CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo
LÊ TH QUNH QUYÊN
CÁC NHÂN T NH HNG N D NH THÔI VIC
CA NGI LAO NG LÀM VIC TRONG B PHN
CÔNG NGH THÔNG TIN  CÁC DOANH NGHIP
TRÊN A BÀN TP. HCM
LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh - Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo
LÊ TH QUNH QUYÊN
CÁC NHÂN T NH HNG N D NH THÔI VIC
CA NGI LAO NG LÀM VIC TRONG B PHN
CÔNG NGH THÔNG TIN  CÁC DOANH NGHIP
TRÊN A BÀN TP. HCM
Chuyên ngƠnh : Qun tr kinh doanh
Mư s : 60340102
LUN VN THC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC
TS. NG NGC I
TP. H Chí Minh - Nm 2013


LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan đ tƠi ắCác nhơn t nh hng đn d đnh thôi vic ca
ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin  các doanh nghip trên
đa bƠn TP. HCM” là công trình nghiên cu ca quá trình hc tp và làm vic
nghiêm túc ca riêng bn thân tôi. Các s liu điu tra, kt qu nghiên cu nêu trong

lun vn lƠ trung thc, có ngun gc rõ rang, đc x lý khách quan vƠ cha tng
đc công b trong bt k tài liu nào khác.

Ngi thc hin lun vn


Lê Th Qunh Quyên

MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC T VIT TT
DANH MC HÌNH V
DANH MC BNG BIU
CHNG 1 TNG QUAN 1
1.1 C s hình thƠnh đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4 ụ ngha thc tin ca nghiên cu 4
1.5 Kt cu báo cáo nghiên cu 4
CHNG 2 C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1 Mt s khái nim 5
2.1.1 D đnh thôi vic 5
2.1.2 Nhân viên công ngh thông tin 6
2.1.3 Ngành công ngh thông tin Vit Nam 7
2.2 Các lý thuyt liên quan đn đ tài nghiên cu 10
2.2.1 Thuyt hành vi d đnh TPB ca Ajzen (1991) 10
2.2.2 Thuyt h thng th bc các nhu cu ca Maslow (1943) 11
2.2.3 Thuyt hai yu t ca Herzberg (1959) 14

2.3 Các nghiên cu trc đơy v d đnh thôi vic 15
2.3.1 S hài lòng trong công vic và d đnh thôi vic 16
2.3.2 S cng thng ca công vic và d đnh thôi vic 19
2.3.3.Các bin nhân khu hc và d đnh thôi vic 21
2.4 Mô hình nghiên cu đ xut và các gi thuyt ca mô hình 22
2.5 Mt s thang đo ca các nghiên cu trc 23
2.5.1 Thang đo s hài lòng trong công vic 23
2.5.2 Thang đo s cng thng trong công vic 25
2.5.3 Thang đo d đnh thôi vic 257
CHNG 3 PHNG PHÁP NGHIÊN CU 28
3.1 Quy trình nghiên cu 28
3.2 Nghiên cu s b 29
3.2.1 Tho lun tay đôi 29
3.2.2.Kt qu ca tho lun tay đôi 29
3.2.3 Thit k bng câu hi 31
3.3 Nghiên cu chính thc 32
3.3.1 Phng pháp thu thp thông tin và c mu 32
3.3.2 Phng pháp phơn tích d liu 33
CHNG 4 KT QU NGHIÊN CU 35
4.1 Mô t đc đim ca mu thu đc 35
4.2 ánh giá đ tin cy ca thang đo 37
4.3 Phân tích nhân t EFA 40
4.3.1 Kt qu phân tích nhân t đi vi các bin đc lp 40
4.3.2 Kt qu phân tích nhân t đi vi bin ph thuc 42
4.4 Kim đnh mô hình và gi thit nghiên cu ca mô hình 44
4.4.1 Phơn tích tng quan 44
4.4.2 Phân tích hi quy 45
4.4.2.1 Kim đnh mô hình thông qua phân tích hi quy 45
4.4.2.2 Kim đnh các gi thuyt nghiên cu ca mô hình 47
4.5 Kim đnh s khác bit v d đnh thôi vic gia các nhóm ngi lao đng theo các

thuc tính khác nhau 48
4.6 Tho lun kt qu nghiên cu 51
CHNG 5 KT LUN VĨ ụ NGHA 53
5.1 Các kt qu chính vƠ đóng góp ca nghiên cu 53
5.2  xut hng s dng kt qu nghiên cu 55
5.3 Các hn ch vƠ hng nghiên cu tip theo 57
TÀI LIU THAM KHO
PH LC 1 DÀN BÀI THO LUN TAY ÔI
PH LC 2 BNG CÂU HI KHO SÁT (NGHIÊN CU NH LNG
PH LC 3 MÔ T C IM CA MU
PH LC 4 KT QU KIM NH THANG O
PH LC 5 KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T
PH LC 6 KT QU PHÂN TÍCH HI QUY
PH LC 7 KT QU KIM NH S KHÁC BIT


