Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT-IS

RƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
* * * * *






NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN







NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT
LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS






LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
* * * * *





NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN






NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT
LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP




LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ



Hƣớng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU





HÀ NỘI – 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Nghiên cứu mối
quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Hệ thống thông tin FPT-IS” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các
số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu chưa được công
bố dưới bất kỳ hình thức nào từ trước tới nay.

Hà Nội, ngày 10/12/2013



Nguyễn Thị Thanh Huyền
Mã học viên: CH201127
Chuyên ngành: Quản trị Doanh nghiệp
Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân



LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Bộ môn Quản trị doanh nghiệp,
khoa Quản trị kinh doanh và các thầy cô giáo Viện đào tạo sau đại học, Trường ĐH
Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt, cung cấp các kiến thức mang tính thực tiễn cao
trong suốt quá trình tôi học tập. Tôi cũng xin gửi đến lời cảm ơn các cán bộ nhân
viên tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT –IS đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều
kiện thuận lợi, đọc và đóng góp ý kiến hết sức quý báu cho tôi trong quá trình
nghiên cứu. Thêm nữa, tôi cũng xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các anh chị trong
lớp cao học CH20Z đã khích lệ, động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thành Hiếu,
phó trưởng khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.




MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT 8
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU 6
1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài 6
1.2. Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT 11
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 17
2.1. Cam kết làm việc 17
2.1.1. Khái niệm về cam kết 17
2.1.2. Các loại cam kết 18
2.2. Lòng trung thành của người lao động 20
2.3. Tác động của các loại cam kết đối lòng trung thành của người lao động 22
2.3.1. Cam kết tình cảm (Affective commitment) 23
2.3.2. Cam kết tiếp tục (Continuane commitment) 24
2.3.3. Cam kết quy phạm (Normative commitment) 24
2.4. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới cam kết làm việc 25
2.5. Mô hình nghiên cứu 27
2.6. Giả thuyết nghiên cứu 29
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31


3.1 Thiết kế nghiên cứu 31
3.2 Nghiên cứu định tính 32
3.3 Nghiên cứu định lượng 33
3.3.1 Đối tượng nghiên cứu 33
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 34
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 34
3.4 Nghiên cứu chính thức 35
3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 35

3.4.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 35
3.4.3 Đánh giá thang đo 37
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41
4.1. Thống kê mô tả 41
4.1.1. Các biến kiểm soát 41
4.1.2. Các biến độc lập 44
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 46
4.3. Phân tích nhân tố(EFA) 48
4.4. Kiểm định mô hình 56
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan 56
4.4.2. Phân tích hồi quy 57
4.5. Kết quả kiểm định giả thiết 62
4.6. Kết quả thống kê theo từng nhóm yếu tố cá nhân 63
4.6.1. Mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm đối tượng 66
4.6.2. Mức độ cam kết tiếp tục giữa các nhóm đối tượng 71


4.7. Đánh giá Lòng trung thành của nhân viên FPT-IS 72
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP DUY TRÌ LÕNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 76
5.1. Tổng kết kết quả nghiên cứu 76
5.2. Đề xuất một số giải pháp gia tăng các cam kết của nhân viên để duy trì và
tăng lòng trung thành của nhân viên trong công ty 77
5.3. Hạn chế của nghiên cứu, hướng nghiên cứu tiếp theo 82
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu 82
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Mô tả
1
FIS
Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT ( FPT –IS/ FIS)
2
CKTC
Cam kết tình cảm
3
CKTT
Cam kết tiếp tục
4
CKQP
Cam kết quy phạm
5
LTT
Lòng trung thành

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 : Thang đo được sử dụng trong mô hình 28
Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa thang đo 36
Bảng 4.1 : Thống kê mô tả 44
Bảng 4.2 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha 46
Bảng 4.3: Kiểm tra KMO và Bartlett 48
Bảng 4.4: Kết quả kiểm tra EFA của mô hình 49
Bảng 4.5: Kết quả kiểm tra KMO sau khi xử lý 50
Bảng 4.6: Kết quả kiểm tra EFA sau khi xử lý 51
Bảng 4.7: Thang đo cam kết tình cảm sau khi điều chỉnh 52
Bảng 4.8: Thang đo Cam kết tiếp tục sau khi điều chỉnh 52
Bảng 4.9: Thang đo Cam kết quy phạm sau khi điềuc hỉnh 52
Bảng 4.10: Thang đo Hoàn cảnh cá nhân 53
Bảng 4. 11: Thang đo khả năng thích ứng 53

