GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo




 TH PHNG UYÊN



GII PHÁP NÂNG CAO S THA MÃN
CÔNG VIC CA NGI LAO NG
TI CÔNG TY TRÁCH NHIM HU HN
MAY XUT KHU CAVINA PHÚ YÊN



GVHD: PGS.TS Lê Thanh Hà
Chuyên ngƠnh: Qun tr kinh doanh
Mƣ s: 60340102


LUN VN THC S KINH T



TP. H Chí Minh - Nm 2013
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan đ tài: “Gii pháp nâng cao s tha mãn công vic ca ngi lao
đng ti Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên” là công trình nghiên cu

ca riêng tôi. Các s liu s dng trong lun vn lƠ trung thc, do chính tác gi thu thp
và phân tích. Các ni dung trích dn đu nêu rõ ngun gc.
TÁC GI LUN VN



 TH PHNG UYÊN
















MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC HÌNH NH
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC T VIT TT

M U
1. Lý do chn đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. i tng và phm vi nghiên cu 3
4. Phng pháp nghiên cu 3
5. ụ ngha thc tin 4
6. Cu trúc lun vn 4
CHNG 1. C S LÍ LUN V S THO MÃN CÔNG VIC CA
NGI LAO NG 5
1.1. Mt s khái nim v s tho mãn công vic ca ngi lao đng 5
1.1.1. Mt s khái nim v s tha mãn công vic ca ngi lao đng……….5
1.1.2. Lý thuyt v s tha mãn công vic ca ngi lao đng……………… 7
1.2. Mô hình nghiên cu 19
1.2.1. Mô hình nghiên cu đ xut 19
1.2.2. nh ngha các nhơn t 20
1.3. Tóm tt chng 1 25
CHNG 2. ÁNH GIÁ S THO MÃN CÔNG VIC CA NGI LAO
NG TI CÔNG TY TNHH MAY XUT KHU CAVINA PHÚ YÊN 26
2.1.Gii thiu chung v công ty TNHH May xut khu CAVINA Phú Yên 26
2.1.1. Thông tin chung 26
2.1.2. B máy qun lỦ vƠ điu hành công ty 27
2.1.3. Tình hình hot đng kinh doanh ca Công ty nm 2011 vƠ 2012…….32
2.1.4. Tình hình nhân s ti CAVINA 33
2.2. Kt qu kho sát 36
2.2.1. c đim mu kho sát 36
2.2.2. Phân tích d liu 39
2.2.3. Phân tích hi qui 43
2.3. Phân tích thc trng mc đ tho mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty
TNHH may xut khu CAVINA Phú Yên 45
2.3.1. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t đƠo to vƠ thng tin 46

2.3.2. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t Thu nhp 49
2.3.3. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t c đim công vic 53
2.3.4. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t Cp trên 54
2.4. Tóm tt chng 2 55
CHNG 3. GII PHÁP NÂNG CAO S THO MÃN CÔNG VIC CA
NGI LAO NG TI CÔNG TY TNHH MAY XUT KHU CAVINA
PHÚ YÊN 57
3.1. Mt s gii pháp nâng cao s tho mãn công vic ngi lao đng ti công ty
TNHH May xut khu CAVINA Phú Yên 57
3.1.1. Gii pháp nâng cao s tha mãn v nhân t Thu nhp 57
3.1.2. Gii pháp nâng cao s tha mãn v nhân t Ơo to vƠ thng tin 61
3.1.3. Gii pháp nâng cao s tha mãn v nhân t c đim công vic 62
3.1.4. Gii pháp nâng cao s tha mãn v nhân t Cp trên 64
3.1.5. Gii pháp nâng cao s tha mãn v nhân t ng nghip 66
3.2. Kin ngh 67
3.3. Tóm tt chng 3 69
Kt lun 70
TÀI LIU THAM KHO 71
PH LC 1. MU PHIU KHO SÁT 73
PH LC 2. PHÂN TÍCH D LIU VI SPSS 76



DANH MC CÁC HÌNH NH
Hình 1.1. Mô hình k vng ca Victor Vroom (1964) 11
Hình 1.2. Mô hình nghiên cu đ xut 20
DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 1.1. Các yu t trong bc thang nhu cu Maslow……………………………… 7
Bng 1.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg 9
Bng 1.3. Thang đo đc đim công vic 21

Bng 1.4. Thang đo thu nhp 22
Bng 1.5. Thang đo c hi đƠo to vƠ thng tin 23
Bng 1.6. Thang đo quan đim vƠ thái đ ca cp trên 24
Bng 1.7. Thang đo mi quan h vi đng nghip 25
Bng 2.1. Kt qu sn xut kinh doanh 2011 vƠ 2012 33
Bng 2.2. Mt s ch tiêu tƠi chính ch yu 33
Bng 2.3. Lao đng ca Công ty CAVINA 6/2013 34
Bng 2.4. Mu phân chia theo gii tính 36
Bng 2.5. Mu phơn chia theo đ tui 32
Bng 2.6. Mu phân chia theo hc vn 37
Bng 2.7. Mu phân chia theo v trí công vic 38
Bng 2.8. Mu phân chia theo s nm lƠm vic 38
Bng 2.9. Kt qu cronbach alpha ca các thang đo 39
Bng 2.10. Kt qu EFA đi vi các bin đc lp 40
Bng 2.11. Kt qu EFA đi vi bin ph thuc 42
Bng 2.12. Kt qu phân tích hi qui s dng phng pháp Enter 43
Bng 2.13. Kt qu đo lng s thoã mãn ca các nhân t 45
Bng 2.14. Kt qu thng kê mô t mc đ tha mƣn theo “ Ơo to vƠ thng tin” . 48
Bng 2.15. Thu nhp ca CAVINA so vi các công ty khác ti Phú Yên nm 2012 50
Bng 2.16. Kt qu thng kê mô t mc đ tha mƣn theo “ Thu nhp” 52
Bng 2.17. Kt qu thng kê mô t mc đ tha mƣn theo “đc đim công vic” 53

DANH MC CH VIT TT
- NL: Ngi lao đng
- QTNS: Qun tr nhân s
- DN: Doanh nghip
- TNHH: Trách nhim hu hn
- KH-TC: K Hoch TƠi chính
- ANOVA (Analysis of Variance): Phơn tích phng sai.
- df (Degrees of Freedom): Bc t do.
- EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân t khám phá.
- ERG (Existence need, Relatedness need, Growth need): nhu cu tn ti, nhu cu liên
đi và nhu cu phát trin.
- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy): Ch s dùng đ xem xét
s thích hp ca phân tích nhân t.