DANH MC CÁC T VIT TT
CT : S cng thng trong công vic
CNTT : Công ngh thông tin
DDTV : D đnh thôi vic ca ngi lao đng
EFA : Exploring Factor Analysingậphân tích nhân t khám phá
HL : S hài lòng trong công vic
SPSS : Chng trình phơn tích thng kê khoa hc
TP. HCM : Thành ph H Chí Minh
USD : ô la M



DANH MC HÌNH V
Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghip phn cng-đin t

Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghip phn mm
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghip ni dung s
Hình 2.4 S lng các trng đi hc, cao đng đƠo to v CNTT theo các nm
Hình 2.5 Tng ch tiêu tuyn sinh ca ngƠnh CNTT qua các nm
Hình 2.6 Thuyt hành vi d đnh TPB
Hình 2.7 Thuyt h thng th bc các nhu cu ca Maslow
Hình 2.8 Mô hình nghiên cu đ xut
Hình 3.1 Quy trình nghiên cu
Hình PL3.1 Thng kê mu theo đ tui
Hình PL3.2 Thng kê mu theo gii tính
Hình PL3.3 Thng kê mu theo trình đ hc vn
Hình PL3.4 Thng kê mu theo tình trng hôn nhân
Hình PL3.5 Thng kê mu theo v trí công tác
Hình PL3.6 Thng kê mu theo thâm niên công tác ti công ty hin ti
Hình PL3.7 Thng kê mu theo lnh vc công ngh thông tin đang công tác
Hình PL3.8 Thng kê mu theo thu nhp trung bình hàng tháng
Hình PL3.9 Thng kê mu theo loi hình công ty đang công tác




DANH MC BNG BIU
Bng 3.1 Bng mã hóa thang đo s hài lòng trong công vic
Bng 3.2 Bng mư hóa thang đo s cng thng trong công vic
Bng 3.3 Bng mư hóa thang đo d đnh thôi vic
Bng 4.1 Thng kê mu theo các thuc tính khác nhau
Bng 4.2 Thng kê mu theo đ tui và tình trng hôn nhân
Bng 4.3 Kt qu Cronbach alpha ca các thang đo
Bng 4.4 Kim đnh KMO và Bartlett ca các bin đc lp
Bng 4.5 Bng phân tích nhân t ca các bin đc lp

Bng 4.6 Bng phân tích nhân t ca bin d đnh thôi vic
Bng 4.7 Kim đnh KMO và Bartlett ca bin d đnh thôi vic
Bng 4.8 Bng phơn tích phng sai tng th ca bin d đnh thôi vic
Bng 4.9 Bng phân tích nhân t hoàn chnh ca bin d đnh thôi vic
Bng 4.10 Ma trn h s tng quan gia các bin trong mô hình
Bng 4.11 Bng tóm tt kt qu mô hình hi quy cho bin d đnh thôi vic
Bng 4.12 Bng kim đnh s phù hp ca mô hình
Bng 4.13 Các h s ca phng trình hi quy cho bin d đnh thôi vic
Bng 4.14 Kim đnh s khác bit trong d đnh thôi vic gia các nhóm ngi lao
đng có gii tính khác nhau
Bng 4.15 Kim đnh s khác bit trong d đnh thôi vic gia các nhóm ngi lao
đng có thâm niên làm vic khác nhau
Bng 4.16 Kim đnh s khác bit trong d đnh thôi vic gia các nhóm ngi lao
đng có trình đ hc vn khác nhau


TÓM TT
Mc tiêu ca nghiên cu lƠ đánh giá tác đng ca s hài lòng trong công vic
và s cng thng trong công vic đn d đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic
trong b phn công ngh thông tin. Thêm vƠo đó, nghiên cu này còn xem xét s
khác bit gia các nhóm gii tính, thơm niên vƠ trình đ hc vn đn d đnh thôi
vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin.
Nghiên cu nƠy đc tin hƠnh theo hai bc: nghiên cu s b đc thc
hin thông qua k thut phng vn sâu vi c mu n=10. Nghiên cu s b lƠ c s
đ điu chnh các bin quan sát ca các thang đo tham chiu t nhng nghiên cu
trc.
Nghiên cu đnh lng chính thc thông qua k thut phng vn ngi lao
đng làm vic trong b phn CNTT bng bng câu hi (n=185). D liu thu thp
đc dùng đ đánh giá thang đo bng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân t
EFA và kim đnh mô hình đ xut ban đu.

