Ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên tại thành phố hồ chí minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHệ MINH
______________

PHM TH THU HNG



NH HNG CA VN TỂM Lụ TI NG LC LÀM
VIC VÀ HIU QU CÔNG VIC CA NHỂN VIểN TI
THÀNH PH H CHệ MINH




LUN VN THC S KINH T







Tp. H Chí Minh – Nm 2015

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHệ MINH
______________


PHM TH THU HNG

NH HNG CA VN TỂM Lụ TI NG LC LÀM
VIC VÀ HIU QU CÔNG VIC CA NHỂN VIểN TI
THÀNH PH H CHệ MINH


Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102


LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC:
TS. TRN HÀ MINH QUÂN






Tp. H Chí Minh – Nm 2015
LI CAM OAN

Tôi cam đoan rng lun vn này: “nh hng ca vn tơm lý ti đng lc
lƠm vic vƠ hiu qu công vic ca nhơn viên ti ThƠnh ph H Chí Minh” là
bài nghiên cu ca tôi.
Các ni dung tham kho đc trình bày trong lun vn đc trích dn đy đ
theo đúng quy đnh.

Lun vn này cha bao gi đc np đ nhn bt k bng cp nào ti các c
s đào to khác.

TP. HCM, ngày … tháng … nm 2015
Ngi cam đoan


Phm Th Thu Hng







MC LC

Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc bng biu
Danh mc hình v và đ th
CHNG 1. M U 1

1.1. t vn đ nghiên cu 1
1.2. Câu hi nghiên cu 2
1.3. Mc tiêu nghiên cu 2
1.4. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.5. Ý ngha ca nghiên cu 2
1.6. Kt cu d kin ca lun vn 3

CHNG 2. C S Lụ THUYT 5

2.1. Vn tâm lý (Psychological Capital) 5
2.1.1. T tin vào nng lc bn thân (Self-efficacy) 7
2.1.2. Nim hy vng (Hope) 9
2.1.3. S lc quan (Optimism) 10
2.1.4. Tính kiên trì (Resiliency) 12
2.2. ng lc làm vic 13
2.3. Hiu qu công vic 14
2.4. Gii thiu mt s nghiên cu thc nghim trc 15
2.4.1. Nghiên cu ca Luthans và các cng s (2007) 15
2.4.2. Nghiên cu ca Sema và Asuman (2014) 16
2.5. Các gi thuyt nghiên cu 17
2.5.1. Tác đng ca vn tâm lý ti đng lc làm vic 17
2.5.2. Tác đng ca vn tâm lý ti hiu qu công vic 18
2.5.2.1. Tác đng ca s t tin đn hiu qu công vic 18
2.5.2.2. Tác đng ca s lc quan đn đn hiu qu công vic 18
2.5.2.3. Tác đng ca hy vng đn đn hiu qu công vic 19
2.5.2.4. Tác đng ca tính kiên trì đn đn hiu qu công vic 19
2.6. Mô hình nghiên cu 20
CHNG 3. THIT K NGHIểN CU VÀ PHNG PHÁP NGHIểN CU 22
3.1. Quy trình nghiên cu 22
3.2. Xây dng thang đo 23
3.2.1. T tin vào nng lc bn thân 23
3.2.2. S lc quan 24
3.2.3. Hy vng 25
3.2.4. Tính kiên trì 26
3.2.5. ng lc làm vic 27
3.2.6. Hiu qu công vic 28
3.3. Phng vn sâu và kho sát th nghim 29

3.3.1. Phng vn sâu 29
3.3.2. Kho sát th nghim 31
3.4. Phng pháp phân tích 31
3.5. D liu nghiên cu 33
CHNG 4. PHỂN TệCH KT QU 35

4.1. Phân tích thng kê mô t 35
4.1.1. Phân tích thng kê mô t nhng bin s đnh tính mô t đc đim đi tng
kho sát 35
4.1.2. Phân tích thng kê mô t các bin s quan sát (các item) 38
4.2. Phân tích đ tin cy thang đo – Cronbach’s Alpha 42

4.3. Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 44
4.4. Mô hình nghiên cu điu chnh. 45
4.5. Phân tích hi quy 47
4.5.1. Thng kê mô t các nhân t trong mô hình hi quy 47
4.5.2. Phân tích ma trn tng quan các bin s đc lp 48
4.5.3. Phân tích kt qu hi quy 49
CHNG 5. KT LUN VÀ KIN NGH 57

5.1. Kt lun 57
5.2. Các khuyn ngh 59
5.3. Hn ch ca đ tài 63
5.4. Hng nghiên cu tip theo 63
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC BNG BIU

Bng 3.1: Các bin đo lng cho nhân t t tin vào nng lc bn thân
Bng 3.2: Các bin đo lng cho nhân t lc quan
Bng 3.3: Các bin đo lng cho nhân t hy vng

Bng 3.4: Các bin đo lng nhân t tính kiên trì
Bng 3.5: Các bin đo lng nhân t đng lc làm vic
Bng 3.6: Các bin đo lng nhân t hiu qu làm vic
Bng 3.7: Thay đi ngôn t mt s câu hi kho sát
Bng 4.1: Thng kê mô t đc đim đi tng kho sát kho sát
Bng 4.2: Thang đo t tin vào nng lc bn thân
Bng 4.3: Thang đo s lc quan
Bng 4.4: Thang đo tính kiên trì
Bng 4.5: Thang đo s hy vng
Bng 4.6. Thang đo ng lc làm vic
Bng 4.7. Thang đo Hiu qu làm vic
Bng 4.8. Bng phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha
Bng 4.9: Ma trn nhân t xoay
Bng 4.10. Thng kê mô t các nhân t trong mô hình hi quy
Bng 4.11. Ma trn tng quan các bin s đc lp
Bng 4.12. Phân tích đa cng tuyn
Bng 4.13. Bng tng hp kt qu hi quy
Bng 4.14. Kim đnh phng sai sai s thay đi cho mô hình 1
Bng 4.15: Kim đnh phng sai sai s thay đi cho mô hình 2
Bng 4.16. Kim đnh phân phi chun ca phn d
Bng 4.17. Bng tng hp kt qu kim đnh



DANH MC HỊNH V VÀ  TH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cu
Hình 4.1. Mô hình nghiên cu điu chnh

1
CHNG 1. M U
1.1. t vn đ nghiên cu
Vn tâm lý có khi ngun t tâm lý hc, sau đó nó nhanh chóng là mt ch
đ đc nghiên cu rng rãi trong xã hi hc và qun tr kinh doanh. Có nhiu cách
hiu khác nhau v vn tâm lý, nhng v c bn vn tâm lý th hin trng thái tích
cc ca cá nhân (Luthans và các cng s, 2007). Cá nhân nào s hu vn tâm lý tt,
cá nhân đó s có nhng li th nht đnh trong cuc sng nói chung và trong công
vic nói riêng. Vn tâm lý thông thng cha đng tính lc quan, s t tin, nim hy
vng hay tính kiên trì ca mt cá nhân trong các tình hung khác nhau. Trong bi
cnh công vic, ngoài các yu t thuc v nng lc và các yu t khác, mt cá nhân
nu s hu các đc tính tt ca vn tâm lý có th kích hot đc đng lc làm vic
cng nh là làm tng hiu qu làm vic.
Qua tìm hiu ca tác gi, thông thng, các nghiên cu trên th gii tp
trung vào khía cnh nh hng ca vn tâm lý ti hiu qu làm vic mà cha thy
mt nghiên cu thc nghim chính thc nào (theo gii hn hiu bit ca tác gi) là
có tìm hiu v nh hng ca vn tâm lý ti đng lc làm vic mà thng là đ cp
ti mi quan h gia vn tâm lý và hiu qu làm vic hoc đng lc làm vic và
hiu qu làm vic. Nh vy nu nh có th tìm thy s tác đng ca vn tâm lý ti
đng lc làm vic thì có th coi đng lc làm vic nh là mt bin s trung gian
(mediator) truyn dn tác đng ca vn tâm lý ti hiu qu làm vic. Nu điu đó
xy ra, các nghiên cu sau này có th s dng kt qu trên đ c lng mi quan
h gia vn tâm lý và hiu qu làm vic thông qua bin s trung gian (mediator) là
đng qu làm vic.
Trong thi đim hin nay, khi nn kinh t đang gp nhiu khó khn, nó càng
đòi hi con ngi cn phi có nhng đc tính tâm lý mnh m bên cnh nhng
phm cht và nng lc khác đ mnh m vt qua nhng khó khn hin ti và góp
phn vào hiu qu ca t chc. Nghiên cu này mun tìm hiu mc đ nh hng
2
ca vn tâm lý ti đng lc làm vic cng nh ti hiu qu làm vic ca các cá

nhân đang làm vic ti Thành ph H Chí Minh thuc khi vn phòng (Back-office)
trong bi cnh kinh t xã hi hin nay đ t đó có nhng khuyn ngh nht đnh đi
vi nhng ngi s dng lao đng và ngi lao đng da trên kt qu nghiên cu
ca này.
1.2. Cơu hi nghiên cu
 tài cn tr li câu hi nghiên cu sau:
Vn tâm lý (bao gm s t tin, s lc quan, nim hy vng, và tính kiên trì)
nh hng đn đng lc làm vic và hiu qu công vic ca nhân viên công
s nh th nào?
1.3. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu có ba mc tiêu chính:
(i). Tìm hng s nh hng ca vn tâm lý ti đng lc làm vic;
(ii). Tìm hng s nh hng ca vn tâm lý ti hiu qu làm vic;
(iii). T kt qu phân tích trên, đ tài đa ra nhng khuyn ngh thích hp
đi vi ngi s dng lao đng trong hot đng qun tr nhân s có liên
quan ti yu t vn tâm lý ca nhân viên. Và cùng vi đó là đa ra nhng
khuyn ngh cn thit đi vi nhng ngi lao đng làm trong khi vn
phòng liên quan ti vn tâm lý ca h.
1.4. i tng vƠ phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca đ tài này là vn tâm lý đc đt trong mi quan
h tác đng ti đng lc và hiu qu công vic ca ngi lao đng là các nhân viên
và nhng ngi qun lý đang làm vic trong khi vn phòng trên phm vi các công
ty ta lc trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
1.5. ụ ngha ca nghiên cu
Kt qu nghiên cu s đóng góp vào s hiu bit chung v tác đng ca vn
tâm lý ti đng lc làm vic và hiu qu công vic ca ca nhân viên.
3
Kt qu nghiên cu giúp nhà qun lý đa ra các chính sách tt hn trong vic
ci thin hiu qu làm vic và đng lc làm vic ca nhân viên thông qua nhng
hiu bit sâu hn v vn tâm lý. Kt qu này cng giúp cho ngi lao đng nhn

thc rõ hn v vn tâm lý, phát huy nhng đim mnh hoc ci thin nhng đim
yu thuc v nhng yu t cu thành nên vn tâm lý.
1.6. Kt cu d kin ca lun vn
Ngoài Ph lc và danh mc các tài liu tham kho thì lun vn đc chia
thành nm chng:
Chng 1: M đu: Trình bày mt cách tng th ni dung ca toàn b
nghiên cu. Chng này cho thy lý do và vn đ nghiên cu, mc tiêu
nghiên cu, phm vi và ý ngha ca nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt: Các lý thuyt c s v vn đ nghiên cu, bao
gm các lý thuyt v vn tâm lý, đng lc làm vic và hiu qu làm vic
cng nh là tìm hiu mi quan h lý thuyt gia các thành phn này, đc bit
là gia vn tâm lý vi đng lc và hiu qu làm vic.
Chng 3: Thit k nghiên cu và phng pháp nghiên cu: Chng này
s trình bày quy trình nghiên cu, mô hình nghiên cu, các gi thuyt nghiên
cu cn c t vic nghiên cu lý thuyt. Nó còn bao gm vic thit k bng
câu hi phng vn sâu, xây dng thang đo, thit k phng vn, k hoch ly
mu, các phng pháp và k thut c lng s đc s dng trong đ tài đ
phc v cho mc tiêu nghiên cu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu: Nêu các kt qu phân tích d liu bao gm
các phân tích thng kê mô t, phân tích đ tin cy ca thang đo (crobach
alpha), phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích ma trn tng quan,
phân tích hi quy cng nh là các kim đnh cn thit. Và cui cúng là tho
lun v kt qu hi quy ca tng nhân t chính.
Chng 5: Kt lun và kin ngh: Chng này đa ra các kt lun sau khi
phân tích thc nghim t Chng 4. T đó các khuyn ngh cng đc đa
4
ra đi vi các bên liên quan. Cui cùng nhng hn ch ca nghiên cu đc
đa ra cng nh là đ xut hng nghiên cu tip theo.

5
CHNG 2. C S Lụ THUYT
Chng này tìm hiu ni dung v mt lý thuyt v vn tâm lý và nhng nh
hng ca vn tâm lý ti đng lc và hiu qu làm vic thông qua nhng nghiên
cu lý thuyt và nghiên cu thc nghim trc
2.1. Vn tơm lý (Psychological Capital)
Vn tâm lý và ni hàm ca nó đã đc tìm hiu t đu nhng nm 1990 tr
li đây vi nhng đi din tiêu biu nh Law và các cng s (1998), Hobfoll
(2002), Luthans (2004), Luthans và Youssef (2004) hay Luthans và các cng s
(2007).
Có nhiu cách hiu v vn tâm lý. Theo Avey và các cng s (2009), vn
tâm lý đc đc đnh ngha nh là bn cht ca con ngi và là trng thái tâm lý
tích cc trong s phát trin ca cá nhân. Nó tr li cho câu hi bn là ai và bn có
th đt đc cái gì xét v mt phát trin tích cc (Avolio và Luthans, 2006). Vn
tâm lý khác vi vn nhân lc (bn bit gì?), vn xã hi (bn bit ai?), và vn tài
chính (bn có cái gì?). Nó nh hng tích cc ti bn cht con ngi và giúp các cá
nhân có đc hiu qu cao trong công vic (Luthans và Youssef, 2004). Nói chung
vn tâm lý thng đc nghiên cu di cái ô lý thuyt ca nó là hành vi t chc
(Avey và các cng s, 2009)
Theo Luthans và các cng s (2007), vn tâm lý là trng thái phát trin tâm
lý tích cc ca mt cá nhân và đc mô t bi : (i) s t tin đ đm nhn và thc
hin nhng nhim v mang tính th thách vi n lc cn thit đ đt đc thành

công; (ii) thái đ lc quan v s thành công  hin ti và tng lai; (iii) kiên trì
hng ti mc tiêu và khi cn thit có th xoay chuyn mc tiêu đ đt đn thành
công; và (iv) khi đi mt vi nhng vn đ bt li, h duy trì, thích nghi và vt
qua nhng tr ngi đ đt thành công.
Nhìn chung, vn tâm lý có mt s đc đim sau: Th nht, vn tâm lý mang
tính cách ca mt cá nhân, mc dù nhìn chung n đnh và nht quán, nhng d thay
6
đi trong các tình hung khác nhau (Robbins và các cng s., 2004). iu này
đc khng đnh bi Luthans và cng s (2007) khi các tác gi cho rng: không
ging nh các yu t xác đnh v mt di truyn, vn tâm lý thay đi tùy thuc vào
kinh nghim, tui tác, quá trình, bin đng tâm lý. Th hai, vn tâm lý khác vi các
khái nim v vn con ngi và vn xã hi (hoc trong doanh nghip là vn xã hi
ca t chc) đc coi là nng sut biu hin trong các mi quan h làm vic gia
ngi vi ngi (Tomer, 1999). Vn tâm lý đc xây dng da trên nhng lý
thuyt và nghiên cu v vn con ngi và vn xã hi. Tuy nhiên nó đã vt ra khi
nhng lý thuyt và nghiên cu v vn con ngi, ngha là “bn bit gì”, và vn xã
hi “bn bit ai”. C th vn tâm lý đ cp đn “bn là ai” và trong nhn thc phát
trin “ai là ngi bn đang mun tr thành?” (Luthans và các cng s, 2007). Th
ba, tuy nhiên có s phi hp gia vn tâm lý, vn con ngi, và vn xã hi. Ví d,
nhng cá nhân có s s t tin cao, kh nng thích nghi, hay s kiên cng
(resiliency) s có nhiu kh nng đt đc thành tích trong hc tp hoc trong các
nhim v công vic mi (đó là k nng phát trin vn con ngi) và thúc đy các
mi quan h xã hi (vn xã hi) (Luthans và các cng s, 2007)
Vn tâm lý có bn thang đo (i) Nim hy vng (Snyder và các cng s, 1996),
(ii) Tính kiên trì (Wagnild và Young, 1993) , (iii) S lc quan (Scheier và Carver,
1985), (iv) Nim tin vào bn thân (Parker và các cng s, 1998). Tp hp ý kin ca
các tác gi trên, Luthans và các cng s, (2007) đ xut bn thành phn cu thành
vn tâm lý gm: hy vng (hope), tính kiên trì (resiliency), lc quan (optimism) và
s t tin vào nng lc bn thân (self-efficacy). Nhng nhân t này có mi quan h
tích cc ti đng lc làm vic và hiu qu công vic. Trong đó, s t tin vào nng

lc bn thân có tác đng dng đn hiu qu làm vic (Stajkovic và Luthans, 1998).
 lc quan ca nhân viên có tng quan vi hiu qu làm vic, s hài lòng, hnh
phúc và s duy trì (Youssef và các cng s, 2007). Tính kiên trì có tác đng dng
đn hiu qu làm vic ca nhân viên (Luthan và các cng s, 2005), hnh phúc và
s hài lòng (Youssef & Luthans, 2007).
7
Nh vy, vn tâm lý là mt thang đo đc cu thành bi các cu trúc đo
lng bc hai ca nó và các cu trúc đo lng bc hai này chính là các yu t th
hin tâm lý tích cc và có th tác đng ti các mt khác nhau ca ngi s hu nó
nh tác đng ti thái đ làm vic, hành vi ca ngi lao đng, hay hiu qu làm
vic (Avey và các cng s, 2009)
Trong nghiên cu này, nim hy vng, tính kiên trì, s lc quan và s t tin
vào nng lc bn thân đc coi là các thang đo thành phn ca vn tâm lý. Các yu
t này s đc đt trong mi quan h gia đng lc làm vic và hiu qu công vic
đ tìm ra liu có bt c s thay đi nào đn các yu t trên trong phm vi nghiên
cu  các nhân viên công s đang làm vic ti các công ty ta lc trên đa bàn
Thành ph H Chí Minh.
2.1.1. T tin vƠo nng lc bn thơn (self-efficacy)
T tin vào nng lc bn thân đc hiu là nim tin ca mt ngi vào kh
nng ca chính mình đ thc hin tt bt c điu gì bng s n lc (Wood và các
cng s, 1996). Nhng ngi t tin vào nng lc bn thân cao s tip cn các tình
hung mi mt cách t tin và kiên trì n lc ht mình vì h tin thành công s đn;
trong khi đó ngi thiu t tin vào nng lc bn thân ngh v tht bi và né tránh
th thách. T tin vào nng lc bn thân bao gm s t tin vào kh nng suy ngh,
hc tp, đa ra nhng quyt đnh phù hp và phn ng mt cách hiu qu đ thay
đi. T tin vào nng lc bn thân liên quan đn s n lc trong công vic, hiu qu,
s kiên trì bn b khi đi mt vi tht bi, gii quyt vn đ hiu qu và kh nng
kim soát (Judge và các cng s, 1998).
Theo Luthans và các cng s, (2007), t tin vào nng lc bn thân đng
ngha vi khái nim t tin và liên quan đn nm hành vi sau: (i) đt mc tiêu cao,

(ii) ci m đi vi nhim v khó khn, (iii) t to đng lc cho bn thân; (iv) n lc
hoàn thành mc tiêu; và (v) kiên trì vt qua khó khn.
Barling và Beattie (1983) cho rng nim tin vào bn thân là mt đc tính
quan trng trong thành công bi vì nu nhân viên cm thy h có th làm đc hoc
8
có kh nng đ hoàn thành nhim v c th h s thc hin tt hn. Nim tin vào
bn thân giúp ngi lao đng có đ s kiên trì và kiên quyt vt qua nhng thách
thc trong công vic (Lent và các cng s, 1987). Khi có s thay đi mi trong
công vic, nim tin vào bn thân có th giúp nhân viên thích nghi vi nhng thay
đi mt cách nhanh chóng và hiu qu (Hill và các cng s, 1987). Nhìn chung, khi
nhân viên có nim tin vào bn thân cao, h s t tin v kh nng đt đc mc tiêu
ca mình và n lc đ đt đc mc tiêu đó (Wright, 2004).
T tin vào nng lc bn thân đóng vai trò quan trng trong hot đng ca
con ngi bi nó không ch nh hng trc tip đn hành vi mà còn tác đng nht
đnh đn mt s yu t khác nh mc tiêu và nguyn vng, kt qu mong đi,
khuynh hng tình cm và nhn thc v nhng tr ngi và c hi. T tin vào nng
lc bn thân nh hng đn suy ngh mang tính nht thi hay có chin lc, lc
quan hay bi quan, con đng chn theo đui, mc tiêu đ ra cho bn thân và trách
nhim thc hin (Bandura, 2007).
Trong nhng tình hung nht đnh, cá nhân t tin cao vào nng lc bn thân,
nhng li thiu t tin trong nhng tình hung khác. Yu t t tin vào nng lc bn
thân thay đi theo các trng thái ph thuc vào nhng yu t sau: (i) s hin din
hoc vng mt ca mt cá nhân nào đó; (ii) nng lc nhn thc ca nhng ngi
khác, đc bit nu h là đi th cnh tranh; (iii) tâm lý tham gia ca k yu th (tht
bi) hn là s thành công; (iv) trng thái sinh lý nh mt mi, lo âu, th , hoc
chán nn. (Feist và Feist, 2002)
Ngày nay do s cnh tranh khc lit, các t chc ngày càng quan tâm đn
nim tin vào bn thân ca nhân viên bi vì yu t này nh hng rt nhiu đn hiu
qu công vic (Bandura và Locke, 2003). Vì vy theo Lunenburg (2011), doanh
nghip nên đa ra các c hi đào to và phát trin cho nhng nhân viên có nim tin

