CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TPHCM.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
oOo



BÀNH TH M HIN


CÁC YU T NH HNG N NG VIÊN I VI
NHÂN VIÊN KHI VN PHÒNG TRONG CÁC DOANH
NGHIP VA VÀ NH TI THÀNH PH H CHÍ MINH



LUN VN THC S KINH T







TP. H Chí Minh, tháng 7 nm 2014


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
oOo

BÀNH TH M HIN


CÁC YU T NH HNG N NG VIÊN I VI
NHÂN VIÊN KHI VN PHÒNG TRONG CÁC DOANH
NGHIP VA VÀ NH TI THÀNH PH H CHÍ MINH

Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102

LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. NGUYN QUC T



TP. H Chí Minh, tháng 7 nm 2014


LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan đ tài: “Các yu t đng viên nhân viên khi vn phòng 
các Doanh nghip va và nh ti Thành Ph H Chí Minh” là công trình nghiên cu
ca chính cá nhân tôi di s hng dn tn tình ca Phó giáo s - Tin s Nguyn
Quc T, Ging viên Trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh. Các s liu
điu tra, kt qu nghiên cu trong Lun vn là trung thc và cha tng đc công
b trong bt k tài liu nào khác.

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
- DN: Doanh nghip
- DNNN: Doanh nghip nhà nc
- DNVVN: Doanh nghip va và nh
- EFA: Exploratory Factor Analysis
- E.R.G: Existence Needs – Relatedness Needs – Growth Needs
- KMO: Kaiser – Meyer – Olkin
- SPSS: Statistical Package for Social Sciences/ Statistical Product and Service
Solutions
- STT: S th t
- TPHCM: Thành ph H Chí Minh

DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 2.1: Tiêu chí xác đnh Doanh nghip va và nh
Bng 2.2: Tng hp các yu t đng viên nhân viên
Bng 3.1: Kt qu nghiên cu đnh tính
Bng 3.2: Thang đo
Bng 4.1: Kt qu phân loi mu nghiên cu
Bng 4.2: Kt qu kim đnh s tin cy thang đo các nhân t trong mô hình
Bng 4.3: Kt qu phân tích nhân t khám phá bin đc lp
Bng 4.4: Kt qu phân tích nhân t khám phá bin ph thuc
Bng 4.5: Mã hóa bin
Bng 4.6: Tóm tt mô hình

Bng 4.7: Kt qu phân tích ANOVA
Bng 4.8: Bng h s hi quy















DANH MC HÌNH V,  TH
Hình 2.1: H thng cp bc nhu cu ca Maslow
Hình 2.2: Thuyt ERG ca Alderfer
Hình 2.3: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
Hình 2.4: Thuyt k vng ca Victor Vroom
Hình 2.5: Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham
Hình 2.6: Mô hình nghiên cu đ ngh ban đu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu đ ngh chính thc
Hình 4.1: Biu đ phân phi chun ca phn d
Hình 4.2: Biu đ P - Plot
1
CHNG I: TNG QUAN V VN  NGHIÊN CU

1.1 Lý do chn đ tài
Theo Báo cáo Tng điu tra c s kinh t, hành chính và s nghip nm
2012 ca Tng cc Thng kê thì tính đn thi đim tháng 7 nm 2012, c nc có
gn 5 triu đn v kinh t, chim ti 96,6% tng s đn v kinh t, hành chính và s
nghip ca c nc, tng gn 28,6% so vi nm 2007. Trong s đó, doanh nghip
(DN) là loi hình dn đu v mc tng s lng, thu hút s lng lao đng khá ln.
Ti thi đim tháng 1/2012 c nc có khong gn 343.000 DN đang tn ti, tng
216.000 DN và gp 2,7 ln so vi nm 2007. áng lu ý, trong s 343.000 DN ch
có 313.000 DN đang thc s hot đng. n cui tháng 6/2012, trên c nc có
658.656 Doanh nghip va và nh (DNVVN) đng ký thành lp, trong đó 468.123
DN đang hot đng (chim khong 71,1%). S DNVVN tính theo tiêu chí lao đng
qua tng nm tng trung bình 22,10%/nm (nu nm 2000 ch có hn 38.000 DN
thì đn 2010 đã lên trên 283.000).
Tuy nhiên, vic phát trin quá nhanh này cha hn là mt du hiu đáng
mng, c th chính là vic khi DNVVN ca Vit Nam đã phi gánh chu hu qu
nng n t cn bão suy thoái kinh t trong nm 2012 va qua. Ch trong vòng 1
nm, chúng ta đã có gn 200.000 DN phi tuyên b gii th, phá sn hoc tm
ngng hot đng. Nguyên nhân là do các DNVVN khó tip cn ngun vn vay, c
th là do các DNVVN thng không đm bo tính minh bch trong báo cáo tài
chính, s sách k toán cha đc thc hin đy đ, chính xác, công khai. Vic qun
lý hot đng kinh doanh ca DN cng mang tính cht gia đình, báo cáo chính thc
thng thp hn tình trng thc t, bán hàng không có hp đng Trong khi đó, giá
c nguyên liu đu vào dùng cho sn xut tng, ngun tín dng cho sn xut cha
đc khi thông, hàng tn kho nhiu, sc mua chung ca xã hi gim… càng làm
hot đng sn xut kinh doanh kém hiu qu. Do thiu vn nên các DNVVN đành
phi chp nhn tình trng sn xut vi thit b c, nng sut thp, cht lng sn
phm không cao và cui cùng dn đn nng lc cnh tranh b hn ch.
2
Trc tình hình kinh t khó khn và cnh tranh khc lit nh hin nay, vic
nâng cao sc cnh tranh cho các DNVVN là mt vn đ ln.  tng tính cnh

tranh và bn vng trong hot đng kinh doanh, các DN ngoài vic nâng cao cht
lng sn phm, đi mi quy trình công ngh, đáp ng nhu cu khách hàng còn
phi làm hài lòng và đáp ng nhu cu ca đi ng ngun nhân lc trong công ty, vì
đây là b phn tr ct, đm bo cho s tn ti và phát trin ca mt DN, trong đó b
phn nhân viên vn phòng đc xem là trng tâm trong chin lc đãi ng ca
nhiu DN. Chính vì vy, đ thu hút và duy trì ngun nhân lc các nhà qun lý thc
hin hoch đnh ngun nhân lc, thay đi chính sách lng, thng, phúc li… xây
dng các chính sách đng viên khi nhân viên, đc bit là nhân viên vn phòng mt
cách hp lý, bi l đây là b phn ngun nhân lc rt nhy cm vi nhng bin
đng trên th trng liên quan đn ch đ đãi ng và các điu kin làm vic khác.
Trong giai đon hin nay đã có mt s thay đi ln v nhn thc ca ngi
qun lý doanh nghip đi vi ngi lao đng. Mt cuc kho sát đc thc hin bi
CareerBuilder- mt website vic làm hàng đu th gii (báo doanh nhân Sài Gòn
cui tun s ra ngày 10 tháng 01 nm 2008) đã ch ra rng s bt mãn đang tng lên
trong gii làm công: c trong bn ngi thì có mt ngi đang cm thy chán nn
vi vic làm ca mình, và s ngi chán nn nh vy tng trung bình 20% trong 2
nm tip theo; có 6 trong s 10 ngi đc hi đu đang có ý đnh ri b công vic
hin ti. Vì th, gii quyt vn đ ngun nhân lc không phi là công vic d dàng.
Mc đích chính ca ngi làm qun lý là qun lý ngun nhân lc hiu qu, tc làm
gim s luân chuyn nhân viên (Rijamampianina, 2001; Chu Vn Toàn, 2009), đ
làm đc điu đó các nhà qun lý cn phi hiu nhng gì nhân viên đang tìm kim
 công vic hay nói cách khác là các nhà qun lý cn phi bit cách đng viên nhân
viên làm vic.
Xut phát t nhng trn tr đó và nhn thc đc tm quan trng ca vic
to s đng viên đi vi nhân viên vn phòng trong doanh nghip, đc bit là các
DNVVN đang đng trc s cnh tranh gay gt trên th trng nên vic nghiên
cu đánh giá “CÁC YU T NH HNG N NG VIÊN I VI
3
NHÂN VIÊN KHI VN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIP VA VÀ
NH TI THÀNH PH H CHÍ MINH” là tht s cn thit. ây là công trình

nghiên cu v đng viên nhân viên trong khi DNVVN, mt trong nhng loi hình
DN chng kin s bin đng ngun nhân lc mnh nht. Thông qua nghiên cu
này, tác gi mun các nhà qun tr doanh nghip quan tâm nhiu hn đn vic đng
viên ngun nhân lc, đc bit là b phn nhân viên vn phòng. ng thi vi vic
xác đnh các yu t đng viên đó, các nhà qun tr s bit đc điu gì kích thích
đng viên nhân viên làm vic, t đó có các bin pháp phù hp đ to hng thú làm
vic cho nhân viên, giúp h làm vic vi nim say mê, hng hái nht, to ra nhiu
đóng góp cho t chc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
 hoàn thành nghiên cu các yu t đng viên nhân viên khi vn phòng ti
các DNVVN  khu vc Thành ph H Chí Minh, nghiên cu tin hành thc hin
các mc tiêu sau:
- Xác đnh các yu t, thang đo tác đng đn công tác đng viên nhân viên
trong các DNVVN ti TPHCM.
- Kim đnh mc đ nh hng ca các yu t tác đng đn công tác đng
viên nhân viên trong các DNVVN ti TPHCM
- Hàm ý gii pháp đi vi công tác đng viên nhân viên trong các DNVVN
ti TPHCM
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: Các yu t đng viên nhân viên đi vi nhân viên
khi vn phòng trong các DNVVN ti Thành ph H Chí Minh.
- i tng kho sát: Nhân viên làm vic gi hành chính trong doanh
nghip, công ty hoc t chc, bao gm nhân viên cp di đn nhân viên cp cao,
nhng không bao gm ch doanh nghip đc gi là nhân viên khi vn phòng
(Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000). a bàn đc nghiên cu ti các b
phn khác nhau trong các doanh nghip va và nh ti khu vc Thành ph H Chí
Minh.
4
- Phm vi nghiên cu: Nghiên cu kho sát nhân viên thuc khi vn
phòng trong các DNVVN ti khu vc Thành ph H Chí Minh.