- Sig. (Observed Significance level): Mc Ủ ngha quan sát.
- SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phn mm x lý thng kê dùng trong
các ngành khoa hc xã hi.
- Std.Dev. (Standard Deviation):  lch chun.
- VIF (Variance inflation factor): H s phóng đi phng sai
1

M U
1. Lí do chn đ tài
Bc sang th k 21 xu th quc t hoá ngƠy cƠng mnh m, phơn công lao đng ngƠy
cƠng sơu sc, hu ht các quc gia đu m ca nn kinh t đ tn dng trit đ hiu qu li
th so sánh ca nc mình.Vit Nam đang trong giai đon đu ca quá trình thc hin công
nghip hoá, hin đi hoá. ng vƠ NhƠ nc đƣ chuyn nn kinh t nc ta t tp trung, u
tiên phát trin t liu sn xut (công nghip nng) sang thc hin đng thi c ba chng
trình kinh t: Lng thc, xut khu, hàng tiêu dùng (Công nghip nh) vƠ thc hin chính
sách m ca nn kinh t. Vì vy mƠ ngƠnh dt may đƣ có điu kin phát trin nhanh chóng.
NgƠnh dt may vi nhng đc đim v vn, lao đng, c s vt cht lƠ phù hp vi
điu kin kinh t hin nay ca đt nc ta nh dơn s đông vƠ tr nhng cht lng không
cao, không đng đu, kh nng đu t vn lƠ không ln. iu nƠy đƣ đc chng t bng s
phát trin ca ngƠnh dt may trong thi gian qua, ngành dt may lƠ ngƠnh có tc đ tng
trng cao, tc đ tng tng gp 2 –3 ln tc đ tng trng GDP vƠ kim ngch xut khu
qua các nm không ngng tng, đa ngƠnh dt may thƠnh mt trong nhng ngƠnh xut khu
ch lc nht ca nc.
Tuy nhiên, ngƠnh dt may hin nay đang phi đi mt vi vn đ nan gii. ó lƠ tình
trng bin đng lao đng. Bin đng lao đng lƠ mt khó khn rt ln ca ngƠnh may hin
nay theo nhìn nhn t nhiu doanh nghip hot đng trong lnh vc nƠy. Thc t, vic thiu
ht ngun lao đng lƠ ni lo chung ca nhiu doanh nghip, tuy nhiên vi tính cht sn xut
s dng nhiu lao đng, ngƠnh dt may đang phi đi mt trc khó khn nƠy vi áp lc cao
hn. Doanh nghip không ch chú trng đn vn đ tuyn chn đúng ngi đúng vic, mƠ
còn phi bit cách gi chơn ngi lao đng ca mình. Vi s cnh tranh v mc lng, điu

kin lƠm vic, ch đ u đƣi thu hút nhơn viên gia các doanh nghip, vic gi chơn nhơn
viên vƠ lƠm n đnh tình hình nhơn s cho chính doanh nghip mình lƠ vn đ ht sc quan
trng.
2

Nói v vn đ ngi lao đng, trên trang Sài Gòn gii phóng online (19/09/2013) đƣ
có bài vit v “thiu ht vic làm bn vng”.Trong bi cnh kinh t - xã hi còn nhiu
khó khn, có đc vic làm bn vng là mong mi ca ngi lao đng. To ra vic làm
bn vng đ ci thin nng sut lao đng và nâng cao cht lng cuc sng cng lƠ
thc đo toƠn din đi vi các chính sách v lao đng vic làm. Th nhng, hin tn ti
mt khong cách rt ln gia mc tiêu vic làm bn vng và thc tin, đó lƠ s thiu
ht vic làm bn vng.Vic làm bn vng là khái nim mi đc đa ra trong thi gian
gn đơy. Khía cnh bn vng ca vic làm bn vng là mc đích không ch to ra công n
vic làm, mà vic làm phi đt chun mc có th chp nhn; s lng vic làm không th
tách ri cht lng công vic – đc tr lng cao hn, môi trng làm vic an toàn
hn…
Thc t trên th gii và ti Vit Nam t trc đn nay đƣ có rt nhiu nghiên cu cho
thy s tha mãn công vic nh hng rt ln đn hƠnh vi vƠ thái đ làm vic ca ngi lao
đng. Nhng nghiên cu này đc thc hin nhm mc đích tìm hiu, đánh giá hin trng
mc đ hƠi lòng ca ngi lao đng đi vi doanh nghip, t đó giúp doanh nghip vƠ c
quan qun lý hiu rõ ngi lao đng đang cn quan tâm vn đ gì đ có nhng bin pháp
tác đng giúp nơng cao hiu qu lao đng.
Nhn thc đc tm quan trng nh th nên tôi tin hành chn đ tƠi “ánh giá s
tha mãn công vic ca ngi lao đng ti Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA
Phú Yên” t đó giúp công ty có th cn c vào kt qu nƠy đ ci thin nhng mt mà
ngi lao đng cha tha mãn v công vic, điu chnh chính sách qun tr ngun nhân lc
hin có.
2. Mc tiêu nghiên cu
 tài đc thc hin nhm mc đích tìm ra gii pháp có c s khoa hc nhm nâng
cao s tha mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty TNHH May Xut Khu CAVINA

Phú Yên. Mc tiêu c th :
3

(i) Xơy dng mô hình s tha mƣn công vic ca ngi lao đng ti Công ty TNHH
May Xut Khu CAVINA Phú Yên
(ii) ánh giá mc đ nh hng ca các nhơn t đn s tha mƣn công vic ca
ngi lao đng ti công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên
(iii)  xut gii pháp nhm nâng cao s tha mãn công vic ca ngi lao đng ti
Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên
3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu ca Lun vn nƠy lƠ s tha mãn công vic theo cm nhn
ca ngi lao đng và các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic ca ngi lao
đng. Thông qua vic thu thp thông tin cp mt t nhng ngui đc kho sát bng bng
câu hi s xác đnh đc s tha mãn công vic ca ngi lao đng  tng nhân t ca công
vic nhu s tha mãn đi vi đc đim công vic, thu nhp, đƠo to vƠ thng tin, cp trên
vƠ đng nghip.
- Phm vi nghiên cu : Kho sát mt s ngi ngi lao đng đang lƠm vic ti
Công ty TNHH May Xut Khu CAVINA Phú Yên không bao gm nhng ngi là ch
doanh nghip.
- Thi gian thc hin cuc kho sát t tháng 5/2013 đn tháng 7/2013
4. Phng pháp nghiên cu
Phng pháp thu thp s liu : i vi d liu th cp, Các s liu v tình hình kinh
doanh ca công ty, s liu v ngun nhơn lc…i vi d liu s cp: Quan sát, tham kho
Ủ kin ca cán b lƣnh đo vƠ nhơn viên ca công ty, phng vn nhơn viên lao đng ca
công ty thông qua phiu kho sát.
Ð tài s dng phng pháp nghiên cu đnh lung d tìm hiu, xác dnh s tha mãn
công vic ca ngi lao đng. Thang do Likert nm mc đ đc s dng đ đo lung giá
tr các bin s. Vì dây là nghiên cu khám phá, cách thc ly mu là thit k chn mu phi
xác sut vi hình thc chn mu thun tin. Bng câu hi t tr li s đc s dng d làm
công c thu thp thông tin, d liu cn thit phc v cho phân tích đnh lung nói trên. Bng

4

câu hi đc gi đ ngi đc kho sát trc tip. Bng câu hi chính thc có th tìm thy 
phn Ph lc ca lun vn này.
Lun vn s dng thng kê suy din phân tích kt qu thu thp đc t mu.
Cronbach‟s alpha duc dùng đ la chn và cng c thành phn ca ca thang đo,phân tích
nhân t EFA đc dùng d xác đnh các nhân t n cha đng sau các bin s đc quan sát.
Cui cùng phân tích hi quy tuyn tính duc s dng d xác đnh các nhân t thc s có nh
hung đn s tha mãn công vic cung nh h s ca các nhân t này trong phuong trình hi
quy tuyn tính
Phng pháp so sánh đánh giá cng đc s dng trong mô hình đ đánh giá thc
các yu t nh hng s tha mãn công vic ca ngi lao đng t đó có gii pháp giúp
doanh nghip nâng cao mc tha mãn công vic mang li hiu qu trong công vic.
5. ụ ngha thc tin ca nghiên cu
Nghiên cu s tìm ra gii pháp c th nâng cao mc đ tha mƣn đi vi công vic
ca ngi lao đng mt cách khoa hc, và t đó giúp hoƠn thin công tác qun tr ngun
nhân lc nhm góp phn vào s n đnh và phát trin ca công ty CAVINA
Kt qu nghiên cu ca đ tài có th là tài liu tham kho cho các doanh nghip khác
hot đng trong tnh Phú Yên nh: ch bin nông sn, sn xut bao bì, ch bin thy sn…
6. Cu trúc ca lun vn
Ngoài các phn nh m đu, tài liu tham kho, ph lc,… lun vn có 3 chng:
Chng 1. C s lí lun v s tha mãn công vic ca ngi lao đng
Chng 2. ánh giá s tha mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty TNHH May Xut
Khu CAVINA Phú Yên
Chng 3. Gii pháp nâng cao s tha mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty TNHH
May Xut Khu CAVINA Phú Yên



5

CHNG 1. C S LÍ LUN V S THA MÃN CÔNG VIC
CA NGI LAO NG
1.1. Mt s khái nim v s tha mãn công vic ca ngi lao đng
1.1.1. Mt s khái nim v s tha mãn công vic ca ngi lao đng
Có khá nhiu các đnh ngha v s tha mãn công vic.
T đin Oxford AdvanceLearner‟s Dictionary đnh ngha “s tha mƣn” lƠ vic đáp
ng mt nhu cu hay mong mun nƠo đó. Vì vy, s tha mãn công vic có th đc hiu là
điu mƠ ngi lao đng đc đáp ng nhu cu hay mong mun ca h khi làm vic. Trong
khi đó, t đin bách khoa toƠn th Wikipedia.com thì cho rng, s tha mãn công vic là s
hài lòng ca mt cá nhơn đi vi công vic.
Mt trong nhng đnh ngha đu tiên v s tha mãn công vic vƠ đc trích dn
nhiu nht có th k đn lƠ đnh ngha ca Robert Hoppock (1935, trích dn bi Luddy,
2005).Ông cho rng s tha mãn công vic nói chung không phi ch đn thun là tng cng
s tha mãn ca các khía cnh khác nhau, mà s tha mãn công vic nói chung có th đc
xem nh mt bin riêng.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mc đ tha mãn vi các thành phn hay khía
cnh ca công vic lƠ thái đ nh hng và ghi nhn ca ngi lao đngv các khía cnh
khác nhau trong công vic (bn cht công vic, c hi đƠo to vƠ thng tin, lƣnh đo, đng
nghip, tin lng) ca h.
Theo Spector (1997) s tha mãn công vic đn gin là vic ngi ta cm thy thích
công vic ca h và các khía cnh công vic ca h nh th nào. Vì nó là s đánh giá chung,
nên nó là mt bin v thái đ.
Theo James L Price (1997) thì s tha mƣn công vic đc đnh ngha là mc đ mà
mt ngi lao đngcm nhn, có nhng đnh hng tích cc đi vi vic lƠm trong t
chc (James L Price, 1997, p.470).
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rng s tha mãn công vic đc đnh
ngha chung là mc đ ngi lao đng yêu thích công vic ca h, đó lƠ thái đ da trên s
6

nhn thc mt cách tích cc hay tiêu cc ca ngi lao đng v công vic hoc môi trng
làm vic ca h. Nói cách khác, môi trng làm vic cƠng đáp ng đc các nhu cu, giá tr
và tính cách ca ngi lao đng thì đ tha mãn công vic càng cao.
Luddy (2005) cho rng s tha mãn công vic là phn ng v mt tình cm và cm
xúc đi vi các khía cnh khác nhau ca công vic. Luddy nhn mnh các nguyên nhân ca
s tha mãn công vic bao gm: V trí công vic, s giám sát ca cp trên, mi quan h vi
đng nghip, ni dung công vic, s đƣi ng và các phn thng gm: Thng tin, điu kin
vt cht ca môi trng làm vic, c cu ca t chc
Theo Kreitner và Kinicki (2007), s tha mãn công vic đnh ngha theo mt cách
đn gin, ch yu phn ánh mc đ mt cá nhân yêu thích công vic ca mình. ó chính lƠ
tình cm hay cm xúc ca ngi ngi lao đngđó đi vi công vic ca mình.
Nh vy, có rt nhiu các đnh ngha khác nhau v s tha mãn công vic nhng theo
tác gi, s tha mãn công vic lƠ thái đ chung ca mt cá nhơn đi vi công vic ca cá
nhơn đó. S tha mãn công vic đc mang li khi ngi lao đng có công vic thách thc,
phn thng công bng, hay điu kin làm vic thun li, hoc có s công tác và h tr t
đng nghip. S tha mãn công vic s giúp ngi lao đng tham gia tích cc vi công vic,
xem vic thc hin công vic là quan trng vi chính bn thân h, có đánh giá tích cc đi
vi công vic, và cm thy đc đi x công bng vi t chc, t đó dn đn có hành vi tích
cc mang li hiu qu cao trong công vic. Nh vy, s tha mãn công vic đc hiu nh
lƠ thái đ ca ngi lao đng. Có hai cách đ có th nhn bit đc thái đ ngi lao đng.
Th nht, kho sát bng bng câu hi nhm thu hi thông tin t ngi lao đng. Ngoài ra
nhà qun lý nhn bit thái đ ca ngi lao đng thông qua hành vi ca h, c th đó lƠ kt
qu thc hin công vic ca mi cá nhân. Tóm li, đ đo lng s tha mãn công vic ca
ngi lao đng hoc đo lng chung bng bng câu hi, hoc tng hp các mc đ khía
cnh công vic. Nghiên cu này ch yu tp trung đánh giá mc đ tha mãn công vic
thông qua kho sát bng bng câu hi.

7

1.1.2. Lý thuyt v s tha mãn công vic ca ngi lao đng

1.1.2.1. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow (1943)
Theo Maslow, v cn bn, nhu cu ca con ngi đc chia lƠm hai nhóm chính: nhu
cu c bn vƠ nhu cu bc cao. Nhu cu c bn liên quan đn các yu t th lỦ ca con
ngi nh mong mun có đ thc n, nc ung, đc ng ngh Nhng nhu cu c bn
nƠy đu lƠ các nhu cu không th thiu ht vì nu con ngi không đc đáp ng đ nhng
nhu cu nƠy, h s không tn ti đc nên h s đu tranh đ có đc vƠ tn ti trong cuc
sng hƠng ngƠy. Các nhu cu cao hn nhu cu c bn trên đc gi lƠ nhu cu bc cao.
Nhng nhu cu nƠy bao gm nhiu nhơn t tinh thn nh s đòi hi công bng, an tơm, vui
v, đa v xƣ hi, s tôn trng, vinh danh vi mt cá nhơn v.v.Các nhu cu c bn thng
đc u tiên chú Ủ trc so vi nhng nhu cu bc cao nƠy. Vi mt ngi bt k, nu thiu
n, thiu ung h s không quan tơm đn các nhu cu v v đp, s tôn trng Cu trúc
ca Tháp nhu cu có 5 tng, trong đó, nhng nhu cu con ngi đc lit kê theo mt trt t
th bc hình tháp kiu kim t tháp.Nhng nhu cu c bn  phía đáy tháp phi đc tho
mƣn trc khi ngh đn các nhu cu cao hn. Các nhu cu bc cao s ny sinh vƠ mong
mun đc tho mƣn ngƠy cƠng mƣnh lit khi tt c các nhu cu c bn  di đƣ đc đáp
ng đy đ.
Bng 1.1: Các yu t trong bc thang nhu cu Maslow
Nhu cu
c thc hin ti ni lƠm vic
T khng đnh mình
C hi đƠo to, thng tin, phát trin sáng to
Ghi nhn, tôn trng
c ghi nhn, v trí cao, tng thêm trách nhim
Xƣ hi
Nhóm lƠm vic, đng nghip, lƣnh đo, khách hƠng
An toàn
Công vic an toƠn, lơu dƠi
Vt cht – sinh lý
Nhit đ, không khí, lng c bn
(Ngun: Trn Kim Dung, 2005)

Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow đƣ có mt n Ủ quan trng đi vi các nhƠ qun
tr đó lƠ mun lƣnh đo ngi lao đngthì điu quan trng lƠ h phi hiu ngi lao đng
8

ca mình đang  cp đ nhu cu nƠo. T s hiu bit đó cho phép nhƠ qun tr đa ra các
gii pháp phù hp cho vic tha mƣn nhu cu ca ngi lao đng đng thi bo đm đt đn
các mc tiêu t chc.
1.1.2.2. Thuyt ca David Mc. Clelland (1988)
David Mc. Clelland cho rng con ngi có ba nhu cu c bn:
(1) Nhu cu thành đt: Là mong mun hoàn thành mt vic khó khn nƠo đó, đt đc
mt thành công ln, thc thi đc nhng nhim v phc tp vƠ vt qua đc nhng vn đ
khác.
(2) Nhu cu liên minh: Mong mun hình thành nhng mi quan h cá nhân gn gi,
tránh xung đt và thit lp tình bn thân thit
(3) Nhu cu quyn lc: Mong mun gơy đc s nh hng hoc s kim soát ngi
khác, chu trách nhim vi ngi khác và có quyn đi vi ngi khác.
Nhu cu thành tu ca McClelland đc th hin trong nghiên cu nƠy di dng đc
đim công vic. Công vic cn đc thit k sao cho ngi lao đng đt đc “thƠnh tu”
h mong mun. Còn nhu cu liên minh đc th hin  mi quan h vi cp trên vƠ đng
nghip. Cui cùng, nhu cu quyn lc đc th hin  c hi đc thng tin.
1.1.2.3. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
Mc dù đc khá nhiu nhà nghiên cu đng tình, song Thuyt hai nhân t cng đƣ
gây ra khá nhiu tranh cãi. Các ch trích tp trung vƠo hai đim (1) Thuyt nƠy không đ cp
đn các s khác bit cá nhân và (2) Thuyt nƠy không đnh ngha quan h gia s hài lòng
và s đng viên. Mt s ch trích khác cho rng khi tin hành nghiên cu, các phiu điu tra
ch yu tin hành vi các nhà khoa hc và k s nên không th coi lƠ đi din tt nht và kt
qu không chính xác.
Các nghiên cu ca Herzberg đƣ cung cp d liu đ xut mô hình hai nhơn t nh
bng 1.2

9

Bng 1.2: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
THUYT HAI NHÂN T
Các yu t duy trì
(phm vi công vic)
Các yu t thúc đy
(ni dung công vic)
Lng vƠ các khon phúc li ph
Công vic có Ủ ngha
S giám sát
Cm nhn v s hoàn thành
iu kin làm vic
Có c hi thng tin
Các chính sách qun tr
S công nhn khi hoàn thành công vic
(Ngun: doanhnhan360.com)
Thuyt hai nhân t ca Herzberg có Ủ ngha rt quan trng đi vi các nhà qun tr
trên các phng din sau:
- Nhng nhân t làm tha mƣn ngi lao đng là khác vi các nhân t to ra s bt
mãn. Vì vy, nhà qun tr không th mong đi s tha mãn ca ngi lao đng bng cách
đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
-Vic đng viên ngi lao đngđòi hi phi gii quyt tha đáng, đng thi c hai
nhóm nhân t duy trì vƠ đng viên, không th ch chú trng mt nhóm nào c.
1.1.2.4. Thuyt ERG (1969)
Clayton Alderfer giáo s đi hc Yale đƣ tin hành sp xp li nghiên cu ca
Maslow vƠ đa ra kt lun ca mình. ông cho rng: hƠnh đng ca con ngi bt ngun t
nhu cu - cng ging nh các nhƠ nghiên cu khác - song ông cho rng con ngi cùng mt
lúc theo đui vic tha mãn ba nhu cu c bn: nhu cu tn ti, nhu cu quan h và nhu cu

phát trin
(1) Nhu cu tn ti (Existence needs) bao gm nhng đòi hi vt cht ti cn thit
cho s tn ti ca con ngi, nhóm nhu cu này có ni dung ging nh nhu cu sinh lý và
nhu cu an toàn ca Maslow.
10

(2) Nhu cu quan h (Relatedness needs) là nhng đòi hi v quan h vƠ tng tác
qua li gia các cá nhân. Nhu cu quan h bao gm nhu cu xã hi và mt phn nhu cu t
trng (đc tôn trng).
(3) Nhu cu phát trin (Growth needs) lƠ đòi hi bên trong mi con ngi cho s phát
trin cá nhân, nó bao gm nhu cu t th hin và mt phn nhu cu t trng (t trng và tôn
trng ngi khác).
iu khác bit  thuyt nƠy lƠ Alderfer cho rng con ngi cùng mt lúc theo đui
vic tha mƣn tt c các nhu cu ch không phi ch mt nhu cu nh quan đim Maslow.
Hn na, thuyt nƠy còn cho rng trong khi mt nhu cu nƠo đó b cn tr vƠ không đc
tha mƣn thì con ngi có xu hng dn n lc ca mình sang tha mƣn các nhu cu khác
Thuyt hai nhơn t ca Herzberg có Ủ ngha rt quan trng đi vi các nhƠ qun tr
trên các phng din sau: Nhng nhơn t lƠm tha mƣn ngi lao đng lƠ khác vi các
nhơn t to ra s bt mƣn. Vì vy, nhƠ qun tr không th mong đi s tha mƣn ca ngi
lao đng bng cách đn gin lƠ xóa b các nguyên nhơn gơy ra s bt mƣn. NgoƠi ra vic
đng viên ngi lao đngđòi hi phi gii quyt tha đáng, đng thi c hai nhóm nhơn t
duy trì vƠ đng viên, không th ch chú trng mt nhóm nƠo c. Thuyt ERG gii thích đc
ti sao các ngi lao đnghay tìm kim mc lng cao hn vƠ điu kin lƠm vic tt hn
ngay c khi nhng điu kin nƠy lƠ tt vƠ đt các tiêu chun ca th trng lao đng. Khi các
ngi lao đngcha cm thy tha mƣn vi nhu cu giao tip vƠ nhu cu tng trng hin
ti, h s tìm cách đc tha mƣn.
1.1.2.5. Thuyt hy vng ca V.H.Room (1964)
V cn bn, hc thuyt k vng cho rng mc đ hƠnh đng vƠ đng lc ca mt cá nhân
ph thuc vào: (1) Mc đ mà cá nhân k vng v kt qu đt đc khi đƣ n lc thc hin
công vic, (2) mi liên h gia phn thng ca t chc vi kt qu đt đc. (3) Tính hp

dn ca phn thng đó đi vi cá nhân.


11




Hình 1.1: Mô hình k vng ca Victor Vroom (1964)
Lý thuyt này gm ba bin s hay mi quan h sau:
 Mi quan h gia n lc và kt qu: Kh nng mƠ mt cá nhân nhn thc đc rng
b ra mt n lc nht đnh s đem li kt qu. Nu cá nhân b ít n lc thì cá nhân này k
vng đt đc kt qu  mc khiêm tn. Ngc li, nu cá nhân b ra nhiu n lc thc hin
công vic thì h k vng đt kt qu cao.
 Mi quan h gia kt qu và phn thng: Mc đ cá nhân tin rng kt qu thc hin
công vic  mt mc đ c th nƠo đó s đc t chc đn đáp xng đáng. Chng hn khi
đt kt qu tt (s lng công vic và cht lng công vic) thì cá nhân phi bit rõ h s
nhn đc gì t công ty: lng, s bo đm, tình bng hu, s tin cy, phúc li, c hi đc
s dng tƠi nng hay k nng, c hi thng tin…
 Tính hp dn ca phn thng: Giá tr mà cá nhân gán cho phn thng ca t chc
s dành cho cá nhân nu đt đc kt qu thc hin công vic nht đnh.
1.1.2.6. Thuyt công bng ca Adam (1963)
Lý thuyt công bng ca Adam (1963) cho rng con ngi đánh giá s công bng
bng t s đu vƠo trên đu ra. u vƠo đi vi mt công vic gm có: kinh nghim, s n
lc vƠ nng lc cá nhơn. u ra ca công vic gm có tin công, s công nhn, vic đ bt
và các khon ph cp. S bt mãn xut hin khi ngi ta cm thy các kt qu nhn đc
không tng xng khi so sánh vi nhng gì mƠ ngi khác nhn đc. Hc thuyt công
bng ng ý rng khi các ngi lao đng hình dung ra s bt công, h có th có mt hoc mt
s trong nm kh nng la chn sau đơy:
- LƠm méo mó các đu vƠo hay đu ra ca chính bn thân mình hay ca nhng ngi

khác.
N lc
cá nhân
HƠnh đng
Phn thng
Mc tiêu
K vng
Tính cht công c
Hoá tr
12

- C x theo mt cách nƠo đó đ làm cho nhng ngi khác thay đi các đu vào hay
đu ra ca h.
- C x theo mt cách nƠo đó đ lƠm thay đi các đu vƠo hay đu ra ca chính bn
thân h.
- Chn mt tiêu chí đi chiu khác đ so sánh.
- B vic.
S tha mãn ca ngi lao đngchu nh hng ln ca nhng phn thng tng
đi cng nh phn thng tuyt đi. Khi các ngi lao đngnhn thc s bt công, h s có
nhng hƠnh đng đ hiu chnh tình hình này. Kt qu có th nng sut cao hn hoc thp
hn, cht lng tt hn hay gim đi, mc đ vng mt tng lên, hoc thôi vic t nguyn.
Thuyt v s công bng đòi hi các nhà qun tr quan tơm đn các nhân t chi phi nhn
thc ca ngi lao đng v s công bng và t đó tác đng to cho ngi lao đng có đc
mt nhn thc đúng đn v s công bng.
1.1.2.7. Quan đim ca Hackman và Oldman (1974)
Mô hình đc đim công vic ca Hackman vƠ Oldham (1974) có 5 đc đim ct lõi:
s đa dng k nng, hiu công vic, công vic có Ủ ngha, tính t ch trong công vic và
thông tin phn hi. Nhng đc đim ct lõi nƠy tác đng lên 3 trng thái tâm lý: hiu đc ý
ngha công vic, trách nhim đi vi kt qu công vic và nhn thc v kt qu công vic, t
trng thái tâm lý này s sinh ra các kt qu v công vic.

 c phn hi t công vic: Là mong mun có đc nhng thông tin rõ ràng v hiu
qu ca công vic mình thc hin trc tip hay gián tip. S phn hi mang li s nhn thc
v kt qu công vic ca nhân viên.
 S t ch : Ngi lao đngcn nhn thy rng kt qu công vic ph thuc rt nhiu
vào nhng n lc, sáng kin, và các quyt đnh ca chính h. T đó ngi lao đngcó trách
nhim nhiu hn đi vi kt qu công vic.
 S đa dng ca k nng: Th hin khi ngi lao đngđc giao nhng công vic đòi
hi nhng k nng hay kh nng, h s cm nhn đc Ủ ngha công vic.
13

 Công vic có kt qu nhìn thy rõ: Công vic giao cho ngi lao đngphi là công vic
có bt đu và kt thúc vi mt kt qu rõ ràng, nhìn thy đc. Ngi lao đngs quan tâm
đn công vic nhiu hn khi h đm nhn toàn b công vic, hn lƠ khi h làm nhng công
vic mà trách nhim không rõ ràng hay chng chéo vi ngi khác và kt qu không rõ
ràng.
 Tm quan trng ca công vic: Ngi lao đngphi thy đc mc đ nh hng ca
công vic ca mình đi vi ngi khác.
1.1.2.8. Các nguyên nhân dn đn s tha mãn trong công vic
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có 5 nguyên nhân dn
đn tha mãn công vic. Th nht là s đáp ng v các nhu cu. Các nhu cu này không ch
đng li  các nhu cu đ hoàn thành tt công vic mà phi bao gm c các nhu cu cá nhân
và gia đình ca nhân viên. Nhân t th hai dn đn s tha mãn công vic đó là mc đ
gia nhng mong đi ca ngi lao đngvà nhng gì h có đc t công ty. Khi mong đi
vut xa thc t nhn đc, ngi lao đngs có cm giác bt mãn. Ngc li nu ngi lao
đngnhn đc nhiu th vt xa mong đi ca h thì s dn đn s tha mãn rt cao.
Nguyên nhân th ba ca s tha mãn trong công vic đn t vic nhn thc ca cá nhân v
giá tr công vic. Nh vy, mt ngi lao đngs tha mãn khi công vic mang li cho anh
ta mt giá tr quan trng mang tính cá nhân nào đó. Ð tng cung s tha mãn cho nhân
viên, nhà qun lý cn xây dng môi trng làm vic tt vi ch đ đã ng và công nhn s
đóng góp ca nhân viên. S công bng là nhân t th t dn đn s tha mãn. Ngi lao

