Luận văn Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã long khánh đến năm 2020

-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân
lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước.
Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm
quan trọng của việc quản trị con người.Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan
điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai
lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và
khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ, công chức; công tác bố trí
nhân sự chưa hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện
vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều
dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác,
xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ
máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ
cán bộ, công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các
nhà quản trị nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay
không biết làm thế nào để:
- “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”.
- “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”. Theo Trần Kim
Dung (2009).
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công thị xã Long
Khánh cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực. Là một thị xã trẻ mới được thành lập với dân số 152.117 người,

-2-

đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm 42,17%, có 12 dân tộc (trong đó dân tộc
kinh chiếm 90,27%).
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của thị xã Long Khánh
là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều
đó, thị xã Long Khánh cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp
hóa và hiện đại hóa của thị xã. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết
nhằm giúp thị xã Long Khánh vươn lên trở thành một thị xã công nghiệp trong
tỉnh Đồng Nai.
Trước tình hình đó, UBND thị xã Long Khánh là cơ quan hành chính cấp
thị xã có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, quốc
phòng - an ninh trên địa bàn thị xã. Có thể nói, UBND thị xã giữ một vai trò
quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của thị xã. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp
quản trị nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức.
Hiện nay, trên địa bàn thị xã Long Khánh chưa có bất cứ một công trình
nghiên cứu nào về việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành
chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020” làm Luận văn tốt
nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long
Khánh.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
thị xã Long Khánh.
4. Đối tƣợng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực.

- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Long
Khánh.
-3-

Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và
Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên).
Cán bộ, công chức là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với
bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp).
5. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh, bao gồm việc đánh giá năng
lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện
công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong
đó:
- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển
trong quản trị nguồn nhân lực).
- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội
dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của UBND thị xã.
- Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2020
6. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ
thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Phương pháp tại hiện trường: Phương pháp này nghiên cứu khám phá
được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn.
7. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu làm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long
Khánh.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị
xã Long Khánh đến năm 2020.
-4-

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1. Nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con
người trong sản xuất, kinh doanh. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao
gồm “Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức
của những người lao động” (Nguyễn Thanh Hội, 2010).
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực: Theo
Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”; theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân
lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia
lao động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức
là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam đã quan tâm

định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ nguồn nhân lực: Theo Tạ Ngọc Hải
(2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân
lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung
-5-

của tổ chức; một nhóm khác lại cho rằng nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp và để
có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là
một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt
Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng
lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là
người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng
không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong
độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao
động.
Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực
là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con
người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh

trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh
giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một
tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con
người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị
nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau:
-6-

- “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề
thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục
đích của tổ chức”, theo Flippo.
- “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những
người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất
của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa
thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall.
Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công
tác quản trị nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức
mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình.
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng
với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá
trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu
nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra
cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó

không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ
quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan
điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản
xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp
(DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao
hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát
triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
 Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập,
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
-7-

 Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
 Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, theo Michael (1995).
Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là “khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự
thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có
thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một
cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các
mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được
những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý
hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của
họ”, theo A. J. Price (2004).
Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

- Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực chỉ là một tên gọi khác được sử dụng
thay thế cho khái niệm về quản trị nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào
nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản trị con người trong các tổ chức. Tuy
nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần
vào sự thành công trong các tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực không
còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự
hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. French
W. và Dessler G. là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này.
- Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt so với quản trị
nhân sự vì nó đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp
quản trị con người. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con
người trong các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản trị thông qua sự phối hợp
nhịp nhàng giữa chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược sẽ tạo ra
lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
- Thứ ba, quản trị nguồn nhân lực không phải là một cuộc cách mạng
trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự
-8-

hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan
điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne,… Các tác giả đã nhấn
mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn
thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe
trong môi trường chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực:
1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát
triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học
Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau:

- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức
năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân
lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.