1.4 Phng pháp nghiên cu
1.4.1 Ngun d liu s dng
D liu th cp:  tài s dng ngun d liu th cp da trên c s các
công trình nghiên cu trc đây v đng viên nhân viên đ xây dng thang đo, các
yu t nh hng đn đng viên nhân viên trong các DNVVN ti TPHCM.
D liu s cp: Nghiên cu tin hành phng vn trc tip nhân viên vi tng
s mu là 400 nhân viên vn phòng làm vic trong các DNVVN ti TPHCM đ
đánh giá các yu t nh hng đn đng viên nhân viên trong các DNVVN ti
TPHCM.
1.4.2 Phng pháp nghiên cu
 tài s dng phng pháp đnh lng:
- Xây dng, điu chnh và phát trin thang đo các yu t tác đng đn đng
viên nhân viên trong các DNVVN ti TPHCM.
- iu tra s b thông qua phng pháp tho lun nhóm vi 25 nhân viên
vn phòng trong các DNVVN ti TPHCM nhm xem xét và điu chnh các bin
quan sát đ xây dng bng câu hi các yu t tác đng đn đng viên nhân viên
trong các DNVVN ti TPHCM. Ngoài ra, nghiên cu tin hành điu tra chính thc
thông qua phng pháp phng vn trc tip, gi email bng câu hi đã đc son
sn vi tng s mu nghiên cu là 400.
- Nghiên cu tin hành thu thp và x lý d liu kho sát: Kim đnh s b
bng phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân
tích hi quy đ đánh giá mc nh hng ca tng yu t đn công tác đng viên
nhân viên khi vn phòng trong các DNVVN ti TPHCM. Tt c công vi cphân
tích d liu đc thc hin bng phn mm SPSS 16.0.
1.5 Kt cu lun vn
Lun vn bao gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan v vn đ nghiên cu
5
Chng 2: C s lý lun v đng viên và mô hình nghiên cu
Chng 3: Phng pháp nghiên cu

Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Hàm ý gii pháp
Tài liu tham kho
Ph lc
6
CHNG 2: C S LÝ LUN V NG VIÊN
Trong chng 2, tác gi trình bày mt s khái nim c bn v ngun nhân
lc, phát trin ngun nhân lc, đng viên nhân viên, doanh nghip va và nh. Tác
gi lit kê nhng lý thuyt liên quan đn đng viên và nhng liên quan liên quan.
T c s lý thuyt đó, tác gi đ xut mô hình nghiên cu ban đu và các gi thuyt
cho đ tài.
2.1 Mt s khái nim c bn
2.1.1 Ngun nhân lc
Khái nim “ngun nhân lc” đc s dng t nhng nm 60 ca th k XX
 nhiu nc phng Tây và mt s nc Châu Á, và gi đây khá thnh hành trên
th gii da trên quan đim mi v vai trò, v trí ca con ngi trong s phát trin.
T chc UNESCO cho rng: “Ngun nhân lc là tt c nhng kin thc, k
nng, kinh nghim, nng lc và tính sáng to ca con ngi có quan h ti s phát
trin ca mi cá nhân và ca đt nc”.
Ngân hàng th gii (WB) đa ra khái nim v ngun nhân lc nh sau:
“Ngun nhân lc là toàn b vn con ngi bao gm th lc, trí lc, k nng ngh
nghip ca mi cá nhân có kh nng tham gia vào nn sn xut xã hi”.
 nc ta, khái nim này đc s dng rng rãi t khi bt đu công cuc đi
mi nn kinh t đt nc, chuyn t k hoch hóa tp trung sang nn kinh t vn
đng theo c ch th trng (i hi ln th VI ca ng, tháng 12 nm 1986).
Theo ngha tng đi hp, ngun nhân lc đc hiu là ngun lao đng. Do
vy, nó có th lng hóa đc là mt b phn ca dân s bao gm nhng ngi
trong đ tui quy đnh, đ 15 tui tr lên có kh nng lao đng hay còn gi là lc
lng lao đng.
Theo ngha rng, ngun nhân lc đc hiu nh ngun lc con ngi ca

mt quc gia, mt vùng lãnh th, là mt b phn ca các ngun lc có kh nng
huy đng t chc đ tham gia vào quá trình phát trin kinh t - xã hi bên cnh
7
ngun lc vt cht, ngun lc tài chính. Chính vì vy, ngun nhân lc đc nghiên
cu trên giác đ s lng và cht lng.
S lng ngun nhân lc đc biu hin thông qua các ch tiêu quy mô, tc
đ tng và s phân b ngun nhân lc theo khu vc, vùng lãnh th
Cht lng ngun nhân lc đc nghiên cu trên các khía cnh v trí lc,
th lc và nhân cách, thm m ca ngi lao đng.
Tóm li, trí tu, th lc và đo đc là nhng yu t quan trng nht, quyt
đnh cht lng và sc mnh ca ngun nhân lc.
2.1.2 Phát trin ngun nhân lc
T khái nim v ngun nhân lc cho thy mun phát trin kinh t xã hi thì
ngoài yu t công ngh, vn… phi da vào yu t ngun nhân lc. Song, phát trin
đt nc  bt k thi k nào cng không th da vào ngun nhân lc chung chung
mà cn phi có ngun nhân lc phát trin. Hay nói cách khác ngun nhân lc đó đã
có bin đi v s lng, c cu và cht lng, ngun nhân lc đã qua đào to,
ngun nhân lc cht lng cao, ngày càng đáp ng đc yêu cu tt hn ca nn
kinh t.
T chc UNESCO khái nim v phát trin ngun nhân lc nh sau: “Phát
trin ngun nhân lc là làm cho toàn b s lành ngh ca dân c luôn luôn phù hp
vi yêu cu ca phát trin đt nc”.
T chc lao đng quc t (ILO) li cho rng: “Phát trin ngun nhân lc bao
hàm phm vi rng hn: nó không ch là trình đ lành ngh hay rng hn là đào to
mà còn là phát trin nng lc đó ca con ngi đ tin ti có đc vic làm hiu
qu, cng nh tha mãn ngh nghip cho cuc sng cá nhân. S lành ngh đc
hoàn thin không ch nh vào quá trình đào to, bi dng mà còn c s tích ly
kinh nghim trong cuc sng và quá trình làm vic ca ngi lao đng”.
Theo Gary Beckez, nhà kinh t hc ni ting th gii (Gii Nobel kinh t
nm 1992) cho rng: “Phát trin ngun nhân lc, yu t đu vào ca sn xut mt

phn nm trong con ngi. Con ngi có th t đu t vào chính bn thân mình,
biu hin thông qua vic chi tiêu cho giáo dc vào đào to đ có thu nhp nhiu hn
8
trong tng lai. Vic đu t vào k nng gn lin vi bn thân ngi lao đng và
ngi ta gi đó là phát trin ngun nhân lc, đu t vào vn con ngi”.
Nh vy, phát trin ngun nhân lc là quá trình nâng cao nng lc ca con
ngi v mi mt: th lc, trí lc và tâm lc. ây là nhim v quan trng ca mi
quc gia  mi thi k nht đnh. Ngun nhân lc cha phi là đng lc trc tip
cho s phát trin kinh t và xã hi. Ngun nhân lc vi cht lng thp, s lng
đông trong nhiu trng hp li tr thành lc cn đi vi s phát trin. Vì vy, quan
tâm nâng cao cht lng ngun nhân lc va là mc tiêu, va là đng lc ca s
phát trin kinh t - xã hi ca mi quc gia.
2.1.3 Doanh nghip va và nh
Doanh nghip nh và va hay còn gi thông dng là Doanh nghip va và
nh là nhng Doanh nghip có quy mô nh bé v mt vn, lao đng hay doanh thu.
Doanh nghip nh và va có th chia thành 3 loi cng cn c vào quy mô đó là
doanh nghip siêu nh (micro), doanh nghip nh và doanh nghip va. Theo tiêu
chí ca nhóm Ngân hàng Th gii, Doanh nghip siêu nh là doanh nghip có s
lng lao đng di 10 ngi, doanh nghip nh có s lao đng t 10 đn di 50
ngi, còn doanh nghip va có t 50 đn 300 lao đng.
 mi nc, ngi ta có tiêu chí riêng đ xác đnh doanh nghip va và nh
 nc mình.  Vit Nam, cn c Khon 1, iu 3 Ngh đnh s 56/2009/N – CP
ngày 30/6/2009 ca Chính ph v nh ngha Doanh nghip va và nh: DNVVN
là c s kinh doanh đã đng ký kinh doanh theo quy đnh pháp lut, đc chia thành
ba cp: siêu nh, nh, va theo quy mô tng ngun vn (tng ngun vn tng
đng tng tài sn đc xác đnh trong bng cân đi k toán ca doanh nghip)
hoc quy đnh s lng lao đng trung bình hàng nm t 10 ngi tr xung đc
coi là doanh nghip siêu nh, t 10 đn di 200 ngi lao đng đc coi là Doanh
nghip nh, t 200 đn 300 ngi lao đng đc coi là doanh nghip va theo quy
đnh v s lao đng bình quân nm (tng ngun vn là tiêu chí u tiên).

Trong nm 2013, mi nht hin nay thì cha thy có điu lut quy đnh th
nào là Doanh nghip va và nh rõ ràng và c th, ch thy trong thông t S:
9
16/2013/TT-BTC, ban hành ngày 8 tháng 2 nm 2013 (hng dn thc hin vic
gia hn, gim mt s khon thu ngân sách nhà nc theo ngh quyt s 2/NQ-CP
ngày 7 tháng 1 nm 2013 ca chính ph v mt s gii pháp tháo g khó khn cho
sn xut kinh doanh, h tr th trng, gii quyt n xu) thì Doanh nghip va và
nh đc nhn dng là: Doanh nghip có quy mô va và nh, bao gm c chi
nhánh, đn v trc thuc nhng hch toán đc lp, hp tác xã (s dng di 200 lao
đng làm vic toàn b thi gian nm và có doanh thu nm không quá 20 t đng)
gi chung là Doanh nghip quy mô nh và va.
Riêng, tiêu chí xác đnh doanh nghip doanh nghip va và nh theo iu 3,
Ngh đnh s 56/2009/N-CP đc quy đnh nh sau:

Bng 2.1. Tiêu chí xác đnh doanh nghip va và nh  Vit Nam
Quy mô
Khu vc
Doanh nghip
siêu nh
Doanh nghip nh Doanh nghip va

S lao đng
Tng ngun
vn
S lao đng Tng ngun vn S lao đng
Nông, Lâm
nghip và Th
y
sn
10 ngi

tr xung
20 t đng
tr xung
T trên 10 ngi

đn 200 ngi
T trên 20 t đ
ng
đn 100 t đng
T trên 200 ng
i
đn 300 ngi
Công nghip và
Xây dng
10 ngi
tr xung
20 t đng
tr xung
T trên 10 ngi
đn 200 ngi
T trên 20 t đng
đn 100 t đng
T trên 200 ngi
đn 300 ngi
Thng m
i và
Dch v
10 ngi
tr xung
10 t đng

tr xung
T trên 10 ngi

đn 50 ngi
T trên 10 t đ
ng
đn 50 t đng
T trên 50
ngiđ
n 100
ngi

(Ngun: />document_id=88612)
Tu theo tính cht, mc tiêu ca tng chính sách, chng trình tr giúp mà
c quan ch trì có th c th hoá các tiêu chí nêu trên cho phù hp.
B K hoch và u t (Tng cc Thng kê) ch trì, phi hp vi các B,
Ngành, các c quan lien quan điu tra, tng hp và công b s liu thng kê v
DNVVN hàng nm theo đnh ngha v DNVVN quy đnh ti Ngh đnh này.
10
 mi nc, do mc tiêu phát trin và điu kin khác nhau nên tiêu chí phân
loi cng khác nhau. Thông thng có 2 nhóm tiêu chí ph bin dùng đ phân loi
DNVVN: tiêu chí đnh tính và tiêu chí đnh lng.
Tiêu chí đnh tính: da trên đc tính c bn ca DNVVN nh: chuyên môn
hóa thp, ít đu mi qun lý, mc đ phc tp ca qun lý thp.
Tiêu chí đnh lng: s dng các tiêu chí nh s vn, s lao đng, giá tr tài
sn, doanh thu, li nhun…
2.1.4 ng viên
Mitchell (1982) đa ra khái nim v quá trình đng viên t rt sm. Ông cho
rng đng viên là quá trình tâm lý khi gi, hng dn và duy trì hành vi hng
theo mc tiêu. Theo Pinder (1984) thì ng viên đc hiu nh là mt tp hp các

lc xut phát t bên trong và bên ngoài to nên, dn dt và duy trì hành vi liên quan
đn công vic ca con ngi. Dubrin (1995) cho rng đng viên là mt quá trình tác
đng nhm tha mãn nhu cu ca ngi khác hoc ca chính bn thân và phát huy
ht đng lc làm vic đ đt mc đích ca cá nhân và t chc. Kim (2006) đa ra
quan đim rng đng viên là mt cái gì đó tác đng lên hành vi ca mt ngi,
nguyên nhân ca hành vi hoc lý do ca hành vi cá nhân hoc nhng nguyên nhân
ca các hành vi cá nhân có th khác nhau vì nhu cu cá nhân khác nhau. Theo
Nguyn Hu Lam (2007) thì đng viên là s sn lòng th hin mc đ cao ca n
lc đ hng ti mc tiêu ca t chc, trên c s tha mãn các nhu cu cá nhân.
Pritchard và Ashwood (2008) thì cho rng đng viên là quá trình thng
đc s dng đ phân b nng lng nhm mc đích ti đa hóa tha mãn nhu cu.
ng viên còn có th đc mô t nh là mt hành vi có mc tiêu đnh hng.
Patricia (2011) phát biu ng viên có ngha là to cm hng cho nhân viên vi
lòng nhit thành đ làm vic và hp tác trong vic hoàn thành các mc tiêu chung.
Theo Chaudhary và Sharma (2012) thì đng viên có ngha là nhu cu, mong mun
hoc s đnh hng trong mi cá nhân con ngi. ng viên là quá trình truyn
cm hng cho con ngi đ h hành đng vi mc đích đt đc các mc tiêu.
ng viên còn là s c gng, n lc ca mt ngi đ thc hin mt nhim v mà
11
h mong mun làm nh vy. Tuy nhiên, có th nói đng viên là thc hin các hành
vi có mc tiêu đnh hng cho dù đng viên là bên trong hay bên ngoài. ng viên
bên trong là mt điu gì đó tác đng t bên trong ca mt con ngi, ví d nh
nhim v đy thách thc thúc đy mt s ngi trong khi khát khao đc công nhn
là đng c thúc đy ngi khác. ng viên bên ngoài là đng viên gây ra bi các
yu t bên ngoài nh tin lng, thng… Khan và Mufti (2012).
Nhìn chung, đng viên là mt s tác đng có ch ý làm cho ngi nhn đc
s đng viên có đng lc, hng thú làm mt vic gì đó mt cách vui v và t
nguyn vi tt c sc lc, tâm trí ca h đ hoàn thành công vic tt nht.
2.2 Các yu t nh hng đn công tác đng viên trong các DNVVN
2.2.1 Yu t môi trng v mô

Môi trng v mô bao gm các nhân t nm bên ngoài DN, to ra các c hi
và nguy c đi vi DN và nh hng đn công tác đng viên ca mt DN.
Môi trng kinh t bao gm các yu t nh tc đ tng trng kinh t, lm
phát, dân s có nh hng trc tip đn s phát trin ca DN.
Pháp lut v lao đng và th trng lao đng tác đng đn c ch và chính
sách tr lng ca DN.
Khoa hc công ngh phát trin làm xut hin nhng ngành ngh mi, đòi hi
ngi lao đng phi đc trang b nhng kin thc và k nng mi.
Các yu t vn hóa, xã hi ca quc gia có tác đng ln đn tâm lý, hành vi,
phong cách, li sng và s thay đi trong cách nhìn nhn v các giá tr ca ngi
lao đng. Và nh vy, nó nh hng đn cách t duy và các chính sách đng viên
ti DN.
2.2.2 Các yu t môi trng vi mô
Môi trng vi mô bao gm các yu t bên trong DN, nh hng trc tip đn
công tác đng viên ca DN.
Chính sách đng viên: Chính sách đng viên th hin qua vic DN đó xây
dng chính sách khuyn khích nhân viên nh lng, thng, điu kin làm vic, c
hi đào to và phát trin, thng tin… Mt DN có chính sách đng viên phù hp, s
12
khin nhân viên làm vic hiu qu hn. iu này góp phn to điu kin thun li
cho phát trin ca DN.
Chính sách đào to: đào to là vn đ ct lõi có tác đng trc tip và mnh
m đn công tác đng viên ti DN. DN có chính sách đào to phù hp khin nhân
viên có c hi nâng cao kin thc, m rng k nng, thng tin trong ngh nghip.
Chính sách hp dn khin nhân viên làm vic t hn.
Các ch đ đãi ng v vt cht và tinh thn đi vi ngi lao đng là mt
trong nhng yu t ct lõi đ duy trì và phát trin mt DN. C th là thit lp và áp
dng các chính sách hp lý v lng bng, khen thng, k lut, hoàn thin môi
trng, điu kin làm vic, thc hin các ch đ v y t, bo him và an toàn lao
đng.  gi đc nhân viên gii, v lâu dài xét trên mt bng chung, DN thng

