NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH ĐI LÀM VIỆC DÀI HẠN Ở NƯỚC NGOÀI CỦA NHÂN VIÊN TẬP ĐOÀN VIETTEL.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM





LÊ CÔNG NM






NGHIÊN CU CÁC YU T NH HNG N
Ý NH I LÀM VIC DÀI HN  NC NGOÀI
CA NHÂN VIÊN TP OÀN VIETTEL





LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh – nm 2013


B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM



LÊăCỌNGăNM





NGHIÊN CU CÁC YU T NHăHNGăN
ụăNHăIăLĨMăVIC DÀI HN  NC NGOÀI
CA NHÂN VIÊN TPăOĨNăVIETTEL



Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102



LUNăVNăTHCăSăKINHăT

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN THANH VÂN





TP. H Chí Minh – nm 2013

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đ tài lun vn: “Nghiên cu các yu t nh hng đn ý đnh đi
làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel” là công trình nghiên
cu ca riêng tôi. C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham
kho, s liu và kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn là trung thc và cha
đc công b trong bt k công trình khoa hc nào.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.
Tp. H Chí Minh, ngày 22 tháng 9 nm 2013
Ngi thc hin lun vn


Lê Công Nm

MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN

MC LC
DANH MC HÌNH VÀ BNG
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU 1

1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 5
1.4 Ý ngha ca nghiên cu 5
1.5 Phng pháp nghiên cu 6
1.6 B cc đ tài nghiên cu 6
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8
2.1 Tng kt lý thuyt 8
2.1.1 Các mô hình lý thuyt có liên quan 8
2.1.2 Các nghiên cu trc đây v ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài 10
2.1.3 Tóm tt lý thuyt và nhn xét. 18
2.2  xut mô hình nghiên cu và phát trin gi thuyt 22
2.2.1 Các bin nhân khu hc 22
2.2.2 ng c 25
2.2.3 Chun ch quan 25
2.2.4 S kim soát hành vi có nhn thc 26
2.2.5 c đim nc s ti 26
2.2.6 Chính sách h tr ca công ty. 27
2.3 Tóm tt chng 1 29
CHNG 3: THIT K NGHIÊN CU 30
3.1 Quy trình nghiên cu 30

3.1.1 Giai đon nghiên cu s b 30
3.1.2 Giai đon nghiên cu chính thc 30
3.2 Xây dng thang đo s b 32
3.2.1 Thang đo bin ph thuc 32
3.2.2 Thang đo các bin đc lp 32
3.3 Nghiên cu s b 33
3.3.1 Nghiên cu đnh tính 33
3.3.2 Nghiên cu s b đnh lng 37

3.3.3 Mô hình nghiên cu sau khi đánh giá thang đo 41
3.4 Nghiên cu chính thc 43
3.4.1 Thit k mu 43
3.4.2 Thu thp d liu 43
3.4.3 Phân tích d liu 43
3.5 Tóm tt chng 2 44
CHNG 4: KT QU VÀ THO LUN 45
4.1 Mô t mu kho sát 45
4.2 ánh giá đ tin cy thang đo 47
4.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 50
4.4 Kim đnh mô hình nghiên cu và các gi thuyt 54
4.4.1 Phân tích tng quan 54
4.4.2 Phân tích hi quy 56
4.4.3 Kim đnh các gi thuyt 59
4.5 Tho lun kt qu 63

4.5.1 Các bin nhân khu hc 63
4.5.2 ng c bên trong 65
4.5.3 ng c bên ngoài 65
4.5.4 Chun ch quan 65
4.5.5 S kim soát hành vi có nhn thc 66
4.5.6 c đim nc s ti 66
4.5.7 Công ty h tr vt cht và công ty h tr tinh thn 66
4.6 Tóm tt chng 3 67
CHNG 5: KT LUN VÀ  XUT HÀM Ý 68
5.1 Tóm tt các kt qu chính và đóng góp ca nghiên cu 68
5.2  xut mt s hàm ý 69
5.2.1 ng c bên trong 69
5.2.2 ng c bên ngoài 69
5.2.3 S kim soát hành vi có nhn thc 70

5.2.4 Chun ch quan. 70
5.2.5 c đim nc s ti 70
5.2.6 Các bin nhân khu hc 71
5.3. Hn ch và hng nghiên cu tip theo 71
TÀI LIU THAM KHO
PH LC
PH LC 1: NGHIÊN CU NH TÍNH
PH LC 2: BNG CÂU HI KHO SÁT

PH LC 3: KT QU NGHIÊN CU S B
PH LC 4: KT QU NGHIÊN CU CHÍNH THC

DANH MC HÌNH VÀ BNG
Danh mc hình:
Hình 1.1: Tng s nhân viên Vit Nam công tác  nc ngoài qua các nm. 2

Hình 1.2: S nhân viên ngi Vit Nam đang làm vic  nc ngoài. 3
Hình 2.1: Thuyt hành đng hp lý 8
Hình 2.2: Thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991). 9
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Brett và cng s (1993) 11
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu ca Eby và Russell (2000) 12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cu ca Petty (2010) 13
Hình 2.6: Mô hình nghiên cu ca Chew và Zhu (2002) 14
Hình 2.7: Mô hình nghiên cu ca Lavonen (2011) 16
Hình 2.8: Mô hình nghiên cu ca Nuyens (2010) 17
Hình 2.9: Mô hình nghiên cu ca Aljubran (2009) 18
Hình 2.10: Mô hình nghiên cu đ xut 28
Hình 3.1: S đ quá trình nghiên cu 31
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu đã điu chnh 41

Danh mc bng:
Bng 2.1: Tóm lc các nghiên cu trc đây 19

Bng 2.2: Kt qu các nghiên cu trc đây 20
Bng 3.1: Thang đo bin “ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài” 34
Bng 3.2: Thang đo bin “đng c bên trong” 34
Bng 3.3: Thang đo bin “đng c bên ngoài” 35
Bng 3.4: Thang đo bin “chun ch quan” 35
Bng 3.5: Thang đo bin “s kim soát hành vi có nhn thc” 35
Bng 3.6: Thang đo bin “đc đim nc s ti” 36
Bng 3.7: Thang đo bin “chính sách h tr ca công ty” 36
Bng 3.8: Cronbach’s Alpha ca các khái nim nghiên cu - s b 38
Bng 3.9: Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA – s b 40

Bng 3.10: Gi thuyt sau khi điu chnh 42
Bng 4.1: Kt qu thu thp d liu 45
Bng 4.2: Thng kê mu theo gii tính 46
Bng 4.3: Thng kê mu theo nhóm tui. 46
Bng 4.4: Thng kê mu theo trình đ hc vn 46
Bng 4.5: Thng kê mu theo tình trng hôn nhân 47
Bng 4.6: Thng kê mu theo con cái 47
Bng 4.7: Thng kê mu theo kinh nghim  nc ngoài 47
Bng 4.8: Cronbach’s Alpha - nghiên cu chính thc 48
Bng 4.9: Tng kt h s tin cy Cronbach’s alpha. 50
Bng 4.10: Kt qu đánh giá đ tin cy sau khi loi bin qua phân tích EFA 51
Bng 4.11: Kt qu phân tích EFA ln 1 52
Bng 4.12: Kt qu phân tích EFA ln 2 53
Bng 4.13: Kt qu phân tích EFA bin ph thuc 54
Bng 4.14: Ma trn tng quan 55
Bng 4.15: H s hi quy 57

Bng 4.16: Kim đnh Kolmogorov-Smirnov 58
Bng 4.17: Kim đnh tính đc lp ca phn d 58
Bng 4.18: Kim đnh F 59
Bng 4.19: Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 63
1
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Lý do chn đ tài
Trong bi cnh toàn cu hóa hin nay, ngày càng có nhiu công ty đa quc gia đu
t kinh doanh trên phm vi toàn cu. Xu hng c nhân viên t nc ch nhà đi làm vic
 nc ngoài ngày càng cao, 54% công ty đc kho sát có t l nhân viên đi làm vic 
nc ngoài tng trong nm 2012 (Brookfield Golbal Relocation Services, 2013).  góc
đ cá nhân, đi làm vic  nc ngoài là c hi đ phát trin ngh nghip;  góc đ công
ty, nhân s đi làm vic  nc ngoài là tài sn góp phn thc hin chin lc toàn cu
ca công ty (Chew và Zhu, 2002). Tuy nhiên, vn có nhng tht bi trong vic c ngi
đi làm vic  nc ngoài, c tính t l tht bi t 15% đn 70% (Fuchsberg, 1992) trích
trong (Borstorff và cng s, 1997), chi phí tn tht ngày càng cao c tính tn tht
khong t 55,000$ đn 250,000$ cho mi trng hp bit phái tht bi (Tung, 1998) trích
trong (Borstorff và cng s, 1997). Theo Brookfield Golbal Relocation Services (2013)
t l tht bi theo báo cáo ca các công ty trong nm 2012 ch là 5%. Trong đó, t l tht
bi khi c nhân viên đi làm vic  các nc BRIC (Brazil, Russia, India và China) là cao
nht, c th Trung Quc (27%), n  (14%), Nga (7%) và Brazil (5%) (Brookfield
Golbal Relocation Services, 2013). Khi nhân viên t chi nhim v đi làm vic  nc
ngoài thì k hoch nhân s và chin lc toàn cu cng nh kh nng điu phi kim soát
hot đng kinh doanh toàn cu ca công ty b nh hng (Borstorff và cng s, 1997). Vì
vy, câu hi quan trng đc đt ra là: ai là ngi sn sàng đi làm vic  nc ngoài?
(Borstorff và cng s, 1997).
Nhng nm gn đây, Vit Nam đã có mt vài công ty đu t ra nc ngoài. Trong
đó, Viettel là công ty đi đu trong vic đu t ra nc ngoài trong lnh vc vin thông.
Theo báo cáo thng niên nm 2012, Viettel đã đu t vào th trng vin thông các
nc Haiti, Campuchia, Lao, Peru, Mozambich, ông Timor, Cameroon và Tazania

(Công ty c phn đu t quc t Viettel, 2013). Chin lc đu t ra nc ngoài ca
Viettel là chin lc v chng, vì vy Viettel cn rt nhiu nhân viên ngi Vit Nam đi
2

làm vic dài hn  nc ngoài đ thc hin chin lc đu t kinh doanh quc t (Lê
Mai, 2011). C th, theo quy đnh ca tp đoàn Viettel, nhân viên đi làm vic  nc
ngoài thi gian ti thiu là 3 nm (H Quang Phng, 2013). Sau 3 nm trin khai đu t
Viettel gi li 5% -10% lao đng ngi Vit (Công ty c phn đu t quc t Viettel,
2012). Theo đnh ngha ca Konopaske và cng s (2009) và Lavonen (2011): công vic
ngn hn  nc ngoài là công vic có thi gian nh hn 1 nm, công vic dài hn 
nc ngoài có thi gian t 1 đn 4 nm. Nh vy, thi gian làm vic  nc ngoài ca
nhân viên Viettel đc gi là dài hn.

Hình 1.1: Tng s nhân viên Vit Nam công tác  nc ngoài qua các nm.
Ngun: Báo cáo thng niên công ty c phn đu t quc t Viettel nm 2010, 2011 và
2012.

3


Hình 1.2: S nhân viên ngi Vit Nam đang làm vic  nc ngoài.

Ngun: Báo cáo thng niên công ty c phn đu t quc t Viettel nm 2010, 2011.
Mt khác, nhng quc gia mà Viettel đu t là nhng đt nc cha phát trin, bt
n v chính tr và khí hu khc nghit, c s h tng kém, t l bit ch thp, dân s
nghèo, dch bnh; ngôn ng s dng ch yu là ting bn đa, Tây Ban Nha, B ào Nha
hoc ting Pháp (Công ty c phn đu t quc t Viettel, 2012). Do đó, không ít nhân
viên e ngi đi làm vic dài hn  nc ngoài. Vì vy, vn đ làm th nào đ xây dng
ngun bit phái viên tim nng, nâng cao t l bit phái thành công, đng viên đ s
lng nhm đáp ng nhu cu nhân lc  nc ngoài và đng viên nh th nào cho hiu

qu là nhng thách thc rt ln đt ra cho phòng nhân s tp đoàn Viettel.  gii quyt
các vn đ trên, phòng nhân s cn phi xác đnh đc: “ai là ngi sn sàng đi làm vic
dài hn  nc ngoài, các yu t nào có nh hng đn ý đnh đi làm vic dài hn 
nc ngoài ca nhân viên Viettel?”
Do đó, xác đnh và đánh giá mc đ nh hng ca các yu t tác đng đn ý đnh
đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel là cn thit. T đó, làm
c s khoa hc đ phòng nhân s tp đoàn đ ra các chính sách, hành đng hp lý nhm
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
Campuchia Lào Haiti Mozambique Peru
2010
2011
4

xây dng ngun bit phái viên tim nng và nâng cao t l thành công trong vic c nhân
viên đi làm vic dài hn  nc ngoài, đ đáp ng đ nhu cu nhân lc  nc ngoài góp
phn thc hin thành công chin lc đu t ra nc ngoài ca tp đoàn Viettel.
Hn na, cho đn nay, cha có công trình nghiên cu nào nghiên cu v ý đnh đi
làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel. Tác gi cha tìm thy công
trình nghiên cu đc công b nào nghiên cu v ý đnh đi làm vic dài hn  nc
ngoài ti Vit Nam.

Vì vy, tác gi chn đ tài nghiên cu: “Nghiên cu các yu t nh hng đn ý
đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel”.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu này nhm đt đc nhng mc tiêu c bn sau:
 Nhn dng các yu t có nh hng đn ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài
ca nhân viên tp đoàn Viettel.
 Xem xét mc đ nh hng ca các yu t này đn ý đnh đi làm vic dài hn 
nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel.
  xut mt s hàm ý rút ra t kt qu nghiên cu nhm giúp phòng nhân s tp
đoàn Viettel xây dng ngun bit phái viên tim nng và nâng cao t l thành
công khi c nhân viên đi làm vic dài hn  nc ngoài.
 đt đc mc tiêu trên nghiên cu này cn tr li các câu hi nghiên cu sau:
 Các yu t nào có tác đng tích cc, tiêu cc đn ý đnh đi làm vic dài hn 
nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel hay không?
 Mc đ nh hng ca các yu t này lên ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài
ca nhân viên tp đoàn Viettel nh th nào?
 T kt qu nghiên cu, đ tài có nhng hàm ý gì tác đng đn các yu t có nh
hng đn ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel
nhm giúp phòng nhân s tp đoàn Viettel xây dng ngun bit phái viên tim
nng và nâng cao t l thành công khi c nhân viên đi làm vic dài hn  nc
ngoài?
5

1.3 i tng và phm vi nghiên cu
 i tng nghiên cu: là ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp
đoàn Viettel.
 Phm vi nghiên cu: nghiên cu ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân
viên Viettel đang công tác ti Vit Nam. ám đông nghiên cu là nhân viên Viettel
đang làm vic ti Vit Nam mà có kh nng công ty c đi làm vic dài hn  nc
ngoài, tr trng hp nhân viên là quân nhân trong quân đi. Bi vì đi vi quân

nhân, ngoài s qun lý ca công ty nh nhng nhân viên bình thng khác, h còn
chu s qun lý và quy đnh riêng ca quân đi nên tác gi không đa vào xem xét
trong nghiên cu này.
 i tng kho sát: là nhân viên Viettel đang làm vic ti 3 trung tâm ln ti Hà
Ni, à Nng và TP HCM và mt s tnh trong c nc (Hu, Qung Nam, ng
Nai, Kon Tum,…). Trong đó bng câu hi in sn s đc gi đn nhân viên Viettel
ti TP HCM. Nhân viên làm vic ti các tnh khác s tr li qua bng câu hi trc
tuyn s đc gi qua email, facebook,…
1.4 Ý ngha ca nghiên cu
V mt lý thuyt, nghiên cu này b sung mt tài liu nghiên cu trong lnh vc
qun tr ngun nhân lc quc t. Nghiên cu tng kt đc các yu t có nh hng đn
ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài t các nghiên cu trc. Quan trng hn, nghiên
cu kim đnh các yu t có nh hng đn ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ti
thc tin  tp đoàn Viettel, Vit Nam.
V mt thc tin, kt qu nghiên cu này giúp cho phòng nhân s ca tp đoàn
nhn ra các yu t có nh hng đn ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân
viên tp đoàn Viettel. T đó, phòng nhân s hoch đnh các chin lc, đ ra các chính
sách tác đng lên các yu t này nhm xây dng ngun bit phái viên tim nng và nâng
cao t l thành công trong vic c nhân viên đi làm vic dài hn  nc ngoài.
6

1.5 Phng pháp nghiên cu
 tài nghiên cu s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và nghiên cu đnh
lng. Nghiên cu đc thc hin qua 2 giai đon:
 Nghiên cu s b: thc hin thông qua phng pháp nghiên cu đnh tính và
nghiên cu đnh lng. Nghiên cu đnh tính vi k thut tho lun nhóm vi các
mu đi din đ hiu chnh thang đo. Nghiên cu đnh lng đc thc hin vi
khong 60 đn v mu đ đánh giá thang đo.
 Nghiên cu chính thc: đc thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh
lng, đc thc hin sau khi đã hoàn tt nghiên cu s b tc là đã có bng câu

hi hiu chnh. Nghiên cu chính thc dùng đ kim đnh mô hình các gi thuyt,
vi k thut thu thp thông tin thông qua hình thc phng vn trc tip bng bng
câu hi và bng câu hi trc tuyn.
D liu thu thp đc s đc kim tra, chn lc, sau đó s phân tích và đánh giá
bng phn mm SPSS.
1.6 B cc đ tài nghiên cu
Cu trúc đ tài nghiên cu bao gm:
 Phn m đu.
 Các chng:
- Chng 1: C s lý thuyt
- Chng 2: Thit k nghiên cu
- Chng 3: Kt qu nghiên cu
 Kt lun và kin ngh
 Danh mc tài liu tham kho
 Ph Lc

Tóm li, t vn đ trong thc tin qun tr ngun nhân lc ti tp đoàn Viettel nh
đã nêu  trên, nghiên cu này là tht s cn thit. Hn na, cha có công trình nghiên
cu đc công b nào nghiên cu v ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ti tp đoàn
Viettel cng nh ti Vit Nam. Nghiên cu này có giá tr cao v mt lý thuyt và thc
7

tin.  tài nghiên cu có đóng góp quan trng là giúp phòng nhân s xác đnh các yu t
có nh hng lên ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên tp đoàn Viettel,
làm c s khoa hc đ hoch đnh các chin lc, đ ra các chính sách tác đng lên các
yu t này nhm xây dng ngun bit phái viên tim nng và nâng cao t l thành công
trong vic c nhân viên đi làm vic dài hn  nc ngoài.
T khóa: Nhim v quc t (international assignment), bit phái (expatriate), hi
hng (repatriate), làm vic  nc ngoài (work abroad), sn sàng làm vic  nc
ngoài (willingness to work abroads), qun tr ngun nhân lc quc t, sn sàng di chuyn

(willingness to relocate), làm vic quc t dài hn (long term international assignment).
8

CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Phn m đu đã gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu, chng này tác gi s đi
sâu tng kt các lý thuyt và các nghiên cu trc đây. T đó, tác gi đ xut mô hình
nghiên cu phù hp vi thc tin nghiên cu và phát trin các gi thuyt.
2.1 Tng kt lý thuyt
Làm vic dài hn  nc ngoài: Công vic ngn hn là công vic có thi gian
nh hn 1 nm, công vic dài hn có thi gian t 1 đn 4 nm (Konopaske và cng s,
2009; Lavonen, 2011). Ngi đi làm vic dài hn  nc ngoài hay còn gi là bit phái
viên là nhng ngi không phi là công dân ca quc gia h đang làm vic, là nhng
ngi làm vic cho mt công ty nhng  nc ngoài trong mt hp đng có thi hn,
thng là hn 1 nm (Frith, 1981; Daniels và Radebaugh, 1994) trích trong (Causin và
Ayoun, 2011).
Ý đnh đi làm vic  nc ngoài: ý đnh đi làm vic  nc ngoài là ý đnh ca
mt nhân viên s chp nhn hoc t chi mt công vic trong mt công ty nhng đòi hi
di chuyn đn mt quc gia khác (Brett và cng s, 1993; Kennedy và Judge, 2001).
2.1.1 Các mô hình lý thuyt có liên quan
2.1.1.1 Mô hình TRA (Thuyt hành đng hp lý – Theory of Reasoned Action)



Hình 2.1: Thuyt hành đng hp lý
Ngun: (Fishbein và Ajzen, 1975) trích trong (Armitage và Conner, 2001).
Thái đ đi vi hành vi
Ý đnh hành vi
Chun ch quan
Hành vi
9

Theo thuyt hành đng hp lý, ý đnh hành vi (Behavioral Intention) là yu t quan trng
nht d đoán hành vi thc s. Ý đnh hành vi chu nh hng bi hai yu t: thái đ đi
vi hành đng hoc hành vi (Attitude towards act or behavior) và chun ch quan
(Subjective Norm).
2.1.1.2 Mô hình TPB (Thuyt hành vi d đnh – Theory of Planned Behaviour)

Hình 2.2: Thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991).
Mô hình TPB là mô hình m rng ca mô hình TRA. Mô hình TRA b gii hn
khi d báo s thc hin các hành vi mà con ngi không kim soát đc (Ajzen,
1991). Trong trng hp này, các yu t v thái đ đi vi hành vi và các chun mc ch
quan ca ngi đó không đ đ gii thích cho hành đng ca h. Mô hình TPB khc phc
nhc đim ca TRA bng cách xét thêm yu t s kim soát hành vi có nhn thc
(Ajzen,1991).
 Thái đ đi vi hành vi: là mc đ mà mt ngi đánh giá mt hành vi là tích cc
hay tiêu cc và nim tin ca h v mong đi hành đng xy ra (Ajzen, 1991). Theo
Ajzen (1991) s đánh giá mt hành vi tích cc hay tiêu cc và nim tin v hành đng
mi ngi s khác nhau do nhiu nguyên nhân, các nguyên nhân da trên yu t t
nhiên (s thông minh, cá tính, bm sinh,…) và nguyên nhân da trên s nuôi dng,
hc hi (kinh nghim, hc hi xã hi,…).
Thái đ đi vi hành vi
Chun ch quan
S kim soát hành vi có
nhn thc
Ý đnh hành vi
Hành vi
10

 Chun ch quan: đ cp đn nhn thc ca mt ngi v nhng áp lc xã hi khin
ngi đó thc hin hay không thc hin các hành vi (Ajzen, 1991).

 S kim soát hành vi có nhn thc: đ cp đn nhn thc v s d dàng hay khó
khn trong vic thc hin các hành vi, s nhn thc ca mt cá nhân đc tha nhn
là b nh hng bi kinh nghim và nhng khó khn đoán trc (Ajzen, 1991).
Áp dng thuyt hành vi d đnh (mô hình TPB) vào nghiên cu ca tác gi: Hành vi
là hành vi đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên Viettel. Ý đnh hành vi là ý
đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca nhân viên Viettel. Thái đ đi vi hành vi,
chun ch quan, s kim soát hành vi có nhn thc đc thay th bng thái đ, chun
ch quan, s kim soát có nhn thc đi vi ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài.
2.1.2 Các nghiên cu trc đây v ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài
Tác gi cha tìm thy nghiên cu v ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ti
Vit Nam. Mt phn nguyên nhân là do các công ty Vit Nam ch mi đu t ra nc
ngoài trong nhng nm gn đây nên vn đ này cha đc chú ý. Ngc li, có nhiu
nghiên cu v ý đnh đi làm vic dài hn  nc ngoài ca các tác gi nc ngoài, trong
đó nghiên cu ca Brett và Reilly (1988) đc xem là mt trong nhng nghiên cu sm
nht và đc đ cp nhiu trong các nghiên cu sau này. Các nghiên cu sau này phát
trin da trên mô hình và nhng đ ngh ca Brett và Reilly (1988). Brett và Reilly
(1988) thu thp d liu t nm 1978 đn 1979. Brett và cng s (1993) thc hin nghiên
cu lp li ca nghiên cu Brett và Reilly (1988) vi d liu nm 1992 và mu đa dng
hn (Brett và cng s, 1993). Vì vy, tác gi tng kt nghiên cu ca Brett và cng s
(1993) thay vì Brett và Reilly (1988).
2.1.2.1 Nghiên cu ca Brett và cng s (1993): “Nhng nm đu thp niên 1990: Ai
sn sàng di chuyn?”
Nghiên cu này áp dng thuyt hành vi hp lý (TRA) đ gii thích ý đnh đi làm
vic  nc ngoài và quyt đnh cui cùng đi làm vic dài hn  nc ngoài. Mô hình ca
Brett và cng s (1993) bao gm các yu t: các bin nhân khu hc và ngh nghip, thái
11

đ ca mt cá nhân đi vi công vic và di chuyn, thái đ ca ngi hôn phi đi vi di
chuyn. Kt qu nghiên cu cho thy: nhng ngi sn sàng đi làm vic  nc ngoài là
nhng ngi tr hn, thu nhp thp hn, tham vng ngh nghip cao hn và ngi hôn

phi sn sàng di chuyn. Brett và cng s (1993) đã đo lng nh hng ca ý đnh lên
quyt đnh bng cách hi li nhng ngi này vào 2 nm sau đó.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Brett và cng s (1993)
Nhn xét: Hn ch ca Brett và cng s (1993) là yu t chun ch quan tác gi mi
ch xét ngi hôn phi, cha đ cp đn nh hng ca con cái, gia đình, bn bè, ngi
c vn. Th hai, nghiên cu này cha đ cp đn tính cách cá nhân, đc đim đa lý và
chính sách đi nc ngoài ca công ty. Nghiên cu đc thit k cho mu là nhng cp
qun lý  các công ty Fortune 500  M, nhn mnh đn nh hng ca ngi hôn phi.
Trong khi các nhân viên Viettel đa s còn đc thân và đa s nhng ngi đc c đi
nc ngoài đa s là  cp nhân viên. Hn na, cn thi gian đ kim đnh mi liên h
gia ý đnh và quyt đnh. Vì vy mô hình này không phù hp vi nghiên cu ca tác gi.
2.1.2.2 Nghiên cu ca Eby và Russell (2000): “Nhng d báo v ý đnh ca nhân viên
đi làm vic  nc ngoài cho công ty”
Nghiên cu này áp dng thuyt hành vi d đnh (TPB) ca Ajzen (1991). Nghiên
cu đã xem xét các yu t nhân khu hc, thái đ ca nhân viên và thái đ ca ngi hôn
Các bin nhân khu hc
Thái đ ca ngi hôn phi
đi vi di chuyn
Các bin ngh nghip
Thái đ đi vi công vic
Thái đ đi vi di chuyn
Ý đnh đi làm vic
 nc ngoài
Quyt đnh đi làm
vic  nc ngoài
12

phi. Eby và Russell (2000) đã kho sát 872 nhân viên ca 74 t chc và ngi hôn phi.
Kt qu nghiên cu cho thy nim tin cá nhân v di chuyn, cam kt ca t chc, khát

khao phát trin ngh nghip nh hng có ý ngha lên ý đnh đi làm vic  nc ngoài.

Hình 2.4: Mô hình nghiên cu ca Eby và Russell (2000)
Nhn xét: Hn ch ca nghiên cu này là tác gi cha xem xét yu t tính cách cá nhân.
Bin chun ch quan mi ch đo lng áp lc ca công ty, cha xét đn nh hng ca
gia đình, bn bè. Ngoài ra, mô hình nghiên cu này đ cp đn s di chuyn ca ngi
hôn phi. Ti Viettel ngi hôn phi không đc h tr đi theo bit phái viên vì vy mô
hình này không th áp dng (H Quang Phng, 2013; tp chí ngi Viettel ,2012).
Các yu t nn tng:
- Ngi to thu nhp chính trong gia đình (+)
- Con cái  quê hng (-)
-  tui (-)
Thái đ, nhn thc:
- Nim tin vào di chuyn (+)
- Nim tin ch quan (+)
- Nhn thc li ích cho h (+)
- Nhng khó khn trong di chuyn (-)
- Tha mãn v chính sách bit phái ca công ty (+)
- Tha mãn vi công vic (-)
- Cam kt ca t chc (+)
- Mong mun cho s phát trin ngh nghip (+)
Thái đ ca ngi hôn phi:
- Sn sàng di chuyn (+)
- Khó khn trong di chuyn (-)
- Tha mãn v chính sách bit phái ca công ty (+)
- Tha mãn vi công vic (-)
- Cam kt ca t chc (-)
Sn sàng đi làm
vic  nc
ngoài

