TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM



NGUYN C NAM



TÁC NG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N S GN KT CA
NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÁC CÔNG TY
TRUYN THÔNG TRÊN A BÀN
TP. H CHÍ MINH


LUN VN THC S KINH T




TP.HCM, Nm 2014


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM



NGUYN C NAM

TÁC NG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N S GN KT CA
NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÁC CÔNG TY
TRUYN THÔNG TRÊN A BÀN
TP. H CHÍ MINH

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T
Ngi hng dn khoa hc: TS. INH CÔNG KHI

TP.HCM, Nm 2014
LI CAM OAN

Kính tha quý thy cô, quý đc gi,
Tôi tên: Nguyn c Nam
Là hc viên cao hc khóa 21 – Lp Qun tr kinh doanh êm 2 – Trng i
hc Kinh t Thành ph H Chí Minh.
Tôi xin cam đoan đ tài lun vn: “Tác đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc đn s gn kt ca nhân viên vi t chc ti các công ty truyn thông
trên đa bàn thành ph H Chí Minh” là công trình nghiên cu ca riêng tôi. C
s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s liu và
kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn là trung thc và cha đc công
b trong bt k công trình khoa hc nào
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.
Tp.H Chí Minh, ngày 30 tháng 06 nm 2014

Ngi thc hin lun vn
Hc viên: Nguyn c Nam
MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC BNG BIU
DANH MC HÌNH NH
DANH MC CÁC T VIT TT
TÓM TT

CHNG 1: TNG QUAN 1
1.1 LÝ DO CHN  TÀI 1
1.2 MC TIÊU NGHIÊN CU 2
1.3 I TNG VÀ PHM VI NGHIÊN CU 3
1.4 PHNG PHÁP NGHIÊN CU 3
1.5 Ý NGHA THC TIN CA  TÀI 4
1.6 KT CU CA  TÀI 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1 LÝ THUYT V QTNNL 5
2.1.1 Các khái nim v QTNNL 5
2.1.1.1 Khái nim v NNL 5
2.1.1.2 Khái nim qun tr NNL 6
2.1.2 Vai trò ca QTNNL 7
2.1.3 Thc tin QTNNL 8
2.1.3.1 Phân tích công vic 11
2.1.3.2 Tuyn dng 12
2.1.3.3 nh hng và phát trin 12
2.1.3.4 ào to và phát trin 13
2.1.3.5 Tr công lao đng 14

2.1.3.6 ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên 14
2.1.3.7 Qun lý và thu hút nhân viên tham gia các hot đng ca t chc 15
2.2 LÝ THUYT V S GN KT NHÂN VIÊN VI T CHC 16
2.2.1 nh ngha 16
2.2.2 Các thành phn ca s gn kt 16
2.2.3 o lng mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc 19
2.2.3.1 Mc đ gn kt vi t chc vì tình cm 19
2.2.3.2 Mc đ gn kt vi t chc vì li ích 19
2.2.3.3 Mc đ gn kt vi t chc vì đo đc 19
2.3 MI QUAN H GIA THC TIN QTNNL VÀ S GN KT CA NHÂN
VIÊN I VI T CHC 19
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CU 22
2.5 GI THUYT NGHIÊN CU 23
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 25
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CU 25
3.1.1 Nghiên cu s b 25
3.1.2 Nghiên cu chính thc 27
3.2 PHNG PHÁP X LÝ S LIU 30
3.2.1 Kim đnh thang đo bng h s Cronbach’s Alpha 30
3.2.2 Phân tích nhâm t khám phá EFA 31
3.2.3 Phân tích hi quy và kim đnh mi liên h 31
3.3 HIU CHNH THANG O 31
3.3.1 Quá trình hiu chnh thang đo 31

3.3.2 Thang đo v thc tin QTNNL 32
3.3.2.1 Thành phn phân tích công vic 32
3.3.2.2 Thành phn tuyn dng 33
3.3.2.3 Thành phn đnh hng và phát trin ngh nghip 33
3.3.2.4 Thành phn đào to và phát trin 33

3.3.2.5 Thành phn tr công lao đng 34
3.3.2.6 Thành phn đánh giá nhân viên 34
3.3.2.7 Thành phn qun lý và thu hút nhân viên vào các hot đng ca công ty 35
3.3.3 Thang đo v mc đ gn kt vi t chc 35
3.3.3.1 S gn kt tình cm 36
3.3.3.2 S gn kt vì li ích 36
3.3.3.3 S gn kt vì đo đc 36
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 38
4.1 THNG KÊ MÔ T MU KHO SÁT 38
4.2 ÁNH GIÁ S B THANG O QUA KIM TRA H S TIN CY
CRONBACH’S ALPHA 40
4.2.1 ánh giá thang đo thc tin QTNNL 40
4.2.2 ánh giá thang đo mc đ gn kt vi t chc 42
4.3 KIM NH THANG O BNG PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ (EFA) 44
4.3.1 Kim đnh thang đo thc tin QTNNL 44
4.3.2 Kim đnh thang đo mc đ gn kt vi t chc 47
4.4 HIU CHNH MÔ HÌNH GI THUYT NGHIÊN CU 48
4.5 KIM NH GI THUYT NGHIÊN CU 49
4.5.1 Phân tích tng quan 49
4.5.2 Phân tích hi quy tuyn tính bi 50
4.5.2.1 Phân tích hi quy tuyn tính bi gia thc tin QTNNL vi gn kt vì tình cm 51
4.5.2.2 Phân tích hi quy tuyn tính bi gia thc tin QTNNL vi Gn kt vì li ích 54
4.5.3 Tho lun kt qu 56
4.5.3.1 Tác đng ca thc tin QTNNL đn gn kt vì tình cm 56
4.5.3.2 Tác đng ca thc tin QTNNL đn gn kt vì li ích 58
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 61
5.1 KT LUN 61
5.2 MT S KIN NGH  TNG MC  GN KT CA NHÂN VIÊN VI
CÁC CÔNG TY TRUYN THÔNG 62
5.2.1 Thc tin tr công lao đng 62

5.2.2 Thc tin tuyn dng, b nhim 64
5.2.3 Thc tin trao quyn qun lý 65
5.2.4 Thc tin phát trin bn thân 66
5.3 HN CH VÀ KIN NGH HNG NGHIÊN CU TIP THEO 67
5.3.1 Hn ch 67
5.3.2 Hng nghiên cu tip theo 68
TÀI LIU THAM KHO
PH LC
PH LC 1: DÀN BÀI THO LUN
PH LC 2: KT QU NGHIÊN CU NH TÍNH
PH LC 3: BNG KHO SÁT
PH LC 4: PHÂN TÍCH  TIN CY CRONBACH’S ALPHA
PH LC 5: PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA
PH LC 6: PHÂN TÍCH HI QUY TUYN TÍNH

DANH MC BNG BIU

Bng Miêu t Trang
Bng 2.1 Tng hp các thành phn ca thc tin QTNNL 10
Bng 2.2 Tng hp các thành phn ca gn kt vi t chc 18
Bng 3.1
Bng thng kê s lng mu kho sát  10 công ty truyn
thông trên đa bàn TP.HCM
29
Bng 4.1 Mô t v thông tin nhân khu 39
Bng 4.2
S lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca
thang đo thc tin QTNNL
42
Bng 4.3

S lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca
thang đo gn kt vi t chc ca nhân viên
43
Bng 4.4
Kt qu phân tích nhân t khám phá ca thang đo thc
tin QTNNL
45
Bng 4.5
Kt qu phân tích nhân t khám phá ca thang đo gn kt
vi t chc
47
Bng 4.6 H s tng quan gia các bin 50
Bng 4.7 Các h s xác đnh mô hình 51
Bng 4.8 Kt qu hi qui trùng phn v gn kt vì tình cm 53
Bng 4.9
Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt v mc đ gn kt
vì tình cm
53
Bng 4.10 Các h s xác đnh mô hình 54
Bng 4.11 Kt qu hi qui trùng phn v gn kt vì li ích 55
Bng 4.12
Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt v mc đ gn kt
vì li ích
56


DANH MC HÌNH NH

Hình Miêu t Trang
Hình 2.1 Trình t đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên 15

Hình 2.2 Mô hình nghiên cu 23
Hình 3.1 Qui trình nghiên cu 30
Hình 4.1 Mô hình nghiên cu đã hiu chnh 49

DANH MC CÁC T VIT TT

QTNNL Qun tr ngun nhân lc
NNL Ngun nhân lc
TD Tuyn dng
PTBT Phát trin bn thân
TCLD Tr công lao đng
QL Qun lý
GKTC Gn kt tình cm
GKLI Gn kt li ích
TP.HCM Thành ph H Chí Minh
CP C phn


TÓM TT
Nghiên cu này đc thc hin nhm đo lng tác đng ca thc tin QTNNL
đn s gn kt vi t chc ca nhân viên. Nghiên cu đc thc hin da trên c s
lý thuyt thc tin QTNNL ca Singh (2004) đc điu chnh bi Trn Kim Dung
(2009) và các hình thc gn kt vi t chc ca Meyer và Allen (1997). Nghiên cu
đnh tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo.
Nghiên cu đnh lng s dng phng pháp h s tin cy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân t khám phá EFA, phân tích tng quan và hi quy vi s lng mu
kho sát gm 400 nhân viên các cp đang làm vic ti 10 công ty truyn thông ln
trên đa bàn TP.HCM đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm
SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích d liu.
Kt qu nghiên cu cho thy, thang đo thc tin QTNNL có 4 thành phn vi 21

bin quan sát, bao gm: tuyn dng, phát trin bn thân, tr công lao đng, trao
quyn qun lý. Thang đo gn kt vi t chc có 2 thành phn vi 10 bin quan sát:
gn kt vì tình cm, gn kt vì li ích. Kt qu cng cho thy trong 4 thành phn
ca thc tin QTNNL ch có thành phn phát trin bn thân là không có nh hng
đn gn kt vì tình cm, thành phn tr công lao đng là có nh hng nhiu nht.
Gn kt vì li ích không b nh hng bi thc tin trao quyn qun lý trong nghiên
cu này. V ý ngha thc tin, kt qu nghiên cu s là c s khoa hc và khách
quan giúp cho các nhà qun tr trong các công ty truyn thông hiu rõ hn v nhân
viên đng thi đa ra các gii pháp đ nâng cao s gn kt ca nhân viên đi vi t
chc.
1

CHNG 1: TNG QUAN
1.1 LÝ DO CHN  TÀI
Thc tin qun tr ngun nhân lc (QTNNL) ngày càng đc xem là nhng yu
t đóng góp ch yu cho nng lc ca mt t chc và nghiên cu v các thc tin
QTNNL là mt công vic ht sc quan trng trong qun lý và phát trin t chc.
Trong gn 20 nm qua, mc đ tác đng ca các thc tin QTNNL lên s gn kt
ca nhân viên là đ tài đc nghiên cu bi nhiu chuyên gia và nhà nghiên cu ni
ting nh Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer và Allen (1990),
Jeffrey Pfeffer (1998) cng nghiên cu v 7 thc tin cho mt t chc thành công,
Becker và Gerhart (1996) so sánh nhng kt hp khác nhau gia các thc tin
QTNNL…Các kt lun đu ch ra rng thc tin QTNNL là mt phn không th
thiu và có nh hng quan trng đn kt qu hot đng ca các doanh nghip.
S phát trin nh v bão ca khoa hc – công ngh đã tác đng đn mi mt ca
đi sng, kinh t - xã hi, làm thay đi nhn thc và phng pháp sn xut kinh
doanh ca nhiu lnh vc, nhiu ngành kinh t khác nhau, trong có có lnh vc
truyn thông. Trong nhng nm gn đây, vn đ nhân viên ngh vic trong các công
ty truyn thông đc nhc đn khá nhiu, song vn cha có đc hng đi và cách
làm c th đ làm gim làn sóng ngh vic đang len li trong các t chc này

[1]
. S
thành công ca các công ty truyn thông gi đây không phi da vào công ngh và
vn na mà t NNL. NNL cng là tài sn, nhng là tài sn rt di đng, h có th t
b công ty bt k lúc nào, thm chí tài sn này có th b “đánh cp” bt c lúc nào
nu các công ty không có nhng chính sách phù hp. Mt cuc cnh tranh khc lit
tranh giành nhân lc cht lng cao đã và đang din ra gia các công ty truyn
thông
[2]
. Do đó, mt vn đ đc đt ra là làm sao đ nhân viên có s gn kt cao

[1]
và
[2]
Ngun: http:// ajc.epi.vn/Nghien-cuu-khoa-hoc/Dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-bao-chi-truyen-thong-
quoc-te-o-Viet-Nam-hien-nay/17452.ajc


2

vi t chc ca mình. Có rt nhiu yu t nh hng đn s gn kt nhng liu thc
tin QTNNL ti các công ty truyn thông có nh hng đn s gn kt này không?
Và đâu là nhng thc tin tt nht, nh hng nht đn vic duy trì mt đi ng
nhân lc phù hp cho s phát trin ca các công ty truyn thông?
Theo nghiên cu ca Gallup (2009), c tính  Anh, trung bình các nhân viên
không gn kt vi t chc làm thit hi khong £ 43,2 t/nm cho công ty.  Vit
Nam, hin cha có nghiên cu chính thc nào v mi liên h thc tin QTNNL vi
s gn kt trong các công ty truyn thông. Các nghiên cu v lnh vc truyn thông
có th k đn nh: Trn Hu Quang (2001), nghiên cu chân dung công chúng
truyn thông (qua kho sát xã hi hc ti TP.HCM); T Ngc Tn (2006), nghiên

cu phng pháp qun lý, điu hành, phát huy vai trò sc mnh ca các loi hình
phng tin truyn thông; Trn Th Tho (2006) nghiên cu vai trò ca truyn
thông đi vi các doanh nghip ti Vit Nam,…Mt khác, các công ty truyn thông
Vit Nam cng cha tht s quan tâm, đu t đúng mc cho công tác QTNNL.
Xut phát t nhng yêu cu trên cùng vi mong mun đóng góp, xây dng cho s
phát trin ca NNL Công ty CP Truyn Thông Vit Nam (VCcorp) – ni tác gi
đang công tác, lun vn “Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s
gn kt ca nhân viên vi t chc ti các công ty truyn thông trên đa bàn thành
ph H Chí Minh” đc thc hin nhm kho sát c th mc đ nh hng ca
thc tin QTNNL lên s gn kt ca nhân viên trong các công ty truyn thông trên
đa bàn TP.HCM. T đó giúp các công ty truyn thông nói chung và công ty CP
Truyn thông Vit Nam nói riêng hiu chính xác hn v tác đng ca thc tin
QTNNL trong t chc ca mình, nhm đa ra nhng chính sách thích hp đ thay
đi cách QTNNL dn đn làm tng mc đ gn kt ca nhân viên.
1.2 MC TIÊU NGHIÊN CU
 tài nghiên cu nhm mc tiêu:
- o lng tác đng ca thc tin QTNNL đn s gn kt vi t chc ti
các công ty truyn thông theo cm nhn ca nhân viên.
3

- Làm c s khoa hc và khách quan cho các nhà qun tr có nhng gii
pháp đ nâng cao s gn kt ca nhân viên đi vi t chc.
 đt đc mc tiêu nghiên cu này, vic nghiên cu cn xác đnh rõ mc đ
tác đng ca các yu t trong thc tin QTNNL đn mc đ gn kt ca nhân viên
nh th nào và nghiên cu cn tr li đc các câu hi sau:
- Các yu t thc tin QTNNL nào nh hng đn mc đ gn kt ca
nhân viên trong các công ty truyn thông?
- Mc đ tác đng ca các yu t trong thc tin QTNNL đn mc đ gn
kt ca các nhân viên trong các công ty truyn thông trên đa bàn
TP.HCM nh th nào?

- Nhà qun tr ti các công ty truyn thông cn tp trung nâng cao các yu
t nào ca thc tin QTNNL đ duy trì s gn kt ca nhân viên?
1.3 I TNG VÀ PHM VI NGHIÊN CU
i tng nghiên cu: các yu t thc tin QTNNL nh hng đn mc đ gn
kt ca nhân viên trong các công ty truyn thông.
Phm vi nghiên cu: nhng nhân viên và qun lý cp trung tr xung và làm
vic toàn thi gian ti 10 công ty truyn thông trên đa bàn TP.HCM.
1.4 PHNG PHÁP NGHIÊN CU
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 giai đon: nghiên cu s b và nghiên
cu chính thc:
Nghiên cu s b: Thc hin thông qua phng pháp đnh tính trên c s các
nghiên cu trc đây và các tài liu v tác đng ca thc tin QTNNL đn mc đ
gn kt ca nhân viên, đng thi thông qua k thut tham vn ý kin ca các chuyên
gia và ging viên có nhiu kinh nghim trong lnh vc nhân s và truyn thông đ
điu chnh thang đo, thit lp bng câu hi s dng cho nghiên cu chính thc.
Nghiên cu chính thc: đc thc hin thông qua phng pháp đnh lng vi
k thut thu thp thông tin bng hình thc phng vn trc tip, phng vn bng th
đin t thông qua bng câu hi điu tra. Mu điu tra gm 400 nhân viên các cp
ca 10 công ty truyn thông ln nh trên đa bàn TP.HCM. Bng câu hi điu tra
4

chính thc đc hình thành t nghiên cu đnh tính sau khi có s tham vn ý kin
ca các chuyên gia. Các d liu, thông s đc tin hành kim tra, phân tích, đánh
giá bng phn mm SPSS.
1.5 Ý NGHA THC TIN CA  TÀI
Các thông tin v tác đng ca thc tin QTNNL đn mc đ gn kt ca nhân
viên vi t chc s là c s khoa hc vng chc đ ban lãnh đo các công ty truyn
thông trin khai nhng bin pháp nhm nâng cao hiu qu QTNNL, hn ch tình
hình ngh vic ca nhân viên cng nh gi chân nhng nhân viên gii.
1.6 KT CU CA  TÀI

 tài nghiên cu đc trình bày gm:
Chng I: Gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu.
Chng II: Trình bày c s lý thuyt v thc tin QTNNL, s gn kt ca nhân
viên vi t chc, mi quan h gia thc tin QTNNL và s gn kt vi t chc; t
đó, xây dng mô hình nghiên cu và phát trin các gi thuyt nghiên cu.
Chng III: Trình bày phng pháp nghiên cu đ kim đnh các gi thuyt
nghiên cu đã đ ra.
Chng IV: Trình bày các kt qu nghiên cu.
Chng V: Kt lun và kin ngh - Trình bày nhng kt qu chính ca nghiên
cu, đng thi đa ra nhng kin ngh nhm nâng cao hiu qu hot đng QTNNL
cho các công ty truyn thông hn ch tính trng ngh vic ca nhân viên, gi chân
đc nhng nhân viên gii cng nh nhng hn ch ca nghiên cu và đ xut cho
các nghiên cu tip theo trong tng lai.
5

CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CU
Chng này s trình bày c s lý lun, các vn đ v NNL, thc tin QTNNL,
s gn kt ca nhân viên vi t chc, mi quan h gia thc tin QTNNL và s gn
kt vi t chc; qua đó xác đnh các thành phn nghiên cu, các bin nghiên cu,
hiu chnh mô hình nghiên cu và xác đnh các gi thuyt nghiên cu.
2.1 LÝ THUYT V QTNNL
2.1.1 Các khái nim v QTNNL
2.1.1.1 Khái nim v NNL
Tùy theo cách hiu và cách tip cn khác nhau mà có các nhìn nhn khác nhau
v NNL:
Các c quan chuyên môn ca Liên hip quc cho rng NNL là tt c nhng kin
thc, k nng, kinh nghim, nng lc và tính sáng to ca con ngi có quan h ti
s phát trin ca mi cá nhân và đt nc.
Ngân hàng Th gii (WB) cho rng: NNL là toàn b vn con ngi bao gm th

lc, trí lc, k nng ngh nghip ca mi cá nhân.
 Vit Nam, theo ý kin ca các nhà khoa hc tham gia chng trình Khoa hc
– Công ngh cp Nhà nc (2001), mã s KX – 07 do Giáo s, Tin s Phm Minh
Hc làm ch nhim thì cho rng NNL đc hiu là s dân và cht lng con ngi,
bao gm c th cht và tinh thn, sc khe và trí tu, nng lc, phm cht và đo
đc ca ngi lao đng. Nó là tng th NNL hin có thc t và tim nng đc
chun b sn sàng đ tham gia phát trin kinh t - xã hi ca mt nc hay mt đa
phng nào đó.
Theo Nguyn Tn Thnh (2005), NNL đc hiu là toàn b các kh nng v th
lc hay trí lc ca con ngi đc vn dng trong quá trình lao đng sn xut. Nó
cng đc xem là sc lao đng ca con ngi – mt ngun lc quý giá nht trong
các yu t ca sn xut ca các doanh nghip. Nhân lc ca doanh nghip bao gm
tt c nhng ngi lao đng làm vic trong doanh nghip.
6

Theo Nguyn Dng (2005), NNL là toàn b trình đ chuyên môn mà con
ngi tích ly đc, có kh nng đem li thu nhp trong tng lai. ó chính là mt
ngun lc sng có giá tr ca con ngi đi vi xã hi đc th hin  nng lc lao
đng vi mt c th khe mnh, bn b, có nng lc ngh nghip phù hp vi tinh
thn ch đng làm vic và ý thc sáng to cái mi, có kh nng thích ng vi môi
trng t chc và vn hóa ca doanh nghip.
T các khái nim ca các nhà nghiên cu, có th hiu, NNL là tng th nhng
tim nng ca con ngi (trc ht và c bn nht là tim nng lao đng), gm: th
lc, trí lc và nhân cách ca con ngi nhm đáp ng yêu cu ca mt t chc.
2.1.1.2 Khái nim qun tr NNL
Khái nim QTNNL đc đnh ngha theo nhiu cách khác nhau bi nhiu tác gi
và các nghiên cu khác nhau.
QTNNL là khoa hc v qun lý con ngi da trên nim tin cho rng nhân lc
đóng vai trò quan trng bc nht ti s thành công lâu dài ca t chc hay doanh
nghip. Mt t chc, doanh nghip có th tng li th cnh tranh ca mình bng

cách s dng ngi lao đng mt cách hiu qu, tn dng kinh nghim và s khéo
léo ca h nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra. Qun tr nhân lc nhm mc đích
tuyn chn đc nhng ngi có nng lc, nhanh nhy và cng hin trong công
vic, qun lý hot đng và khen thng kt qu hot đng cng nh phát trin nng
lc ca h (Price, 2004).
QTNNL bao gm tt c các quyt đnh qun tr và các hành đng có nh hng
đn mi quan h gia doanh nghip và nhân viên (Beer, 1984).
QTNNL là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v thu hút,
đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt qu ti
u cho c t chc ln nhân viên (Trn Kim Dung, 2009).
QTNNL là mt lot nhng quyt đnh tng hp hình thành nên mi quan h v
công vic. Cht lng ca nhng quyt đnh đó góp phn trc tip vào nng lc ca
t chc và ca nhân viên đ đt đc nhng mc tiêu đ ra (George, 2002).
7

QTNNL là tìm cách to điu kin thun li cho nhân viên hoàn thành tt các
mc tiêu chin lc và các k hoch đ ra, tng cng s cng hin ca mi ngi
theo đnh hng phù hp vi chin lc ca doanh nghip, đo đc và xã hi
(Davis, 1996).
QTNNL là cách tip cn đc bit đ qun lý nhân viên nhm khám phá li th
cnh tranh thông qua chin lc qun lý nhân viên có nng lc và có lòng tn ty
cao, giúp h hòa nhp vào vn hóa, cu trúc và k thut cá nhân (Townley, 1994).
Wayne và Noe (1996) đnh ngha mt cách cô đng rng QTNNL liên quan đn các
chính sách, thc tin, và h thng nh hng hành vi, thái đ và kt qu thc hin
ca nhân viên.
Theo Dessler (2008) thì QTNNL là h thng các chính sách và hành đng mà
mt nhà qun lý s dng đ tác đng đn NNL, bao gm tuyn dng, sàng lc, đào
to, tr công và đánh giá.
Mathis và Jackson (2007), QTNNL là vic thit k các h thng chính thc
trong mt t chc đ đm bo hiu qu và hiu qu s dng tài nng ca con ngi

nhm thc hin các mc tiêu ca t chc.
Tuy có nhng đnh ngha khác nhau tùy theo góc đ tip cn nghiên cu nhng
ta có th thy đc hai mc tiêu c bn ca QTNNL mà các đnh ngha đ cp ti
là:
- S dng NNL có hiu qu.
- áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên
phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht
ti ni làm vic và trung thành, tn tâm vi t chc.
2.1.2 Vai trò ca QTNNL
QTNNL nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong các t chc  tm vi
mô và có hai mc tiêu c bn: Th nht, là s dng hiu qu NNL nhm tng nng
sut lao đng và nâng cao tính hiu qu ca t chc; Th hai, đáp ng nhu cu ngày
càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên phát huy ti đa các nng lc cá
8

nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni làm vic và trung thành, tn tâm
vi doanh nghip (Trn Kim Dung, 2007).
QTNNL giúp cho các nhà qun tr hc đc cách giao dch vi ngi khác; bit
tìm ra ngôn ng chung; bit cách nhy cm vi nhu cu ca nhân viên; bit cách
đánh giá nhân viên chính xác; bit lôi kéo nhân viên say mê vi công vic; tránh
đc các sai lm trong tuyn chn, s dng nhân viên; bit cách phi hp thc hin
mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca các cá nhân, nâng cao hiu qu ca t chc và
dn dn đa chin lc con ngi tr thành mt b phn hu c trong chin lc
kinh doanh ca doanh nghip.
Nh vy, v mt kinh t, QTNNL giúp cho doanh nghip khai thác các kh nng
tim tàng nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v
NNL. V mt xã hi, QTNNL th hin quan đim rt nhân bn v quyn li ca
ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt hài
hòa mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi lao đng.
2.1.3 Thc tin QTNNL

S lng, tên gi, thành phn ca thc tin QTNNL có s khác bit trong các
nghiên cu trc đây:
Nghiên cu ni ting ca Pfeffer (1998) đ xut 7 thc tin: (1) bo đm n đnh
trong công vic (nhân viên không b mt vic); (2) tuyn chn nhân viên mi; (3)
đi t qun và phi tp trung trong vic ra quyt đnh; (4) mc đãi ng (lng
thng) tng đi cao theo kt qu; (5) m rng đào to; (6) gim khong cách v
chc v, và các rào cn nh gim khong cách v tin lng; (7) m rng vic chia
s thông tin và kt qu tài chính trong t chc.
Theo Singh (2004), thc tin QTNNL ca n  gm có 7 thành phn vi
nhng ni dung chính: (1) Xác đnh công vic, (2) Tuyn dng, (3) ào to, (4)
ánh giá nhân viên, (5) Hoch đnh ngh nghip và c hi thng tin, (6) Thu hút
nhân viên tham gia tích cc vào các hot đng, (7) ãi ng v lng, thng.
Theo mô hình nghiên cu ca Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thc
tin QTNNL gm có 11 thành phn: Tuyn dng; Tính linh hot/ làm vic nhóm;
9

Xã hi hóa; Thng tin ni b; S an toàn trong công vic; S tham gia ca nhân
viên; Vai trò ca nhân viên; Cam kt hc tp; Tr công lao đng; Quyn s hu ca
nhân viên; S hòa hp.
Trn Kim Dung (2009) đã đ ngh thc tin QTNNL trong các doanh nghip
Vit Nam có 9 thành phn. Ngoài 6 thành phn cn bn thuc các chc nng nghip
v chính ca QTNNL: Xác đnh nhim v, công vic; Thu hút; Tuyn chn; ào
to; ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên; Thng kê nhân s; Thc hin quy
đnh lut pháp; và Khuyn khích thay đi. Thành phn Thng kê nhân s và Thc
hin quy đnh ca phát lut là công vic có tính cht hành chính, s v và không đòi
hi k nng cao. a s các doanh nghip  Vit Nam là doanh nghip va và nh
đang chuyn đi sang nn kinh t th trng. Do đó, hai thành phn Thng kê nhân
s và Thc hin quy đnh ca lut pháp thích hp vi các doanh nghip Vit Nam
có điu kin, trình đ QTNNL  mc đ thp. Thành phn Khuyn khích thay đi
gn tng t nh thành phn Thu hút nhân viên tham gia tích cc vào các hot đng

ca Singh (2004), thành phn này thích hp vi các yêu cu ca doanh nghip hot
đng trong môi trng kinh doanh bin đng và hi nhp vi th trng toàn cu.













10

Bng 2.1 Tng hp các thành phn ca Thc tin QTNNL

Pfeffer
(1998)
Singh
(2004)
Pathak, Budhwar,
Singh và Hannas
(2005)
Trn Kim
Dung (2009)
Xác đnh nhim v, công vic x x
Thu hút, tuyn chn x x x x

ào to x x x x
ánh giá kt qu làm vic x x
Lng thng x x x x
Phát trin quan h lao đng x x
Hoch đnh ngh nghip và c
hi thng tin
x x
Thng kê nhân s x
Thc hin quy đnh ca lut
pháp
x x
Thu hút nhân viên tham gia vào
các hot đng
x x x x
Bo đm n đnh công vic x x
Gim khong cách v chc v,
tin lng
x x
Chia s thông tin và kt qu tài
chính
x
Vai trò ca nhân viên x
Tính linh hot/ làm vic nhóm x
(Ngun: Theo s tng hp ca tác gi)

11

Bng 2.1 cho thy hai tác gi Singh (2004) và Trn Kim Dung (2009) đa ra
đc nhng thc tin QTNNL c bn và phù hp vi tình hình thc t ca các
doanh nghip Vit Nam nói chung và các công ty truyn thông nói riêng.

Da vào các nghiên cu trc đây, đc bit là hai nghiên cu ca hai tác gi trên
và kt qu trao đi, tho lun vi mt s chuyên gia ph trách nhân s ca Công ty
CP Truyn thông Vit Nam v tình hình QTNNL ti mt s công ty truyn thông
trên đa bàn TP.HCM, đa s các chuyên gia đu đng ý có th s dng 7 thành phn
nh sau ca thc tin QTNNL cho nghiên cu này: (1) Phân tích công vic; (2)
Tuyn dng; (3) nh hng và phát trin ngh nghip; (4) ào to và phát trin;
(5) Tr công lao đng; (6) ánh giá nhân viên; (7) Qun lý và thu hút nhân viên
tham gia tích cc vào các hot đng.
2.1.3.1 Phân tích công vic
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh
điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic
và các phm cht, k nng nhân viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic.
Phân tích công vic có ý ngha quan trng và là công c c bn nht trong mi giai
đon ca QTNNL. Thiu nó nng sut lao đng s thp, nhân viên dm chân lên
công vic ca nhau, không ai bit rõ trách nhim và quyn hn ca mình, lng
bng và thng thng s tùy tin, vic đào to hun luyn s khó khn (Trn Kim
Dung, 2009)
Mc đích ca phân tích công vic là đ tr li các câu hi sau: Nhân viên thc
hin công vic gì? Khi nào công vic hoàn tt? Công vic đc thc hin  đâu?
Làm công vic đó nh th nào? Ti sao phi thc hin công vic đó?  thc hin
công vic đó cn phi hi đ nhng tiêu chun nào?
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bng tóm tt các nhim v và
trách nhim ca mt công vic nào đó, mi tng quan ca công vic đó vi các
công vic khác, kin thc và k nng cn thit và các điu kin làm vic (Trn Kim
Dung, 2009)
12

2.1.3.2 Tuyn dng
Tuyn dng là quá trình sàng lc các ng viên có đc sau quá trình chiêu m
theo các tiêu chun c th, phù hp vi yêu cu công vic ca công ty và quyt đnh

s dng h. Yêu cu công vic đc xác đnh c th qua quá trình phân tích công
vic và đc th hin thông qua bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic.
Vic tuyn dng có th thc hin bên trong hoc bên ngoài doanh nghip.
Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng trong các doanh nghip thng đc
tin hành theo 10 bc: (1) chun b tuyn dng; (2) thông báo tuyn dng; (3) thu
nhn và nghiên cu h s; (4) phng vn s b; (5) kim tra, trc nghim; (6) phng
vn ln hai; (7) xác minh, điu tra; (8) khám sc khe; (9) ra quyt đnh tuyn dng;
(10) b trí công vic (Trn Kim Dung, 2009)
2.1.3.3 nh hng và phát trin
nh hng và phát trin ngh nghip là quá trình liên tc khám phá v bn thân
ca mi ngi v các phng tin nh tài nng, các giá tr đng viên và các yêu
cu. Nghiên cu đnh hng và phát trin ngh nghip giúp cho mi ngi phát
hin ra các kh nng ngh nghip, đa ra quyt đnh chn la ngh nghip đúng đn
và có k hoch đu t vào giáo dc, đào to chính xác, tit kim. S thành công
trong đnh hng và phát trin ngh nghip th hin thông qua s tha mãn ca mi
cá nhân đi vi các mc tiêu ngh nghip, đng thi to ra s đóng góp tt nht cho
t chc, doanh nghip (Trn Kim Dung, 2009).
Cuc đi ngh nghip ca mi ngi tri qua nhiu giai đon thay đi khác
nhau, bt đu t giai đon phát trin, giai đon thm dò, đn giai đon thit lp, giai
đon duy trì và cui cùng là giai đon suy tàn. Các giai đon trong cuc đi ngh
nghip hp thành “Chu k ngh nghip” ca mi ngi (Trn Kim Dung, 2009).
i vi các nhà lãnh đo doanh nghip, nghiên cu đnh hng và phát trin
ngh nghip giúp cho doanh nghip có th
[3]
:
- Tuyn nhân viên phù hp vi công vic.

[3]
Ngun:
13

- Khuyn khích nhân viên trung thành, gim bt t l ngh vic.
- ng viên nhân viên thc hin công vic tt hn.
- Khai thác và giúp nhân viên phát trin các kh nng tim tàng ca h thông
qua vic cho nhân viên thy rõ ràng kh nng thng tin và c hi ngh
nghip.
Các doanh nghip có th giúp cho nhân viên ca mình phát trin ngh nghip
thông qua các chng trình hot đng v ngh nghip nh: thc hin các cuc hi
tho hoc c vn v ngh nghip; thit lp các mc tiêu ngh nghip ca h; đt ra
các yêu câu, tiêu chun cao đ nhân viên hình thành thói quen làm vic tt, chun b
các điu kin đ thng tin sau này; đnh k thc hin luân phiên thay đi công vic
to điu kin cho nhân viên bit nhiu k nng khác nhau.
2.1.3.4 ào to và phát trin
Hun luyn, đào to, phát trin là quá trình giúp con ngi tip thu nhng kin
thc, hc các k nng mi và thay đi các quan đim hay hành v và nâng cao kh
nng thc hin cng vic ca cá nhân (Trn Kim Dung, 2009).
Theo Cherrington (1995), đào to liên quan đn vic tip thu các kin thc, k
nng đc bit, nhm thc hin nhng công vic c th, còn phát trin liên quan đn
vic nâng cao kh nng trí tu và cm xúc cn thit đ thc hin công vic tt hn.
Các doanh nghip tin hành đào to và phát trin NNL vì nhng lý do và tác dng
sau đây:
-  chun b và bù đp cho nhg ch b thiu, b b trng. S bù đp và b
sung này din ra thng xuyên nhm làm cho doanh nghip hot đng trôi
chy.
-  chun b cho nhng ngi lao đng thc hin đc nhng trách nhim và
nghip v mi do có s thay đi trong mc tiêu: c cu, thay đi v pháp
lut, chính sách và k thut công ngh mi to ra.
-  hoàn thin kh nng ngi lao đng (nhim v hin ti cng nh nhim
v tng lai mt cách có hiu qu).
14

-  gim bt đc s giám sát, vì đi vi ngi lao đng đc đào to, h là
ngi có th t giám sát; gim bt nhng tai nn, do nhng hn ch ca con
ngi hn là do nhng hn ch ca trang b; s n đnh và nng đng ca t
chc tng lên, chúng đc bo đm có hiu qu ngay c khi thiu nhng
ngi ch cht do có ngun đào to d tr thay th (Nguyn Thành Hi,
2007).
2.1.3.5 Tr công lao đng
S tr công đc hiu là tin lng, hoc lng bng c bn, bình thng hay
ti thiu và mi th li ích, ph khon khác, đc tr trc tip hay gián tip bng
tin hay hin vt, mà ngi s dng lao đng tr cho ngi lao đng theo vic làm
ca ngi lao đng (Trn Kim Dung, 2009).
Tr công lao đng là công c đ kích thích ngi lao đng hng say vi công
vic, làm vic có nng sut cao hn, thu hút nhân tài và duy trì h gn bó vi công
ty. Tuy nhiên, nu mun tr thành mt công c hu hiu nh mong mun và đt
đc hiu qu v chi phí và li th cnh tranh vi bên ngoài, đm bo s công bng,
s đng tình ca ngi lao đng, tuân th lut pháp và tính kh thi. Ngc li, cách
thc tr công cng s là nguyên nhân tht bi ca doanh nghip. Nu không đm
bo tính cnh tranh, s công bng và s đng tình dn đn ngi lao đng không
tha mãn trong quan h vic làm, kt qu là nng sut lao đng thp, mun ri b
công ty.
2.1.3.6 ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên
ánh giá thành tích công tác ca nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có c
s đ hoch đnh, tuyn m - tuyn chn, phát trin NNL cng nh đn bù đãi ng,
phát trin ngh nghip và tng quan nhân s. Các doanh nghip thng áp dng
nhiu cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên phn ln các doanh nghip thng thc
hin đánh giá theo trình t sau: