Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM


PHẠM THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LILAMA 45-1

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102



TP. HỒ CHÍ MINH,tháng 02năm 2013




BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM


PHẠM THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LILAMA 45-1

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102



HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HẢI QUANG



CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)



Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.
HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013


Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. TS. Trƣơng Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng
2. TS. Phan Thị Minh Châu, Phản biện 1

3. TS. Nguyễn Văn Dũng, Phản biện 2
4. TS. Lê Quang Hùng, Uỷ viên
5. TS. Bảo Trung, Uỷ viên, thƣ ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa
(nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV





TRƢỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 25 tháng 01 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh Giới tính:Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983 Nơi sinh:Đồng Nai
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011100
I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần Lilama 45-1
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
+ Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao
động đang làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 45-1
+ Đề ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại Công ty
cổ phần Lilama 45-1
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:30/06/2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012
V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HẢI QUANG


CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)


i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này đƣợc hình thành và phát triển dựa trên quan
điểm của cá nhân tôi và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hải Quang.
Các số liệu và kết quả đƣợc sử dụng trong luận văn là hoàn toàn xác thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn


Phạm Thị Diệu Linh

ii


LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hải Quang, ngƣời

đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Thầy đã hƣớng dẫn
em từ định hƣớng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu
thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
 Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trƣờng Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho em những kiến thức cần
thiết trong suốt khoá học.
 Các anh, chị trong công ty cổ phần Lilama 45-1 đã tạo điều kiện và hỗ trợ em
trong quá trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát.
 Và cuối cùng em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất bài luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 25tháng 01 năm 2013



Phạm Thị Diệu Linh


iii


TÓMTẮT
1.GIỚI THIỆU
Lòng trung thành của ngƣời lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc
ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố vị thế trên thƣơng trƣờng của bất
kỳ một tổ chức nào.Để thực hiện đƣợc điều đó trƣớc hết các nhà quản trị phải biết
đƣợc ngƣời lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó
xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích thật hợp lý. Vì vậy tác giả chọn vấn đề
“nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1” để

làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về lòng trung thành,
khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động
tại công ty cổ phần Lilama 45-1 để từ đó đƣa ra các giải pháp chính yếu và một số
kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động đang làm việc tại công
ty.
2.NỘI DUNG
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc tổ
chức thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Lý thuyết về lòng trung thành của ngƣời lao động
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao
động
1.2.Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của ngƣời lao động
1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của ngƣời lao động tại
công ty cổ phần Lilama 45-1
2.1.Giới thiệu về công ty cổ phần Lilama 45-1
2.2.Khảo sát lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lilama
45-1
2.3.Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1
iv


Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại
công ty cổ phần Lilama 45-1
3.1. Các giải pháp cho công ty cổ phần Lilama 45-1
3.2. Một số kiến nghị cho công ty
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
1) Hệ thống một số khái niệm và lý thuyết về lòng trung thành của ngƣời lao

động. Các giả thuyết đƣợc đƣa ra là: lƣơng cao, môi trƣờng làm việc thuận lợi, đồng
nghiệp ủng hộ, khen thƣởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ
làm cho ngƣời lao động trung thành với công ty hơn. Từ đó đƣa ra đƣợc mô hình
nghiên cứu tổng thể về “ các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45.1”.
2) Phân tích lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lilama
45-1. Kết quả phân tích cho thấy lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty
chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến là “đồng nghiệp”,
“lƣơng”, “môi trƣờng làm việc” và cuối cùng là “khen thƣởng”
3) Đề ra các giải pháp cho công ty để nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1: Thứ nhất, nâng cao phúc lợi cho ngƣời lao
động; thứ hai, tạo môi trƣờng tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty; thứ ba,
nâng cao tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động; thứ tư,nâng cao môi trƣờng
làm việc cho ngƣời lao động; thứ năm, thực hiện chính sách khen thƣởng kịp thời
và công bằng.
4. KẾT LUẬN
Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động
tại công ty cổ phần Lilama 45-1 là hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh nguồn
nhân lực. Bằng phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý
thuyết về lòng trung thành , phân tích lòng trung thành của ngƣời lao động tại công
ty cổ phần Lilama 45-1 và đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của ngƣời
lao động tại công ty .