vào bn thân cao. Nhng ngi này s hc tp ch đng và ch đng trong vic áp
dng nhng gì đã hc vào công vic ca h, vì vy hiu qu làm vic s đc tng
9
lên. Rõ ràng, nim tin vào bn thân không ch tt cho mt cá nhân mà còn quan
trng đi vi s phát trin ca công ty.
Luthans và các cng s (2008) đã nghiên cu và ch ra có bn cách đ ci
thin nim tin vào bn thân. Trc tiên, nim tin có th phát trin khi mt nhân viên
có nhng kinh nghim v s thành công. Th hai, nim tin ca nhân viên có th
phát trin khi h gián tip hc cách làm mt cái gì đó bng cách quan sát nhng
ngi khác và đc khuyn khích áp dng vào công vic. Th ba, nim tin có th
phát trin khi nhn đc nhng phn hi tích cc t nhng ngi có uy tín. Th t,
nim tin có th đc phát trin đc nâng cao thông qua sc khe sinh lý và / hoc
tâm lý.
Có th nói t tin vào nng lc bn thân là mt trong nhng yu t tâm lý rt
quan trng ca ngi lao đng trong quá trình làm vic. Thông thng ngi lao
đng có s t tin cao khi nng lc chuyên môn hay nng lc gii quyt công vic
trong thc t là cao. V c bn, yu t này có quan h khá gn gi vi nng lc ca
ngi lao đng.
2.1.2. Nim hy vng (Hope)
Hy vng đc xem nh là đng lc ca mt ngi nhm đt đc mc tiêu,
và khác bit vi m tng vin vông (Luthans và các cng s, 2007). Hy vng to
nên đng lc và quyt tâm đ đt đc nhng gì mong mun vi phng pháp c
th nhm đt đc mc tiêu đó ngay c khi đi mt vi khó khn (Luthans và
Youssef, 2004). Hy vng thng đc s dng trong ngôn ng hàng ngày, nhng
trong khuôn kh ca tâm lý hc nó có mt ý ngha mang giá tr nht đnh. Hy vng
đc đnh ngha nh là đng c tích cc da trên s tng tác gia các yu t đ
dn đn thành công, bao gm: (i) đnh hng mc tiêu (ii) cách thc đt mc tiêu
(Snyder và các cng s, 1991). Nói cách khác, hy vng bao gm c sc mnh ý chí
(tác đng ca các cá nhân, hoc quyt tâm đ đt đc mc tiêu ca h) và cách
ngh có ch đích (đ có th đa ra các cách thc tng đng và k hoch d phòng

đ đt đc mt mc tiêu khi đi mt vi nhng tr ngi). Các nghiên cu đã ch ra
10
rng nhng nhà qun lý có nim hy vng  mc cao s có hiu qu làm vic cao
hn cng nh có kh nng gi chân nhân viên cao và làm cho nhân viên cm thy
hài lòng hn (Peterson, 2000).
Mt s nghiên cu cng cho thy có có s tng quan gia nim hy vng và
s hài lòng vi công vic và s cam kt vi t chc (Luthans và các cng s, 2005;
Youssef và Luthans, 2007). Tuy nhiên, cho đn nay có rt ít nghiên cu v mi
quan h gia hy vng và áp lc ni làm vic. Mc dù vy, có nhng bng chng
thuyt phc t các nghiên cu v hy vng trong nhng bi cnh khác (ví d nh
tâm lý hc lâm sàng và đin kinh) cho thy rng hy vng có th cung cp cho các cá
nhân mt trng thái tích cc cho các tình hung làm vic cng thng. Ví d, Snyder
và các cng s (1991) đã ch ra rng nim hy vng có mt quan h t l nghch vi
s lo lng, và các nghiên cu chng minh mc hy vng ca mt cá nhân ngn chn
s nhn thc v tính d tn thng, kh nng khó kim soát, và khó d đoán
(Snyder, 2000). Ngoài ra, s h tr ca các chng trình đào to đã chng minh
thành công trong vic h tr và xây dng nim hy vng ca cá nhân (Snyder, 2000).
Theo đó, s hy vng ca mt cá nhân có th đc cng c và xây dng thông qua
vic h tr đào to (Snyder, 2000). Theo Luthans và các cng s (2004), khi các
nhà qun lý tp trung vào vic đnh hng mc tiêu, cách thc thc hin và vt
qua tr ngi thì đc khuyn khích và có th giúp cho nhà qun lý to ra s nh
hng trong nhn thc ca ngi lao đng hn là qun lý s cng thng. Vic qun
lý s cng thng đôi lúc có th tr nên thái quá (rt d vt ngng) và li có tác
dng ngc li đi vi ngi lao đng.
2.1.3. S lc quan (Optimism)
Lc quan là quan nim cho rng nhng tình hung tiêu cc là do bên ngoài
tác đng nên mang tính tm thi, trong khi nhng tình hung tích cc là kt qu ca
ni ti, mang tính lâu dài và sc lan ta rng (Luthans và Youssef, 2004). Cùng
quan đim vi Luthans và cng s (2004), Peterson (2000) và Seligman, (1998) cho
rng ngi lc quan thng nhìn nhn nhng yu t bt li xut phát t bên ngoài