Bảng 4.12: Bảng phương sai trích 54
Bảng 4.13 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loại biến 55
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 57
Bảng 4.15: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình 58
Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình 59
Bảng 4.17 : Kết quả hồi quy 59
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 62
Bảng 4.19 : Kết quả kiểm định giả thuyết với các nhóm yếu tố cá nhân 65
Bảng 4.20 : Bảng so sánh mức cam kết tình cảm các nhóm trình độ học vấn 66
Bảng 4.21: Bảng mô tả mức độ cam kết giữa các nhóm trình độ học vấn 67
Bảng 4.22 : Bảng so sánh mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm thu nhập 67
Bảng 4.23 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm thu nhập 68
Bảng 4.24: Bảng so sánh cam kết tình cảm giữa các nhóm tình trạng hôn nhân 69
Bảng 4.25 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm tình trạng hôn
nhân 69


Bảng 4. 26 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm theo yếu tố giới tính 70
Bảng 4.27 : Bảng so sánh mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm độ tuổi 70
Bảng 4.28 : Bảng so sánh mức độ cam kết tiếp tục giữa các nhóm thu nhập 71
Bảng 4.29 : Bảng mô tả mức độ cam kết tiếp tục các nhóm thu nhập 72
Bảng 4.30 : Bảng thống kê mô tả các yếu tố cam kết tác động 73
Bảng 4.31 : Bảng thống kê mô tả Lòng trung thành của nhân viên 73
Bảng 4.32 : Bảng mô tả mức độ trung thành giữa các nhóm trình độ học vấn 74
Bảng 4.33 : Bảng so sánh lòng trung thành giữa các nhóm độ tuổi 74
Bảng 4.34 : Bảng mô tả lòng trung thành theo các nhóm độ tuổi 75



DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 : Sơ đồ tổ chức của FIS (nguồn ) 13
Hình 1.2 : Doanh thu của FIS từ năm 2008 đến năm 2012 14
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu 27
Hình 3.1: Tóm tắt quy trình nghiên cứu 31
Hình 4.1 : Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên được điều tra 42
Hình 4.2 : Biểu đồ tỷ lệ mức thu nhập của các nhân viên được điều tra 42
Hình 4.3 : Biểu đồ tỷ lệ trình độ học vấn của các nhân viên được điều tra 43
Hình 4.4 : Biểu đồ tỷ lệ tình trạng hôn nhân của các nhân viên 43
Hình 4.5: Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư 61
Hình 4.6 : Đồ thị phương sai sai số 61
Hình 4.7 : Mô hình sau khi điều chỉnh 63


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
* * * * *





NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN






NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT
LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP




TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ














HÀ NỘI – 2013
i


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế, cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số

lượng lớn lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước sang làm việc
cho họ. Sự cạnh tranh giữa các công ty tin học viễn thông trong và ngoài nước ngày
càng quyết liệt. Việc giữ chân người lao động và đảm bảo sự cống hiến của nhân
viên là nhiệm vụ quan trọng của bất cứu doanh nghiệp nào. FIS là một trong những
công ty cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ Thông tin dẫn đầu Việt nam với
đội ngũ đông đảo các nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các
trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước.Nhưng khi nhìn vào thực tế, số
lượng nhân viên nghỉ việc qua mỗi năm ngày càng tăng, họ đều là những nhân viên
có năng lực, trình độ và giàu kinh nghiệm. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị là
phải tìm ra các nguyên nhân khiến cho các nhân viên rời bỏ công ty, hoặc chưa
cống hiến hết mình cho công việc; các cam kết làm việc của nhân viên giúp họ gắn
bó và công hiến hết mình cho công ty. Đây chính là lý do của việc lựa chọn đề tài:
“Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người
lao động tại công ty TNHH hệ thống thông tin FPT-IS”.
Luận văn với đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc với lòng
trung thành của người lao động tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS”
được chia làm 5 chương như sau:
Chương 1 : Giới thiệu chung
Chương 2 : Tổng quan lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và một số giải pháp gia tăng mức độ cam kết nhằm nâng
cao lòng trung thành của người lao động đối với công ty.
ii