13

2.1.2.3 Nghiên cu ca Petty (2010): “Nhng yu t đng trc ý đnh đi làm vic 
nc ngoài cho công ty: mt nghiên cu v các yu t đc đim cá nhân và thái đ”.
Nghiên cu v nh hng ca thái đ và cá tính lên ý đnh đi làm vic  nc
ngoài. Tác gi áp dng mô hình TPB (thuyt hành vi d đnh) ca Ajzen (1991). Nghiên
cu đc thc hin trên 937 nhân viên ti M. Kt qu nghiên cu cho thy: nhng
ngi tn tâm, c m, tìm kim s sôi ni có nh hng dng lên ý đnh đi làm vic 
nc ngoài. Ngoài ra, thái đ đi vi hành vi và chun ch quan có tác đng dng lên ý
đnh đi làm vic  nc ngoài.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cu ca Petty (2010)
Nhn xét: Hn ch ca nghiên cu: tác gi không đo lng đc bin s kim soát hành
vi có nhn thc. Ngoài ra, còn nhiu yu t mà tác gi cha đa vào xem xét nh: đc
đim đa lý, chính sách bit phái ca công ty. Vì vy không th s dng mô hình này vào
nghiên cu ca tác gi.
2.1.2.4 Nghiên cu ca Chew và Zhu (2002):“Các yu t nh hng đn ý đnh đi làm
vic  nc ngoài ca các qun lý Singapor”
Nghiên cu này kim đnh và đo lng tác đng ca các yu t: gia đình, ngh
nghip, vn hóa ca nc s ti và đc đim cá nhân lên ý đnh đi làm vic  nc ngoài.
c đim cá nhân:
- Ngi tn tâm (+)
- Ngi ci m (+)
- Ngi luôn tìm kim s sôi đng(+)
- Ngi d b kích thích (-)

Thuyt hành vi d đnh:
- Thái đ đi vi di chuyn (+)
- Chun ch quan (+)

- S kim soát hành vi có nhn thc (+)
Ý đnh đi làm vic  nc
ngoài
14

Kt qu nghiên cu cho thy các yu t: gia đình, ngi hôn phi, con cái, đc đim cá
nhân, ngh nghip và quan đim ca ngi hôn phi tác đng có ý ngha đn ý đnh chp
nhn đi làm vic nc ngoài. ng thi, yu t trãi nghim  các nn vn hóa các nc
khác nhau trc đây và đc đim cá nhân cng có tác đng đn ý đnh chp nhn đi làm
vic nc ngoài.

Hình 2.6: Mô hình nghiên cu ca Chew và Zhu (2002)
Nhn xét: Nghiên cu cha xem xét yu t chính sách bit phái ca t chc, nh hng
ca bn bè, công ty lên ý đnh đi làm vic  nc ngoài. Chew và Zhu (2002) xem xét
nh hng ca ngi hôn phi và con cái khi di chuyn theo bit phái viên. Ti Viettel
ngi hôn phi và con cái không đc h tr đi theo, vì vy không th s dng mô hình
này.
2.1.2.5 Nghiên cu ca Borstorff và cng s (1997)
:“Ai s đi? Tng kt các yu t nh
hng đn ý đnh đi làm vic  nc ngoài”.
Borstoff và cng s (1997) đã tng kt kt qu các nghiên cu trc nm 1997 và đã ch
ra bn nhóm yu t sau có nh hng đn ý đnh đi làm vic  nc ngoài:
 Các yu t liên quan đn đc đim cá nhân: Tui, gii tính, tình trng hôn
nhân và con cái, kinh nghim  nc ngoài.
Ý đnh đi
làm vic 
nc ngoài
Gia đình
Các yu t liên quan đn ngh nghip
Kinh nghim  nc ngoài và s phát trin bn

thân
c đim doanh nhân
c đim quc gia h s đn làm vic.
15

 Các yu t liên quan đn công vic và quan đim di chuyn: thích  nc
ngoài, ch ngha v chng, u tiên ngh nghip, cam kt ca t chc, sn sàng
di chuyn, quan đim hng đn s di chuyn.
 Các yu t liên quan đn ngi hôn phi: tình trng ngh nghip ca ngi
hôn phi, quan đim hng đn s di chuyn ca ngi hôn phi.
 Các yu t liên quan đn các hot đng h tr ca công ty: h tr k hoch
ngh nghip, cho phép la chn, có đ thi gian chun b, h tr đào to, có
ngi c vn t công ty, ch đ đãi ng, h tr cho gia đình h, h tr khi h
hi hng.
Ngoài ra, Brett và Reilly (1988) trích trong (Chew và Zhu, 2002) đ xut các nhóm yu
t sau có nh hng đn ý đnh đi làm vic  nc ngoài:
 c đim cá nhân.
 Nhng đc đim chung ca tình trng cuc sng cá nhân: tui, tình trng
gia đình và chc v đang nm gi trong t chc.
 Nhng thuc tính c th ca di chuyn.
 Chính sách và s h tr ca t chc.
Nhn xét: Borstorff và cng s tng kt kt qu các nghiên cu trc 1997, không đa
ra mô hình nghiên cu c th.
2.1.2.6 Nghiên cu ca Lavonen (2011)
:“Sn sàng đi làm vic  nc ngoài, nghiên
cu trên sinh viên đi hc kinh t Aalto”.
Tác gi nghiên cu các yu t nh hng lên ý đnh đi làm vic  nc ngoài ca
3 nhóm đi tng sinh viên đi hc kinh t Aalto, Phn Lan:
 Nhóm 1: nhng ngi do công ty c đi
 Nhóm 2: nhng ngi t đi, là nhng ngi có quan đim hng ngoi hoc