11
(không phi xut phát t bn thân), mi s vic đu có th thay đi (nhng yu t
bt li ch xy ra vào mt thi gian nht đnh) và nhng tình hung khó khn (ch là
nhng bin c), trong khi đó ngi bi quan thng nhìn nhn nhng s kin trên
nh là yu t ni ti (xut phát t bn thân), không có kh nng thay đi và chp
nhn nó nh là mt s mc nhiên và không cn thit phi đa ra nhng n lc thay
đi đ vt qua nghch cnh.
Ngi lc quan luôn có s tin tng và thái đ tích cc trong cuc sng, bit
t lng giá vào bn thân và thoát ra ngoài nhng tình hung tiêu cc (Luthans và
Youssef, 2004). Theo Luthans và các cng s (2007), s lc quan là mt trong bn
thành phn ca vn tâm lý và là mt phn quan trng ca trng thái tâm lý tích cc.
Có hai loi lc quan: lc quan thc t (realistic optimism) và lc quan phi thc t
(false optimism) (Seligman, 1998).
Trong nghiên cu này lc quan thc t s đc nhn mnh. Nói cách khác,
lc quan là s đánh giá tích cc ca mt cá nhân v tình hung mà cá nhân đó phi
đi mt, cá nhân đó tin rng vi ngun lc sn có ca mình, h có th gii quyt
vn đ và kt thúc ti thi đim đó (Peterson, 2000). Lc quan đc đánh giá cao
trong các t chc vì tính tích cc mang li s thành công  hin ti và trong tng
lai (Luthans và các cng s, 2007).
Mt s nghiên cu cho thy s lc quan có mi quan h cùng chiu vi hnh
phúc và ngi lc quan trái ngc vi ngi bi quan (Scheier, Carver, & Bridges,
2001). Ngi bi quan có xu hng d dàng t b khi đi mt vi khó khn, ngc
li ngi lc quan luôn đi mt vi thách thc, bn b duy trì và theo đui mc tiêu
ca mình (Carver và Scheier, 2003).
Mt phng pháp khuyn khích s lc quan ti ni làm vic là vic ra quyt
đnh ca t chc phi da trên nn tng đo đc và luân lý ch không phi da trên
li nhun tài chính (Luthans và Youssef, 2004). iu này có ngha là các quyt đnh
này cn đi vào yu t tâm lý, yu t cm xúc hay cm giác ca ngi lao đng thay
12
vì ch đi thun túy vào tính li ích lý trí hay li ích v tài chính. Nhng li ích này,

xét  khía cnh tâm lý có th không khuyn khích tinh thn lc quan ca ngi lao
đng trong mt t chc.
2.1.4. Tính kiên trì (Resiliency)
Luthans, và các cng s, (2007), tính kiên trì là kh nng ca mt cá nhân
vt qua nhng tình hung khó khn và phc hi nhanh v trng thái tinh thn ban
đu thm chí cao hn đ đt đn thành công. Trong môi trng làm vic, tính kiên
trì nh là mt trng thái phc hi tâm lý tích cc, vt qua nhng khó khn, nghi
hoc, xung đt, tht bi hoc thm chí là có nhng thay đi tích cc và gia tng
trách nhim, Luthans (2004). Tính kiên trì th hin nim tin mnh m vào s phát
trin, nhn thc v cuc sng mt cách ý ngha, phát trin tính linh hot đ thích
ng vi nhng thay đi quan trng (Luthans và Youssef, 2004).
Tính kiên trì là kh nng cá nhân có th phc hi tr li t nhng tri nghim
tiêu cc và thích ng vi s thay đi và trng thái cng thng t cuc sng (Tugade
và Fredrickson, 2004). Ngi kiên trì là ngi có kh nng thành công và hc hi
qua nhng tri nghim khi đi mt vi khó khn (Masten, 2001). Mt cuc thm dò
t KPMG gn đây cho thy hn 25.000 v mua bán sát nhp, và tái c cu t chc
đc thc hin trong nm 2007 trong bi cnh các công ty ra sc nâng cao v th
cnh tranh và tip cn nhiu hn vi th trng th gii. Thit k li công vic, tinh
gin biên ch và sa thi nhân công ngày càng ph bin trong vic chuyn đi c cu
t chc. Trc bi cnh đó, các cá nhân cn chun b k hoch ngh nghip và phát
trin kh nng điu chnh và t phc hi (Trunk, 2007).
Nhiu phng pháp đã đc chng minh thành công trong vic xây dng
tính kiên trì, bao gm vic s dng cm xúc tích cc (Tugade và Fredrickson,
2004), thay đi nhn thc v s ri ro hoc thun li (Masten, 2001). Các nghiên
cu cng ch ra rng ngi kiên trì có s trang b tt hn đ ng phó vi nhng
cng thng ti môi trng làm vic luôn bin đi (Tugade và Fredrickson, 2004).
13
2.2. ng lc lƠm vic
Halepota (2005) đnh ngha đng lc nh là trng thái tham gia tích cc ca
mt ngi và n lc đ đt đc các kt qu đ ra. Ông cng cho rng đng lc là