v



ABSTRACT

1. INTRODUCTION

Loyalty of employees is extremely important significance in stabilizing
production and business activities and strengthen the market position of any
organization. To do that, first of all managers to know what their employees are
thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage
rational truth.So the authors selected issues "Increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company " for master's thesis.
The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey
and analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint
stock company from which to make primary solution and a number of
recommendations to increase the loyalty of the employees working at the company.
2. CONTENTS
In addition to the introduction, conclusion, appendices and references, the
thesis is organized into three chapters:
Chapter 1: Theory of employee loyalty
1.1. A number of concepts and the need to increase the loyalty of employees
1.2. The theory related to the loyalty of employees
1.3. The factors affecting the loyalty of employees
Chapter 2: Situational Analysis loyalty of employees in Lilama 45-1joint
stock company
2.1. Introduce about Lilama 45-1joint stock company
2.2. Survey loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company
2.3. The result analysis of the factors affecting the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company
Chapter 3: Solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company
vi


3.1. The solution for Lilama 45-1 joint stock company
3.2. Some recommendations for the company

3. RESULTS AND DISCUSSION
1) System of concepts and theory of employee loyalty. The assumptions made
are: high wage, favorable working environment, the support of colleagues, goog
reward and welfare ensure and promotion and training opportunities will make
employees loyal to the company more. Thereby making the overall research model
"factors affecting loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company ".
2)Analysis of employee loyalty at Lilama 45-1 joint stock company. Analysis
results show that the loyalty of employees in the company most affected by the
factors "Welfare", followed by "colleagues", "wage", "working environment" and
ultimately the "reward"
3)The solutions for the company to increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company: First, improve the welfare of workers; second, the
environment increased the relations colleagues in the company; third, raising wages
and incomes for workers; fourth,improve the working environment for employees;
fifth, implement reward policies promptly and fairly.
4. CONCLUSION
The research of solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company is essential in the context of competitive human resources.
Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity
analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to
improve fidelity of employees in the company.

vii


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt xii
Danh mục các bảng xiii
Danh mục các hình xv
LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƢƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 5
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ 5
1.1.1.Ngƣời lao động 5
1.1.2. Ngƣời sử dụng lao động 5
1.1.3. Lòng trung thành của ngƣời lao động 6
1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 7
1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 8
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu 8
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 8
1.2.1.2. Thuyết E.R.G 10
1.2.1.3. Thuyết của Brian Tracy 11
1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg 12
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác 12
1.2.3.1. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: 12
1.2.3.2. Thuyết về sự công bằng: 13
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 14
1.3.1. Lƣơng 15
1.3.2. Môi trƣờng làm việc 17
1.3.3. Đồng nghiệp 17
1.3.4. Khen thƣởng 17
1.3.5. Phúc Lợi 18
1.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến 19
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 19
viii


1.5.Tóm tắt chƣơng 1 21
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45.1 22

2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1 22
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 22
2.1.2. Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…) 22
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh 23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý 24
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh 25
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1 28
2.1.6.1. Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1 28
2.1.6.2. Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của ngƣời lao động với công ty
Lilama 45.1 30
2.2. Khảo sát lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1 32
2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo 32
2.2.1.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 32
2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo 32
2.2.2.Mẫu điều tra 34
2.2.2.1.Phƣơng pháp chọn mẫu 35
2.2.2.2.Tóm tắt về mẫu 35
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 37
2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lƣơng bổng 38
2.2.3.2. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần môi trƣờng 39
2.2.3.3. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đồng nghiệp 40
2.2.3.4. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần khen thƣởng 40
2.2.3.5. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần phúc lợi 41
2.2.3.6. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đào tạo 41
2.2.3.7. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lòng trung thành 42
2.3. Kết quả phân tích lòng trung thành 43
2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố 43
ix

