Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm thông tin di động khu vực II (TP. HCM) VMS Mobifone

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



HỒ ANH THƯ


GIẢI PHÁP NÂNG CAO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ðỘNG TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ðỘNG
KHU VỰC II (TPHCM) VMS MOBIFONE


LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102


HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG








TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2013

CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LÊ QUANG HÙNG






Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ

TP. HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
2. TS. Mai Thanh Loan
3. TS. ðinh Bá Hùng Anh
4. TS. Nguyễn Văn Tân
5. TS. Lê Văn Tý


Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá sau khi Luận văn ñã ñược

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV

TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

PHÒNG QLKH - ðTSðH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc


TP. HCM, ngày 09 tháng 03 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên : Hồ Anh Thư Giới tính : Nữ
Ngày, tháng, năm sinh : 03/10/1988 Nơi sinh : TPHCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1184011189

I- TÊN ðỀ TÀI:
Giải pháp nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng tại Trung tâm thông tin di ñộng
khu vực II (TPHCM) VMS - Mobifone
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
ðề tài nghiên cứu về công tác tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng trên cơ sở
khảo sát thực tế về ñộng lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm thông tin di ñộng
khu vực II (TPHCM) VMS Mobifone, phân tích thực trạng và ñưa ra giải pháp nhằm
khuyến khích, ñộng viên làm việc, phát huy năng lực làm việc của họ.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 06 năm 2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 28 tháng 12 năm 2012
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.LÊ QUANG HÙNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)



i
LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin,
lý thuyết trích dẫn ñều có trích dẫn nguồn. Số liệu sử dụng trong nghiên cứu ñều do
tôi thu thập thông qua việc phát và thu hồi các bảng khảo sát từ các nhân viên thuộc
Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II TPHCM VMS Mobifone.
Toàn bộ quá trình phân tích do tôi thực hiện và trực tiếp viết lại kết quả
nghiên cứu thành bản Luận văn này. Kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và
chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Học viên thực hiện Luận văn





Hồ Anh Thư
ii
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cám ơn ñến TS. Lê Quang Hùng ñã nhiệt tình ñịnh hướng,
hướng dẫn và góp ý trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này.
Xin Cảm ơn Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II VMS Mobifone

(TPHCM) ñã cho phép tìm hiểu, thu thập, báo cáo thông tin liên quan ñến việc
nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn ñến các giảng viên ñào tạo sau ñại học Khoa
Quản trị kinh doanh của trường ðại học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM –HUTECH
ñã ñào tạo tận tình, truyền ñạt kiến thức, tạo ñiều kiện cho tôi và các học viên khác
hoàn thành khóa học.
Trân trọng cám ơn.


Hồ Anh Thư
iii
TÓM TẮT

Các chỉ tiêu sản xuất kinh tế - kỹ thuật khác ñều ñạt ở mức cao năm 2011,
ñưa VMS trở thành “Doanh nghiệp Viễn thông di ñộng có chất lượng dịch vụ tốt
nhất” do Bộ Thông tin và Truyền thông tổ chức bình chọn và mạng MobiFone lần
thứ 6 liên tiếp ñược khách hàng bình chọn là “Mạng di ñộng ñược ưa chuộng nhất
trong năm”.
Nhưng trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các ñối thủ mới, Trung tâm II cần
xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo ñộng lực
làm việc cho nhân viên, phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp phần nâng cao
năng suất lao ñộng, từ ñó sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của Trung tâm.
Bài nghiên cứu ñã tiến hành thực hiện ñược những ñiều sau: dựa trên cơ sở
lý luận về ñộng lực làm việc và công tác tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng,
các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của người lao ñộng… Từ ñó ñưa ra các
giải pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương phúc lợi, ñiều kiện làm
việc, quan hệ làm việc, ñặc ñiểm công việc, khen thưởng, chính sách ñào tạo và
phát triển, … ñể khuyến khích, ñộng viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng
trung thành của nhân viên ñối với trung tâm
iv

ABSTRACT

Vietnam Mobile Telecom Services Company have a lot of profit in 2008-
2011. Mobifone has becomed the best quality service, which voted by

Vietnam
Ministry of Information and Communications. The customer voted Mobifone as
“the most popular mobile network”.
But nowadays, new competitors have appeared more and more. Mobifone in
Ho Chi Minh City must been developed human resource management as well as
they can. It make employee try to work hard and love their worktime. The loyalty of
Mobifone employees will be stronger if they have a good policy at company.
This research will make Mobifone in Ho Chi Minh City know how
motivation impacts employee performance, and understand how to use motivation
to improve performance. However, not all employees respond to the same
motivations. Each person has his or her own likes and dislikes, passions, interests
and desires. The role of the successful manager are how to identify what motivates
each employee, and learn how to leverage those motives to simultaneously fulfill
the goals of the organization, as well as the goals of each employee.
This reseach have some solutions to complete the policies at Mobifone
Center II in Ho Chi Minh City such as: salary, working conditions, working
relationships, job characteristics, rewards, training and development in job, It
maked a better motivate employees.
v
MỤC LỤC


LỜI CAM ðOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x
DANH MỤC CÁC BẢNG xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ, ðỒ THỊ, SƠ ðỒ, HÌNH ẢNH xiv
PHẦN MỞ ðẦU Trang 1
Lý do chọn ñề tài Trang 1
Mục tiêu nghiên cứu Trang 1
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu Trang 2
Phương pháp nghiên cứu Trang 2
Bố cục nghiên cứu Trang 2
Ý nghĩa khoa học Trang 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðỘNG LỰC LÀM VIỆC Trang 3
1.1 Lý luận về ñộng lực làm việc của người lao ñộng Trang3
1.1.1 Khái niệm về ñộng lực làm việc Trang 3
1.1.2 Các học thuyết về nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng Trang 4
1.2 Lý luận về công tác nâng cao ñộng lực cho người lao ñộng Trang 11
1.2.1 Mục ñích của công tác nâng cao ñộng lực cho người lao ñộng Trang 11
1.2.2 Vai trò cùa nâng cao ñộng lực Trang 12
1.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao ñộng lực người lao ñộng Trang 12
1.3 Những yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lức làm việc và công tác nâng cao ñộng lực
cho người lao ñộng Trang 14
1.3.1 Cá nhân người lao ñộng Trang 15
1.3.1.1 Nhu cầu của người lao ñộng Trang 15
1.3.1.2 Giá trị cá nhân Trang 15
vi
1.3.1.3 ðặc ñiểm tính cách Trang 16
1.3.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người Trang 16
1.3.2 Công việc Trang 17
1.3.2.1 Phân tích công việc Trang 17
1.3.2.2 Tính hấp dẫn của công việc Trang 17

1.3.2.3 Khả năng thăng tiến Trang 18
1.3.2.4 Quan hệ trong công việc Trang 18
1.3.2.5 Sự công nhận của cấp trên Trang 18
1.3.3 Doanh nghiệp Trang 18
1.3.3.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp Trang 18
1.3.3.2 Hệ thống chính sách ñãi ngộ Trang 19
1.4 Lịch sử nghiên cứu về nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng . Trang 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trang 23
CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT THỰC TIỄN VÀ PHÂN TÍCH ðỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ðỘNG
KHU VỰC II (TPHCM) VMS – MOBIFONE Trang 24
2.1 Giới thiệu Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II VMS – Mobifone Trang 24
2.1.1 Lịch sử hình thành, chúc năng nhiệm vụ, tầm nhìn sứ mệnh của Trung tâm
thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) VMS – Mobifone Trang 24
2.1.1.1 Lịch sử hình thành của Tổng công ty Thông tin di ñộng Mobifone Trang 24
2.1.1.2 Lịch sử hình thành của Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM)
VMS – Mobifone Trang 25
2.1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ Trang 35
2.1.1.4 Tầm nhìn sứ mệnh Trang 26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trang 26
2.1.3 Tình hình nhân sự tai Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II Trang 28
2.1.4 Tình hình kinh doanh của Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II giai ñoạn
2008 – 2011 Trang 34
vii
2.2 Thực trạng công tác nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng tại Trung
tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) VMS – Mobifone Trang 38
2.2.1 Thông qua ñiều kiện và môi trường làm việc Trang 38
2.2.2 Thông qua nội dung tính chất công việc Trang 39
2.2.3 Thông qua công tác tiền lương Trang 40
2.2.4 Thông qua phúc lợi xã hội Trang 40

