưới lên
Theo mô hình này thì trách nhiệm chính trong công tác phát triển ĐNGV thuộc
về cá nhân hoặc tập thể ĐNGV. Mô hình này dựa trên quan điểm: Các cá nhân GV hiểu
rõ hơn ai hết cả về điểm mạnh lẫn điểm yếu và các nhu cầu của bản thân. Vì vậy, họ có
đủ điều kiện xác định đúng hơn cho bản thân các chương trình phát triển nghề nghiệp và
phát triển cá nhân để họ được toàn diện hơn. Có nhiều ý kiến cho rằng, mô hình quản lý

này mang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy người GV tham gia tích cực vào hoạt động phát
triển bản thân và nó phù hợp với nhu cầu của cá nhân họ.
Tuy nhiên, để áp dụng mô hình quản lý này trước hết đòi hỏi các cá nhân GV
phải có sự nhận thức rõ ràng về nhu cầu bản thân và các điều kiện cũng như khả năng
vốn có, để có thể đạt được những nhu cầu đặt ra trong triển vọng phát triển chung của
nhà trường. Khi người GV biết cân nhắc đối chiếu với nhu cầu và kết quả công việc của
mình với mục đích, mục tiêu chung của nhà trường thì khi đó người GV thấy được
khoảng cách trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong muốn và tìm ra
con đường tối ưu để khắc phục.
19