1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Thu hút
nhân
lực
Mục
tiêu
QTNNL
Đào tạo
phát
triển
Duy trì
NNL

Cơ chế
tổ chức
Sứ
mạng,
mục tiêu
DN
Văn
hóa tổ
chức
Quản
trị NNL
Chính trị, luật pháp
Kinh tế, xã hội
Công nghệ, tự nhiên
-9-

- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sử dụng mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân
lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng
tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với
văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường
vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình
độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và
văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ
chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để
tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
1.1.3.2. Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân
sự hiện nay ở Việt Nam:
Đối với tất cả các doanh nghiệp:

Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò
của nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được
đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều
nhất cho tổ chức.
- Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng,
hợp tác, đôi bên cùng có lợi.
- Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng
những kỹ năng mới trong quản trị con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải
quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới
giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”.
Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc:
- Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động
quản trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ
chức chỉ còn là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại
đối với quản trị nguồn nhân lực.
- Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp
được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích
thích nhân viên theo quy định của pháp luật.
-10-

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

Các tiêu thức so sánh
Quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực cho
các nƣớc đang phát triển
hoặc có nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung
*

Tại các nƣớc có nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung
Tại các nƣớc khác
Quan điểm, triết lý về nhân
viên trong doanh nghiệp
Nhân viên là chủ nhân của
doanh nghiệp.
Lao động là yếu tố chi phí
đầu vào.
Con người là vốn quý, NNL
cần được đầu tư phát triển.
Mục tiêu quan tâm hàng
đầu
Ý nghĩa, lợi ích chính trị
trong các hoạt động sản
xuất, dịch vụ.
Lợi ích của tổ chức, doanh
nghiệp.
Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi
ích của nhân viên.
Quan hệ giữa nhân viên và
chủ doanh nghiệp
Không rõ ràng.
Quan hệ thuê mướn.
Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai
bên cùng có lợi.
Cơ sở của năng suất, chất
lượng
Tổ chức + công nghệ, kỹ
thuật.

Công nghệ, kỹ thuật +
quản trị.
Quản trị + chất lượng nguồn
nhân lực + công nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các chính
sách, thủ tục cán bộ
Nhà nước.
Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp.
Nhà nước + tổ chức, doanh
nghiệp
Định hướng hoạt động
Dài hạn.
Ngắn hạn và trung hạn
Dài hạn.
Mối quan hệ giữa chiến
lược, chính sách quản trị
con người với chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức
Tách rời.
Phục vụ cho chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức.
Phối hợp với các chiến lược,
chính sách kinh doanh của tổ
chức.
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn.
Nguồn: Trần Kim Dung(2009)
-11-

Bảng 1.1 cho thấy sự khác biệt giữa quản trị nhân sự với quản trị nguồn
nhân lực như một yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Nếu
như theo quan điểm của quản trị nhân sự trước đây, nguồn lực con người cũng
chỉ là một yếu tố chi phí đầu vào giống như tất cả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp như công nghệ, kỹ thuật… thì giờ đây, quản trị nguồn nhân lực đã có
những quan điểm, triết lý và phương pháp mới, nhìn nhận đúng đắn hơn về vai
trò, tầm quan trọng của nguồn lực con người đối với mục tiêu và sứ mạng của tổ
chức, doanh nghiệp.
1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực:
Để có thể áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, ở tầm vi mô, các
doanh nghiệp cần:
- Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn lực con người.
nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm
mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Khi
nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển những
khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp
nhiều nhất cho doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng việc đầu tư vào
nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào các yếu
tố khác của quá trình kinh doanh.
- Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa
người lao động và người có vốn. Quan điểm này phù hợp với đường lối phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng, Chính phủ Việt Nam và phù hợp với quan điểm
phát triển tiến bộ trên thế giới hiện nay, coi “mọi quá trình phát triển là vì con
người, cho con người và bằng con người”. Quan điểm này sẽ chi phối toàn bộ
chính sách, hoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, tạo ra
sự cân bằng tối ưu về quyền lợi cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Cái khó ở Việt
Nam là nhiều lãnh đạo doanh nghiệp luôn nói đến vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực nhưng thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ
cho nhân viên, không tin tưởng ở nhân viên, không muốn cho nhân viên tham

