Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần scantec

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp đại học
LỜI MỞ ĐẦU 4
1. Tính cấp thiết của đề tài 4
5. Kết cấu khóa luận 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1 Tầm quan trọng và mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 6
1.1.3 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SCANTECH VIỆT NAM 25
2.1.1. Giới thiệu về Scantech 25
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động 25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26
2.1.4 Các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012 – 2014 27
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 28
2.2.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng 30
2.2.2 Yêu cầu về công tác tuyển dụng 30
2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 54
2.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 54
54
2.3.3 Quy định về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55
2.3.3. Tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scantech 60
2.3.4. Đánh giá, nhận xét về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Scantech 60
2.4.2 Hạn chế 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG,

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCANTECH VIỆT
NAM 64
3.2.3 Kiến nghị một số giải pháp khác cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73
KẾT LUẬN 74
2
Khóa luận tốt nghiệp đại học
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
i. NNL: Nguồn nhân lực
ii. SXKD: Sản xuất kinh doanh
iii. CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH
Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng
17
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
26
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần
Scantech Việt Nam
33
Hình 2.3 Quy trình đào tạo lao động tại công ty
55
Bảng 2.1 Các chỉ tiêu kinh tế của giai đoạn 2012-2014 27
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Scantech
Việt Nam
29
Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng tại Công ty Scantech
50
Bảng 2.4. Tình hình thực hiện công tác đào tạo của Công
ty Scantech trong giai đoạn 2012 - 2014
60

3
Khóa luận tốt nghiệp đại học
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Trình độ
phát triển của NNL là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con
người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói chung và của doanh
nghiệp, nói riêng, bởi vì quá trình phát triển NNL là thước đo đánh giá sự phát
triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ
hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả
quốc gia. Tuy nhiên hội nhập và toàn cầu hóa cũng là thách thức đối với doanh
nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng
có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng NNL là lợi
thế cạnh tranh hàng đầu ,vì vậy, hoàn thiện hệ thống quản lý NNL là một nhiệm
vụ quan trọng của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
NNL tại các Doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam
nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL tại
Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam.
- Nhiệm vụ:
+ Tìm hiểu khái quát về công ty.
+ Phân tích, đánh giá tình hình thực tế công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển NNL tại công ty.

4
Khóa luận tốt nghiệp đại học
+ Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển NNL tại công ty.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng, đào
tạo và phát triển NNL tại Scantech.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Toàn bộ Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam.
+ Về thời gian: Các số liệu giai đoạn 2012 - 2014
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số biện pháp như phân tích, nghiên cứu, thống kê,…
5. Kết cấu khóa luận
Bài khóa luận gồm 3 chương:.
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam.
- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
5
Khóa luận tốt nghiệp đại học
1.1 Tầm quan trọng và mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Trước hết để có khái niệm về NNL cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm
những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực

của con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
Vậy NNL là gì? “NNL trong tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của người lao động trong tổ chức”
b. Nội dung cơ bản của NNL
- Số lượng nhân lực: là tất cả những người được tổ chức thuê mướn,
được tổ chức trả lương và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Chất lượng NNL: Để đo lường được chất lượng NNL thì phải thông
qua một số yếu tố như: tình hình sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn
hoá hay kỹ năng của NNL. Đó cũng là một trong nhứng yếu tố quan trọng để
hình thành nên NNL của tổ chức tốt hay không tốt. Vậy chất lượng NNL là gì,
nó chính là trạng thái nhất định của NNL, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL.
- Cơ cấu cấp bậc NNL: Nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề
nghiệp của NNL. Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến
những người lao động, nhân viên trong tổ chức của số lượng nhân lực.
1.1.2
Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ
chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
6
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc cần
phải trả lời tốt các câu hỏi sau: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện chúng như
thế nào? Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì? Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá
trình:
+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia
dự tuyển cho vị trí công việc trống đó.
+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số

những người tham gia dự tuyển.
b. Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của
tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm
cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
doanh nghiệp trong tương lai.
- Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc
và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho
nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí
đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức
tạp.
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm
không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi
ro không đáng có.
7
Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện
để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
- Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức
đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh
nghiệp”.
* Những yêu cầu của tuyển dụng.
- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với
mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào
bản mô tả công việc và trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần
lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ
chức.
1.1.3 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển
nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian
xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
b. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
8
Khóa luận tốt nghiệp đại học
chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tưong lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
9
Khóa luận tốt nghiệp đại học
1.1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị
nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động
chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Nếu như tuyển dụng là
điều kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Thực vậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có
người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì
người thực hiện phải có trình độ chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt
công việc của mình, của tổ chức. Để có những người giúp đỡ tổ chức thực hiện
chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến
hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổ chức, đó cũng chính là
mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Sau khi đã có đủ đội ngũ lao
động đáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ
lao động được nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày càng cao
của tổ chức. Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài với tổ

chức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thực
hiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị
đào thải theo quy luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định
chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính
là duy trì nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu
đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn,
họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên
môn thấp. Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với
môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày
càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động
của đào tạo nhân lực.
10
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo
nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch
hoá nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện
công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình
tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện
hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.
1.2 Các hoạt động của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là việc tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí sử dụng hoặc chuẩn bị sử
dụng cho công việc trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn và tuyển dụng những
người có đức, tài phải rất công phi, tuân theo quy định có tính chất khách quan,

khoa học.
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc
cần phải trả lời tốt các câu hỏi sau: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện
chúng như thế nào? Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì?
1.2.1 Quá trình tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
* Lập kế hoạch tuyển mộ
Trước hết tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí
cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu
người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng
ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.Vì tỷ lệ sàng lọc có
11
Khóa luận tốt nghiệp đại học
ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển và kỳ vọng của người xin
việc. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công
bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
mộ.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
•
Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong.
- Khái niệm: Nguồn bên trong là người lao động hiện tại đang kí kết hợp
đồng với doanh nghiệp, thường áp dụng đối với vị trí cao hơn mức khởi điểm
của một nghề.
- Phương pháp tuyển mộ:
+ Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong
đó thông tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng
biết. Trong bảng cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu: nhấn
mạnh qúa trình làm việc của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp
hồ sơ.
+ Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: bỏ

phiếu tín nhiệm. Phương pháp này rất nhanh, rất tốt nếu văn hoá tổ chức lành
mạnh và ngược lại.
+ Sử dụng danh mục kỹ năng nguồn nhân lực: sử dụng thông tin nhân sự
lưu trong phần mềm quản lý. Phương pháp này có ưư điểm nhanh, hiện đại, tiết
kiệm chi phí.
- Ưu nhược điểm của nguồn bên trong.
+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên.
12
Khóa luận tốt nghiệp đại học
+ Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp
nên sẽ thuận lợi trong công việc.
+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh
thần trách nhiệm với doanh nghiệp.
+ Có thể nói cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm
trong việc đề bạt và thuyên chuyển lao động.
- Hạn chế của nguồn lao động bên trong
+ Tạo ra “ lối mòn quản lý” không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy
ra
+ Tạo ra “ mất đoàn kết nội bộ” nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính
công bằng.
+ Phát sinh những khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
•
Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài.
- Khái niêm: Nguồn bên ngoài là những người mới đến xin việc, bao
gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy
nghề, những người thất nghiệp hoặc đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Phương pháp tuyển mộ bao gồm:
+ Quảng cáo: đây là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, phạm vi

tiếp cận rộng rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển. Do đó phải lựa
chọn hình thức quảng cáo hợp lý có thiết kế ngắn gọn và hấp dẫn, tổ chức cũng
cần lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp.
13
Khóa luận tốt nghiệp đại học
+ Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên: Ưu điểm của
phương pháp này là nhanh gọn, tiết kiệm chi phí cho tổ chức đặc biệt khi nhóm
lao động công ty cần tuyển khan hiếm trên thị trường.
+ Phương pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm: áp dụng trong
trường hợp tổ chức cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách
để tuyển mộ.
+ Phương pháp tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: người tuyển mộ có
cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng
cao.
+ Phương pháp tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học: do các cơ sở
giới thiệu việc làm trong chính các trường đại học giới thiệu.
- Ưu điểm của nguồn này là :
+ Những ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến có hệ thống
+ Những ứng viên này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ
những người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tổ chức tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức, do họ nghĩ rằng mình không
có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện
các mục tiêu của tổ chức.
+ Không đo lường được sự gắn bó lâu dài trong tổ chức của ứng viên.
14
Khóa luận tốt nghiệp đại học