mt ý nim tru tng bi vì nhng chin lc khác nhau to ra nhng kt qu
khác nhau vào nhng thi đim khác nhau và không có chin lc duy nht đm
bo nhng kt qu thun li  mi thi đim.
Theo Snyder (2000) cho rng đng lc có th đc đnh ngha theo nhiu
cách khác nhau tùy thuc vào đi tng mà bn hi. Nu hi mt ngi trên đng
ph, bn có th nhn đc câu tr li nh nó là th mà thúc đy chúng ta” hoc là
‘nó là cái thúc đy chúng ta làm nhng gì cn làm. Do đó đng lc là s n lc 
mt cá nhân, lý gii khuynh hng phát trin, s kiên trì n lc trong công vic.
Theo h thng cp bc ca Maslow, nhu cu ca con ngi cn phi đc
tha mãn t nhng nhu cu c bn nh n, mc, . Sau đó nhu cu ca con ngi
tr nên cao hn, h mun đc tha mãn cái tôi ca mình và t th hin. Theo lý
thuyt ca Maslow (1987), nhu cu có th coi là đng lc ca con ngi đc chia
thành nm cp đ t thp đn cao bao gm nhu cu sinh lý, nhu cu an toàn, nhu
cu xã hi, nhu cu đc tôn trng, nhu cu t th hin. Theo Hackman và Oldham
(1976), đng lc cao ph thuc vào ba yu t: ý ngha công vic, trách nhim, và
kin thc công vic.
Trong nghiên cu ca McGregor và Douglas (1960), h đã to ra lý thuyt X
và Y khi h tho lun v đng lc làm vic ca con ngi. Lý thuyt X đc da
trên mt trit lý mà con ngi không đc đi x mt cách nhân vn và đc thc
hin bi mt phong cách qun lý đc tài. Mt khác, lý thuyt Y đi x vi nhân
viên mt cách nghiêm khc và liên quan đn h hoàn toàn (Cunningham, 1999).
Nói cách khác thuyt X cho rng bn cht con ngi là li bing. Con ngi
không thích làm vic. Vì vy, ngi lãnh đo cn s dng bin pháp trng pht đ
bt buc h làm vic. Sau đó, McGregor và Douglas (1960) thêm vào thuyt Y và
cho rng nhu cu làm vic cng là mt phn ca bn cht con ngi.  khuyn
14
khích nhu cu làm vic, ngi lãnh đo không nên s dng bin pháp trng pht mà
phi đng viên, khen thng.
Da trên lý thuyt đng lc c đin, Pink (2010) đã ch ra đng lc thúc đy
công vic nh (i) đng c 1.0: nhu cu c bn, (ii) đng c 2.0: làm vic hn 8

ting hoc nhiu hn và (iii) đng c 3.0: cho nhân viên quyn t ch đ làm nhng
gì h tin là đúng. ng c 3.0 là ni dung ct lõi ca Pink. Khi nhà lãnh đo cho
nhân viên quyn t ch, h có th mang li nhiu đóng góp hn. Nó còn tt hn
vic ngi ch khuyn khích nhân viên bng tin thng. Có rt nhiu đnh ngha
v đng lc làm vic, bài vit ch tp trung vào vic làm th nào đ to đng lc cao
cho nhân viên.
2.3. Hiu qu công vic
Hiu qu công vic là vn đ quan trng liên quan đn kt qu đu ra ca t
chc và s thành công (Campbell, 1990). Ngày nay, th gii đang thay đi tng
ngày, hiu qu công vic cng đc thay đi v mc tiêu khi nó không ch là khái
nim hiu qu mà còn là yêu cu thc hin (Ilgen và Pulakos, 1999). ánh giá v
hiu qu công vic, các nghiên cu da trên hai ý kin đánh giá nng sut da trên
phn hi ca ngi qun lý, đng nghip hoc t các ngun khách quan hn
(Staples và các cng s, 1999) và thm đnh hiu qu da trên nim tin ca ngi
tr li v hiu qu ca làm vic (Staples và các cng s, 1999). Trong nghiên cu
ca Campbell (1990), tám đim thc hin công vic đc phát hin, bao gm: 1.
thành tho công vic c th; 2. nhim v trình đ cho công vic c th; 3. giao tip
bng vn bn và bng ming; 4. th hin n lc; 5. duy trì k lut cá nhân; 6. duy trì
tính công bng và tính hiu qu ca đi ng làm vic; 7. giám sát/lãnh đo; và 8.
qun lý. Theo Campell (1990), mc dù nhng yu t này có th không có sn cho
tt c các công vic nhng hiu qu công vic có th đc đánh giá thông qua các
yu t này. Tùy thuc vào loi công vic, các yu t này có th đc hoán đi vi
nhau.
Hiu qu cao không ch mang li li ích và c hi cho các cá nhân mà còn
mang li li ích cho t chc. Cá nhân có hiu qu làm vic cao có th giúp công ty
15
đt đc mc tiêu ca h, tng li th cnh tranh (Sonnentag và Frese, 2002). Hiu
qu công vic trong bài nghiên cu này đc coi là kt qu đu ra ca cá nhân đc
đánh giá bi nhn thc ca cá nhân v hiu qu công vic ca h.
2.4. Gii thiu mt s nghiên cu thc nghim trc

Phn vit này s gii thiu mt s nghiên cu thc nghim trc tìm hiu
mi quan h gia vn tâm lý và hiu qu làm vic thông qua các thành phn cu to
nên vn tâm lý. Do tác gi cha tìm thy các nghiên cu thc nghim v nh hng
ca vn tâm lý ti đng lc làm vic nên s không trình bày các nghiên cu thc
nghim dng này ti đây.
2.4.1. Nghiên cu ca Luthans vƠ các cng s (2007)
Luthans và các cng s (2007) thu thp s lng 422 mu quan sát, là các
công nhân ti ba nhà máy  Trung Quc (hai nhà máy t nhân và mt nhà máy
thuc nhà nc). T nghiên cu này, các tác gi đã chng minh rng vn tâm lý ca
công nhân  các nhà máy có mi quan h vi hiu qu làm vic da trên tin lng.
Nghiên cu s dng mô hình nghiên cu sau:
Hiu qu làm vic = f (Age, Gender, Psychological capital)
Trong đó:
 Age: đ tui
 Gender: gii tính
 Psychological capital: bao gm 4 yu t ca vn tâm lý là: hy vng
(hope), s lc quan (optimism), tính kiên trì (resiliency), và t tin vào
nng lc bn thân (self – efficacy).
Nghiên cu ch ra rng đ tui (mt bin s kim soát) có nh hng tích
cc ti hiu qu làm vic trong đó bin s gii tính không th hin bt c s tác
đng nào. c bit mt s thành phn ca vn tâm lý nh tính kiên trì và s lc
quan có tác đng dng đn hiu qu làm vic. Trong đó tác đng biên ca tính
kiên trì ti hiu qu làm vic là 0.24 và tác đng biên ca yu t s lc quan ti hiu
qu làm vic là 0.01 (mc tác đng rt thp). Các yu t còn li là nim hy vng và
16
s t tin vào nng lc ca bn thân li không có ý ngha thng kê trong mô hình hi
quy ca các tác gi.
2.4.2. Nghiên cu ca Sema vƠ Asuman (2014)
Sema và Asuman (2014) thu thp d liu quan sát t 361 ngi lao đng 
các ngành ngh khác nhau nhm mc đích tìm hiu mi quan h gia vn tâm lý và

hiu qu làm vic thông qua s tác đng trung gian ca hiu ng lan ta t công
vic – gia đình (work family spillover) và sc khe tâm lý (psychological well-
being).
Trong đó:
 Vn tâm lý: là trng thái tâm lý tích cc trong s phát trin ca cá nhân. Vn
tâm lý bao gm các yu t: s t tin vào nng lc bn thân, tính lc quan, s
hy vng và tính kiên trì.
 Hiu qu làm vic: c đo lng bi cm nhn ca ngi đc hi v cht
lng công vic mà h đã thc hin cng nh là cm nhn ca h v s đánh
giá ca nhng đng nghip xung quanh hay ngi qun lý trc tip đi vi
nhng công vic mà h thc hin.
 Hiu ng lan ta gia đình và công vic (work family spillover): s nh
hng tng tác ca cuc sng gia đình vào công vic và ngc li là s nh
hng ca công vic vào cuc sng gia đình. Nói chung nu yu t gia đình
thun li s giúp cho h truyn ti s tác đng trung gian ca vn tâm lý tt
hn ti hiu qu làm vic.
 Sc khe tâm lý (psychological well-being): là tri nghim tích cc ca con
ngi trong cuc sng, là s kt hp ca nhng trng thái tích cc nh:
hnh phúc và hiu qu hot đng trong cuc sng cá nhân và xã hi. Mt
ngi s hu sc khe tâm lý tt s chuyn ti tt hn s tác đng ca vn
tâm lý ti hiu qu làm vic.
 thc hin nghiên cu trên, tác gi đã s dng mô hình cu trúc tuyn tính
SEM đ c lng các mi quan h này. Tác gi không tách ri vn tâm lý thành
17
các thành phn đo lng c th mà nó đc đo lng tng hp. Kt qu cho thy
vn tâm lý tác đng trc tip ti hiu qu làm vic và mc tác đng biên là 0.4.
ng thi tác gi cng đã chng minh đc s tác đng trung gian ca vn tâm lý
ti hiu qu làm vic thông qua nhân t hiu ng lan ta t gia đình ti công vic và
sc khe tâm lý ca ngi lao đng.
2.5. Các gi thuyt nghiên cu

2.5.1. Tác đng ca vn tơm lý ti đng lc lƠm vic
Hin nay, các nghiên cu đnh lng chính thc (trong kh nng tìm hiu
ca tác gi), cha thy tác gi nào đ cp ti tác đng ca vn tâm lý ti đng lc
làm vic mc dù v mt ý tng thì mt s tác gi nh Luthans và các cng s
(2005) hay Stajkovic và các cng s (2003) đã nêu rng vn tâm lý có tác đng ti
đng lc làm vic. Hay trong mt nghiên cu ca Wright (2004), cng đa ra mt
nhn đnh rng s t tin vào có mt tác đng tích cc trc tip đn đng lc làm
vic.
c bit, mt yu t cu thành nên vn tâm lý là s lc quan đã đc chng
minh là có th làm tng đng lc làm vic, điu này đc chng minh trong nhiu
tình hung (làm vic, hc tp và chi th thao) ca hn 500 nghiên cu trên toàn
th gii trong hai thp k qua bng cách s dng bng câu hi Attributional ca
Peterson và các cng s (1982) và Seligman và các cng s (1979) (Schulman,
1999).
Nghiên cu này mun tìm hiu s tác đng ca vn tâm lý ti đng lc làm
vic trên thc nghim. Do vy nghiên cu s tin hành phng vn sâu đ tìm hiu ý
kin ca các chuyên gia v s tác đng trên. Trong trng hp nó có tác đng thì có
th coi đng lc làm vic nh là mt bin trung gian truyn dn s tác đng ca vn
tâm lý ti đng lc làm vic.
H1: T tin vào nng lc bn thân có mi tng quan dng vi đng lc
làm vic;
H2: S lc quan ca mt cá nhân có tác đng tích cc ti đng lc làm vic
ca cá nhân đó;