phi có mc lng cao hn mc trung bình ca th trng cùng lnh vc. Hình thc
khen thng cng nên nghiên cu và ci thin, thc t cho thy các hình thc khen
thng mang tính đi trà không đem li hiu qu cao, không to nhng đng lc rõ
rt thúc đy s làm vic tích cc hn ca nhân viên.
Môi trng làm vic là yu t quan trng đ DN có điu kin thun li hn
trong công tác đng viên.  to lp môi trng làm vic thc s thân thin, gn bó
và đc duy trì bn vng, vic xây dng và phát trin vn hóa doanh nghip là vn
đ ht sc cn thit.
Vn hóa doanh nghip có v trí và vai trò rt quan trng trong s phát tri
n
ca mi DN. Bt k mt DN nào nu thiu đi yu t vn hóa, ngôn ng, t liu,
thông tin nói chung đc gi là tri thc thì DN đó khó có th đng vng và tn ti
đc.
V công tác qun lý, điu hành, các nhà qun tr đu hiu rng phng thc
da vào s giám sát và ch huy nghiêm ngt là không phù hp. Nó dn b thay th
bi mt phng thc qun lý chú trng nhiu hn đn tính nhân vn, mt phng
thc có kh nng kích thích tính t ch, sáng to.
13
Tài chính là mt trong nhng yu t c bn nht cho s tn ti và phát trin
ca mt DN. Nó là điu kin tiên quyt đ đm bo cho vic thc thi các chính sách
đng viên trong DN.
2.3 C s lý thuyt v đng viên
2.3.1 Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow (1943)
Abraham Maslow cho rng hành vi ca con ngi bt ngun t nhu cu và
nhng nhu cu ca con ngi đc sp xp theo th t u tiên t thp đn cao v
tm quan trng. Cp bc nhu cu đc sp xp thành 5 bc:
- Nhu cu sinh lý: là nhng nhu cu đm bo cho con ngi tn ti nh:
n, ung, mc, tn ti và phát trin nòi ging và nhng nhu cu ca c th khác
- Nhu cu an toàn: mt khi nhu cu trên đã đc tha mãn thì chúng ta
bt đu tìm kim s an toàn và n đnh cho chính mình

- Nhu cu xã hi: khi đã tha mãn các nhu cu sinh lý và an toàn thì ny
sinh nhu cu xã hi, là nhu cu đc yêu thng, có tình bn và đc tr thành
thành viên ca mt tp th nào đó.
- Nhu cu đc t trng: sau khi đã tha mãn tt c các nhu cu trên thì
con ngi bt đu có mong mun đc tôn trng, cm giác t trng và thành đt.
- Nhu cu t th hin: mc đích cui cùng ca con ngi là t hoàn thin
chính mình, hay là s phát trin toàn din tt c nhng kh nng tim n trong
nhng lnh vc mà mình có tài.
Maslow chia nhu cu con ngi thành 2 cp: cp thp và cp cao. Các nhu
cu cp thp là nhu cu sinh lý và nhu cu an toàn. Các nhu cu cp cao bao gm
nhu cu xã hi, t trng và t th hin. Nhu cu cp thp d tha mãn hn nhu cu
cp cao. Nhu cu cp thp đc tha mãn ch yu t bên ngoài, trong khi nhu cu
cp cao li đc tha mãn t bên trong con ngi.
Maslow cho rng mi ngi có nhu cu khác nhau và cn đc tha mãn
bng các cách khác nhau. Nhu cu  bc thp đc tha mãn thì mt nhu cu  cp
đ cao hn s tr thành lc thúc đy con ngi thc hin nhng vic nào đó đ tha
mãn chúng. Tuy nhiên, mt s nghiên cu cho rng, th bc nhu cu không ch
14
khác nhau theo cá nhân mà còn khác nhau theo mt s khía cnh khác. Nhóm nhu
cu  bc cao li quan trng hn nhóm nhu cu  bc thp do cá nhân phn đu đ
đt đc đa v trên nc thang qun lý. Nhu cu cá nhân còn khác nhau theo các giai
đon ngh nghip, quy mô t chc, khu vc đa lý ca doanh nghip, vn hóa ca
mi nc,  các nc đang phát trin thì nhu cu bc thp chim đa s thi gian
làm vic ca h. Nhng  nhng nc phát trin, có thu nhp cao thì yu t vn hóa
nh hng rt ln ti vic la chn công vic ca h. Nh  Nht Bn, s an toàn
n đnh có tác dng to đng lc cao. Nhu cu xã hi li có tác dng ln  các nc
nh an Mch, Na Uy, Thy in. Theo Maslow, khi xây dng và thc hin các
chính sách nhân s nhm to đng lc làm vic cho ngi lao đng, ngi qun lý
cn phi tìm hiu rõ ngi lao đng đang có nhu cu gì đ hng vào tha mãn các
nhu cu đó nhm thúc đy ngi lao đng làm vic ht kh nng ca mình.