2.3.1.1.Phân tích nhân tố với các biến độc lập 43
2.3.1.2.Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc 47
2.3.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu 48
2.3.3. Đo lƣờng đánh giá lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần
Lilama 45-1 53
2.3.4. Phân tích sự khác biệt về sự trung thành giữa các nhóm NLĐ 56
2.3.4.1. Khác biệt về giới tính 56
2.3.4.2. Khác biệt về độ tuổi 56
2.3.4.3. Khác biệt về học vấn 57
2.3.4.4. Khác biệt về thu nhập 57
2.3.4.5. Khác biệt về thâm niên 57
2.3.4.6. Khác biệt về vị trí 57
2.4.Tóm tắt chƣơng 2 58
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1 59
3.1. Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 59
3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho ngƣời lao động 59
3.1.2. Tạo môi trƣờng tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty 60
3.1.3. Nâng cao tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động 62
3.1.4. Cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động 63
3.1.5. Thực hiện chính sách khen thƣởng kịp thời và công bằng 64
3.2. Một số kiến nghị cho công ty 65
3.2.1.Đối với nhà nƣớc 65
3.2.2.Đối với tổng công ty 66
3.3.Tóm tắt chƣơng 3 66
KẾT LUẬN 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC TRÍCH NGANG
x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CTCP : Công ty cổ phần
TGĐ : Tổng giám đốc
HĐQT : Hội đồng quản trị
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
NLĐ : Ngƣời lao động
DT : Biến đào tạo
MT : Biến môi trƣờng
PL : Biến phúc lợi
KT : Biến khen thƣởng
DN : Biến đồng nghiệp
LB : Biến lƣơng bổng
LTT : Biến lòng trung thành
STT : Số thứ tự
ĐVT : Đơn vị tính
TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp.


xi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 27
Bảng 2.2: Một số công trình đang thi công 28

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 29
Bảng 2.4: Thang đo các thành phần 33
Bảng 2.5: Cơ cấu về giới tính 36
Bảng 2.6: Cơ cấu về tuổi 36
Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ 36
Bảng 2.8: Cơ cấu về vị trí công tác 36
Bảng 2.9: Cơ cấu về thâm niên 37
Bảng 2.10: Cơ cấu về thu nhập 37
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của thang đo về “lƣơng” 38
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của thang đo về “môi trƣờng” 39
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của thang đo về “đồng nghiệp” 40
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của thang đo về “khen thƣởng” 40
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của thang đo về “phúc lợi” 41
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của thang đo về “đào tạo” 41
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha về “lòng trung thành” 42
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Cronbach‟s alpha của các thang đo 42
Bảng 2.19: Phƣơng sai trích biến thành phần 44
Bảng 2.20: Hệ số nhân tố của các biến thành phần 45
Bảng 2.21: Phƣơng sai trích của biến phụ thuộc 47
Bảng 2.22: Ma trận tƣơng quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc 51
xii


Bảng 2.23: Tham số ƣớc lƣợng cho các biến trong mô hình 52
Bảng 2.24: Đánh giá mức độ trung thành của ngƣời lao động 53
Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng về lƣơng 53
Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc 54
Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng về đồng nghiệp 54
Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng về khen thƣởng 55
Bảng 2.29: Đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi 55

xiii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 9
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu 20
Hinh 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty 25
Hình 2.2: Qui trình sản xuất tại công ty 26
Hình 2.3: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 50


1



LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do hình thành đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh
tranh giữa các nƣớc và các doanh nghiệp ngày càng khóc liệt. Một doanh nghiệp
muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế nhƣ: vốn,
khoa học- công nghệ, con ngƣời, trong đó nguồn lực con ngƣời quan trọng nhất, có
tính chất quyết định đến sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp từ
trƣớc đến nay. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì đƣợc nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo
ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp đó. Vì thế mà các doanh nghiệp không
ngừng xây dựng nhiều chƣơng trình chính sách lƣơng, thƣởng hấp dẫn để giữ chân
ngƣời lao động ở lại với mình. Chính vì điều này đã góp phần làm cho thị trƣờng
lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của ngƣời lao động bị lung lay vì
nhìn thấy điều kiện làm việc hấp dẫn của doanh nghiệp khác.

Hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các công
ty trong nƣớc có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn
nhân lực có chất lƣợng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân ngƣời lao
động.Vì họ là những nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm, mang lại lợi nhuận
cho công ty. Để thực hiện đƣợc điều đó trƣớc hết các nhà quản trị phải biết đƣợc
ngƣời lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó xây
dựng hệ thống động viên khuyến khích thật hợp lý. Đó là yếu tố quyết định giúp
cho sự thành công chung của các công ty.
Công ty cổ phần Lilama 45.1 là đơn vị thành viên của Tổng Công ty lắp máy
Việt Nam (Lilama) thuộc Bộ Xây Dựng, hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực xây
dựng, lắp đặt nhiều công trình trọng điểm của Nhà nƣớc, có ý nghĩa quan trọng đối
với nền kinh tế quốc dân nhƣ các nhà máy thủy điện, nhiệt điện, nhà máy xi măng,
nhà máy giấy, nhà máy chế biến thực phẩm…Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời sẽ giúp cho công ty
thu hút và giữ chân đƣợc đội ngũ lao động của mình, do đó em xin chọn đề tài: “
2



Nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Lilama
45.1” để giải quyết nhu cầu cấp bách của công ty.
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung
thành củangƣời lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45.1
Để thực hiện mục tiêu trên luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
sau:
- Hệ thống lý thuyết về lòng trung thành của ngƣời lao động, đặc biệt là tìm ra
các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành.
- Khái quát về công ty, đặc biệt là ngƣời lao động.
- Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời

lao động.
- Đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành.
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát: Ngƣời lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Lilama
45-1.
Đối tƣợng nghiên cứu: Lòng trung thành của ngƣời lao động
Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của ngƣời lao động ở
văn phòng và nhà máy.
+ Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty
từ 2007-2011.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn sử
dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật
3



phân tích dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lƣờng và bản
câu hỏi khảo sát. Dữ liệu đƣợc thực hiện trong phƣơng pháp này gồm cả dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các nghiên cứu trƣớc đây và báo
cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa
trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ việc thảo luận nhóm
và lấy ý kiến chuyên gia để hình xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành và đánh giá mức độ trung thành cũng nhƣ phân

tích mối quan hệ giữa chúng tại Công ty cổ phần Lilama 45.1. Dữ liệu đƣợc thực
hiện trong phƣơng pháp là dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Các ý kiến đƣợc đo lƣờng bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến
cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
ý). Quy mô mẫu dự kiến là 150 ngƣời. Phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc sử dụng là
phƣơng pháp thuận tiện. Thang đo sẽ đƣợc kiểm định từ dữ liệu thu thập đƣợc qua
hệ số cronbach alpha. Dữ liệu sẽ đƣợc phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS
16.0 qua các phƣơng pháp phân tích số liệu nhƣ thống kê, mô tả các biến, kiểm định
sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…
5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp cho nhà quản lý công ty phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra
đi của ngƣời lao động làm việc tại đây. Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn
chỉnh để thu hút và giữ chân ngƣời lao động.
Đây cũng đƣợc xem nhƣ là một cơ hội để ngƣời lao động làm việc tại công ty
bày tỏ đƣợc chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình
thực tế nhằm đƣa ra chính sách nhân sự phù hợp.
6.Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao
gồm 29bảng, 5hình và đƣợc kết cấu thành ba chƣơng sau:
4



Chƣơng 1: Lý thuyết về lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ
phần Lilama 45-1.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ
phần Lilama 45-1.

5

CHƢƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ
1.1.1.Ngƣời lao động
Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của ngƣời sử
dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc
này đƣợc Bộ lao động, thƣơng binh và xã hội quy định cụ thể) đƣợc nhận trẻ em
chƣa đủ 15 tuổivào làm việc nhƣng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ,
hoặc ngƣời đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá
trị.
Ngoài các đối tƣợng là công dân Việt Nam, ngƣời nƣớc ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tƣ cách là ngƣời lao động. Điều 133 Bộ
luật lao động ghi nhận “ngƣời nƣớc ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các
công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản
lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng cấp; thời hạn giấy
phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhƣng không quá 36 tháng và có
thể đƣợc gia hạn theo đề nghị của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời nƣớc ngoài lao
động tại Việt Nam đƣợc hƣởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam, trừ trƣờng hợp điều ƣớc quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác”. [1]
1.1.2. Ngƣời sử dụng lao động
Ngƣời sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mƣớn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi đầy đủ.
+ Đối với ngƣời sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nƣớc, tổ chức xã hội,
các cơ quan, tổ chức nƣớc ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ

pháp luật lao động phải có tƣ cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các
6



cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền đƣợc tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền
này xuất hiện khi pháp nhân này đƣợc thành lập hợp pháp.
+ Đối với ngƣời sử dụng là các công ty thì các công ty này phải đăng ký kinh
doanh và đƣợc cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công
và các điều kiện làm việc cho ngƣời lao động. Riêng với công ty có vốn đầu tƣ nƣớc
ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tƣ nƣớc ngoài.
+ Đối với ngƣời sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng
lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định nhƣ đủ 18 tuổi trở lên, có năng
lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho ngƣời lao
động. [1]
1.1.3. Lòng trung thành của ngƣời lao động
Khi nói đến lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức thì có nhiều
cách tiếp cận khác nhau. Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức.
Một ngƣời lao động trung thành là ngƣời có ý thức hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức (Mowday,Steers & Porter 1982). Còn theo Loyalty Research
Center (2004) định nghĩa thì ngƣời lao động trung thành là ngƣời lao động cam kết
gắn bó với những thành công của công ty và tin tƣởng là đƣợc làm việc trong tổ
chức chính là lựa chọn tốt nhất của họ. Họ thậm chí cũng không có ý thức tìm việc
khác thay thế. Hay trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa lòng trung thành của
ngƣời lao động và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định nghĩa về
lòng trung thành của ngƣời lao động là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá
nhân của ngƣời lao động với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với ngƣời khác.
Nếu ngƣời lao động cảm thấy yêu công việc và công ty có điều kiện để ngƣời
lao động phát triển nghề nghiệp thì ngƣời lao động thƣờng ở lại với công ty, cống
hiến hết mình cho công việc để chứng tỏ giá trị của bản thân và đƣợc gọi là ngƣời

lao động trung thành với công ty.
7



Theo các định nghĩa và quan điểm trên ta có thể khái quát lại các thái độ biểu
hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố:
 Ngƣời lao động rất tin tƣởng và chấp nhận mục tiêu cũng nhƣ giá trị của tổ
chức hay có thể xem là ngƣời lao động tự hào về tổ chức và mong muốn
đƣợc giới thiệu tổ chức với ngƣời khác.
 Ngƣời lao động mong muốn đƣợc làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức.
 Ngƣời lao động sẵn sàng cống hiến cho tổ chức làm việc với năng suất tối đa
[14]
1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
Giá trị của lòng trung thành của ngƣời lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu
chi phí thay đổi ngƣời lao động, lợi ích của việc giữ lại những ngƣời lao động có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.
Làm thế nào để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nổ lực
cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị
trƣờng lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có
nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức , nghiên
cứu gắn kết tổ chức @ Work của Viện Aon Consulting đƣợc phổ biến rộng rãi trong
các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lƣờng
sự gắn kết của ngƣời lao động. Theo đó lòng trung thành đƣợc thể hiện:[11]
- Năng suất: Ngƣời lao động trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi
cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
- Niềm tự hào: Ngƣời lao động sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là
thứ tốt nhất đến mọi ngƣời, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi họ
sống.

- Duy trì: Ngƣời lao động có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị mức lƣơng hấp dẫn hơn.
8



Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận đƣợc sự quan tâm khác
nhau của các tổ chức, công ty ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các công ty Việt
Nam đã nhận đƣợc tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của ngƣời lao động
với tổ chức.
- Đối với công ty thì tạo động lực giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động
giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng
của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tƣởng gắn bó lâu của ngƣời lao động
với công ty.
- Về mặt doanh thu, những ngƣời lao động trung thành có khuynh hƣớng làm việc
tốt hơn cả những gì công ty mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả
năng tốt nhất của họ.
- Về mặt chi phí, những ngƣời lao động trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty
lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc
mới và luôn giới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt. [21]
1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời;là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Mỗi
ngƣời đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của ngƣời đó. Vì
vậy, có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tuỳ theo quan điểm và cách tiếp cận của
từng tác giả.
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow