ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ORGAN NEEDLE - VN.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM












LÊ TRUNG DNG


NH HNG CA VN HÓA DOANH
NGHIP N S GN KT CA NHÂN VIÊN
CÔNG TY ORGAN NEEDLE - VN



Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.05




LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN THANH HI







TP. H CHÍ MINH – NM 2013

LI CAM
OAN

Tôi xin cam đoan nghiên cu này là ca riêng tôi, các s liu điu tra, kt
qu nghiên cu hoàn toàn trung thc và cha tng đc công b trong bt
k
tài liu nào.



Ngi cam đoan

MC
LC
Trang
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng biu và hình v
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1 Lý do chn đ tƠi 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 Cơu hi nghiên cu 4
1.4 i tng vƠ phm vi nghiên cu 4

1.5 Phng pháp nghiên cu 4
1.6 Ý ngha ca nghiên cu 5
1.7 Kt cu ca lun vn 6
Tóm tt chng 1
CHNG 2: C S KHOA HC VÀ MỌ HỊNH NGHIÊN CU 7
2.1 C s lý thuyt v vn hóa vƠ vn hóa doanh nghip 7
2.1.1 Các khái nim v vn hóa 7
2.1.2 Các khái nim v vn hóa doanh nghip 10
2.1.3 Các cp đ ca vn hóa doanh nghip 12
2.1.4 o lng các yu t vn hóa doanh nghip 13
2.2 C s lý thuyt v s gn kt nhơn viên trong t chc 15
2.2.1 Khái nim v s gn kt trong t chc 15
2.2.2 o lng s gn kt nhân viên trong t chc 17
2.3 Mi quan h gia vn hóa doanh nghip vƠ s gn kt nhơn viên 18
2.4 c đim cá nhơn nh hng đn s gn kt nhơn viên 20
2.5 Gii thiu v công ty ORGAN NEEDLE ậ VN 22
Tóm tt chng 2

CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 25
3.1 Quy tr̀nh thc hin nghiên cu 25
3.2 Nghiên cu đnh tính 25
3.2.1 T chc tho lun nhóm 25
3.2.2  xut mô hình thang đo và các gi thit nghiên cu 26
3.2.3  xut mô hình nghiên cu 33
3.3 Nghiên cu đnh lng 34
3.3.1 Thit k mu nghiên cu 34
3.3.2 Thu thp, cp nht và làm sch d liu 34
3.3.3 Phng pháp phân tích d liu 34
Tóm tt chng 3

CHNG 4 : KT QU NGHIÊN CU VÀ THO LUN 40
4.1 c đim mu kho sát 40
4.2 Phân tích vƠ đánh giá công c đo lng 42
4.2.1 Kt qu phân tích h s tin cy Cronbach’s Alpha 43
4.2.2 Kt qu phân tích nhân t EFA 48
4.3 Kim đnh gi thuyt nghiên cu 56
4.3.1 Phân tích tng quan 56
4.3.2 Phân tích hi quy tuyn tính bi 58
4.4 Phơn tích s khác bit v nh hng ca các yu t vn hóa doanh nghip
đn s gn kt ca nhơn viên theo các đc đim cá nhơn 62
4.4.1 Theo đ tui 63
4.4.2 Theo gii tính 64
4.4.3 Theo trình đ 65
4.4.4 Theo thâm niên 67
4.4.5 Theo chc danh 69
4.4.6 Theo thu nhp 70
4.5 Tho lun các yu t nh hng đn s gn kt ca nhân viên 71

4.6 Tho lun các yu t không nh hng đn s gn kt ca nhơn viên 73
Tóm tt chng 4

CHNG 5: KT LUN VÀ  XUT GII PHÁP QUN TR 74
5.1 Tóm tt ni dung nghiên cu 74
5.2 Tóm tt các kt qu nghiên cu 74
5.3  xut mt s gii pháp qun tr 75
5.4 Hn ch ca nghiên cu vƠ hng nghiên cu tip theo 80
Tóm tt chng 5

TÀI LIU THAM KHO
CÁC PH LC THAM KHO

Ph lc 1: Bng tho lun nhóm
Ph lc 2: Bng câu hi kho sát
Ph lc 3: Phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha
Ph lc 4: Phân tích nhân t các thang đo
Ph lc 5: Phân tích mi tng quan và hi quy tuyn tính








DANH SÁCH CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

CSQT : Chính sách qun tr
CN : Công nhân
DTPT : ào to và phát trin
H : i hc
EFA : Exploratory Factor Analysis
GTTC : Giao tip t chc
KMO : Kaiser Mayer Olkin
KHTL : K hoch tng lai
LVN : Làm vic nhóm
MT : Môi trng làm vic
PTCN : Phn thng và s công nhn
RQD : Ra quyt đnh
STCT : Chp nhn ri ro do sáng to và ci tin
SGK : S gn kt
SH : Sau đi hc

TC/C : Trung cp / Cao đng












DANH SÁCH CÁC BNG BIU VÀ HỊNH V

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu

Hình 4.1: Kt qu mô hình nghiên cu

DANH SÁCH CÁC BNG
Bng 2.1: C cu ngun nhân lc theo trình đ chuyên môn và đ tui
Bng 3.1: nh ngha các bin nhóm nhân t trong mô hình phân tích EFA
Bng 3.2: nh ngha các bin ca các nhân t vn hóa doanh nghip và s gn kt
Bng 4.1 : Mô t mu theo đ tui

Bng 4.2 : Mô t mu theo gii tính

Bng 4.3 : Mô t mu theo trình đ hc vn

Bng 4.4 : Mô t mu theo thâm niên

Bng 4.5 : Mô t mu theo chc danh

Bng 4.6 : Mô t mu theo thu nhp

Bng 4.7 : Mô t mu theo tình trng hôn nhân

Bng 4.8 : H s Cronbach’s Alpha ca thang đo các yu t vn hóa doanh nghip

Bng 4.9 : H s Cronbach’s Alpha ca thang đo s gn kt nhân viên
Bng 4.10 : Kt qu kim đnh KMO và Bartlett các yu t vn hóa doanh nghip
Bng 4.11 : Kt qu phân tích EFA ln 1
Bng 4.12 : Kt qu phân tích EFA ln 2
Bng 4.13 : Kt qu phân tích EFA ln 3
Bng 4.14 : Kt qu kim đnh KMO và Bartlett s gn kt ca nhân viên
Bng 4.15 : Kt qu phân tích nhân t s gn kt ca nhân viên
Bng 4.16 : Ma trn tng quan gia các bin.
Bng 4.17 : Các h s xác đnh mô hình
Bng 4.18 : Anova h s mô hình
Bng 4.19 : Các thông s thng kê ca phng trình hi quy

Bng 4.20 : Kim đnh s khác bit v mc đ gn kt ca nhân viên theo đ tui
Bng 4.21 : Kim đnh s khác bit v mc đ gn kt ca nhân viên theo gii tính
Bng 4.22 : Kim đnh s khác bit v mc đ gn kt ca nhân viên theo trình đ
Bng 4.23 : Kim đnh s khác bit v mc đ gn kt ca nhân viên theo thâm
niên.
Bng 4.24 : Kim đnh s khác bit v mc đ gn kt ca nhân viên theo chc
danh.

Bng 4.25 : Kim đnh s khác bit v mc đ gn kt ca nhân viên theo thu nhp.





















- 1 -


CHNG 1
TNG QUAN V NGHIÊN CU


1.1 Lý do chn đ tƠi

Trong nhng nm gn đây, khi internet phát trin con ngi dng nh xích
li gn nhau hn. Mt ngi  quc gia này có th làm vic cho mt công ty bên
ngoài quc gia mà mình đang sng. Chúng ta nghe nhiu hn v các công ty đa
quc gia, các tp đoàn đa quc gia, v khái nim “toàn cu hóa”. Vy làm sao mt
công ty gm tp hp ngi ca nhiu quc gia khác nhau li có th cùng làm vic
mt cách có hiu qu? ó là mt câu hi ln mà bt k mt nhà qun tr nhân s
cp cao nào cng phi có câu tr li nu không mun t chc ca mình thua kém
đi th.
Nu ngc thi gian v 20 nm trc đây, khái nim “vn hóa công ty”
không đc nhc đn và hu nh cng không đc các nhà qun tr nhân s quan
tâm.iu này cng có th lý gii đc mt cách d dàng là do lúc đó các Doanh
Nghip ch yu cnh tranh nhau v vn, khoa hc k thut, v ngun tài nguyên
thiên nhiên. Trong xu th phát trin hin nay, các yu t k trên dng nh đã bo
hòa, vy điu gì to ra s khác bit, cnh tranh gia các Doanh nghip:đó chính là
vn tri thc.Quan đim v qun tr nhân s hin đi cng đã thay đi: con ngi
bây gi không ch là mt yu t ca lc lng sn xut mà còn là ngun tài sn quý
báu ca t chc, doanh nghip. Mt t chc, Doanh nghip phát trin mnh khi có
mt ngun lc di dào, mt đi ng nhân viên tn ty vi công vic, sn sàng hy
sinh li ích cá nhân vì thành công ca t chc.  làm đc điu này mi t chc,
mi Doanh nghip phi to đc vn hóa riêng cho t chc, doanh nghip ca
mình, phi làm sao đ nhân viên cm thy t hào khi đc làm vic trong môi
trng đó, h cm thy đc s tôn trng và đc ghi nhn v nhng đóng góp ca
bn thân.
Công trình nghiên cu ca Saeed và Hassan (2000) đã chng minh rng vn
hóa công ty có kh nng nh hng đn t tng, tình cm, các hot đng giao tip
- 2 -


và thc hin công vic trong t chc.Theo mt điu tra gn đây 70% nhân viên thôi
vic không phi do môi trng làm vic mà do chính qun lý trc tip.

Theo ông Tng Tr Trng, Giám đc kinh doanh toàn quc ca mng tuyn
dng Vietnamworks, chia s rng:” Trong thi đim hin ti, chính sách nhân s
ca doanh nghip nên chú trng quy lut 70-20-10. 70 là t l nhân viên nòng ct
trong sn xut, kinh doanh, nhng ngi này “cn phi có s lãnh đo ca ngi
khác”. 20 là t l nhân viên luôn than phin, không thích gn bó vi doanh nghip
và sn sàng ra đi. 10% còn li là nhng ngi luôn hoàn thành công vic cách xut
sc. Trong 10% này chia làm hai, gm nhng ngi “có đc có tài”, có th gn bó
vi doanh nghip, và nhng ngi thng ra yêu sách vi doanh nghip”(trích tun
báo kinh t Sài Gòn, 2011)
Theo kt qu t mt nghiên cu ca hai công ty Walker Information và
Hodson Institute gn đây cung cp mt s thông tin v s trung thành ca nhân viên
trong doanh nghip nh sau :
- Ch có 24% nhân viên thy rng h tht s trung thành, tht s cam kt
đóng góp vào nhng mc tiêu, nhng hot đng ca công ty và sn sàng  li làm
vic trong doanh nghip ít nht hai nm.
- Có đn 33% nhân viên trong doanh nghip không h có mt cam kt, mt
k hoch tn ti trong doanh nghip lâu dài.
- Nhng có đn 39% nhân viên đc xem là b min cng làm vic. H 
li làm vic ch vì mt vài nguyên nhân nào đó (lng bng, v n, quen bit, ch
tìm vic khác…) mà chng h có mt k hoch c th nào nhm mang li li ích
cho doanh nghip. Tt c nhng nhà qun lý, nhng ch doanh nghip đu nhìn
nhn rng h phi luôn tr giá rt cao cho vic ra đi ca nhng cng s then cht.
Mt trong nhng tác hi thng thy là s ra đi ca nhng cng s then cht s kéo
theo nhng khách hàng sang trng. Các nghiên cu cho thy có đn 70% lý do
khách hàng ri b doanh nghip đu liên quan đn s ra đi ca nhng nhân viên
then cht. Không nhng th, nu liên tc có s ra đi ca nhng nhân vt then cht
thì s gây nên nhng cn sóng ngm ra đi ca toàn th nhân viên còn li.
- 3 -

Trong bi cnh lut u t và lut Doanh nghip đc nhà nc ban hành
trong tháng 12/2005 vi nhiu điu khon thông thoáng, thun li cho môi trng
đu t và kinh doanh, có hiu lc t 01/07/2006 thì các t chc đu t và các
Doanh Nghip trong nc, quc t đang và s tip tc phát trin mnh m trên đt
nc ta c v quy mô và s lng. Nht là sau khi Vit Nam t chc thành công
Hi ngh APEC 14 (2006) và tr thành thành viên chính thc ca WTO, Vit Nam
càng tr thành đim đn hp dn đi vi các nhà đu t, các công ty nc ngoài và
các tp đoàn kinh t đa quc gia. Tình hình đó dn ti “ cuc chin “ giành git
nhân s gii, lao đng tay ngh cao gia các doanh nghip. ó cng là c s phát
sinh s chuyn dch lao đng không ch  các doanh nghip mà còn c trong lc
lng công chc nhà nc.
Hin nay,  Vit Nam vn đ làm sao gi chân đc nhân viên là mt vn đ
đau đu cho các nhà qun lý ca các doanh nghip Vit Nam, đc bit là sau khi
Vit Nam gia nhp WTO, các doanh nghip trong nc có nhu cu m rng sn
xut kinh doanh thì ngoài vic rt cn ngun nhân lc có có cht lng cao, thì còn
phi bit cách làm th nào đ gi chân đc nhng nhân viên có nng lc đ tránh
vic b chy máu cht xám, đây là vn đ sng còn ca các doanh nghip.
Nh vy, vn đ đt ra là các doanh nghip cn phi nhn dng, xem xét, đo
lng đúng các yu t to nên vn hóa ca t chc, ca doanh nghip và nh
hng ca các yu t này đn s gn kt ca nhân viên đi vi t chc ra sao đ t
đó có cách xây dng mt “vn hóa công ty” riêng đ sc đ gi chân nhng nhân
tài cho doanh nghip tránh hin tng chy máu cht xám trong tng lai. ó là lý
do tôi chn đ tài “ Yu t vn hóa doanh nghip nh hng đn s gn kt ca
nhân viên Công ty ORGAN NEEDLE-VN”.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Mc tiêu chung ca đ tài là kho sát thc trng v nh hng ca vn hóa
doanh nghip đn s gn kt ca nhân viên Công ty ORGAN NEEDLE-VN. Qua
đó đ xut mt s chính sách qun tr nhm nâng cao s gn kt ca nhân viên trong
t chc.
- 4 -

- Xác đnh mt s yu t cu thành vn hóa doanh nghip.
- Xác đnh mc đ nh hng ca các yu t cu thành vn hóa doanh
nghip đn s gn kt ca nhân viên.
-  xut mt s chính sách qun tr đi vi Công ty ORGAN NEEDLE-VN
nhm nâng cao s gn kt ca nhân viên trong t chc
1.3 Cơu hi nghiên cu
- Nhng yu t nào cu thành vn hóa doanh nghip ?
- Mc đ nh hng ca các yu t này đn s gn kt ca nhân viên trong
công ty nh th nào?
1.4. i tng vƠ phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu: Các yu t vn hóa doanh nghip và s gn kt
i tng kho sát và phm vi nghiên cu : Nghiên cu đc kho sát trên
nhân viên.công ty ORGAN NEEDLE- VN. Thi gian nghiên cu t tháng 6/2013
đn tháng 10/2013.
1.5 Phng pháp nghiên cu
1.5.1. Phng pháp thu thp d liu
Tin hành thu thp d liu t nhiu ngun thông tin khác nhau trong quá
trình nghiên cu, bao gm:
1.5.1.1. Phng pháp thu thp d liu th cp
D liu th cp s dng trong lun vn đc thu thp thông qua mt s
ngun tài liu sau :
- Nhng vn đ lý lun đã đc trích t sách giáo khoa chuyên ngành trong
nc và quc t.
- Các vn đ liên quan đn thc trng đc tham kho t (i) các s liu thng
kê đã đc xut bn; (ii) các báo cáo tng hp t các t chc, c quan qun lý,
doanh nghip có liên quan, (iii) các báo cáo, nghiên cu ca các c quan, vin,
trng đi hc đc đng ti trên các tp chí và mt s website chuyên ngành.
- Mt s lun vn, đ tài các nm trc ca các tác gi đã giúp tác gi có

cách tip cn và nghiên cu vn đ mt cách khoa hc hn.
- 5 -



1.5.1.2. Phng pháp thu thp d liu s cp
D liu s cp là các d liu không có sn mà do ngi nghiên cu t thu
thp nhm có đc nhng thông tin phù hp vi vn đ đang nghiên cu. Chính vì
vy, trong quá trình thc hin đ tài lun vn, đ có đc nhng thông tin đy đ,
chính xác và phù hp vi đ tài, tác gi đã tin hành thu thp d liu s cp t các
nhân viên trong Công ty thông qua phng pháp phng vn và điu tra qua bng
hi.
1.5.2. Phng pháp phơn tích vƠ x lý d liu
Nghiên cu s đc thc hin theo 2 bc chính: nghiên cu s b và
nghiên cu chính thc
- Nghiên cu s b : đc thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh tính
nhm xây dng b câu hi cho phiu điu tra kho sát. Thông tin trong quá trình
tho lun, phng vn vi đi tng nghiên cu là c s cho vic hiu chnh, b
sung các bin nghiên cu.
- Nghiên cu chính thc : đc thc hin bng phng pháp đnh lng.
Trên c s các yu t đã đc xác đnh, tin hành điu tra đ đánh giá, kim đnh
các thang đo v vn hóa doanh nghip, s gn kt ca nhân viên Công Ty ORGAN
NEEDLE-VN thông qua các phiu điu tra kho sát gi cho đi tng nghiên cu
T d liu đã thu thp đc, tin hành thng kê, tng hp s liu, sau đó tin
hành phân tích da vào các phn mm thng kê. Nhng phng pháp này giúp tác
gi có đc thông tin cn thit, phù hp đ lun gii cho các vn đ nghiên cu.

Mu điu tra đc thc hin vi 243 nhân viên
1.6 Ý ngha ca nghiên cu
- óng góp v lý thuyt

+ B sung hoàn thin lý thuyt v s gn kt ca nhân viên đi vi t chc
+ iu chnh thang đo vn hóa doanh nghip và s gn kt ca nhân viên
phù hp vi đi tng nhân viên làm vic ti Công ty ORGAN NEEDLE-VN
- óng góp v thc tin
- 6 -


Công ty có th s dng đ tham kho tài liu. Qua nghiên cu xác đnh đc
các yu t có th đng viên nhân viên hiu qu nht, s dng ti đa nng lc ca
nhân viên, giúp h trung thành vi doanh nghip đng thi thu hút đc nhng
nhân viên gii đn phc v cho Công ty; to lp c s cho vic hoch đnh chính
sách nhân s trong Công ty đ có th duy trì nhân viên mt cách hiu qu nht.
1.7. Kt cu ca lun vn
Nghiên cu gm có 5 chng :
Chng 1 : Tng quan v nghiên cu
Chng 2 : C s khoa hc và mô hình nghiên cu
Chng 3 : Phng pháp nghiên cu
Chng 4 : Kt qu nghiên cu và tho lun
Chng 5 : Kt lun và đ xut gii pháp qun tr
Tóm tt chng 1
Chng này trình bày lý do chn đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng và
phm vi nghiên cu, phng pháp nghiên cu, ý ngha ca đ tài và kt cu ca
lun vn.
- 7 -


CHNG 2
C S KHOA HC VÀ MỌ HỊNH NGHIÊN CU

2.1 C s lý thuyt v vn hóa vƠ vn hóa doanh nghip

2.1.1 Các khái nim v vn hóa
Vn hóa gn lin vi s ra đi ca nhân loi. Nhng mãi đn th k 17, nht
là na cui th k 19 tr đi, các nhà khoa hc trên th gii mi tp trung vào nghiên
cu sâu v lnh vc này. Bn thân vn đ vn hóa rt đa dng và phc tp, nó là mt
khái nim có mt ngoi diên rt ln (có nhiu ngha), đc dùng đ ch nhng khái
nim có ni hàm khác nhau v đi tng, tính cht, và hình thc biu hin. Do đó,
khi có nhng tip cn nghiên cu khác nhau s dn đn có nhiu quan nim xung
quanh ni dung thut ng vn hóa. Nm 1952, hai nhà nhân vn hc vn hoá ngi
M là Koroeber và Kluchohn đã thng kê đc 164 đnh ngha v vn hóa, cho đn
nay, con s này chc chn đã tng lên rt nhiu. Cng nh bt c lnh vc nào khác,
mt vn đ có th đc nhìn nhn t nhiu góc đ khác nhau. Vì vy vic có nhiu
khái nim vn hóa khác nhau không có gì đáng ngc nhiên, trái li càng làm vn đ
đc hiu bit phong phú và toàn din hn.
 Theo ngha gc ca t
Ti phng Tây, vn hóa- culture (trong ting Anh, ting Pháp) hay kultur
(ting c)…đu xut x t ch La Tinh “cultus” có ngha là khai hoang, trng
trt, trông nom cây lng thc; nói ngn gn là s vun trng. Sau đó t “cultus”
đc m rng ngha, dùng trong lnh vc xã hi ch s vun trng, giáo dc, đào to
và phát trin mi kh nng ca con ngi.
 phng ông, trong ting Hán c, t vn hóa bao hàm ý ngha vn là v
đp ca nhân tính, cái đp ca tri thc, trí tu con ngi có th đt đc bng s tu
dng ca bn thân và cách thc cai tr đúng đn ca nhà cm quyn. Còn ch hóa
trong vn hóa là vic đem cái vn (cái đp, cái tt, cái đúng) đ cm hóa, giáo dc
và hin thc hóa trong thc tin, đi sng. Vy, vn hóa chính lƠ nhơn hóa hay
- 8 -


nhơn vn hóa. ng li vn tr hay đc tr ca Khng T là t quan đim c bn
này v vn hóa (vn hóa là vn tr giáo hóa, là giáo dc, cm hóa bng đim
chng, l nhc, không dùng hình pht tàn bo và s cng bc).

