GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY INTERNATIONAL SOS VIỆT NAM

63



CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
INTERNATIONAL SOS VIỆT NAM
Chương này sẽ dựa vào kết quả phân tích của chương 3 và tình hình thực tế tại công
ty để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả
thực hiện công việc của nhân viên trong công ty.

4.1 Thực tiễn mức độ thỏa mãn với công việc tại công ty International SOS
Vietnam và kết quả thực hiện công việc:
Theo mô hình nghiên cứu ban đầu, sự thỏa mãn với công việc của nhân viên công ty
International SOS Việt Nam gồm 7 yếu tố:
- Tính chất công việc
- Lương/thưởng
- Hợp tác với đồng nghiệp
- Cấp trên
- Sự thăng tiến trong công việc
- Phúc lợi công ty
- Môi trường làm việc
Trong 7 yếu tố trên thì chỉ có 3 yếu tố: (1) phúc lợi của công ty, (2) môi trường làm
việ
c - đồng nghiệp, (3) cơ hội thăng tiến - công bằng là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty. Và phương
trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:
KQ công việc (KPI) = 2.450 + 0.119 * Phúc lợi của công ty + 0.112 * Môi trường
làm việc và đồng nghiệp + 0.062 * Cơ hội thăng tiến và công bằng.
64

4.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên công ty International
SOS Việt Nam:
Các giải pháp và kiến nghị chỉ giới hạn trong phạm vi về thực tiễn nghiên cứu mức
độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty
International SOS Vietnam, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
4.1.
1
Giải pháp hoàn thiện yếu tố “phúc lợi công ty – cơ hội phát triển cá nhân”

Các chế độ và chính sách phúc lợi rõ ràng có tương quan thuận khá chặt chẽ với kết
quả làm việc của nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, sau khi tiến hành nghiên
cứu mô tả các quan sát dùng để đo lường thành phần này ta có thể nhận ra rằng đây
là điểm yếu nhất trong chính sách về nhân sự của công ty và chính yếu tố này là
điều mà hầu hết nhân viên bộ phận cảm thấy không hài lòng nhất. Từ đó, tác giả xin
đưa ra một số giải phá
p như sau:
 Xây dựng một chính sách phúc lợi hấp dẫn, đa dạng và hoàn thiện hơn:
- Thể hiện sự quan tâm về sức khỏe cho nhân viên của mình không những chỉ
qua chế độ khám sức khỏe định kỳ hàng năm mà còn cho nhân viên được
khám và tư vấn sức khỏe với bác sỹ miễn phí, vì thiết nghĩ đây là 1 tổ chức y
tế, có thể việc thực việc này một cách khá dễ dàng.
- Vì công việc của nhân viên một số bộ phận trong công ty đòi hỏi phải làm

việc vào ban đêm, hoặc làm việc ngoài những dàn khoan rất xa ảnh hưởng
rất lớn đến sức khỏe người lao động. Những lo lắng ảnh hưởng về sức khoẻ
ngày một tích tụ và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên. Do vậy,
nên tổ chức cho nhân viên có những quãng thời gian nghỉ ngơi sau những

tuần lễ làm việc căng thẳng. Công ty nên cố gắng duy trì sự hài hoà giữa
công việc cơ qua
n và nhu cầu cá nhân (như rèn luyện thân thể, bồi dưỡng
kiến thức, giải trí,…)
- Nên xây dựng một môi trường làm việc tiện nghi dễ chịu, như tổ chức các
dịp lễ và hoạt động giải trí cho nhân viên; có chính sách chăm sóc gia đình
và cuộc sống cá nhân của nhân viên như chúc mừng sinh nhật, thưởng cho
con nhâ
n viên có thành tích học tập tốt ...
65



- Ngoài ra, công ty cũng nên quan tâm đến những chế độ quan trọng khác,
như: thưởng theo hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học…công ty cũng
nên khen thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành mục tiêu đó. Hoặc nếu
mỗi nhân viên dịch vụ khách hàng sẽ được thưởng khi có một khách hàng
viết thư cảm ơn chẳng hạn. Nhưng đừng nghĩ rằng phần thưởng phải là tiền,
có thể là 1 tờ gi
ấy khen, một phần quà nho nhỏ, ... cũng khiến người lao
động cảm thấy tự hào. Công ty hãy chỉ cho nhân viên thấy rằng mình tôn
trọng và đánh giá cao về nhân viên bằng các việc làm thiết thực. Ví dụ, nên
tỏ ra cảm ơn nhân viên thông qua việc tổ chức những buổi tiệc nhẹ, bình
chọn nhân viên của tháng...
- Luôn sẵn sàng quan tâm, san sẻ mọi khó khăn với mỗi thành viên trong công
ty, kể cả những lúc ốm đau hay khi gia đình họ g
ặp biến cố. Phải xem gia
đình mỗi nhân viên chính là một tế bào của công ty, là tài sản quý giá công ty
phải gìn giữ. Với một chính sách đãi ngộ chu đáo, chăm lo đến đời sống vật
chất lẫn tinh thần cho người lao động, công ty sẽ ngôi nhà thứ hai để mỗi

thành viên có thể yên tâm làm việc và tận tâm cống hiến.
 Cần có một chế độ chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch: Công ty nên khắc
phục việc không cho tiền thưởng vào các ngày l
ễ lớn của dân tộc mà không hề
có một sự giải thích nào cho nhân viên. Tiền thưởng dù ít hay nhiều sẽ có những
tác động tích cực trong việc cổ vũ, động viên, khích lệ nhân viên.
 Ngoài ra, các chương trình phúc lợi cần phải gắn kết với việc tạo nhiều cơ hội và
điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân, như “Xây dựng một môi trường làm
việc mà ở đó mọi thành viên trong công ty đều có điều ki
ện phát huy mọi khả
năng và thể hiện sự độc đáo của mình”. Xây dựng văn hóa trao đổi cởi mở, góp
ý chân thành với tinh thần chính trực để làm nền tảng cho những mối quan hệ
chuyên nghiệp. Nhân viên được công nhận và tưởng thưởng dựa trên kết quả
làm việc thái độ nhiệt tình và sự đóng góp của họ vào sự thành công của công ty.
Các chương trình đào tạo kỹ năng sống, những k
ĩ năng mềm cũng như kỹ năng
nghiệp vụ cho từng cấp độ nhân viên luôn được xem xét và thực hiện định kỳ
nhằm giúp mọi thành viên trau dồi và hoàn thiện mình khi bắt tay vào công việc.
66



Để nhân viên thực hiện đúng chức trách của mình, có được đường hướng cho sự
phát triển bản thân, đồng hành cùng mục tiêu của tổ chức, hoàn thiện hơn nữa
các hệ thống mô tả vị trí công việc (JD) , bộ năng lực – ngạch bậc, chỉ số đánh
giá năng suất cơ bản (KPI), tương lai nghề nghiệp (carrier path). Việc đặt mục
tiêu công việc (KPI) cũng như mục tiêu phát triển cá nhân thông qua bản cam
kết phát triển cá nhân (PBC) sẽ đánh giá được khả năng của từng nhân viên và
qua đó, sẽ lựa chọn được những nhân viên không chỉ có năng lực tốt mà còn có
khả năng thực hiện công việc có hiệu quả. Bên cạnh đó, các chương trình đào

tạo và bồi dưỡng lãnh đạo trẻ nên được thực hiện nhằm tạo ra môi trường cho
các nhân viên có tiềm năng trở thành người xuất sắc trong nghiên cứu, sản xuất,
quản lí.
4.1.
2
Giải pháp hoàn thiện yếu tố “sự thăng tiến trong công việc”

Sự thăng tiến trong công việc rõ ràng có tương quan thuận với kết quả làm việc của
nhân viên kết hợp với các kết quả có được từ nghiên cứu mô tả đã được tiến hành.
Tác giả xin đưa ra một số giải pháp như sau:
- Xây dựng và thực hiện chương trình “Tuyển dụng nội bộ”: Khi công ty có
nhu cầu về nhân sự cấp quản lý, công ty nên ưu tiên tuyển người nội bộ trước
nhằm tạo điều kiện cho nhâ
n viên thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề khi
họ đã không ngừng nỗ lực phấn đấu và hết mình vì công việc, ngoài ra việc
làm này cũng là một công cụ dùng để khuyến khích động viên nhân viên rất
hữu hiệu. Bên cạnh đó, ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hàng tốt nhất
vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của công ty.
- Công ty nên khuyến khích hình thức tự đào tạo của nh
ân viên bằng việc ghi
nhận những thành tích và kết quả tự học của họ, có thể không bằng những
phần thưởng về vật chất tuy nhiên khi công ty có nhu cầu về nhân sự cho cấp
quản lý thì nên dành ưu tiên cho những đối tượng này trước nếu họ không
đáp ứng yêu cầu thì mới tiến hành tuyển lựa từ bên ngoài.
- Chú trọng hơn công tác đào tạo, coi đào
tạo là phương thức hỗ trợ quá trình
phát triển nghề nghiệp cho từng thành viên, xa hơn đó chính là cách thức gia
tăng giá trị công ty: ngoài các khóa đào tạo các kỹ năng cơ bản thông qua
67

chương trình đào tạo việc tại chỗ, công ty nên xây dựng thêm những khoá
học thông dụng khác nhằm giúp nhân viên bộ phận có được các kiến thức và
kỹ năng bổ sung. Đây là các chương trình được triển khai nhờ vào năng lực
đào tạo tại chỗ của công ty và đội ngũ chuyên gia trong nội bộ công ty chẳng
hạn như các chương trình kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, chăm sóc
khách hàng, quản lý công việc và các chương trình đào tạo kỹ năng kỹ thuật
khác. Bên cạnh đó, cần bổ sung thêm các chương trình đào tạo và phát triển
từ bên ngoài: đây có thể là các khoá học đào tạo nhân viên trên diện rộng
hoặc một bộ phận nhỏ nhân viên thuộc diện mục tiêu tuỳ thuộc vào nhu cầu
đào tạo cụ thể; các khoá học này được tổ chức bởi các trung tâm cung ứng
dịch vụ đào tạo theo hợp đồng trong trường hợp không có chuyên gia tại
công ty. Nó bao gồm các chương trình như phần mềm/công cụ thiết kế ứng
dụng kiến thức tiên tiến, khoá học về nâng cao nghiệp vụ... phải coi đào tạo
là bước đi hợp lý chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tạo cơ hội thăng tiến cho
những nhân sự tiềm năng trong công ty.
- Công ty nên lưu ý trong việc tạo ra cơ hội bình đẳng để mọi thành viên có
thể phấn đấu, phát huy hết năng lực bản thân và gắn kết với nhau bằng tình
cảm gắn bó, yêu thương, chia sẻ.
- Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí công việc. Với lộ
trình này, mỗi nhân viên đều biết mình đang ở nấc thang nào trong lộ trình
nghề nghiệp và cần phải trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng gì để phát
triển chuyên môn, năng lực và để thăng tiến lên những vị trí cao hơn.
Yêu cầu cho từng vị trí trong công ty hoặc trong bộ phận đều phải được đặt
ra cụ thể qua bảng mô tả chi tiết công việc để mỗi thành viên có thể tự nắm
bắt và không ngừng hoàn thiện bản thân. Ứng với từng vị trí sẽ có mức
lương, chế độ thưởng, phụ cấp, ưu đãi hoàn toàn tương xứng.
4.1.
3

Giải pháp hoàn thiện yếu tố “lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên”

Các giải pháp đưa ra gồm:
- Công ty nên áp dụng việc luân phiên chuyển các nhà quản lý trong hai hoặc
ba năm nhằm để tránh sự thiên vị. Từ số liệu thống kê ở chương 3 cho thấy