gia vào quản lý doanh nghiệp, không quan tâm đáp ứng những nhu cầu hợp lý
-12-

của nhân viên. Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo doanh
nghiệp và tổ chức các hoạt động tham quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên
tiến của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài sẽ giúp lãnh đạo doanh
nghiệp dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của nguồn nhân
lực.
- Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản trị cho các lãnh
đạo doanh nghiệp để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính
chuyên nghiệp, có thể hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản trị
con người trong tổ chức có hiệu quả và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi
của doanh nghiệp và người lao động.
- Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ
chức kỷ luật trong nhân viên.
1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.4.1. Học thuyết X:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó
là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong
các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên
hướng tiêu cực về con người như sau:
 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm
việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
 Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ
bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ
đơn giản của các nhà quản trị rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học

-13-

thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là “Quản lý nghiêm
khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản
lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học
thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư,
thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ
để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu
hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và
chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Chính điều đó mà những nhà
quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin
vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một
vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để
kỷ luật hoặc khen thưởng.
1.1.4.2. Học thuyết Y:
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,
có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân
lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X,
học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó
là:
 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng
của con người.
 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ chức.

-14-

 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã
đưa ra phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến
nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại “thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn
của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực
và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ đã nhìn đúng bản chất con người hơn. Học
thuyết phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối
với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ
một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân
vào mục tiêu tổ chức, nghĩa là nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng để
thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ
chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động
của tổ chức. Từ đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc. Tuy
có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế. Đó là việc
tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do trình

độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y
-15-

chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu
cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft, Unilever, P&G… Và
cũng như học thuyết X, học thuyết Y được coi là một trong những học thuyết
kinh điển trong quản trị nguồn nhân lực.
1.4.1.3. Học thuyết Z:
Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ
trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z
còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của
việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm
1973. Sau này, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ
kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn
tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung
thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn
trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm
thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng
suất chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về người lao động
trên, thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của
cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm
tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp
thời phản ánh tình hình cho cấp trên, cho phép nhân viên đưa ra những lời đề
nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất
tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời
báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó

vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
-16-

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của
người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không
cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp
kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại. Tuy nhiên vì dựa trên sự
quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng mang những đặc điểm tư
duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người
phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái
“tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp.
Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của
mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa
hợp. Trong học thuyết Z, ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao
động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là
những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z. Tuy
nhiên cũng như hai học thuyết X và Y, học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Tóm lại, khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương
Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ các học thuyết này đều xoay quanh việc
điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết.
Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra
những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm
là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính
sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt giữa học
thuyết quản trị phương Đông và phương Tây, đó là học thuyết Phương Tây lấy

hiệu quả công việc làm mục tiêu, trong khi các học thuyết phương Đông thì đề
cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
-17-

1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả
cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa
dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
(viết tắt là NV) với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để
có thể tuyển đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương
trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen công việc của doanh nghiệp. Đồng
-18-

thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào
tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những việc mang tính thách thức, cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả
lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của
doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ
lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của

nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động
viên.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao
tế của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao
-19-

động trong tổ chức. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan
hành chính nhà nƣớc:
Các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước được điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008. Luật này quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển
dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công
chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ.
Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp thị xã; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.

Việc quản lý cán bộ công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của
Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
-20-

- Thực hiện bình đẳng giới.
- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và
đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng.
Về công tác tuyển dụng công chức: Được thực hiện thông qua thi tuyển,
riêng đối với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức mà cam kết tình
nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng
xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có
phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh
đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội
dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy
định.
Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào
nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức
vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh

đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm
quyền. Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm;
khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm
lại hoặc không bổ nhiệm lại. Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức,
đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên
thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm.
Về đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
-21-