đã tng  nc ngoài
 Nhóm 3: nhng ngi đi cùng ngi hôn phi ra nc ngoài.
Kt qu nghiên cu cho thy các yu t liên quan đn gia đình, ngh nghip, v trí đa lý
nc đn đu có nh hng đn c 3 nhóm trên.
16


Hình 2.7: Mô hình nghiên cu ca Lavonen (2011)
Nhn xét: Nghiên cu đc thit k cho đi tng kho sát là sinh viên, là nhng ngi
cha có vic làm, cha có gia đình. Nghiên cu này xem xét yu t gia đình (ngi hôn
phi và con cái), đng thi kho sát nhng ngi t đi và nhng ngi đi cng ngi hôn
phi. iu này không phù hp vi thc tin ti Viettel trong nghiên cu ca tác gi. Vì
vy mô hình này không phù hp đ áp dng trong nghiên cu ca tác gi.
2.1.2.7 Nghiên cu ca Nuyens (2010)
:“Sinh viên kinh doanh quc t sn sàng làm vic
 nc ngoài: i hc kinh t và kinh doanh Maastricht”.
Nghiên cu này đánh giá s nh hng ca các yu t: tính cách, nn tng cá
nhân và gia đình, mc đích cuc sng, t nhiên và đa lý đt nc h s đn, gii tính và
phúc li nh hng đn ý đnh đi làm vic  nc ngoài ca sinh viên trng đi hc
Maastricht.
Nhóm 1

Nhóm
2

Nhóm
3

Các yu t thuc v cá nhân:
- Tui

- Gii tính
- ng c bên trong
- Kinh nghim quc t
- Các khóa hc quc t tng tham gia
Các yu t liên quan đn gia đình:
- Công vic ca ngi hôn phi
- Con cái và ngi thân khác trong gia
đình.
Các yu t liên quan đn công vic và
ngh nghip:
- Chính sách và s h tr ca công ty.
- S hp dn ca chc v/v trí mi.


c đi

m n

c s


t

i
:
- V trí đa lý ni đn.
- S tng đng gia 2 quc gia.
17

Kt qu nghiên cu cho thy: nhng ngi sn sàng trãi nghim, đnh hng tt, tng

sng hoc đi du lch hoc đi thc tp  nc ngoài và có th nói vài ngôn ng là nhng
ngi sn sàng đi làm vic  nc ngoài. Ngoài ra, h chn đi làm vic ngn hn nhiu
hn dài hn.

Hình 2.8: Mô hình nghiên cu ca Nuyens (2010)
Nhn xét: Nuyens (2010) đã xem xét rt nhiu yu t. Tuy nhiên, nghiên cu đc thit
k phù hp vi mu là sinh viên, là nhng ngi cha có vic làm, cha có gia đình nên
có nhng yu t không phù hp vi thc tin nghiên cu ti Viettel. Ví d các bin:
Trong phm vi châu Âu, thi gian bit phái,
2.1.2.8 Nghiên cu ca Aljubran (2009): “Hiu v đi làm vic  nc ngoài: V trí đa
lý, thng tin và đc đim cá nhân”.
Nghiêu cu này đánh giá mc đ nh hng ca các yu t: v trí đa lý, c hi
thng tin và các đc đim cá nhân lên ý đnh đi làm vic  nc ngoài trên 192 sinh viên
đi hc ngành qun tr kinh doanh bang California, M. Kt qu nghiên cu cho thy: s
hp dn ca nc s ti và c hi thng tin đóng vai trò quan trng đi vi ng viên
Phúc li
Mu

n trãi
nghim
Tính h

ng
ngoi
Tính an toàn
c lp
Kinh nghi

m


nc ngoài
S


ngo

i ng


có th dùng
B


m


t

ng làm vi

c


nc ngoài
Y

u t


quy

t
đnh
T nhn thc
Gii tính
Vn hóa
tng đng
Chính tr



n
đnh
Trong ph

m vi
châu Âu
T

ng giai đo

n
ngh nghip
Th

i gian bi

t
phái

S

n sàng ch

p
nhn bit phái