* Xác định nguồn tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ hợp lý: Đồng thời khi
xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau
đây:
- Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
ở đó phải có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lao động hiện có để xác định nguồn gốc của người lao
động tốt nhất.
- Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo cuả
các tổ chức xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ. Để làm được điều này
chúng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài( <1 năm, 3 năm, 5
năm).
b. Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Tổ chức cần phải đưa ra các
hình thức hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc
với mục tiêu là tìm được người tài và họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Đồng thời tổ chức cũng cần phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi công bố
trên các các phương tiện thông tin quảng cáo.
Vấn đề tiếp theo là xác định cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi năng lực
người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đối với chất lượng của tuyển mộ.
Họ là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu
cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn có đủ kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực tâm lý xã hội,
công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động,…
15
Khóa luận tốt nghiệp đại học
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá
trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn, Trong
quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.

1.2.2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là quá trình lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công
viểc trong số những người tham gia dự tuyển.
Cơ sở của tuyển chọn là yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn
phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn được người có kỷ luât, trung thực, gắn bó với công việc và với
tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ
các điều kiện đi tiếp vào bước sau. Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
16
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc và sơ tuyển
17
Xem xét hồ sơ xin việc và sơ
tuyển
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Thẩm tra thông tin
Kiểm tra sức khỏe
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Hồ sơ xin việc bao gồm:

+ Đơn xin việc
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của UBND xã, phường
+ Giấy CN sức khỏe do CQ y tế có thẩm quyền cấp
+ Các chứng chỉ, bằng TN chứng nhận trình độ CM, NV
- Các thông tin chủ yếu trong đơn xin việc:
+ Thông tin cá nhân:họ tên, ngày tháng năm sinh,…
+ Thông tin về quá trình học tập, ĐT, các văn bằng,…
+ Lịch sử quá trình công tác: các CV, mức thu nhập, kinh nghiệm công tác,
các chức vụ thành tích đã đạt được, lý do bỏ việc…
+ Thông tin về thói quen, sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc
về công dân, các vấn đề XH khác
- Người xem xét hồ sơ phải:
+ Thành thạo mô tả công việc của vị trí cần tuyển
+ Có năng lực tổ chức và kỹ năng xử lý lượng lớn hồ sơ
+ Có đầy đủ thời gian, tính kiên nhẫn và khả năng nhận định
+ Có khả năng cung cấp cho ứng viên về bối cảnh DN
- Nhận định yếu kém của người đọc hồ sơ có thể
+ Làm cho doanh nghiệp mất đi những ứng viên tốt
+ Làm cho người lao động mất đi một cơ hội việc làm và có thể ảnh hưởng
đến cuộc sống của họ
+ Làm mất đi lòng tin, vị thế của bộ phận nhân sự và ảnh hưởng chung đến
hiệu quả và uy tín của doanh nghiệp
- Đánh giá hồ sơ: Khi viết hồ sơ đa số người đều trung thực, nhưng cũng có
người dấu đi khuyết điểm, phô trương thành tích
+ Cần đánh dấu những nội dung cảm thấy "thích" và những nội dung còn
nghi ngờ
+ Cần xem xét kỹ quá trình công tác
+ Ứng viên có thay đổi chỗ làm liên tục
+ Ứng viên liên tục thay đổi định hướng nghề nghiệp
+ Hồ sơ viết cẩu thả, sai chính tả, trình bày nội dung lộn xộn

- Phân loại hồ sơ ra làm 4 loại
+ Phỏng vấn thường: đối với những hồ sơ bình thường
+ Chú trọng phỏng vấn: những hồ sơ có sự quan tâm đặc biệt
18
Khóa luận tốt nghiệp đại học
+ Hồ sơ lưu: những hồ sơ không tốt lắm nhưng có thể dự phòng và sử dụng
khi cần thiết
+ Từ chối phỏng vấn: Hồ sơ không đạt yêu cầu
- Tiến hành xử lý hồ sơ
+ Lập danh sách và thời gian phỏng vấn đối với những ứng viên đạt yêu cầu
+ Liên hệ mời ứng viên tham gia phỏng vấn
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ:
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên
Mục đích là để:
- Đề nghị ứng viên hoàn tất HS xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh)
- Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại DN để làm cơ sở so sánh
giữa các ứng viên và cung cấp thông tin cần thiết cho việc
phỏng vấn các vòng sau
- Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong HS
xin việc
- Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về DN và vị
trí dự tuyển
- Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng
nói của ứng viên.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Sử dụng kỹ thuật về mặt tâm lý khác nhau để đáng giá trình độ chuyên môn,
kỹ năng, phẩm chất của ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc; phát hiện khả
năng tiềm ẩn của ứng viên. Dự đoán kết quả công việc trong tương lai.
- Trắc nghiệm tâm lý: bao gồm tính cách, nhân cách, tính chất của con người.
19

Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: tìm hiểu kiến thức chuyên môn, kiến thức
bổ trợ.
- Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc giao cho người lao động làm thử
kiểm tra tốc độ và chất lượng hoàn thành công việc.
- Trắc nghiệm về thái độ, động cơ và sự quan tâm đối với công việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn không diễn ra trong môi trường quá căng thẳng. Câu
hỏi phải hạn chế việc ảnh hưởng tới cấn đề riêng tư của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Đây là cuộc trao đổi sâu và chính thức, nhằm tìm hiểu xem ứng viên có phù
hợp với yêu cầu công việc không. Đối với người tuyển dụng có thể tìm hiểu điểm
mạnh, điểm yếu đòi hỏi ở các ứng viên và động cơ xin việc.
Thông qua phỏng vấn, bản thân ứng viên tìm hiểu được về doanh nghiệp: cơ
hội, thách thức, điều kiện môi trường làm việc, mức lương khởi điểm.
Các cách tiếp cận trong phỏng vấn:
- Theo số người phỏng vấn: cá nhân, hội đồng, nhóm (đưa ra tình huống thảo
luận).
- Theo hình thức phỏng vấn:
+ Phỏng vấn được thiết kế trước: câu hỏi chuẩn bị trước.
+ Phỏng vấn không được thiết kế trước: câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng
vấn, nên câu hỏi sâu, thông tin đa dạng và phong phú.
+ Phỏng vấn hỗn hợp là loại phỏng vấn kết hợp hai loại phỏng vấn trên.
- Theo tính chất phỏng vấn:
+ Phỏng vấn hành vi: hướng vào tìm hiểu khả năng giải quyết vấn đề của các
ứng viên theo biểu hiện hành vi của quá khứ.
20
Khóa luận tốt nghiệp đại học
+ Phỏng vấn tạo sự căng thẳng: hỏi tốc độ nhanh, cường độ cao, câu hỏi
ngắn gọn.
Mục đích của phỏng vấn này là xem khả năng phản ứng của nhân viên trong

trường hợp công việc có sự thay đổi, cường độ công việc lớn.
Chú ý : Phỏng vấn viên cần có sự chuẩn bị trước về thông tin liên quan đến
ứng viên trước khi buổi phỏng vấn diễn ra.
- Cần tạo dựng, duy trì quan hệ tôn trọng trong suốt buổi phỏng vấn.
- Câu hỏi rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn.
- Phải ghi lại thông tin chính trong quá trình trả lời của ứng viên, kết hợp
quan sát ứng viên trong quá trình trả lời.
Kết thúc phỏng vấn phải có đánh giá về năng lực, kinh nghiệm, động cơ, khả
năng hợp tác.
Bước 5: Thẩm tra thông tin:
Thẩm tra thông tin là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính an ninh
cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ
Mục đích:
- Bố trí người lao động phù hợp với tình trạng sức khoẻ.
- Tránh rủi ro về sự đòi hỏi phải đền bù không chính đáng của người lao
động về vấn đề sức khoẻ, không phải do doanh nghiệp gây ra.
Bước 7: Tham quan công việc
21
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Tham quan cụ thể công việc; Ứng viên được chấp nhận được giới thiệu quy
trình đồng nghiệp, đặc biệt là yếu tố bất lợi xảy ra trong công việc.
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng: chấm dứt quá trình tuyển dụng, kí kết
hợp đồng lao động thể hiện quyền lợi, nghĩa vụ hai bên, quyết địng thời gian thử
việc, nếu đạt hợp đồng có hiệu lực.
1.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện
nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh

tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạo và
phát triển NNL là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết:
- NNL là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển
lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì
đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản
phẩm.
- Số và chất lượng NNL chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo
kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động. Chất
lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp
cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước.
- Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp
có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay.
- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
- Phát triển NNL giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên
tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ
22
Khóa luận tốt nghiệp đại học
cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển
của bản thân mình.
Thông thường, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm
các nội dung sau:
Bước 1

: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tức là bộ phận quản trị nhân lực
xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại
lao động nào và cho bao nhiêu người
Nhu cầu được xác định dựa trên sự phân tích nhu cầu lao động của doanh
nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công

việc và phân tích trình độ, kiến thưc, kỹ năng hiện có của người lao động.
Bước 2

: Xác định mục tiêu đào tạo
Là kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo bao
gồm: các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Bước 3

: lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi lựa chọn, doanh nghiệp cần căn cứ vào: những quy định, chính sách
và hướng dẫn của nhà nước, của doanh nghiệp về đào tạo, nhu cầu, nguyện
vọng và động lực, khả năng của nhân viên…
Bước 4

: Xác định nội dung đào tạo.
Xác định các môn học và các bài học được dạy, cho thấy những kiến
thức, những kỹ năng nào được dạy và dạy trong bao lâu. Nội dung đào tạo cần
được chọn lựa để đảm bảo các mục tiêu đào tạo
23
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Bước 5

: Dự tính kinh phí đào tạo.
Bao gồm chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, tiên lương, tiền
công cho người đi học, người dạy, chi phí về tài liệu…
Bước 6

: Lựa chọn cán bộ đào tạo
Tùy theo phướng pháp đào tạo, giới hạn kinh phí, đặc điểm sản xuất kinh

doanh… mà doanh nghiệp có thể chọn cán bộ đào tạo bên trong doanh nghiệp
hoặc bên ngoài hoặc có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có
kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Bước 7

: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi…
Ý nghĩa của công tác đào tạo NNL cho doanh nghiệp
- Công tác Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa rất to lớn đối với các
doanh nghiệp:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp.
- Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo những
công nghệ mới trong SXKD và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho doanh
nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của
doanh nghiệp mình.
24
Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị
trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát
triển.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG,
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SCANTECH VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SCANTECH Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu về Scantech
- Tên: Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam
- Địa chỉ: Số 42, đường 800A, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Số 49 đường số 1 phố Trần Thái Tông, Dịch Vọng,
Cầu Giấy Hà Nội
- Tel / Fax: 04 38398561
- Email:
- Website: www.scantechvn.com
- Công ty hình thành và đi vào hoạt động bắt đầu từ năm 2010
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động
Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam có đội ngũ cán bộ kỹ sư có trình độ và
kỹ thuật viên lành nghề với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đo lường, điều
khiển và tự động hóa công nghệ. Các hoạt động kinh doanh gồm:
- Cung cấp các loại cao - công nghệ và các sản phẩm công nghiệp từ các nhà
sản xuất nổi tiếng trên thế giới.
- Kỹ thuật và lắp đặt các hệ thống tự động hóa cho nghiên cứu và sản xuất.
- Dịch vụ Cung cấp tư vấn và chuyển giao công nghệ.
- Thiết bị tự động hóa, PLC, CNC.
- Đo lường, phân tích, thiết bị phòng thí nghiệm.
- Thiết bị giáo huấn và đào tạo điện, điện tử và ô tô.
- Dụng cụ công nghiệp và công cụ máy móc.
25