2.2.5 Thông qua công tác khen thưởng kỷ luật Trang 42
2.2.5.1 Chế ñộ khen thưởng Trang 42
2.2.5.2 Chế ñộ kỷ luật Trang 43
2.2.6 Thông qua công tác tuyển dụng, ñào tạo lao ñộng Trang 43
2.2.6.1 Công tác tuyển dụng Trang 43
2.2.6.2 Công tác ñào tạo lao ñộng Trang 44
2.2.7 ðánh giá năng lực làm việc của nhân viên Trang 46
2.2.8 Quan hệ làm việc Trang 48
2.3 Kết luận về thực trạng tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng tại Trung tâm
thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) VMS – Mobifone Trang 49
2.3.1 Nhận xét, ñánh giá chung Trang 49
2.3.1.1 Nhận xét thực trạng Trang 50
2.3.1.2 Những tồn tại cần khắc phục Trang 50
2.3.2 Tóm lược các ñiểm mạnh, ñiểm yếu, cơ hội, thách thức Trang 52
2.3.3 Xây dựng ma trận SWOT nhân lực tại Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II
(TPHCM) VMS – Mobifone Trang 54
2.4 Khảo sát ñộng lực làm việc của người lao ñộng tại Trung tâm thông tin di ñộng
khu vực II (TPHCM) VMS – Mobifone Trang 55
2.4.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang do ñộng lực làm việc cho người lao
ñộng tại Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) Trang 55
2.4.1.1 Thiết kế nghiên cứu Trang 55
2.4.1.2 Nghiên cứu ñịnh tính Trang 57
2.4.1.3 Nghiên cứu ñịnh lượng Trang 59
viii
2.4.2 Xây dựng thang ño Trang 60
2.4.3 Kết quả nghiên cứu ñịnh lượng sơ bộ Trang 62
2.4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA Trang 62
2.4.3.2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Trang 63
2.4.3 Kết quả nghiên cứu ñịnh lượng chính thức Trang 65
2.4.3.1 Phân tích các nhân tố nghiên cứu Trang 65

2.4.3.2 Kiểm ñịnh thang ño bằng hệ số tin cậy Cronbanch Anpha Trang 67
2.4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Trang 69
2.4.4 Phân tích hồi quy bội cho thấy sự ảnh hưởng của các nhân tố với mô hình
nâng cao năng lực làm việc của người lao ñộng tại Trung tâm II Trang 72
2.4.4.1 Kiểm tra các giả ñịnh của mô hình Trang 72
2.4.5 Mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố ñến ñộng lực làm việc Trang 76
2.4.5.1 Thang ño lương, phúc lợi Trang 76
2.4.5.2 Thang ño ñiều kiện làm việc Trang 77
2.4.5.3 Thang ño ñặc ñiểm công việc Trang 78
2.4.5.4 Thang ño ñào tạo thăng tiến Trang 78
2.4.5.5 Thang do khen thưởng Trang 79
2.4.5.6 Thang ño quan hệ làm việc Trang 79
2.4.6 ðánh giá cảm nhận của nhân viên ñối với ñộng lực làm việc tại Trung tâm
thông tin ñi ñộng VMS Mobifone TPHCM Trang 80
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Trang 81
CHƯƠNG 3: ðỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ðỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TRUNG TÂM THÔNG
TIN DI ðỘNG KHU VỰC II (TPHCM) VMS – MOBIFONE Trang 82
3.1 Quan ñiểm và phương hướng phát triển của Trung tâm thông tin di ñộng khu
vực II VMS Mobifone (TPHCM) Trang 82
3.1.1 Quan ñiểm phát triển của Trung tâm II Trang 82
3.1.2 Phương hướng phát triển của Trung tâm II Trang 83
ix
3.1.3 ðịnh hướng phát triển nhân sự của Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II
TPHCM VMS Mobifone Trang 85
3.2 ðề xuất giải pháp nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng tại Trung tâm
thông tin ñi ñộng khu vực II TPHCM VMS Mobifone Trang 83
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi Trang 83
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện về ñiều kiện làm việc Trang 88
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện về ñặc ñiểm công việc Trang 89

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách ñào tạo và thăng tiến Trang 91
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng Trang 96
3.2.6 Giải pháp nâng cao quan hệ làm việc Trang 100
3.3 Kiến nghị Trang 104
3.3.1 Kiến nghị ñối với Nhà nước Trang 104
3.3.2 Kiến nghị ñối với Tổng công ty thông tin di ñộng VMS Mobifone Trang 104
3.3.3 Kiến nghị ñối với Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II Trang 105
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Trang 106
PHẦN KẾT LUẬN Trang 107
KIẾN NGHỊ NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Trang 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang 109
PHỤ LỤC










x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VMS : Vietnam Mobile Telecom Services Company
TTDð : Trung tâm thông tin di ñộng
KV : Khu vực
Trung tâm II : Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II TPHCM

GTGT : Giá trị gia tăng
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II VMS
Mobifone (2009-2011) Trang 28
Bảng 2.2: Thống kê biến ñộng nhân sự chính thức tại Trung tâm II Trang 29
Bảng 2.3: Thống kê biến ñộng nhân sự chính thức từ năm 2009-2011 Trang 29
Bảng 2.4: Thống kê trình ñộ nhân sự Trang 30
Bảng 2.5: Thống kê giới tính nhân sự Trang 31
Bảng 2.6: Thống kê thâm niên công tác của nhân sự Trang 31
Bảng 2.7: Thống kê ñộ tuổi nhân sự Trang 32
Bảng 2.8: Thống kê doanh thu theo các dịch vụ giai ñoạn 2008-2011 Trang 34
Bảng 2.9: Tốc ñộ phát triển doanh thu giai ñoạn 2008-2011 Trang 35
Bảng 2.10: Chế ñộ phúc lợi của Trung tâm II TPHCM Trang 41
Bảng 2.11: Mối quan hệ giữa năng suất lao ñộng và chi phí ñào tạo tại Trung tâm
thông tin di ñộng khu vực II Trang 45
Bảng 2.12: Thống kê tình hình ñào tạo tại Trung tâm II (2008-2011) Trang 46
Bảng 2.13: Nội dung nghiên cứu Trang 55
Bảng 2.14: Thống kê mẫu nghiên cứu Trang 60
Bảng 2.15: Bảng hệ số KMO và kiểm ñịnh Bartlett Trang 62
Bảng 2.16 Phân tích EFA các thành phần tác ñộng ñến ñộng lực làm việc của nhân
viên (thang ño sơ bộ) Trang 62
Bảng 2.17: Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha (sơ bộ) Trang 63
Bảng 2.18: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño ñiều kiện làm
việc (sơ bộ) Trang 63
Bảng 2.19: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño lương, phúc lợi
(sơ bộ) Trang 64
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño ñặc ñiểm công
việc(sơ bộ) Trang 64

xii
Bảng 2.21: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño ñào tạo và
thăng tiến (sơ bộ) Trang 64
Bảng 2.22: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño khen thưởng
(sơ bộ) Trang 64
Bảng 2.23: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño quan hệ làm
việc sơ bộ Trang 65
Bảng 2.24: Thống kê dựa trên ñộ tuổi, giới tính của mẫu nghiên cứu Trang 65
Bảng 2.25: Thống kê dựa trên thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu Trang 66
Bảng 2.26: Thống kê dựa trên thu nhập của mẫu nghiên cứu Trang 66
Bảng 2.27: Kết quả chỉ số Cronbach Alpha các thang ño Trang 67
Bảng 2.28: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño lương, phúc
lợi Trang 67
Bảng 2.29: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño ñiều kiện làm
việc Trang 67
Bảng 2.30: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño ñặc ñiểm công
việc Trang 68
Bảng 2.31: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño ñào tạo thăng
tiến Trang 68
Bảng 2.32: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño khen thưởng
Bảng 2.33: Kết quả phân tích hệ số tin cậy các yếu tố trong thang ño quan hệ làm
việc Trang 68
Bảng 2.34: Hệ số KMO và kiểm ñịnh Bartlett Trang 69
Bảng 2.35: Phân tích EFA thành phần tác ñộng ñến ñộng lực làm việc Trang 69
Bảng 2.36: Bảng phân nhóm các nhân tố Trang 70
Bảng 2.37: Kiểm ñịnh ñộ phù hợp của mô hình Trang 72
Bảng 2.38: Kết quả phân tích phương sai Trang 73
Bảng 2.39: Kết quả phân tích hồi qui Trang 74
Bảng 2.40: Kết quả ñánh giá ñộng lực làm việc qua lương, phúc lợi Trang 76
Bảng 2.41: Kết quả ñánh giá ñộng lực làm việc qua ñiều kiện làm việc Trang 77

xiii
Bảng 2.42: Kết quả ñánh giá ñộng lực làm việc qua ñặc ñiểm công việc Trang 78
Bảng 2.43: Kết quả ñánh giá ñộng lực làm việc qua ñào tạo, thăng tiến Trang 78
Bảng 2.44: Kết quả ñánh giá ñộng lực làm việc qua khen thưởng Trang 79
Bảng 2.45: Kết quả ñánh giá ñộng lực làm việc qua quan hệ làm việc Trang 79
Bảng 2.46: Thống kê ñiểm trung bình các nhóm yếu tố Trang 80
Bảng 3.1: Khung lương cho nhân viên tại Trung tâm II TPHCM Trang 87
Bảng 3.2: Bảng mô tả vị trí công việc Trang 90
Bảng 3.3: Bảng ñề xuất nội dung ñào tạo và ñối tượng ñào tạo Trang 94
xiv
DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ, ðỒ THỊ, SƠ ðỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Sơ ñồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow Trang 4
Hình 1.2: Sơ ñồ chu trình “nhân quả” của Vroom Trang 9
Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương Trang 22
Hình 2.1: Sơ ñồ tổ chức nhân sự Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM)
VMS Mobifone Trang 33
Hình 2.2: Biểu ñồ tình hình nhân sự tại Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II
(TPHCM) VMS Mobifone Trang 36
Hình 2.3: Biểu ñồ thống kê trình ñộ người lao ñộng tại Trung tâm II Trang 38
Hình 2.4: Biểu ñồ thống kê giới tính người lao ñộng tại Trung tâm II Trang 39
Hinh2.5: Biểu ñồ thống kê thâm niên công tác tại Trung tâm II Trang 40
Hình 2.6: Biểu ñồ thống kê ñộ tuổi nhân sự tại Trung tâm II Trang 41
Hình 2.7: Biểu ñồ doanh thu cùa Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II trong giai
ñoạn 2008-2011 Trang 43
Hình 2.8: Qui trình khen thưởng hiện tại của Trung tâm II Trang 51
Hình 2.9: Tốc ñộ tăng năng suất lao ñộng và chi phí ñào tạo bình quân Trang 54
Hình 2.10: Mô hình làm việc theo nhóm Trang 56
Hình 2.11: Quy trình nghiên cứu xây dựng thang ño Trang 65
Hình 2.12: Mô hình ñộng lực làm việc Trang 68

Hình 2.13: Mô hình ñộng lực làm việc ñược hoàn thiện Trang 84
Hình 3.1: Qui trình chi trả lương tại Trung tâm II Trang 100
Hình 3.2: Qui trình khen thưởng ñề xuất Trang 112

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ðộc lập – Tự do – Hạnh phúc


TP. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 03 năm 2013


BẢN CAM ðOAN

Họ và tên học viên : Hồ Anh Thư
Ngày sinh : 03/10/1988 Nơi sinh: TPHCM
Trúng tuyển ñầu vào năm : 2011
Là tác giả luận văn : Giải pháp nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng tại
Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) VMS – Mobifone.
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102
Bảo vệ ngày : 01 Tháng 02 năm 2013
ðiểm bảo vệ luận văn : 7.0
Tôi cam ñoan chỉnh sửa nội dung luận văn thạc sĩ với ñề tài trên theo góp ý của Hội ñồng
ñánh giá luận văn Thạc sĩ. Các nội dung ñã chỉnh sửa:
- Bảng số liệu 2.11
- Chỉnh lại phần giới thiệu công ty.

- Giảm bớt số trang chương 2, chương 1 (phần 1.3).

Người cam ñoan Cán bộ Hướng dẫn
(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)
1


PHẦN MỞ ðẦU
Lý do chọn ñề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết ñịnh ñối với sự phát triển kinh tế -
xã hội của mỗi quốc gia. Do ñó, ñể thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa hiện ñại hóa, chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, ñầy
ñủ những giá trị to lớn và có ý nghĩ quyết ñịnh của nhân tố con người. Con người
ñược xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết ñịnh của mọi thời ñại.
Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay ñổi nhất trong một tổ chức.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng ñối với sự phát
triển. Khi nền kinh tế thế giới bước vào giai ñoạn hội nhập toàn cầu, vấn ñề cạnh
tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tố con người luôn luôn ñược chú trọng.
Khi khoa học kỹ thuật không còn là sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, thì
các nhà quản trị bắt ñầu chú trọng ñầu tư vào nguồn nhân lực ñể tại lợi thế cạnh
tranh cho mình. Vấn ñề cấp thiết hiện nay ñối với các doanh nghiệp là làm sao ñể có
thể thu hút, giữ chân nhân tài và phải khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân
viên. Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) – VMS Mobifone tuy ñã có
những chính sách khen thưởng kỷ luật sách nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân
viên làm việc, tuy nhiên vẫn chưa ñược thành công như mong ñợi.
ðể góp phần vào mục tiêu chung của trong việc nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực của công ty, em xin chọn ñề tài luận văn là: “Giải pháp nâng cao
ñộng lực làm việc cho nhân viên Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II –
VMS Mobifone” với mục ñích sẽ tìm hiểu thực trạng công tác tạo ñộng lực làm
việc và các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của người lao ñộng tại Trung

tâm II. Từ ñó có thể ñóng góp giải pháp ñể nhân viên có thể phát huy hết năng lực,
hoạt ñộng tích cực hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này ñược xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:
 Khái quát về Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II –VMS Mobifone.
 Phân tích thực trạng về việc tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng.
2


 Khảo sát các chính sách tạo ñộng lực làm việc của người lao ñộng tại Trung
tâm II, từ ñó tìm ra nguyên nhân làm giảm ñộng lực làm việc của họ.
 Thông qua việc nghiên cứu và phân tích thực tế, luận án sẽ ñề ra những giải
pháp nhằm tạo ñộng lực hoạt ñộng cho người lao ñộng tại Tâm II.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðề tài nghiên cứu về công tác tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng trên
cơ sở khảo sát thực tế về ñộng lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm thông tin di
ñộng khu vực II (TPHCM) VMS Mobifone, phân tích thực trạng và ñưa ra giải
pháp nhằm khuyến khích, ñộng viên làm việc, phát huy năng lực làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
+ Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Trung tâm II
ñể phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét và ñánh giá.
+ Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
nhằm tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng.
+ Sử dụng phương pháp thống kê mô tả phân tích tổng hợp, suy luận logic,
phương pháp so sánh ñối chiếu, …ñể nghiên cứu mức ñộ hài lòng của nhân viên.
+ Dùng phần mềm SPSS ñể thống kê và phân tích dữ liệu.
Bố cục nghiên cứu: gồm có 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về ñộng lực làm việc cho người lao ñộng
 Chương 2 : Khảo sát thực trạng công tác tạo ñộng lực làm việc tại Trung tâm
thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) - Mobifone

 Chương 3: ðề xuất các giải pháp và kiến nghị
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài nghiên cứu
 Hình thành mô hình ñộng lực làm việc cho người lao ñộng tại Trung tâm II.
 Phân tích mức ñộ ảnh hưởng của từng nhân tố trong mô hình, ñể nhận ñịnh
ñược thực trạng của Trung tâm làm nền tảng cho các giải pháp.
 ðề xuất một số giải pháp nâng cao ñộng lực cho người lao ñộng ñang công
tác tại Trung tâm thông tin di ñộng khu vực II (TPHCM) VMS Mobifone.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 Lý luận về ñộng lực làm việc của người lao ñộng.
1.1.1 Khái niệm về ñộng lực làm việc.
Mỗi hoạt ñộng con người ñều hướng vào ñích nhất ñịnh. Khi người lao ñộng
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn ñược thỏa mãn những nhu cầu,
những ñòi hỏi, mong muốn mà họ ñã có hoặc có nhưng chưa ñủ. Sự thỏa mãn ñó có
thể là vật chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành ñộng mà còn khác nhau cả
về ý chí hành ñộng hay sự thúc ñẩy. Sự thúc ñẩy con người làm việc phụ thuộc vào
sức mạnh của ñộng cơ. ðộng cơ ñôi khi ñược xác ñịnh như nhu cầu, ý muốn, nghị
lực hay là sự thôi thúc cá nhân, ñộng cơ hướng tới mục ñích.
Nếu ñộng cơ là yếu tố bên trong quyết ñịnh thì ñộng lực là yếu tố biểu hiện
ra bên ngoài nhằm thực hiện ñộng cơ lao ñộng ñó. “ðộng lực làm việc là một ñộng
lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành ñộng vào việc ñạt ñược một mục
tiêu mong ñợi”. ðộng lực ñược hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người
nhằm nâng cao mọi nỗ lực ñể ñạt ñược mục tiêu hay kết quả cụ thể nào ñó.
ðộng lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành ñộng vì thế nó có một
ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo ñộng lực sẽ

khơi dậy và ñịnh hướng hành ñộng. ðiều này có nghĩa là khi một người ñược tạo
ñộng lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành ñộng theo một cách thức nào ñó.
ðộng lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải
lúc nào chúng ta cũng biết rõ ñiều gì ñã tạo ñộng lực cho mình
.
Như vậy ñộng lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những ñặc ñiểm tâm lý khác
nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những ñặc ñiểm này
nên ñộng lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách
tác ñộng khác nhau ñến mỗi người lao ñộng.
4


Hình 1.1: Sơ ñồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow
Nhu cầu ăn
uống, áo
quần, nơi ở…


Sự ñảm bảo.
Sự ổn ñịnh
tương lai.
Nhu cầu ñược
yêu mến.
Mối quan hệ
xã hội tốt.
Thành ñạt
Tự tin,
Tự trọng.

ðược công
nh
ận

NHU CẦU
ðƯỢC TÔN
TRỌNG

NHU CẦU TỰ
KHẲNG ðỊNH

Tự phát triển
Tự hoàn thiện
Tầm quan
trọng lên
nhi
ều ng
ư
ời

NHU CẦU
AN TOÀN

1
2
3
4
5
NHU CẦU
SINH HỌC

NHU CẦU
XÃ HỘI

1.1.2 Các học thuyết về nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao ñộng.
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow ñã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời ñiểm nào ñó
thường ñược quyết ñịnh bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, ñiều quan
trọng ñối với các nhà quản lý là phải biết ñược những nhu cầu thông thường quan
trọng nhất.
Nhu cầu của con người có thể ñược phân thành những cấp ñộ nhu cầu cơ bản sau:
 Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, không khí ñể thở, các nhu cầu
làm con người thoải mái… ðây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của
con người. Bậc này là bật thấp nhất: bật cơ bản nhất.
 Nhu cầu an toàn: Khi con người ñã ñược ñáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
các nhu cầu này không còn ñiều khiển suy nghĩ và hành ñộng của họ nữa, khi ñó
các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt ñẩu ñược xuất hiện. Nhu cầu an toàn thể
hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự
5


sống còn của mình trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn ñến tính mạng.
Nhu cầu này thường ñược khẳng ñịnh thông qua các mong muốn về sự ổn ñịnh
cuộc sống.
 Nhu cầu xã hội: ñó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể,
một tổ chức nào ñó hoặc nhu cầu về tình cảm tình thương. Nhu cầu này thể hiện
qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia ñình, tham gia cộng
ñồng, ñi làm việc, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm…
 Nhu cầu ñược tôn trọng: là nhu cầu có ñịa vị, ñược người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nó bao gồm những nhu cầu
như sự khen thưởng, phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến,…
Khác với các nhu cầu trên thì nhu cầu ñược tôn trọng không chỉ là sự hài long
bên trong mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài.
Những nhu cầu này khó ñược thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý
kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền ñạt những ý kiến
ñó ñối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào ñó.
 Nhu cầu tự khẳng ñịnh: ñây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất
trong than ño bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu ñược phát triển cá nhân và
tự hoàn thiện, ñược biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết
khả năng ñể tự khẳng ñịnh mình, hoặc nhu cầu ñạt ñược các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo, tạo ra quyền lực.
Maslow ñã khẳng ñịnh: Mỗi cá nhân người lao ñộng có hệ thống nhu cầu
khác nhau và nó ñược thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc, con người cần ñược thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi
ñược khuyến khích ñể thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Người quản lý phải
quan tâm ñến các nhu cầu của người lao ñộng. ðể nâng cao ñộng lực cho nhân viên
thì cần thiểu họ ñang ở ñâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự
thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc ñó. Từ ñó có biện pháp ñể thỏa mãn nhu cầu ñó một
cách hợp lý nhất.
6


Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg ñã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó ñã ñảo lộn
nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng ñối ngược với thỏa mãn
là bất mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng ñối nghịch với bất mãn
không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và ñối nghịch với thỏa mãn không
phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan ñến sự thỏa mãn ñối
với công việc ñược gọi là nhân tố ñộng viên – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên

quan ñến bất mãn ñược gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố ñộng viên Nhân tố duy trì
ðạt kết quả mong muốn.
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh ñạo
và ñồng nghiệp.
Trách nhiệm.
Sự tiến bộ, thăng tiến
Sự tăng trưởng như mong muốn.
Chế ñộ, chính sách của tổ chức.
Sự giám sát trong công việc không thích
hợp.
Các ñiều kiện làm việc không ñáp ứng mong
ñợi của nhân viên.
Lương bổng, phúc lợi không phù hợp
Quan hệ với các cấp không tốt
ðối với các nhân tố ñộng viên nếu ñược giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
từ ñó ñộng viên người lao ñộng làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
ñược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi ñó ñối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết ñược các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ ñó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với ñồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình ñồng nghiệp tốt hơn.
7


Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn ñược loại bỏ thì cũng không có nghĩa

là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn ñộng viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng ñến những yếu tố như sự thành ñạt, sự
thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ
ñược giao việc ñúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội ñể học tập, nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp và ñược thăng tiến.
Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một
quan ñiểm về bản chất con người. Ông ñã ñưa ra thuyết X:
 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể.
 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải
ñe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.
 Họ thích vị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và
thường mong muốn sự ổn ñịnh hơn bất cứ thứ gì khác.
ðối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo ñộng lực làm việc cho họ bằng
cách ñộng viên họ thông qua các hình thức như sau:
 Có những kỹ luật ñi kèm.
 Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (ñảm bảo công việc
lâu dài…) ñể khuyến khích họ.
 Khen thưởng hợp lý.
Tuy nhiên, sau này, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con
người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông ñã hoàn
chỉnh những nhận xét và ñặt tên là thuyết Y:
 Con người không phải không thích làm việc và trong những ñiều kiện phù
hợp họ có thể thích thú với nó.
 Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự ñịnh hướng
và làm chủ mình hơn là chờ sự ñiều khiển của cấp trên.