Chương 1:
- Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài
- Giới thiệu sơ lược vè công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS
Nội dung đầu tiên, tác giả giới thiệu tổng quát các nghiên cứu trên thế giới và

tại Việt Nam liên quan đến vấn đề cam kết và lòng trung thành của người lao động.
Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu tố vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nó thể hiện sự tham gia đóng góp của
nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đây cũng là
một trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành
công của chính các doanh nghiệp. Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới về
lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc nhưng chưa có nghiên cứu nào
nghiên cứu về mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa
và thang đo cam kết làm việc của John P.Meyer, Natalie J.Allen, cùng với định
nghĩa lòng trung thành của Mowday, Steers và Porter (1979), thang đo lòng trung
thành của nhân viên của Man Power(2002).
Nội dung thứ 2, tác giả trình bày giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ
thống thông tin FPT - IS. Công ty Hệ thống thông tin FPT IS (FPT Information
System – FPT IS) là thành viên của tập đoàn FPT. Hiện tại, FPT IS là công ty với
10 công ty thành viên và 1 liên doanh với Nhật Bản cùng 7 trung tâm. Chuyên sâu
trong các lĩnh vực: phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ
thông tin, tích hợp hệ thống, gia công quy trình doanh nghiệp, dịch vụ điện tử và
cung cấp thiết bị CNTT. Tính đến tháng 2/2013 FPT IS có 2400 kỹ sư. Trên 1000
người trực tiếp phát triển các phần mềm ứng dụng hướng tới chuẩn quốc tế và
chuyên sâu theo nghiệp vụ mỗi nghành, FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông
đảo trong thời gian ngắn. Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh những công nghệ
mới, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự
án lơn nhỏ được triển khai hàng năm. Theo thống kê hiện nay có trên 1650 chứng
chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới
iii


do chuyên gia FPT IS sở hữu, 9 chuyên gia CCIE được Cisco công nhận.
Chương 2:
- Khái niệm cam kết làm việc

- Khái niệm lòng trung thành của người lao động
- Tác động của các loại cam kết làm việc đối với lòng trung thành của người
lao động tại nơi làm việc
- Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới cam kết
- Mô hình nghiên cứu
- Thang đo sử dụng trong mô hình
Nội dung thứ nhất: tác giả đã tổng hợp trình bày các khái niệm cam kết đã
được đưa ra trong các nghiên cứu trước đây. Đồng thời tác giả cũng trình bày các
thành phần cam kết theo mô hình của Allen và Meyer (1997). Cam kết là một khái
niệm phản ánh mối quan hệ giữa những người lao động và các công ty của mình
(Becker, 1960). Nó cũng là cách thể hiện sự nhận thức và thái độ của nhân viên với
công ty (Mowday, 1979). Mowday, Steers, và Porter (1979) đã xác định cam kết
như một khái niệm đa chiều xung quanh mong muốn gắn bó với công ty của nhân
viên, sẵn sàng nỗ lực, đứng ra thay mặt cho công ty, niềm tin và chấp nhận các giá
trị cũng như mục tiêu chung. Ba thành phần cam kết được Meyer và Allen đưa ra và
được sử dụng trong luận văn này:
 Cam kết tình cảm (Affective commitment)
 Cam kết tiếp tục (Continuance commitment)
 Cam kết quy phạm (Normative commitment)
Nội dung thứ hai: tác giả trình bày các khái niệm về lòng trung thành. Một số
định nghĩa về lòng trung thành:
 Lòng trung thành là sự sẵn sàng ở lại với tổ chức (Solomon 1992)
 Có năng suất làm việc vượt qua sự mong đợi (Mowday, Porter &Steers,
1982)
iv


 Ứng xử vị tha (Laabs, 1996)
 Tương xứng, để có được lòng trung thành của nhân viên thì cũng cần
có sự trung thành của tổ chức đối với nhân viên (Solomon 1992)

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo lòng trung thành của Man
Power (2002), lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “sự sẵn
lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, tự hào
giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình với mọi người, luôn mong
muốn làm việc tại công ty cho dù các công ty khác có trả mức lương và lợi ích
nhiều hơn”.
Nội dung thứ ba: tác giả trình bày tác động của các thành phần cam kết tới
lòng trung thành của người lao động.
Cam kết tình cảm: Các nghiên cứu cho thấy những cá nhân nào có nhiều tình
cảm với tổ chức, công ty của họ thì đều có hiệu suất làm việc cao hơn và trung
thành hơn với công ty. Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết tình
cảm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tình cảm có mối quan
hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân đối với công ty”.
Cam kết tiếp tục: Có một mối tương quan nghịch giữa cam kết tiếp tục và
hiệu suất làm việc ( Meyer , et al. , 2004). Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ
giữa cam kết tiếp tục với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tiếp
tục có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”.
Cam kết quy phạm: Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết
quy phạm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết quy phạm có
quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”.
Nội dung thứ tư: tác giả trình bày ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân tới
cam kết của người lao động. Các yếu tố cá nhân được đưa ra là: Tuổi, giới tính, tình
trạng hôn nhân, thu nhập và trình độ.
Nội dung thứ năm : dựa vào các nghiên cứu liên quan cùng với ý kiến đóng
v