Hình 2.1: H thng cp bc nhu cu ca Maslow
(Ngun:
ow-erg-nhu-cau-con-nguoi-thuyet-02-nhan-to-)
2.3.2 Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
Lý thuyt ERG ca Clayton Alderfer gm 3 nhu cu, đó là nhu cu tn ti
(existence need), nhu cu giao tip (relatedness need) và nhu cu phát trin (growth
need). Nhu cu tn ti bao gm c vng khe mnh v thân xác và tinh thn. Nhu
cu giao tip bao gm c vng tha mãn trong quan h vi con ngi. Nhu cu
15
phát trin bao gm c vng cho tng trng và phát trin cá nhân.


Hình 2.2: Thuyt ERG ca Alderfer
(Ngun:
ow-erg-nhu-cau-con-nguoi-thuyet-02-nhan-to-)
Lý thuyt ERG cho rng ti cùng mt thi đim có th có nhiu nhu cu nh
hng đn s đng viên. Thuyt ERG gii thích ti sao các nhân viên tìm kim mc
lng cao hn và điu kin làm vic tt hn ngay c khi nhng điu kin này là phù
hp vi các tiêu chun ca th trng lao đng. Vì lúc này các nhân viên không cm
thy tha mãn vi nhu cu giao tip và nhu cu phát trin.
2.3.3 Thuyt hai nhân t ca Herzbeg (1959)
Thuyt hai nhân t do nhà tâm lý hc ngi M Frederik Herzberg đ ra vào
nm 1959. Ông ch ra rng đi nghch vi bt mãn không phi là tha mãn mà là
không bt mãn và đi nghch vi s tha mãn không phi là s bt mãn mà là
không tha mãn. Các nhân t liên quan đn s tha mãn đi vi công vic gi là
nhân t đng viên. Các nhân t liên quan đn s bt mãn gi là nhân t duy trì. Các
nhân t đng viên bao gm s thách thc trong công vic, c hi thng tin, s
nhn dng khi công vic đc thc hin, ý ngha ca các trách nhim… Các nhân t

duy trì bao gm phng pháp giám sát, h thng phân phi thu nhp, quan h vi
đng nghip, điu kin làm vic, chính sách công ty, cuc sng cá nhân, đa v….
Nhng nhân t duy trì là nhng nhân t cn thit đ mi ngi làm vic. Nhân t
Nhu cu quan
h
Nhu cu tn
ti
Nhu cu phát
trin
16
duy trì không dn đn s tha mãn tích cc trong thi gian dài. Nhng nu không
có nhng nhân t này thì s dn đn s bt mãn. Nhng nhân t đng viên s to ra
s tha mãn tích cc, làm tng nng sut làm vic. Nhng yu t này s thúc đy
nhân viên làm vic vi cng đ cao hn. Nh vy, Herzberg đã tách bit tng đi
hai nhóm nhân t này và cho rng ch có nhng nhân t đng viên mi có th mang
li s tha mãn cho nhân viên và nu không làm tt các nhân t duy trì s dn đn
s bt mãn ca nhân viên.


Hình 2.3: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
(Ngun:
2.3.4 Thuyt công bng ca Adam (1963)
Nm 1963, J. Stacey Adams sau khi nghiên cu nhiu nm đã đa ra khái
nim công bng trong t chc. Mt cá nhân s cân nhc xem h có đc đi x
công bng nu h cm thy t l đu vào so vi đu ra là cân bng. Nu cân bng
thì h s duy trì n lc làm vic. Còn khi mt nhân viên cm thy ngi khác nhn
đc nhiu hn mc dù c hai đu làm mt khi lng công vic bng nhau thì
ngi nhân viên đó s cm thy bt mãn. S bt mãn xut phát t vic nhà qun tr
không đánh giá cao đóng góp ca nhân viên. Có th mô t thuyt công bng ca
Adams qua công thc sau: u ra ca nhân viên/u vào ca nhân viên = u ra

ca đng nghip/u vào ca đng nghip
u vào có th là: s gi làm vic, trách nhim làm vic ca nhân viên, trách
nhim, cam kt, lòng trung thành, s linh hot khi đm nhn nhim v… u ra bao
gm: Lng, thng, khen thng, cm nhn s đóng góp ca nhân viên, s thng
tin, s linh hot ca ngi qun lý doanh nghip….
17
Lý thuyt này cng có th đc xem xét  góc đ đ tài ca lun vn này.
Mt nhân viên không th có đc s tha mãn nu h nhn ra rng mình b đi x
không bng t vn đ lng bng, c hi đào to thng tin đn s h tr t cp
trên. (Hà Vn Hi, 2008).
2.3.5 Thuyt k vng ca Vroom (1964)
Thuyt k vng hay thuyt mong đi đc gii thiu đu tiên vào nm 1964
bi Victor Vroom. Thuyt này cho rng đng viên là kt qu ca nhng mong đi
ca mt cá nhân. S đng viên ca con ngi ph thuc vào hai nhân t: mc đ
mong mun thc s cá nhân đi vi vic gii quyt công vic, và cá nhân đó ngh
v công vic th nào và s đt đn nó nh th nào.