Nh vy, vn hóa trong t nguyên ca c phng ông và phng Tây đu
có mt ngha chung cn bn là s giáo hóa, vun trng nhơn cách con ngi (bao
gm cá nhân, cng đng và xã hi loài ngi), cng có ngha là lƠm cho con ngi
vƠ cuc sng tr nên tt đp hn.
 Cn c vào phm vi nghiên cu
Cn c vào đi tng mà thut ng “vn hóa” đc s dng đ phn ánh- ba
cp đ nghiên cu chính v vn hóa đó là:
 Theo phm vi nghiên cu rng nht, vn hóa là tng th nói chung nhng
giá tr vt cht và tinh thn do con ngi sáng to ra trong quá trình lch s
Loài ngi là mt b phn ca t nhiên nhng khác vi các sinh vt khác,
loài ngi có mt khong tri riêng, mt thiên nhiên th hai do loài ngi to ra
bng lao đng và tri thc- đó chính là vn hóa. Nu t nhiên là cái nôi đu tiên nuôi
sng con ngi, giúp loài ngi hình thành và sinh tn nh không khí, đt đai thì
vn hóa là cái nôi th hai- ni  đó toàn b đi sng vt cht và tinh thn ca loài
ngi đc hình thành, nuôi dng và phát trin. Nu nh con ngi không th tn
ti khi tách khi gii t nhiên thì cng nh vy, con ngi không th tr thành
“ngi” đúng ngha nu tách khi môi trng vn hóa.
Do đó, nói đn vn hóa là nói đn con ngi- nói ti nhng đc trng riêng
ch có  loài ngi, nói ti vic phát huy nhng nng lc và bn cht ca con ngi
nhm hoàn thin con ngi, hng con ngi khát vng vn ti chân- thin- m.
ó là ba giá tr tr ct vnh hng ca vn hóa nhân loi
Cho nên, theo ngha này, vn hóa có mt trong tt c các hot đng ca con
ngi dù đó ch là nhng suy t thm kín, nhng cách giao tip ng x cho đn
nhng hot đng kinh t, chính tr và xã hi. Nh vy, hot đng vn hóa là hot
đng sn xut ra các giá tr vt cht và tinh thn nhm giáo dc con ngi khát
- 9 -


vng hng ti chân- thin- m và kh nng sáng to chân- thin- m trong đi
sng.

 Theo ngha hp, vn hóa là nhng hot đng và giá tr tinh thn ca con
ngi. Trong phm vi này, vn hóa khoa hc (toán hc, hóa hc ) và vn hóa ngh
thut (vn hc, đin nh….) đc coi là hai phân h chính ca h thng vn hóa.
 Theo ngha hp hn na, vn hóa đc coi nh mt ngành- ngành vn
hóa- ngh thut đ phân bit vi các ngành kinh t- k thut khác. Cách hiu này
thng kèm theo cách đi x sai lch v vn hóa. Coi vn hóa là lnh vc hot đng
đng ngoài kinh t, sng đc là nh s tr cp ca nhà nc và “n theo” nn kinh
t.
Trong ba cp đ phm vi nghiên cu k trên v thut ng vn hóa, hin này
ngi ta thng dùng vn hóa theo ngha rng nht. Loi tr nhng trng hp đc
bit và ngi nghiên cu đã t gii hn và quy c.
 Cn c theo hình thc biu hin
Vn hóa đc phân loi thành vn hóa vt cht và vn hóa tinh thn, hay nói
đúng hn, theo cách phân loi này vn hóa bao gm vn hóa vt th (tangible) và
vn hóa phi vt th (intangible)
Các đn chùa, cnh quan, di tích lch s cng nh các sn phm vn hóa
truyn thng nh tranh ông H, gm Bát Tràng, áo dài, áo t thân,… đu thuc
loi hình vn hóa vt th. Các phong tc, tp quán, các làn điu dân ca hay bng giá
tr, các chun mc đo đc ca mt dân tc… là thuc loi hình vn hóa phi vt th.
Tuy vy, s phân loi trên cng ch có ngha tng đi bi vì trong mt sn phm
vn hóa thng có c yu t “vt th” và “phi vt th” nh “cái hu th và cái vô
hình gn bó hu c vi nhau, lng vào nhau, nh thân xác và tâm trí con ngi”.
in hình nh trong không gian vn hóa cng chiêng ca các dân tc Tây Nguyên,
n sau cái vt th hu hình ca nó gm nhng cng, nhng chiêng, nhng con
ngi ca núi rng, nhng nhà sàn, nhà rông mang đm bn sc… là cái vô hình
ca âm hng, phong cách và quy tc chi nhc đc thù, là cái hn ca thi gian,
không gian và giá tr lch s.
- 10 -

Nh vy, khái nim vn hóa rt rng, trong đó nhng giá tr vt cht và tinh
thn đc s dng làm nn tng đnh hng cho li sng, đo lý, tâm hn và hành
đng ca mi dân tc và các thành viên đ vn ti cái đúng, cái tt, cái đp, cái
m trong mi quan h gia ngi và ngi, gia ngi vi t nhiên và môi trng
xã hi.
Theo nhà xã hi hc vn hoá nc Anh Eduard Burnett Tylor vào cui th
k th XIX đnh ngha mt cách khá tng hp: “ Vn hoá là mt chnh th phc
hp bao gm toàn b nhng tri thc, tín ngng, ngh thut, đo đc, lut pháp,
phong tc, nhng kh nng và tp quán khác nhau mà con ngi cn hng đn vi
t cách là mt thành viên xã hi”.
T chc vn hóa, giáo dc, khoa hc ca Liên Hip Quc (UNESCO) đa ra
mt đnh ngha đc nhiu quc gia tha nhn và ng dng: “ Vn hoá là tng th
sng đng các hot đng sáng to trong quá kh và hin ti … hình thành mt h
thng các giá tr, truyn
1
thng và th hiu. Vn hoá đó xác đnh tng đc trng
riêng ca tng dân tc”.
Vi quan nim xem vn hoá là nn tng tinh thn ca xã hi, khái nim vn
hoá đc m rng hn. Ch tch H Chí Minh đã vit: “Vì l sinh tn cng nh
mc đích cuc sng, loài ngi mi sáng to và phát minh ra ngôn ng, ch vit,
đo đc, pháp lut, khoa hc, tôn giáo, vn hc, ngh thut, nhng công c cho sinh
hot hàng ngày v mc, n,  và các phng tin s dng. Toàn b nhng sáng to
và phát minh đó tc là vn hoá. Vn hoá là s tng hp ca mi phng thc sinh
hot cùng vi biu hin ca nó mà loài ngi đã sn sinh ra nhm thích ng nhng
nhu cu đi sng và đòi hi sinh tn” .
Nh vy có th rút ra khái nim v vn hóa nh sau:
“Vn hóa là toàn b nhng giá tr vt cht và tinh thn mà loài ngi to ra trong
quá trình lch s”
2.1.2 Các khái nim v vn hóa doanh nghip
Trong mt xã hi rng ln, mi doanh nghip đc coi là mt xã hi thu nh,

xã hi ln có nn vn hoá ln, xã hi nh ( doanh nghip) cng cn xây dng cho


- 11 -


mình mt nn vn hoá riêng bit. Nn vn hoá y chu nh hng và đng thi cng
là mt b phn cu thành nn vn hoá ln.
u thp k 90, ngi ta bt đu đi sâu nghiên cu tìm hiu v nhng nhân t
cu thành cng nh tác đng to ln ca vn hoá vi s phát trin ca doanh
nghip.ã có rt nhiu khái nim vn hoá doanh ngip đc đa ra, nh t chc lao
đng quc t (International Labuor Organization-ILO): “Vn hoá doanh nghip là
s trn ln đc bit các giá tr, các tiêu chun, các thói quen và truyn thng, nhng
thái đ ng x và l nghi mà toàn b chúng là duy nht đi vi mt t chc đã bit”
Theo Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia ngi pháp v doanh nghip
va và nh thì “Vn hoá doanh nghip là tng hp các giá tr, biu tng, huyn
thoi, nghi thc, các điu cm k, các quan đim trit hc, đo đc to nên nn
móng sâu xa ca doanh nghip”
Vn hóa doanh nghip thng đc th hin thông qua ni qui, gi gic làm
vic, cách bài trí, ch đ ca ngi lao đng, doanh s, các quyt đnh thuê mn,
s tha mãn khách hàng và nhng khía cnh khác trong hot đng.
Cng nh thut ng vn hoá thut ng vn hoá doanh nghip thng đc
đnh ngha theo nhiu cách khác nhau bi nhiu nhà nghiên cu khác nhau:
Có th hiu vn hoá doanh nghip nh là mt tp hp các giá tr, nim tin và
hành vi ng x s to nên đc đc tính ct li ca t chc và đnh hng cho hành
vi ca nhân viên Daulatram B. Lund, (2003); Steven W. Pool, (2000).
Theo tác gi Luthans (1992) thì vn hóa doanh nghiêp bao gm các chun
mc đo đc, h thng giá tr, nim tin và môi trng làm vic Fred Luthans
(1992).
Trên c s k tha nhng nghiên cu ca các hc gi và h thng nghiên cu

logic v vn hoá, vn hoá doanh nghip đc đnh ngha nh sau: “Vn hoá doanh
nghip là toàn b nhng nhân t vn hoá đc doanh nghip chn lc, to ra, s
dng và biu hin trong hot đng kinh doanh, to nên bn sc kinh doanh ca
doanh nghip đó”

- 12 -


2.1.3 Các cp đ ca vn hoá doanh nghip
Vn hoá doanh nghip có th chia làm ba cp đ khác nhau, dùng đ ch mc
đ có th cm nhn đc ca các giá tr vn hoá trong doanh nghip
*Cp đ th 1-Nhng quá tr̀nh vƠ cu tŕc hu h̀nh ca doanh
nghip
Bao gm tt c nhng hin tng và s vt mà ta có th nhìn, nghe và cm
thy khi tip xúc vi mt doanh nghip nh : kin trúc xây dng tr s, ni
tht,thit k phòng ban làm vic, h thng dây chuyn công ngh, sn phm.Các
hình thc l nghi, l hi hàng nm,các biu tng, khu hiu, tài liu qung
cáo.Tip theo là các câu chuyn, huyn thoi ca t chc, mu mã ca sn phm,
thái đ và cách ng x ca các thành viên trong t chc đó.
ây là cp đ vn hoá có th nhn thy ngay trong ln tip xúc đu tiên, nht
là nhng yu t vt cht nh: kin trúc, bài trí, đng phc…cp đ mt này chu
nh hng nhiu ca tính cht công vic kinh doanh ca công ty
*Cp đ th 2 -Nhng giá tr đc tuyên b (bao gm các chin
lc, mc tiêu, trit lý ca doanh nghip)
Doanh nghip nào cng có quy đnh, nguyên tc, trit lý, chin lc và mc
tiêu riêng, là kim ch nam hot đng ca toàn b nhân viên và thng đc công b
rng rãi ra công chúng. ây cng chính là nhng giá tr đc công b, mt b phn
ca nn vn hoá doanh nghip
Nhng giá tr đc tuyên b cng có tính hu hình vì ngi ta có th nhn
bit và din đt chúng mt cách rõ ràng và chính xác

*Cp đ th 3 -Nhng quan nim chung
ó là nhng nim tin,nhn thc, suy ngh…mc nhiên đc công nhn trong
doanh nghip và n sâu vào tâm lý ca các thành viên trong doanh nghip. Các
quan nim chung này là c s cho các hành đng, đnh hng s hình thành các
nhn thc trong mi cá nhân trong doanh nghip.
- 13 -


Tuy nhiên đ hình thành đc quan nim chung nó phi tri qua quá trình hot
đng lâu dài, va chm và x lý tình hung thc tin. Chính vì vy, mt khi đã hình
thành, các quan nim chung s rt khó thay đi.
Mt khi trong t chc đã hình thành đc quan nim chung, tc là các thành
viên cùng nhau chia s và hành đng theo đúng quan nim chung, h s rt khó
chp nhn nhng hành vi đi ngc li vi quan nim chung đó.
2.1.4 o lng các yu t vn hóa doanh nghip
Trong rt nhiu lý thuyt nói v vn hoá doanh nghip thì có th nói lý
thuyt v vn hoá ca Recardo và Jolly (1997) đc coi là mt lý thuyt đy đ và
c th hn c vì lý thuyt này đa ra đc tám khía cnh đ đo lng vn hoá
doanh nghip. Theo Recardo và Jolly (1997) thì thut ng vn hoá doanh nghip
thng đc hiu nh là mt h thng các giá tr và nim tin đc chia s bi các
thành viên trong t chc. Theo đó thì vn hoá doanh nghip đc đo lng theo tám
khía cnh nh sau:
* Giao tip
Xu hng giao tip quyt đnh bên trong ca t chc s cho phép các thành
viên trong t chc t hc hi t chính nhng li lm ca chính h thông qua s t
suy ngh và s t đnh hng đúng đn ca h. S lng và các hình thc giao tip,
các thông tin gì đc giao tip và bng cách nào, có phi h thng giao tip m.
* ào to và phát trin
Cam kt ca các nhà qun tr cung cp các c hi phát trin và t chc cho
phép các k nng mi đ ng dng vào công vic. Bên cnh đó, các nhà qun tr

cung cp các chng trình đào to cho nhu cu phát trin hin ti hay tng li ca
nhân viên.
* Phn thng và s công nhn
Các hành vi nào thì đc thng và cá hình thc thng đc s dng, các
nhân viên đc thng theo cá nhân hay theo nhóm, nhng tiêu chun đ thng
chc, và mc đ mà t chc cung cp phn hi v mc đ hoàn thành công vic.
* Ra quyt đnh
- 14 -


Ra quyt đnh liên quan đn các câu hi nh các quyt đnh đc to ra nh
th nào và các mâu thun đc gii quyt ra sao. Các quyt đnh nhanh hay chm.
T chc có mang tính đng cp cao. Và vic ra quyt đnh là tp trung hay phân
quyn.
* Chp nhn ri ro
S sáng to và ci tin đc đánh giá cao và tng thng, chp nhn ri ro
đc khuyn khích, có s rng m vi các ý tng mi. Mi ngi b trng pht
hay đc khuyn khích đ th nghim các ý tng mi.
* nh hng k hoch
Hoch đnh dài hn hay ngn hn, và đnh hng k hoch tng lai; các tm
nhìn, chin lc, mc tiêu nào đc chia s vi nhân viên. Nhân viên cam kt  cp
đ nào đ đt chin lc ca doanh nghip và các mc tiêu khác ca t chc.
* Làm vic nhóm
Khái nim làm vic nhóm liên quan đn mc đ mà mi ngi có th chung
sc, hp tác, phi hp vi nhau. Khía cnh này liên quan đn các vn đ đó là tm
quan trng, hình thc, và s hiu qu ca làm vic nhóm trong t chc. Nó bao gm
tm quan trng ca s hp tác gia các phòng ban khác nhau, s tin tng gia các
b phn chc nng hay các đn v khác nhau, và mc đ h tr đi vi quá trình
thc hin công vic.
* Các chính sách qun tr

Khía cnh này đo lng s công bng và nht quán vi các chính sách đc
thc thi, s nh hng ca phong cách qun tr đi vi nhân viên, mc đ mà nhà
qun tr cung cp mt môi trng làm vic an toàn. Recardo, R., & Jolly, J., (1997).
Và trong mt nghiên cu khác ca Lau and Idris’s (2001) thì vn hoá doanh
nghip bao gm bn khía cnh có tác đng mnh m đn s gn kt ca nhân viên
đi vi doanh nghip. Và tht trùng hp thì bn khía cnh trong nghiên cu này
khp vi mt s yu t đ đo lng vn hoá doanh nghip ca Ricardo và Jolly
(1997). Bn khía cnh đó là: Làm vic nhóm, ào to và phát trin, Giao tip, S
công nhn và khen thng. Lau, H.C and Idris, M.A (2001).
- 15 -


Tóm li vn hoá doanh nghip là mt khái nim tru tng và rt rng liên
quan đn nhiu khía cnh, nhiu mt ca doanh nghip. Có th hiu mt cách ngn
gn rng vn hoá công ty chính là nn tng cho các hành vi và hot đng ca mi cá
nhân trong t chc, là sn phm và tài sn ca mi doanh nghip.
2.2 C s lý thuyt v s gn kt ca nhơn viên trong t chc
2.2.1 Các khái nim v s gn kt trong t chc
 có th nghiên cu mt cách chính xác v s nh hng ca vn hoá
doanh nghip đn s gn bó ca nhân viên đi vi t chc, chúng ta cn hiu đc
th nào là s gn bó ca nhân viên. Qua nhng tài liu có đc, có th hiu khái
nim trên theo nhiu cách khác nhau, c th:
Theo Mowday 1982: S gn kt là sc mnh gn bó và kt ni mt cách
tng đi ca mt cá nhân vi mt t chc nào đó. Có 3 đc đim: Nim tin, Lòng
nhit huyt và Nguyn vng. Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982).
Theo Peeters và Meijer 1995 và theo Gallie và White 1993: s gn bó có 2
loi:
Gn kt theo t chc: S chp nhn các giá tr ca t chc và sn sàng gn
bó vi t chc
Gn kt theo nhim v: N lc ca tng cá nhân đi vi công vic ca h.

T đó cho thy s gn kt là s trung thành và gn bó ca mt cá nhân vi
mt t chc, mt công vic hay mt nhóm nào đó mà cá nhân đó đang tham gia.
Gallie, D., White, M., (1993)
Cùng mt quan đim trên, Mowday, Steers và Poter cng đ cp đn khái
nim “ gn bó vi t chc là s chp nhn nhng giá tr, mc tiêu ca t
chc”(Jans, 1989; Mowday, Steers và Porter, 1982, trích trong Joseph,2006).
Joseph, B. (2006) cng cho rng cá nhân có th gn bó vi t chc vì nhiu
lý do. H có th  li t chc vì nhng giá tr, nhng s mnh và nhng mc tiêu
ca t chc phù hp vi h. Có nhng ngi có th  li vi t chc vì h không
mun uy th, li ích và mi quan h xã hi ca h b nh hng nu h ri b t
chc. Còn ngi khác có th gn bó t chc vì h cm thy có ngha v vi t chc.
- 16 -


 mt khía cnh khác, Allen và Meyer (1990) đã đnh ngha cam kt gn bó
vi t chc là trng thái tâm lý biu th mi quan h ca nhân viên đi vi t chc,
quyt đnh vic duy trì ca thành viên đi vi t chc. T đnh ngha này đã cho
thy bn cht nhiu mt ca gn bó t chc, c th:
Gn bó cm xúc ( affective commitment): gn bó xut phát t tình cm, cm
xúc tích cc ca ngi nhân viên đi vi t chc. Nhân viên theo sát vi mc tiêu
ca t chc và mong mun là mt phn ca t chc đó. Ngi này gn bó vi t
chc vì anh ta “mun th”.
Gn bó do bt buc ( continuance comittment): gn bó do ngi nhân viên
nhn thy chi phí phi tr cao ( chi phí c hi) khi phi ri b t chc.
Gn bó quy chun ( normative commitment) đ cp đn vic cá nhân cm
thy phi có ngha v đo đc phi  li. Nhng ngi này cm thy h có trách
nhim phi  li làm vic cho t chc. Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990).
Trong 3 yu t trên thì gn bó xut phát t cm xúc đc xem là thc đo
quan trng ca gn bó t chc. Nm 1997, Meyer và Allen cng c thêm quan đim
ca h v tm quan trng ca gn bó cm xúc khi gii thích rng nhng ngi lao

đng gn bó vi t chc bng cm xúc mnh m s có đng c cao hn đ làm vic
và có nhiu đóng góp có ý ngha hn so vi nhng ngi khác. Liên quan đn gn
bó cm xúc, mt nghiên cu ca Dunham, Grube và Castaneda nm 1994 cng ch
ra rng khi đc tham gia vào vic ra quyt đnh, ngi lao đng s có mc đ gn
bó xut phát t cm xúc mnh m hn.
Trong nghiên cu ca mình nm 1996, Cohen khám phá mi liên h gia ba
yu t thành phn ca s gn bó vi các yu t khác ca s gn bó: s lôi cun ca
vic làm (Work involvement), s lôi cun trong công vic (Job involvement) và s
gn bó ngh nghip (Career commitment). Nm 1997, Irving, Coleman và Cooper
khám phá mi liên h gia ba yu t thành phn ca s gn bó vi mc đ hài lòng
trong công vic (Job satisfaction) và ý đnh ngh vic (Turnover intentions). Kt qu
cho thy ngi gn bó do không có c hi thay đi hoc do chi phí t b cao
(continuance commitment) s không hài lòng đi vi công vic h đang làm; ngi
- 17 -


gn bó đi vi t chc (gm c affective, normative và contiuance commitment) s
không có ý đnh thôi vic, trong đó ngi gn bó do không có c hi thay đi hoc
do chi phí t b cao (continuance commitment) s càng không có ý đnh thôi vic.
Nm 1995, Cohen và Kirchmeyer khám phá nhng ngi  li t chc vì lý do
mun  li (affective commitment) hay cm thy phi  li (Normative
commitment), cho ta thy h yêu thích và b lôi cun vào công vic.Ngc li,
nhng ngi  li t chc vì h cm thy h cn phi  li (continuance
commitment) cho thy h không yêu thích và không b lôi cun vào công vic.
Ngoài ra, Rajendran Muthuvello và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thy kt
qu ch ra rng cam kt gn bó vi t chc nh hng quan trng đn các kt qu
ca t chc. Cam kt gn bó càng cao thì s trung thành càng cao, gim cng thng
trong công vic và khuynh hng ri b t chc ít hn. Rajendran Muthuveloo &
Reduan Che Rose. (2005).
2.2.2 o lng s gn kt ca nhơn viên trong t chc

Trong tình hình cnh tranh hin nay, vic gi chân nhng lao đng có tay
ngh là mt trong nhng vn đ sng còn ca doanh nghip. Nh vy làm th nào
đ nhân viên gn bó lâu dài vi doanh nghip, yêu mn và n lc cng hin nhiu
hn cho doanh nghip ? Trên th gii đã có nhiu công trình nghiên cu v s gn
kt ca nhân viên vi t chc nhng có s bt đng sâu sc v đnh ngha cng nh
cách đo lng yu t này ( Meyer and Herscovitch 2001). Meyer, J.P., &
Herscovitch, L. (2001).
Nghiên cu gn kt t chc @Work ca vin Aon Consulting đc ph
bin rng rãi trong các nghiên cu ng dng  cp đ quc gia ( M, Canada, Anh,
Úc ) nhm đo lng s gn kt ca nhân viên. Theo đó s gn kt vi t chc th
hin :
Nng sut: Nhân viên trong t chc n lc ht mình nâng cao k nng đ có
th cng hin nhiu hn cho công vic, sn sàng hi sinh quyn li cá nhân khi cn
thit đ giúp đ nhóm, t chc làm vic thành công
Nim t hào: nhân viên s gii thiu v sn phm, dch v ca t chc, DN