góp của các nhân viên làm việc tại FIS, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu:

Chương 3:

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu hai giai đoạn, nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính bằng hình thức phỏng vấn, thảo luận
theo các thang đo có sẵn. Nội dung, các ý kiến thu được sẽ được ghi nhận, tổng hợp
làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng
với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng hỏi. Dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và xử lý làm sạch dữ liệu sẽ trải
qua các phân tích chính thức như sau : đánh giá độ tin cậy và giá trị các thang đo,
phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần
về khái niệm, kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu và độ phù hợp của mô
hình. Thực hiện đánh giá thử độ tin cậy của các thang đo dựa trên 22 bảng hỏi và
cho kết quả các thang đo được lựa chọn đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích.
Chương 4:
Sau khi thu thập dữ liệu và tiến hành phân tích, mô hình lý thuyết đã được
thay đổi. Lòng trung thành sẽ được đo lường bằng 2 biến chính (gồm 11 biến thành
phần ) với mức độ tác động từ cao đến thấp lần lượt là : CKTC (0.659), CKTT
(0.189)
vi


Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa cam kết và lòng trung thành
của nhân viên với các yếu tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và hoàn cảnh cá
nhân được thể hiện qua đẳng thức sau:
Y = 0.759 + 0.659 * X1 + 0.189* X2
Trong đó:
Y: Lòng trung thành của nhân viên
X1: Cam kết tình cảm
X2: Cam kết tiếp tục
Qua phân tích đánh giá cho thấy rằng lòng trung thành của nhân viên FPT-IS
thuộc loại Khá (3.4748/5.00 điểm) và các yếu tố có tầm quan trọng cao thì được
đánh giá cao : CKTC (3.3234/5.00 điểm), CKTT (2.7385/5.00 điểm) .

Giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau thì cam kết tình
cảm khác nhau.
Giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau thì cam kết tiêp tục
khác nhau
Chương 5
- Tổng kết kết quả nghiên cứu
- Một số giải pháp nhằm gia tăng mức độ cam kết giúp nâng cao lòng trung
thành của nhân viên FPT - IS
- Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Dựa trên các kết quả nghiên cứu thu được cho thấy mức độ ảnh hưởng của
các loại cam kết tới lòng trung thành, cũng như tác động khác nhau của các đặc
điểm cá nhân đối với cam kết và lòng trung thành, tác giả đã đưa ra một số kiến
nghị đối với công ty. Theo như kết quả nghiên cứu cam kết tình cảm có mối quan hệ
tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên và theo mô hình hồi quy, đây là yếu
tố có ảnh hưởng nhất tới lòng trung thành của nhân viên. Do đó để có thể nâng cao
lòng trung thành của nhân viên trong công ty, tác giả tập trung vào tìm hiểu và đưa
vii


ra giải pháp nhằm tăng mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với công ty.
Nâng cao cam kêt tình cảm của nhân viên chính là nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc và công ty. Một số giải pháp cũng như kiến nghị của
tác giả:
Thứ nhất, theo như số liệu thống kê cho thấy trên 70% nhân viên rời bỏ công
ty là do họ cảm thấy không thoải mái đối với chế độ lương, thưởng tại công ty và
thiếu cơ hội phát triển, thăng tiến tại đây. Với trường hợp này tác giả đề xuất giải
pháp là trong chế độ xét lương, thưởng tại công ty cần có một tiêu chuẩn chung
nhất quán, công bằng với mọi nhân viên; đặc biệt là phải để cho nhân viên thấy nó
xứng đáng, phù hợp với năng lực họ đã bỏ ra. Thêm nữa là thay vì tập trung xét
thưởng vào dịp sinh nhật công ty thì có thể thêm việc thưởng vào các dịp lễ lớn như

30-4, 2-9 để động viên, khuyến khích nhân viên.
Thứ hai, các ban lãnh đạo cần chú trọng quan tâm đến vấn đề xây dựng các
chương trình phát triển sự nghiệp cho từng nhân viên giúp nhân viên có hướng đi và
kế hoạch phát triển cụ thể sự nghiệp của mình tại công ty.
Thứ ba, công ty cần xây dựng kênh thông tin phản hồi thường xuyên và liên
tục giữa các nhân viên với lãnh đạo để đảm bảo cho những khúc mắc, ý kiến của
nhân viên có thể được giải đáp kịp thời.
1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay không chỉ còn đơn thuần là việc thực hiện
các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được biết như một chiến
lược phát triển và cạnh tranh của các doanh nghiệp. Dù bất cứ ở đâu hay bất cứ thời
điểm nào, nguồn nhân lực luôn là yếu tố căn bản và là tài sản quý báu nhất, quan
trọng nhất bởi chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại của chính
doanh nghiệp đó. Họ là những người tác động trực tiếp đến hoạt động kinh doanh,
thực thi các chiến lược của doanh nghiệp. Việc thu hút và giữ chân được người lao
động giỏi càng trở thành một vấn đề bức bách, bài toán khó đối với mỗi doanh
nghiệp khi mà thực tế hiện nay tỷ lệ người lao động có trình độ hay tay nghề giỏi
đang có xu hướng xin nghỉ tại nơi làm việc hiện tại để sang môi trường mới. Theo
thống kê tình trạng nguồn nhân lực trên thế giới, một doanh nghiệp điển hình chỉ có
25% nhân viên hài lòng với công việc và cũng bằng đó nhân viên mất đi sự hào
hứng, số còn lại cũng không cảm thấy thú vị với công việc của họ, và tất nhiên họ
có thể ra đi. Quan trọng là rất nhiều người khi ra đi, họ đã phát huy rất tốt năng lực
ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và quan trọng hơn trong các công ty khác,
trong đó có cả các đối thủ cạnh tranh của chính doanh nghiệp. Còn với những nhân
viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt được đủ các
kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc.

Tại Việt Nam, có thể các doanh nghiệp chưa đạt mức đó, nhưng các nhà
quản trị cũng nên suy nghĩ tham khảo từ nhận định trên. Bởi trong giai đoạn hiện
nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế,
cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số lượng lớn lao động
đang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước sang làm việc cho họ. Sự cạnh
tranh giữa các công ty tin học viễn thông trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt.
Để có thể giữ chân người lao động và đảm bảo sự cống hiến của nhân viên, rất
nhiều các doanh nghiệp đã đưa ra các cam kết yêu cầu hay buộc người lao động
2


phải kí khi đào tạo và làm việc tại công ty: thời gian phải làm việc tối thiểu, không
được sinh con trong ít nhất năm năm làm việc,…Rất nhiều yêu cầu được đưa ra
nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều chưa thử tìm hiểu xem “Liệu có phải số đông
nhân viên luôn muốn đi chung hướng để đạt được sự thành công cùng doanh nghiệp
không?” hay quan tâm nhiều đến mong muốn thực sự cũng như sự hài lòng, những
phản hồi từ chính nhân viên của mình. Khi một người sử dụng lao động biết hỗ trợ
các nhu cầu trong cuộc sống và công việc của nhân viên thì nhân viên của họ sẽ trả
lại cho doanh nghiệp bằng lòng trung thành và làm việc hiệu quả hơn.
Sự biến chuyển hợp lý của người lao động là có lợi cho mỗi doanh nghiệp,
bởi vì nó có thể mang lại không khí mới và kích hoạt sức sống mới cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Nhưng việc biến động thường xuyên sẽ dẫn đến sự gia tăng chi
phí nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhân viên. Vì vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải có kiểm soát đối với sự di chuyển của nhân viên cụ thể như
việc vắng mặt, hay rời bỏ công ty. Có hai cách để tăng sức mạnh kiểm soát. Một
trong những cách đó là biện pháp bắt buộc, như việc giữ hồ sơ gốc của người lao
động bao gồm các giấy tờ như: bằng tốt nghiệp gốc Một cách khác nữa là các
biện pháp linh hoạt, chẳng hạn như cho tăng lương, thăng tiến, phúc lợi tốt. Tuy
nhiên về lâu dài, hai cách trên đều không tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Các biện pháp bắt buộc sẽ dẫn đến những hành vi lệch lạc trong nơi làm việc. Các

biện pháp linh hoạt không chỉ sẽ làm tăng thêm chi phí nguồn nhân lực, mà còn ảnh
hưởng đến thẩm quyền của chính doanh nghiệp. Kế thừa từ những kết quả nghiên
cứu trong lĩnh vực cam kết của tổ chức, rất nhiều nghiên cứu khác đã chỉ ra cách
thứ ba để tăng cường kiểm soát sự biến động nhân viên gia tăng lòng trung thành
của nhân viên tại mỗi công ty bằng việc giúp nhân viên tự mình muốn gắn bó và
cam kết làm việc với công ty.
Việc thực hiện cam kết sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc hoàn thành
những thứ đã được vạch ra và lập kế hoạch. Thành công hay thất bại của bất kì
doanh nghiệp nào cũng đều phụ thuộc nhiều vào việc quảy lý rủi ro kinh doanh mà
rủi ro lớn nhất mà bất kì doanh nghiệp nào cũng có đó chính là yếu tố nguồn nhân
3


lực. Cam kết của một cá nhân sẽ góp phần vào sự thành công của một công ty. Điều
này cho thấy tầm quan trọng của các cam kết làm việc của nhân viên. Khi người lao
động được đáp ứng nhu cầu của công việc và cuộc sống, khi họ cảm thấy họ có một
sự phù hợp giữa trong công việc trách nhiệm trong công việc và cam kết công việc,
họ hài lòng hơn với công việc, có tinh thần cao hơn, ít căng thẳng hơn, họ sẽ ít có
khả năng bỏ việc và tìm kiếm môi trường mới. Có thể thấy việc xây dựng lòng
trung thành từ những cam kết thỏa mãn đảm bảo nhu cầu và sự hài lòng cho người
lao động lại trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, nó trở thành một trong những mục
tiêu hàng đầu mà mỗi doanh nghiệp nhắm đến. Nhân viên ngày nay luôn muốn
được thử thách, họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ và tự bản thân họ luôn muốn học
hỏi, tự chịu trách nhiệm về năng lực cũng như kinh nghiệm của mình. Mỗi công ty
đều có sẵn một nguồn lực dồi dào với rất nhiều tài năng, nỗ lực và sự cống hiến, vấn
đề ở đây là mỗi nhà quản trị, lãnh đạo có biết tận dụng để khai thác và phát triển nó
hay không.
FPT IS là một trong những công ty cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ
Thông tin hàng đầu Việt nam với đội ngũ đông đảo các nhân viên được đào tạo bài
bản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước. FPT

IS luôn tổ chức các khóa đào tạo để từ đó tuyển dụng nhân viên cho mình. Các học
viên được đào tạo dưới sự hướng dẫn của các giảng viên và chuyên gia nhiều kinh
nghiệm, được thực tập làm quen trong các dự án lớn, và được tham gia các hoạt
động phong trào chung của FPT. Sau khóa đào tạo, các học viên đạt kết quả học tập
theo yêu cầu sẽ được cấp chứng chỉ hoàn thành khóa học; nếu được tuyển dụng,
các học viên có thể kí hợp đồng lao động làm việc cho công ty. Tuy nhiên theo số
liệu thống kê, cứ sau một năm làm việc thì một số nhân viên bắt đầu chuyển việc
hoặc tính đến việc chuyển, và số người như thế này tăng dần qua mỗi năm, điển
hình như khóa tuyển sinh đào tạo tư vấn quốc tế VI năm 2010, đầu vào là 25 học
viên, sau khóa đào tạo còn 9 người làm việc tại công ty và sau chưa đầy 3 năm đến
nay chỉ còn 2 người tiếp tục ở lại làm việc. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới sự ra
đi của nhân viên: đặc trưng tính cách, lãnh đạo và đồng nghiệp, lương bổng cùng
4