đngs so sánh công sc h b ra và thành tu h đt đc vi công sc và thành tu ca
ngui khác. Nu h cm thy mình đc đi x công bng thì h s có đc s tha mãn.
Nhân t đi truyn đc xem là nhân t cui cùng nh hung đn s tha mãn. Nu nhu cu
 bn nhân t trên ngi s dng lao đng có th tác đng ít nhiu đn chúng thì đi vi
nhân t này, h hu nh không th tác đng đuc. Do đc đim đi truyn hay do cá tính
ca mi con ngi khác nhau mà cùng mt nng lc và s đãi ng nh nhau nhng hai
ngi vi cá tính khác nhau s có mc đ tha mãn khác nhau.
14

T các hc thuyt trên, ta thy rng các nhà nghiên cu khác nhau có cái nhìn khác
nhau v các nhân t mang li s tha mãn công vic. Tuy nhiên, qua các hc thuyt trên, ta
thy đc đim chung ca các tác gi t các hc thuyt này. Tt c h đu cho rng đ mang
li s tha mãn công vic thì nhà qun lý cn phi mang li s
tha mãn nhu cu nào đó ca ngui nhân viên. Ði vi Maslow và Alđerfer thì nhu cu đó
là nhu cu đc sng, an no mc m, đc an toàn, đc giao kt bn bè, đc tôn trng và
t th hin mình, v.v. S phân chia nhóm và cp bc ca các nhu cu ca hai ông là khác
nhau nhng các loi nhu cu lƠ tng đng nhau. McClellanđ thì nhc nh chúng ta v nhu
cu v thành tu và quyn lc ca con ngi, nhng th mà nhiu ngi n lc ht sc đ
đt đc nó. Herzberg thì đa ra hai nhóm nhân t là nhóm loi b s bt mãn và nhóm
mang đn s tha mãn nhng mc tiêu cui cùng cng lƠ tha mãn nhu cu ca ngui lao
đng. Vroom thì li cho rng đng lc ca ngui lao đng ph thuc vào nhn thc ca h
đi vi n lc, kt qu và phn thng nhng cui cùng thì cái mà ngui ngi lao
đngquan tâm cng lƠ phn thng có phù hp vi mc tiêu (nhu cu) ca h hay không.
Adam thì nhn mnh đn nhu cu đòi hi v s đi x công bng ca ngui qun lỦ đi vi
ngui ngi lao đngcp đui. Còn Hackman và Oldham thì cho rng ngi lao đngđòi hi
công vic ca h cn đc thit k mt cách khoa hc hp lý mi có th có đc s tha
mãn trong công vic
1.1.2.9. Các nghiên cu liên quan đn s tha mãn công vic
Các hc thuyt liên quan đn s tha mãn công vic nêu trên đƣ đc các nhà
nghiên cu sau này xem xét, ng dng và tin hành nghiên cu đ xác đnh và kim đnh

các nhân t nào thc s nh hung đn s tha mãn công vic ca ngui lao đng. Sau đơy
chúng ta hƣy đim qua mt s nghiên cu này.
Các nhà nghiên cu Smith, Kendall và Hulin (1969) ca trung Ði hc Cornell đƣ
xây dng các ch s mô t công vic (JDI) đ đánh giá mc đ tha mãn công vic ca mt
ngui thông qua các nhân t là bn cht công vic, tin lng, thng tin, đng nghip, và s
giám sát ca cp trên. Còn các nhà nghiên cu Weiss vƠ đng nghip (1967) ca trung Ði
15

hc Minnesota thì đa ra các tiêu chí đo lung s tha mãn công vic thông qua Bng câu
hi tha mƣn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hi v kh nng s dng nng lc bn
thân, thành tu, tin b, thm quyn, chính sách công ty, đƣi ng, đng nghip, sáng to, s
đc lp, giá tr đo đc, s tha nhn, trách nhim, s đm bo, đa v xã hi, s giám sát
ca cp trên, điu kin làm vic, v.v Có th thy JDI và MSQ là các ch s vƠ tiêu chí đánh
giá s tha mãn công vic ca ngi lao đngđc s dng nhiu trong các nghiên cu v
s tha mãn công vic.
Boeve (2007) đƣ tin hành cuc nghiên cu s tha mãn công vic ca các ging
viên khoa đƠo to tr lý bác s  các trung y ti M trên co s s dng lý thuyt hai nhân
t ca Herzberg và ch s mô t công vic ca Smith, Kenđall & Hulin. Theo đó, nhơn t s
tha mãn công vic đc chia làm hai nhóm: nhóm nhân t ni ti gm bn cht công vic
và c hi phát trin thng tin và nhóm nhân t bên ngoài gm lng, s h tr ca cp trên
và mi quan h vi đng nghip. Mc đích ca nghiên cu này là kim đnh tính đúng đn
ca c hai lý thuyt trên. Trong nghiên cu này ca Boeve, các thng kê mang tính đnh
lung đƣ đc áp dng nh h s alpha ca Cronbach, h s tng quan Spearman và hi
quy tuyn . Kt qu phơn tích tng quan ca 5 nhân t trong JDI đi vi s tha mãn công
vic nói chung đƣ cho thy nhân t bn cht công vic, mi quan h vi đng nghip và c
hi phát trin là có tng quan mnh nht vi s tha mãn công vic trong khi s h tr ca
cp trên và lng bng có tng quan yu đi vi s tha mãn công vic ca các nhân viên.
Phân tích hi quy đƣ cho thy ngoài bn nhân t là bn cht công vic, mi quan h vi
đng nghip, c hi phát trin và s h tr ca cp trên, thi gian công tác ti công ty cng
nh hung đn s tha mãn ca ngi lao đng(càng gn bó lâu dài vi công ty càng cm

thy tha mãn công vic). Ðiu này cng lý gii s tha mãn công vic trong nghiên cu này
li ln hn s tha mãn ca tng nhân t ca JDI. Rõ ràng ngoài các nhân t đc đ cp
trong JDI còn có các nhân t khác nh hung đn s tha mãn trong công vic và thi gian
công tác là mt trong các nhân t đó. Thi gian công tác có nh hung đn s tha mãn
côngvic trong trung hp nƠy lƠ đo tính đc thù ca công vic ti công ty này. Trong các
16

nhân t nh hung đc xét trong nghiên cu này thì bn cht công vic là nhân t nh
hung mnh nht đn s tha mãn công vic nói chung. Qua nghiên cu ca mình, Boeve
cung đƣ kim đnh tính đúng đn ca lý thuyt ca Herzberg và ch s mô t công vic JDI.
Luddy (2005) đƣ s dng ch s mô t công vic JDI đ tìm hiu s tha mãn công vic ca
ngui lao đng  Vin y t công cng  Western Cape, Nam Phi. Luddy đƣ kho sát s tha
mãn  5 khía cnh tha mãn trong công vic, đó lƠ thu nhp,
thng tin, s giám sát ca cp trên, đng nghip và bn cht công vic. Kt qu cho thy
rng ngui lao đng  Vin y t công cng  Western Cape hài lòng vi đng nghip ca h
hn ht, k đn là bn cht công vic và s giám sát ca cp trên. C hi thng tin và tin
lng là hai nhân t mà ngi lao đng  đơy cm thy bt mãn. Ngoài ra, chng loi ngh
nghip, chng tc, gii tính, trình đ hc vn, thơm niên công tác, đ tui, thu nhp và v trí
công vic cung có nh hng đáng k đn s tha mãn công vic. Mc đù kt qu nghiên
cu này ca Luddy cho rng c 5 nhân t bn cht công vic, s đƣi ng, s giám sát ca cp
trên, thng tin vƠ đng nghip đu có lien quan đn s tha mãn công vic ca ngi lao
đng(vi s lung mu là 203), ông cho
rng các nghiên cu tng lai cn đc thc hin xa hn nhm khng đnh mi quan h này.
Mt đc đim đáng lu ý trong nghiên cu này ca Luddy lƠ ông đƣ c gng chia các nhân
t nh hung đn s tha mãn công vic thành hai nhóm nhân t. Nhóm th nht là các nhân
t cá nhân gm chng tc, gii tính, trình đ hc vn, thâm niên công tác, tui tác và tình
trng hôn nhân. Nhóm nhân t th hai ông gi là nhân t t chc gm bn cht công vic, s
đƣi ng/ tin lng, s giám sát ca cp trên, c hi thng tin và v trí công vic.
󰠸 (Cheng-Kuang Hsu, 1977) đƣ s dng ch s mô t công vic JDI ca Smith
vƠ đng nghip đ tin hành nghiên cu s tha mãn công vic ca công nhân nhà máy dt 

Ðài Loan. Kt qu cho thy rng các ch s JDI đƣ phn ánh đc s tha mãn công vic ca
công nhân ti đơy. Trong chín nhơn t cá nhân thì có bn nhân t (gii tính, tui, trình đ
hc vn và ý kin ca gia đình v công vic) có mi quan
17

h nht đnh vi s tha mãn công vic. Trong tám nhân t t chc thì có đn sáu nhân t
(bn cht công vic, v trí công tác, chính sách công ty, s công nhn ca t chc, cm giác
v thi gian rãnh vic vƠ Ủ đnh mun b vic) nh hung nhiu đn s tha mãn công vic.
Nghiên cu ca Hsu cung đa ra mt s kt qu có ích đi vi các nhà qun lý nhân
s đi vi ngành dt  Ðài Loan. Ði vi các nhân t cá nhân nh gii tính thì n
hài lòng nht đi vi lng ca mình trong khi nam li hài lòng nht v đc đim công vic
và mi quan h vi các đng nghip. Ð tui 21-25 lƠ đ tui có đ tha mãn công vic cao
nht. Ngui cha kt hôn tha mãn v lng, thng tin và mi quan h vi cp trên nhiu
hn trong khi ngui đƣ kt hôn thì hài lòng vi công vic vƠ đng nghip nhiu hn. Công
nhơn đn t nông thôn thì hài lòng nhiu hn so vi công nhơn đn t thành th. Ði vi
nhân t t chc nh bn cht công vic thì kt qu nghiên cu này cho thy công nhân có
mc tha mƣn khác nhau đi vi các đc tính công vic khác nhau. V trí công tác cng nh
hung đn mc tha mãn, công nhân  v trí càng cao thì s tha mãn càng cao, v.v.
Worrell (2004) đƣ s dng phiên bn MSQ đƣ đc điu chnh nm 1977 (bng câu
hi ngn - 20 câu hi) đ tin hành nghiên cu ca mình v s tha mãn công vic ca
chuyên viên tâm lý  trung hc. Kt qu nghiên cu ca ông ch ra rng 90% các bác s
tâm lý trung hc  M tha mãn hoc rt tha mãn vi công vic ca h. Nghiên cu cng
cho thy rng s tha mƣn nói chung nƠy đƣ tng đn theo thi gian so vi nam 1982 và
1992. Ngui tr li bng câu hi nghiên cu cng có ý đnh tip tc gn bó vi v trí công
tác ca h ít nht 5 nm. C hi thng tin tip tc là nhân t to ra s bt mãn nhng nó li
không phi là nhân t quan trng nh hung đn s bt mãn ca chuyên viên tâm lý trung
hc. H vn còn bt mãn vi các chính sách và qui trình thc hin công vic. ụ đnh tip tc
gn bó vi công vic và giy chng nhn ngh nghip là hai nhân t thc s nh hung đn
s tha mãn công vic.
Sweeney (2000) đƣ nghiên cu và tìm hiu s tha mãn công vic ca các chuyên

viên chng trình h tr ngi lao đng ca Hip hi các chuyên gia h tr ngi lao
đngM. Nghiên cu đƣ s dng bng câu hi MSQ ca Weiss đ thu thp thông tin và kho