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Việc đánh
giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều
động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh

tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân
lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị
thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu
thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững
và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết
và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên đươc nâng cao
và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được
hoạch định, mọi người đã quen vơi việc đứng xếp hàng để mua sắm, các nhà
-22-

quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả
năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần
như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân
lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý.
Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ
nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những
nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế
nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để
khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức
sống cho người dân.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực:
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài:
Là các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và đe dọa
đối với doanh nghiệp. Hiện nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của tất cả các lĩnh
vực về kinh tế, xã hội, môi trường mà chúng ta đang sống luôn thay đổi từng
ngày, từng giờ. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị là phải thích

nghi kịp thời với những thay đổi đó để đưa ra những quyết định đúng đắn và
chính xác.
Môi trường kinh tế: các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,
vị trí địa lý, thị trường lao động,… đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời
sống và công ăn việc làm của người lao động. Bên cạnh đó, việc gia tăng dân số
và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các
vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là giữa các cá nhân với nhau ngày
càng trở nên gây gắt.
Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết về cơ chế
quản lý và chính sách lương bổng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về
quan hệ cung - cầu trong thị trường lao động. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước.
Khoa học kỹ thuật và thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất
mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được
-23-

trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trong những ngành nghề cũ.
Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng làm cho môi trường thông tin ngày càng phát
triển và trở thành một nguồn lực mang tính sống còn đối với doanh nghiệp.
Các yếu tố văn hóa, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng
lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống… Một
khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm
về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản trị nguồn nhân
lực của các tổ chức.
Sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong cùng ngành tạo ra sự dịch chuyển
nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Sự cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo cũng là một trong
những yếu tố tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong

các doanh nghiệp. Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ
khan hiếm hay dự thừa nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau của thị
trường lao động.
1.3.2. Các nhân tố bên trong:
1.3.2.1. Chính sách kinh doanh:
Chính sách kinh doanh là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ
đến quản trị của nguồn nhân lực. Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà doanh
nghiệp mở rộng hay thu hẹp các hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này sẽ làm
cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp.
1.3.2.2. Chính sách nhân sự:
Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định nguồn
nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo doanh nghiệp có
đủ nguồn nhân lực về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ
chức, quản lý và sản xuất kinh doanh.
-24-

Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày
càng cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Chính sách duy trì nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giữ chân người tài,
tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành.
1.3.2.3. Văn hóa công sở:
Ngày nay, văn hóa công sở có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển nguồn nhân lực,của doanh nghiệp. Sứ mạng và tầm nhìn của doanh nghiệp
có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách kinh doanh và chính sách nhân sự của tổ
chức. Trong khí đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên… lại
quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc. Điều này sẽ góp phần
tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao.

1.3.2.4. Tài chính doanh nghiệp:
Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên
trong của doanh nghiệp. Vì vậy, mọi chính sách của doanh nghiệp được xây
dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của doanh nghiệp. Tài
chính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động,
giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức
lao động.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1:
Trong chương 1, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực như: các khái niệm và chức năng cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực; đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
cơ quan hành chính nhà nước; các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh trong chương 2 của Luận
văn.
-25-

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ LONG KHÁNH
2.1. Tổng quan về UBND thị xã Long Khánh:
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ
Căn cứ Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày
26/11/2003, UBND thị xã là cơ quan hành chính nhà nước cấp thị xã có chức
năng quản lý nhà nước, điều hành mọi hoạt động kinh tế - xã hội, quốc phòng -
an ninh trên địa bàn thị xã, chịu sự chỉ đạo, quản lý của UBND tỉnh Đồng Nai.
UBND thị xã có nhiệm vụ:
Ủy ban nhân dân thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đề sau
đây:
1. Chương trình làm việc của Uỷ ban nhân dân;

2. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách, quyết toán ngân
sách hàng năm và quỹ dự trữ của địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết
định;
3. Kế hoạch đầu tư, xây dựng các công trình trọng điểm ở địa phương
trình Hội đồng nhân dân quyết định;
4. Kế hoạch huy động nhân lực, tài chính để giải quyết các vấn đề cấp
bách của địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết định;
5. Các biện pháp thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân về kinh tế -
xã hội; thông qua báo cáo của Ủy ban nhân dân trước khi trình Hội đồng nhân
dân;
6. Đề án thành lập mới, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân và việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành
chính ở địa phương.
2.1.2. Bộ máy tổ chức:
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức:
Căn cứ Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã, quận, thị