các chế độ đại ngộ, không có cơ hội phát triển, không thể hiện được bản
thân….Theo thống kê cho thấy phần lớn nhân viên ra đi mục đích là chuyển sang
nơi làm việc có thu nhập cao hơn hoặc cơ hội phát triển thăng tiến hơn, con số này
chiếm tới khoảng 70%. Thêm đó, một bộ phận nhân viên tuy ở lại làm việc nhưng
lại không cống hiến hết mình, chán nản công việc chỉ làm cho hoàn thành nhiệm vụ
khiến cho năng suất thực sự không cao. Do vậy, các nhà quản trị nhân lực của công
ty cần phải phân tích rõ thực trạng để tìm hiểu nguyên nhân từ đó đưa ra các giải
pháp tăng mức độ cam kết của nhân viên nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty. Khi đã nhận ra tầm quan trọng của việc cam kết sẽ không bao
giờ đánh giá thấp nó mà sẽ đặt nó làm yếu tố cơ bản để quản lý chính nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình.
Xuất phát nhu cầu thực tế nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu mối
quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao động tại công
ty TNHH hệ thống thông tin FPT-IS” làm đề tài luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan đến cam kết làm việc và lòng trung
thành của nhân viên; mối quan hệ giữa chúng.
- Phân tích thực trạng sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên, mối
quan hệ giữa hai yếu tố trên tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT-
IS.
- Đề xuất các giải pháp hỗ trợ công ty trong công việc hoạch định và thực
hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm
việc lâu dài đồng thời xây dựng mối gắn kết giữa nhân viên và công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên
công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT IS
- Phạm vi nghiên cứu: công ty Hệ thống thông tin FPT-IS
5


4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp định lượng được sử dụng chủ yếu, tuy nhiên có sự kết hợp với
phương pháp định tính thông qua phỏng vấn điều chỉnh mô hình và thang đo.
Nguồn dữ liệu:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Đây là nguồn dữ liệu được thu thập từ các tài liệu,
thông tin nội bộ
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Đối tượng trả lời phiếu điều tra: các nhân viên làm
việc tại công ty
Phân tích số liệu: sử dụng phần mềm SPSS
- Phân tích nhân tố nhằm loại bỏ bớt các biến không đạt yêu cầu.
- Phân tích hồi quy để kiểm định giả thiết, phân tích ANOVA
5. Đóng góp dự kiến của nghiên cứu
- Trên phương diện khoa học: tác giả luận văn đưa ra cơ sở lý luận về mối
quan hệ giữa cam kết làm việc là lòng trung thành của người lao động tại
nơi làm việc.

- Trên phương diện thực tiễn: tác giả luận văn đưa ra thực trạng về lòng
trung thành, mức độ công hiến của nhân viên công ty TNHH hệ thống
thông tin FPT IS, từ đó đưa ra một số kinh nghiệm, giải pháp hỗ trợ ban
quản trị nhân sự xây dựng lòng trung thành của nhân viên công ty.
6


CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài
Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu
tố vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nó thể hiện sự tham gia đóng góp
của nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu của công ty. Đây cũng là một
trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành công
của doanh nghiệp, tổ chức. Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới cũng như tại
Việt Nam về lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc của nhân viên:
- Chain Model of Employee Loyalty Management – Xie Baoguo, Xia Mian.
Nghiên cứu đã đưa ra mô hình chuỗi quản lý lòng trung thành của nhân viên
đồng thời tác giả cũng chỉ ra tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức. Mô hình được trình bày bốn giai đoạn quản lý lòng trung thành
bao gồm: tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, ủ và tiếp tục giữ lại. Các tác giả
cho rằng mô hình chuỗi là cách lý tưởng để giải quyết vấn đề kiểm soát tổ chức
trên những biến động nhân sự của tổ chức. Giai đoạn tuyển dụng: Để giảm bớt
những khó khăn trong quản lý thì cần phải thực hiện việc tuyển dụng theo định
hướng lòng trung thành và loại trừ các ứng viên có xu hướng không ổn định, dễ
chuyển việc. Giai đoạn ổn định: Bồi dưỡng, xây dựng lòng trung thành của
nhân viên. Sau khi nhân viên đã ổn định làm việc, công ty nên có những biện
pháp để xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Có rất nhiều giải pháp như:
xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân, đẩy mạnh
các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Giai đoạn nuôi dưỡng lòng trung
thành: duy trì lòng trung thành của nhân viên. Giai đoạn hoàn thiện: Hoàn thiện

việc quản lý. Khi nỗ lực để giữ lại nhân viên không thành công, nhân viên thực
sự muốn ra đi, các công ty nên làm hai việc: thứ nhất, là tuyển dụng nhân viên
mới; thứ hai, sắp xếp các cuộc phỏng vấn nhân viên ra đi để từ đó cơ sở, kinh
nghiệm trong công tác quản lý tương lai. Nghiên cứu đã xác định rõ để nâng