Hình 2.4: Thuyt k vng ca Victor Vroom
(Ngun:

Khác vi Maslow và Herzberg, Vroom không tp trung vào nhu cu ca con
ngi mà tp trung vào kt qu. Theo hc thuyt này, mt s n lc nht đnh s
dn ti mt thành tích nht đnh và thành tích đó s dn ti mt kt qu hoc phn
thng mong mun. Chính vì th theo Vroom các nhà qun lý cn phi làm cho
ngi lao đng hiu đc mi quan h trc tip gia n lc – thành tích, thành tích
– kt qu.
2.3.6 Thuyt hai bn cht con ngi ca Mc Gregor (1964 – 1974)
Sc mnh đng viên:
Tôi nên n lc bao nhiêu
Giá tr đc nhn

thc
Kh nng nhn đc phn
thng
Kh nng ca n lc thc
hin
Phn thng nào
có giá tr đi vi
tôi
Kh nng đt đn phn
thng th nào nu tôi
hoàn thành nhim v?
C hi hoàn thành nhim
v ca tôi th nào nu tôi
đa ra các n lc cn thit
18
Mc Gregor chia bn cht con ngi thành 2 loi nhà qun tr: nhà qun tr
theo thuyt X tin rng nhân viên có nhu cu cp thp mnh hn, nhà qun tr theo
thuyt Y tin rng nhân viên có nhu cu cp cao mnh hn.
Quan đim ca thuyt X:
- Con ngi vn d không thích làm vic và s trn tránh nó nu có th.
- Do không thích làm vic nên cn phi thng nu h mun làm vic và
phi đe do áp dng các hình pht nu h không mun làm vic.
- H thích b kim soát và ch dn, mun trn tránh trách nhim, ít hoàn
ho và thng mong mun s n đnh hn bt c th gì khác.
Quan đim ca thuyt Y:
- Con ngi không phi không thích làm vic mà tng nhng điu kin phù
hp h có th thích thú vi nó.
- Nu có s gn bó vi các mc tiêu ca nhóm, hc s mun t đnh hng
và làm ch mình hn là ch s điu khin ca cp trên.
- Con ngi s gn bó vi các mc tiêu ca nhóm nu nh h đt đc s

tha mãn cá nhân t công vic.
- Mt ngi bình thng s hc cách chp nhn và gánh vác trách nhim
trong nhng điu kin phù hp.
- S thông minh và óc sáng to luôn tim n trong mi con ngi, nhng
nhìn chung cha đc khai thác đúng mc.
ng dng lý thuyt này vào đ tài nghiên cu ca lun vn này, ta thy rng
mun đng viên ngi lao đng (d nhiên hot đng này phi gn lin vi mc tiêu
ca t chc) thì ta phi to nhn thc  ngi lao đng đó rng n lc ca h s
mang li nhng phn thng nh h mong mun. Mun có đc nhn thc đó
trc ht ta phi to đc s tha mãn trong công vic hin ti ca h, khin h
tha mãn vi điu kin môi trng làm vic hin ti, tha mãn vi s h tr ca cp
trên, ca đng nghip, t đó khin h tin tng hn vào n lc ca h s dn đn
kt qu và phn thng nh h mong mun. S tha mãn v thng pht công minh
cng s giúp h tin rng nhng kt qu h đt đc chc chn s nhn đc s ghi
19
nhn cng nh s tng thng ca công ty.
2.3.7 Thuyt thành tu ca McClelland (1988)
David McClelland và đng s đã đa ra thuyt nhu cu/ thành t. Lý thuyt
này cho rng hành vi ca con ngi b nh hng bi 3 nhu cu: nhu cu v thành
tu, nhu cu v quyn lc và nhu cu v liên minh.
- Nhu cu v thành tu là s c gng đ xut sc, đ đt đc thành tu đi
vi b chun mc nào đó, n lc đ thành công.
- Nhu cu v quyn lc là khát khao nh hng đn hành vi ca ngi
khác, khao khát kim soát và nh hng ti ngi khác.
- Nhu cu v liên minh là nhu cu mong mun tìm đc mi quan h thân
thin và ci m, da trên s hiu bit và hp tác ln nhau.
Con ngi có nhu cu thành tu cao đc khuyn khích bng công vic
mang tính cnh tranh và th thách. H tìm kim s phn hi t nhng thành tu mà
h đt đc. Nhng ngi này c gng tha mãn qua cách làm vic tt hn.
MacClelland gi nhng ngi này là nhng ngi chi đt mc tiêu th thách cho

chính h và không s ri ro đ đt đc mc tiêu đó.
Nhng ngi b thúc đy bi quyn lc có s c gng trong vic nh hng
và kim sát. H mun quan đim và ý kin ca mình s chim u th, nên h mun
lãnh đo. Các cá nhân này b thúc đy bi nhu cu danh ting và t trng. H s làm
vic tt hn khi có nhiu quyn lc. Thông thng, nhà qun lý có nhu cu cao v
quyn lc s tr thành nhà qun lý có hiu qu và thành công. H quyt tâm và
trung thành hn vi t chc, ni h đang làm vic.
Nhng cá nhân b thúc đy bi nhu cu liên minh tìm kim mt môi trng
làm vic thân thin và ci m. Nhng ngi này s làm vic tt nht khi làm trong
mt đi. H mun đc ngi khác yêu thích. H thích làm vic trong mt môi
trng có mi quan h giao tip tt, h thng không tr thành nhà lãnh đo gii.
2.3.8 Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dng mô hình đc đim công vic. Mô
hình này là mt trong nhng n lc nh hng nhm thit k công vic làm sao làm