Kt qu đánh giá cho thy các thang đo đám bo đ tin cy và đ giá tr cho
phép. Thêm vƠo đó, kt qu phân tích hi quy bi cho thy có hai yu t nh hng
đn d đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông
tin. ó lƠ hai yu t: s hài lòng trong công vic và s cng thng trong công vic.
Nghiên cu này góp phn khng đnh vi nhng nghiên cu trc đơy rng s
hài lòng trong công vic và s cng thng trong công vic thc s có nh hng đn
d đnh thôi. S hài lòng trong công vic có tác đng ngc chiu đn d đnh thôi
vic. Còn s cng thng trong công vic có tác đng cùng chiu đn d đnh thôi
vic. Ngoài ra, kt qu nghiên cu cng mang li mt s đ ngh cho các nhà qun
tr nhân s. Các nhà qun tr nên đa ra nhng chính sách thích hp nhm lƠm tng
s hài lòng trong công vic và làm gim bt s cng thng trong công vic. Và
ngoài hai yu t này, nhà qun tr nhân s cng nên quan tơm đn các yu t khác
xung quanh công vic ca ngi lao đng nh lƠ cá nhơn ngi lao đng, t chc,
th trng lao đng bên ngoài.
1

CHNG 1
TNG QUAN
Chng 1 nƠy còn có th gi lƠ chng tng quan s gii thiu tng quan v
đ tài nghiên cu. Trong chng nƠy, tác gi s trình bày nhng phn sau đơy:
(1)C s hình thƠnh đ tài, (2)Mc tiêu nghiên cu, (3)i tng và phm vi
nghiên cu, (4)ụ ngha thc tin ca nghiên cu, (5)Kt cu báo cáo nghiên cu.
1.1 C s hình thƠnh đ tài
Kt qu kho sát ca Mercer (công ty t vn nhân s hƠng đu th gii) và
Talentnet (mt đn v chuyên t vn và tuyn dng nhân s) nm 2010 (đc thc
hin vi 253 công ty, hn 66.200 nhơn viên thuc nhiu ngành ngh khác nhau) cho
bit t l chuyn vic trung bình nm 2010 trong các doanh nghip trong nc và
nc ngoài là 13,3%, trong khi đó t l chuyn vic ca nhân viên  ngành công
ngh thông tin là 17,1% (Ngun: laodong, 2010).
Nm 2011, Mercer và Talentnet tip tc thc hin cuc kho sát nhân s vi

329 doanh nghip, hn 90.282 nhân viên thuc nhiu ngành ngh khác nhau tham
gia. Kt qu cho thy t l ngh vic trung bình nm 2011 trong các công ty trong
nc vƠ nc ngoƠi lƠ 16,9%, trong khi đó t l nhân viên ngh vic  ngành công
ngh thông tin là 19,3% (Ngun: Vn Economy, 2012).
Cuc kho sát ca Mercer và Talentnet nm 2012 (đc thc hin vi 371
công ty, vi 121.306 nhân viên thuc nhiu ngành ngh khác nhau) li cho thy
ngành công ngh thông tin là ngành có t l nhân viên ngh vic nhiu nht (9,8%),
k đn là tài chính (8,6%), hàng tiêu dùng (8,4%), du khí (3,3%). Trong khi đó thì
t l ngh vic trung bình nm 2012 trong các doanh nghip trong nc vƠ nc
ngoài là 7,6% (Ngun: nguoilaodong, 2012).
Da trên kt qu kho sát ca Mercer vƠ Talentnet trong 3 nm qua, thì ta
nhn ra mt hin tng luân chuyn công vic rt nhiu ca nhng nhân viên công
ngh thông tin, c th là t l ngh vic ca nhân viên công ngh thông tin cao hn
mc trung bình ca th trng. Vi t l ngh vic cao, đáng báo đng nh vy, tác
gi nhn thy s cn thit ca vic nghiên cu vn đ này. Nghiên cu ca Rekha
2

(2010) cho bit vn đ thôi vic đư tr thành mt vn đ quan trng đi vi nhiu t
chc. Thit hi ca thôi vic không ch tác đng đn t chc mà còn nh hng đn
tinh thn ca nhng nhân viên còn li. Các nghiên cu trc đó đư cho thy đc
nhng thit hi ca vic ri b t chc ca mt nhân viên. C th là, mt công ty
phi mt 78,000 đô la đ thay th mt nhân viên ngh vic (Ramsey-Smith, 2004).
Nhng chi phí này bao gm chi phí cho tuyn dng, chi phí cho đƠo to nhân viên
(Alexander et al, 1994), s tn tht v mt quan h xã hi ca công ty (Dess and
Shaw, 2001), s suy gim nng sut tm thi (Osterman, 1987) và s mt mát
nhng kin thc ngm quan trng ca công ty (Droege and Hoobler, 2003). Vì lý do
nƠy, đư có rt nhiu nghiên cu đc tin hƠnh trong 40 nm qua bi c nhng nhà
nghiên cu và nhng nhà qun lý v nhng nguyên nhân và hu qu ca thôi vic.
Ngành công ngh thông tin là ngành dch v, nên nhng nhà qu tr ngun
nhân lc cn thc hin nhng bc đi thích hp đ thu hiu nhân viên thôi vic, ít

nht là gi đc nhng nhân viên gii. Nu không thc hin vic tìm hiu vn đ
thôi vic ca nhân viên công ngh thông tin mt cách đúng đn thì cht lng ca
dch v này s b nh hng do thiu nhân s đ thay th các nhơn viên đư ri b t
chc. iu này s lƠm gia tng nhiu bt mãn cho các khách hàng. Thôi vic cng
có th đ li mt đòn nng vào tinh thn ca các nhân viên còn li bi h s phi
chu thêm gánh nng ca khi lng công vic cho đn khi nhân viên thay th đc
đƠo to xong. iu nƠy cng có th lƠm tng thêm mc đ cng thng cho nhng
nhân viên còn li. Do đó, nu vn đ thôi vic không đc qun lý thích hp, nó s
nh hng tiêu cc đn ngành công ngh thông tin nh lƠm tng chi phí nhơn s, và
cui cùng có kh nng lƠ các doanh nghip này s mt kh nng thanh toán. Vì vy,
các nhà qun tr ngun nhân lc cn thit phi xem xét đ tìm ra nhng gii pháp
nhm đm bo tính bn vng và vai trò ca lnh vc này trong phát trin kinh t
toàn cu.
Trong nghiên cu này, tác gi tìm hiu v các tin đ ca thôi vic, hay nói
cách khác là tìm hiu v d đnh thôi vic ca nhân viên công ngh thông tin thành
ph H Chí Minh.  tìm hiu nhng yu t nào nh hng đn d đnh thôi vic
3

ca nhân viên công ngh thông tin, liu rng nhân viên công ngh thông tin mun
thôi vic vì không hài lòng vi công vic hin ti, vì công vic có quá nhiu s cng
thng hay còn vì nhng yu t nào khác, và liu rng có s khác bit hay không v
d đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin
thuc các nhóm gii tính khác nhau, trình đ hc vn, thâm niên công tác ti công
ty khác nhau, tôi la chn nghiên cu đ tƠi: ắCác nhân t nh hng đn d
đnh thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin 
các doanh nghip trên đa bàn TP. HCM”.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Mc tiêu nghiên cu ca đ tƠi này là:
 Xác đnh các yu t tác đng đn d đnh thôi vic ca ngi lao đng lƠm
vic trong b phn công ngh thông tin  các doanh nghip trên đa bƠn TP.

HCM.
 o lng mc đ nh hng ca mi yu t đn d đnh thôi vic ca ngi
lao đng lƠm vic trong b phn công ngh thông tin  các doanh nghip trên
đa bƠn TP. HCM.
 Kim đnh s khác bit v d đnh thôi vic gia nhng ngi lao đng lƠm
vic trong b phn công ngh thông tin thuc các nhóm khác nhau theo các
thuc tính khác nhau.
 HƠm ý v gii pháp.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
 i tng nghiên cu là mi quan h gia các yu t nh hng vi d đnh
thôi vic ca ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin.
 i tng kho sát là ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông
tin bao gm ngi lao đng làm vic trong b phn công ngh thông tin  các
doanh nghip nói chung, và các công ty phát trin phn mm, phn cng-đin
t, công nghip ni dung s trên đa bàn TP. HCM.
 Phm vi nghiên cu là ti Thành ph H Chí Minh.
4

1.4 ụ ngha thc tin ca nghiên cu
T kt qu nghiên cu ca đ tài chúng ta có th bit đc nhng yu t nào
có nh hng ln đn d đnh thôi vic ca nhân viên công ngh thông tin. T đó
có th cung cp thông tin tham kho cho các nhà qun lý ca các lnh vc liên quan
đn công ngh thông tin trong vic xây dng chính sách đƠo to, duy trì và phát
trin ngun nhân lc cho b phn công ngh thông tin ca t chc có hiu qu hn,
nhm nơng cao nng lc cnh tranh cho t chc.
1.5 Kt cu báo cáo nghiên cu
 tƠi nƠy đc chia thành 5 chng nh sau:
Chng 1 Tng quan
Chng 2 C s lý thuyt và mô hình nghiên cu đ xut
Chng 3 Phng pháp thu thp và x lý d liu

Chng 4 Kt qu nghiên cu và tho lun
Chng 5 Kt lun, hn ch ca đ tài vƠ hng nghiên cu tip theo
Tài liu tham kho
Ph lc


5

CHNG 2
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng 2 nƠy nhm mc đích gii thiu các lý thuyt v qun tr nhân s, tóm
tt các nghiên cu trc đơy đ rút ra các yu t nh hng đn d đnh thôi vic.
Chng nƠy gm các phn chính sau đơy: (1)Các khái nim liên quan đn đ tài,
(2)Các lý thuyt liên quan đn đn đ tài, (3)Các gi thit nghiên cu, (4)Mô hình
nghiên cu đ xut.
2.1 Mt s khái nim
2.1.1 D đnh thôi vic
Thôi vic xy ra khi thƠnh viên ca t chc t nguyn thôi vic vƠ ri b t
chc (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). D đnh thôi vic lƠ ý đnh
mà nhân viên có trc khi chính thc thôi vic; ý đnh nƠy bao gm s sn sàng,
kh nng vƠ lp k hoch cho vic t chc. Mc dù d đnh ngh vic không phi lƠ
hƠnh vi thc s (Price & Muller, 1986), nhng thông qua vic nghiên cu v d
đnh thôi vic, ban qun lý có th hiu vƠ d báo v hƠnh vi t chc thc s đ sp
xp cho vic ri b t chc ca nhơn viên, hoc phơn b li nhơn s.
D đnh thôi vic lƠ d đnh ri b công vic hin ti ca ngi lao đng.
Ngi lao đng t nguyn ri b t chc có th lƠ do môi trng lƠm vic hoc do
h có nhng c hi ngh nghip khác (Dess & Shaw, 2001).
D đnh thôi vic ca nhơn viên lƠ ý đnh ri khi môi trng lƠm vic hin ti
đ chuyn sang môi trng lƠm vic khác. Nhân viên trong mt t chc ri b t
chc vì nhiu lý do nhng nhng lý do đc xem lƠ thông thng vƠ ph bin nht

đó lƠ khi nhơn viên nhn thy hƠnh vi lưnh đo hay giám sát không tt hoc không
phù hp, các v trí không thách thc, c hi thng tin b gii hn, lng, thng lƠ
không tng xng vi công vic đm nhn (Janet Cheng, 2004).
Chuyn vic ca ngi lao đng lƠ mt hƠnh vi đư tr thƠnh mt ch đ nhn
đc s quan tơm rt ln, vƠ đc nghiên cu trong rt nhiu các lnh vc
(Gallivan, 2003). Trong hu ht các mô hình nghiên cu, d đnh thôi vic thng
đc đa ra đ kim tra hn lƠ vic chuyn vic thc s; điu nƠy da trên mt lun
6

đim rng ý đnh s dn đn mt hƠnh đng t nguyn đ ri b mt công vic
(Mobley & ctg, 1979). Các hng nghiên cu tp trung v d đnh đc da trên
Thuyt hƠnh vi d đnh (Theory of Planned Behaviour: TPB) ca Ajzen (Ajzen,
1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó lƠ cách tt nht theo kinh nghim đ h
tr cho lý thuyt v đng c. TPB tp trung vƠo hƠnh vi d đnh đ hiu đc mi
liên h gia thái đ vƠ đng c: mt ý đnh lƠ mt nhn thc ca mt cá nhơn th
hin vic sn sàng đ thc hin mt hƠnh đng, vƠ s đc quyt đnh da vƠo các
hƠnh đng trc đó (Ajzen, 1991).
D đnh thc hin hƠnh vi lƠ yu t d đoán tt nht v hƠnh vi đó (Fishbein
& Ajzen, 1975). D đnh thôi vic lƠ mong mun ca ngi lao đng tip tc duy
trì hay t b mi quan h vic lƠm vi t chc trong mt thi gian nht đnh (Price
& Muller, 1981). Nhìn chung, d đnh thôi vic thng đc đo bng mc hi rng
liu lƠ ngi lao đng có k hoch ri b vic lƠm hin ti trong mt thi gian c
th sp đn, thng lƠ sáu tháng đn mt nm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, &
Barton, 2001; Mueller et al. 1994).
2.1.2 Nhân viên công ngh thông tin
Theo đnh ngha ca hip hi công ngh thông tin ca M ITAA thì: IT là
công vic nghiên cu, thit k, phát trin, ng dng, h tr và qun lý da trên nn
tng máy tính, đc bit là phn mm ng dng và phn cng máy tính. IT đc xem
nh lƠ vic s dng máy tính đin t và phn mm máy tính đ chuyn đi, lu tr,
bo v, x lý, truyn thông tin và nhn thông tin an toàn. Công vic ca ngi lao

đng IT là các vic nh phơn tích các ng dng, qun lý d liu, k s mng, qun
tr mng, k s phn mm…H không ch là các nhân viên làm vic trong các công
ty phn mm, các công ty chuyên v mng, máy tính, mà còn làm vic cho các công
ty, t chc khác nhau nh chính quyn đa phng các cp, các công ty, các t chc
bo him, t chc phi chính ph, bnh vin, trong các trng hc…
 Vit Nam, khái nim CNTT đc hiu vƠ đnh ngha trong ngh quyt
Chính ph 49/CP kí ngày 04/08/1993: Công ngh thông tin là tp hp các phng
pháp khoa hc, các phng tin và công c k thut hin đi - ch yu lƠ k thut
7

máy tính và vin thông - nhm t chc khai thác và s dng có hiu qu các ngun
tài nguyên thông tin rt phong phú và tim nng trong mi lnh vc hot đng ca
con ngi và xã hi.
2.1.3 Ngành công ngh thông tin Vit Nam
Theo Sách trng CNTT Vit Nam 2012, tng doanh thu công nghip CNTT
nm 2011 đt 13,7 t USD, tng ngon mc 79% so vi nm 2010. Nguyên nhơn
ch yu là do s tng trng cao ca lnh vc công nghip phn cng, đin t vi
doanh thu chim ti 82% tng doanh thu ca ngành công nghip CNTT. Công
nghip phn mm và công nghip ni dung s cng tng trng nhng tc đ chm
li.
Nm 2011, tng s lao đng trong lnh vc trên 300.000 lao đng, tng trng
hn 50.000 lao đng so vi nm 2010.
Công nghip phn cng-đin t

Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghip phn cng-đin t
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Nm 2011, công nghip phn cng đin t đt doanh s trên 11,3 t USD,
tng ngon mc 101% so vi nm 2010. Nguyên nhơn lƠ doanh thu xut khu phn
cng, đin t tng đáng k.
iu này th hin rõ khi tng kim ngch xut khu máy vi tính, sn phm đin

t và linh kin và thit b vin thông đt trên 10,89 t USD tng trên 92,2% so vi
nm 2010, vƠ đc bit tng kim ngch xut khu đư cao hn nhp khu 428 triu
USD. Doanh thu xut khu cao nht thuc nhóm mt hƠng đin thoi di đng
(chim 60%).
8

Tng s lao đng trong lnh vc phn cng đt trên 167.000 ngi.
Công nghip phn mm

Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghip phn mm
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Do nh hng ca suy thoái kinh t nên lnh vc công nghip phn mm
không còn gi đc tc đ tng trng cao nh trc. Nm 2011, doanh thu công
nghip phn mm ch đt 1,17 t USD tng trng khiêm tn 10%. Nguyên nhân là
th trng tiêu th trong nc và xut khu b nh hng bi suy thoái.
S lao đng ca lnh vc nƠy nm 2011 đt gn 79.000 vƠ đang có xu hng
chng li. Nng sut lnh vc cng ch đt 18.855USD/ngi/nm, tng không đáng
k.
c bit, do suy thoái kinh t và t giá USD/VND tng, nên mc lng bình
quân ca lnh vc phn mm gim đi chút ít ch đt 5.034USD/ngi/nm.
Công nghip ni dung s

Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghip ni dung s
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
9

Lnh vc ni dung s mc dù vn chu nh hng ca suy thoái kinh t, song
tc đ tng trng vn rt n tng. Nm 2011, doanh thu lnh vc nƠy đt 1,16 t
USD tng 25% so vi nm 2010 thp hn so vi tng trng nm 2010 lƠ 39%. S
tng trng này phn nhiu là do doanh thu dch v giá tr gia tng vƠ games online

vn tng trng n đnh.
Lnh vc ni dung s vn thu hút đc đông đo lc lng lao đng vi trên
60.000 tng gn 9.000 lao đng trong nm 2011. ơy cng lƠ lnh vc vn đt đc
tng trng mnh v nng sut (19.352 USD/ngi/nm) vƠ mc lng bình quơn
(5.267 USD/ngi/nm).
Ngun nhân lc công ngh thông tin
H thng đƠo to ngun nhân lc CNTT tip tc m rng v quy mô và hình
thc đƠo to vi 290 trng đi hc vƠ cao đng có đƠo to v CNTT (tng 13 đn
v so vi nm 2010).

Hình 2.4 S lng các trng đi hc, cao đng đƠo to v CNTT theo các nm
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Tng s ch tiêu tuyn sinh CNTT lƠ 64.796 sinh viên (tng trên 4.000 ch tiêu
so vi nm 2010) chim 11,93% tng ch tiêu tuyn sinh. iu đáng quan tơm lƠ
mc dù ch tiêu tuyn sinh tng song ch 55.197 sinh viên thc t đc tuyn, đt
85%.
10


Hình 2.5 Tng ch tiêu tuyn sinh ca ngƠnh CNTT qua các nm
(Ngun: Sách trng CNTT Vit Nam 2012)
Trong nm 2011, đư có 41.908 sinh viên CNTT tt nghip, 173.107 sinh viên
đang tip tc theo hc.
2.2 Các lý thuyt liên quan đn đ tài nghiên cu
2.2.1 Thuyt hành vi d đnh TPB ca Ajzen (1991)
Lý thuyt hƠnh vi d đnh TPB lƠ mt trong nhng lý thuyt có tm nh
hng rng đc s dng trong các nghiên cu v hƠnh vi ca con ngi (Hung &
ctg., 2010). Lý thuyt nƠy đc Ajzen (1991) phát trin t lý thuyt hƠnh đng hp
lý TRA cho rng hƠnh đng thc t ca con ngi chu nh hng bi ý đnh thc
hin hƠnh vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yu t kim soát hƠnh vi. Lý

thuyt nƠy gi đnh rng, mt hƠnh vi có th đc d báo hoc gii thích bi ý đnh
thc hin hƠnh vi đó vƠ đc ng dng trong nhiu lnh vc nghiên cu khác nhau
(Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002).
Thuyt hƠnh đng hp lý TRA b gii hn khi d đoán vic thc hin các hành
vi ca con ngi mà h không th kim soát đc, yu t thái đ đi vi hành vi và
chun ch quan không đ đ gii thích cho hƠnh đng ca con ngi.

11


Hình 2.6 Thuyt hành vi d đnh TPB
Thuyt hành vi d đnh (Theory of Planned Behaviour) đc Ajzen xây dng
bng cách b sung thêm yu t nhn thc kim soát hành vi vào mô hình TRA.
Thành phn nhn thc kim soát hành vi phn ánh vic d dƠng hay khó khn khi
thc hin hƠnh vi; điu này ph thuc vào s sn có ca các ngun lc vƠ các c hi
đ thc hin hành vi.
 hiu rõ hn v d đnh thôi vic ca ngi lao đng cng nh nhng yu
t nh hng đn d đnh thôi vic thì trc ht tác gi s đi tìm hiu v các lý
thuyt v nhu cu, bi các lý thuyt này s giúp hiu đc con ngi hay ngi lao
đng hƠnh đng, làm vic vì nhng nhu cu gì, cng nh hiu đc ngi lao đng
đang có nhng nhu cu gì  giai đon nào, t đó tác gi s đa ra các yu t d kin
có th s tác đng đn d đnh thôi vic ca ngi lao đng.
2.2.2 Thuyt h thng th bc các nhu cu ca Maslow (1943)
Theo nhà tâm lý hc ngi Hoa K - Abraham Maslow, con ngi có nhng
cp đ khác nhau v nhu cu. Khi nhng nhu cu  cp đ thp đc tha mãn, mt
nhu cu  cp đ cao hn s tr thành tác lc thúc đy. Sau khi mt nhu cu đc
đáp ng, mt nhu cu khác s xut hin. Kt qu lƠ con ngi luôn luôn có nhng
nhu cu cha đc đáp ng và nhng nhu cu nƠy thúc đy con ngi thc hin
nhng công vic nƠo đó đ tha mãn chúng.
12

Hình 2.7 Thuyt h thng th bc các nhu cu ca Maslow
(Ngun:


Nhu cu c bn
Nm  v trí thp nht ca h thng th bc các nhu cu là nhu cu c bn, hay
còn gi là nhu cu tn ti, nhu cu sinh lý. Chúng bao gm nhng nhu cu cn bn
nh: thc n, nc ung, ngh ngi hay nhƠ . C th con ngi cn phi có nhng
nhu cu nƠy đ tn ti. Ti ni lƠm vic, mt ngi phi đc tha mãn nhng nhu
cu vt cht ca anh ta, anh ta cn đc tr lng hp lý đ có th nuôi sng bn
thơn anh ta vƠ gia đình. Anh ta phi đc n tra vƠ có nhng khong thi gian ngh
ngi đ phc hi sc khe, thoát khi s mt mi hay s đn điu ca công vic.
Nhu cu an toàn
Khi nhng nhu cu  mc thp nht đc tha mưn, con ngi bt đu cm
thy cn đc tha mãn mt nhu cu  cp đ cao hn. Anh ta mun đc đm bo
v s an toƠn đi vi thân th. Anh ta mun làm vic trong mt ni an toƠn, chng
hn nh trong mt phơn xng đc ban lưnh đo quan tâm bo v sc khe và s
13

an toƠn cho công nhơn. iu này gii thích ti sao nhiu ngi không mun làm
vic các công trng xây dng hay các xng đóng tƠu. Hn th na, ngi công
nhân mun có s an toàn, n đnh v vic làm lâu dƠi đ đm bo cuc sng lâu dài.
Anh ta không mun b đy ra ngoƠi đng vì nhng lý do không chính đáng.
Nhu cu xã hi
Bn cht t nhiên ca con ngi là sng thành tp th. Mi ngi đu mun là
thành viên ca mt nhóm nƠo đó vƠ duy trì các mi liên h vi nhng ngi khác.
Tt c chúng ta đu là thành viên ca mt gia đình, mt trng hc, nhóm tôn giáo,
mt cng đng hay mt nhóm bn thân thit. Các nhu cu này s rt cn thit mt

khi các nhu cu tn ti vƠ an toƠn đc đáp ng.
Ti ni lƠm vic, mi ngi cùng nhau n ba tra, tham gia vƠo đi bong đá
ca công ty và tham gia các chuyn du lch hay thc hin các chng trình công tác
xã hi khác. Các nhà qun tr khôn ngoan thng xuyên khuyn khích nhng hình
thc tp hp đó hay ng h vic thành lp mt câu lc b xã hi trong công ty.
Nhng hot đng này to điu kin cho nhân viên ca mt b phn gp g, tip xúc
vi nhơn viên ca các b phn khác ( thm chí vi nhng ngi t các quc gia
khác). ng thi, chúng còn giúp phát trin ý thc cng đng hay tinh thn đng
đi. Trong mt s công ty Nht Bn, toàn th nhân viên ca công ty tp hp đ hát
nhng bài hát ca công ty vào mi bui sáng.
Nhu cu đc tôn trng
Cp đ tip theo là nhu cu đc kính trng hay tha nhn đi vi s thành
đt, tƠi nng, nng lc và kin thc ca mt cá nhân. Ti ni lƠm vic, nhng vt
tng trng cho đa v có th tha mãn các nhu cu nƠy. Xe hi do công ty cp, xe
trong khu đu xe riêng, nhng cn phòng lƠm vic ln vƠ các th ký riêng có th là
nhng th cn thit thit thc, song chúng cng đ li n tng v tm quan trng
và s thƠnh đt. Nhng phn thng v s phc v lâu dài và các gii thng dành
cho nhng công nhân sn xut gii nht trong tháng đc trao tng đ chng t s
đánh giá vƠ công nhn thành tích đi vi cá nhân ca mi ngi.
Nhu cu t hoàn thin
14

Cp đ cao nht là nhu cu biu l và phát trin kh nng ca cá nhơn. iu
này gii thích ti sao mt vn đng viên th thao mun nâng cao k lc ca anh ta
hay mt kin trúc s thích lƠm vic vi mt đ án thit k mi. Ti ni lƠm vic,
nhu cu nƠy đc bit quan trng đi vi các qun tr viên cp cao, bao gm c các
giám đc. Vic thiu s tha mãn và thách thc trong công vic là nhng lý do
thng dn ti vic các nhà qun tr hƠng đu ri b công vic ca h.
2.2.3 Thuyt hai yu t ca Herzberg (1959)
Lý thuyt gia qun tr ngi Hoa K, ông Frederick Herzberg c gng gii

thích s thúc đy con ngi mt cách hoƠn toƠn khác. Ông đa ra hai tp hp các
yu t thúc đy công nhân làm vic và gi tp hp th nht lƠ ắyu t duy trì”.
Nhóm này ch có tác dng duy trì trng thái tt, ngn nga các ắchng bnh”; tuy
nhiên chúng không lƠm cho con ngi làm vic tt hn. Các yu t này bao gm
lng bng, s qun lý, giám sát vƠ điu kin làm vic. Tt c mi công nhơn đu
mong mun nhn đc tin lng tng xng vi sc lc ca h, công ty đc
qun tr mt cách hp lý vƠ điu kin làm vic ca h đc thoi mái. Khi các yu
t nƠy đc tha mưn, đôi khi nhng ngi công nhân li coi đó lƠ điu tt nhiên.
Nhng nu không có chúng, h s tr nên bt mưn vƠ do đó, sn xut b gim sút.
Tp hp các yu t th hai là nhng yu t có tác dng thúc đy tht s.
Chúng bao gm s thƠnh đt, nhng thách thc, trách nhim, s thng tin và s
phát trin. Các yu t thúc đy là nhng yu t liên quan đn ni dung công vic và
các yu t duy trì thì liên quan đn phm vi ca công vic. Khi thiu vng các yu
t thúc đy, ngi công nhân s biu l s không hƠi lòng, li bing và thiu s
thích thú làm vic. Nhng điu này gây ra s bt n v mt tinh thn.
Herzberg quan sát thy rng trong nhiu công ty, các nhà qun tr c gng ci
thin các yu t duy trì và hy vng nhơn viên di quyn h s đc tha mãn
nhiu hn trong công vic, nhng h đư tht vng. Ông đư đ ngh rng, nên ci
thin các yu t thúc đy nu các nhà qun tr mong mun có s hng ng tích cc
ca công nhân.
15

Herzberg đa ra mt chng trình lƠm phong phú công vic nh mt phng
pháp áp dng lý thuyt các yu t thúc đy ca ông. Chng trình này bao gm vic
to cho công vic có nhiu thách thc hn bng cách cho phép nhân viên tham gia
mt cách tích cc hn vƠ có s t qun nhiu hn trong công vic ca h. Chính
điu này s đem li cho h cm giác v s hoƠn thƠnh vƠ đc tha mãn nhiu hn.
Ba thut ng: làm phong phú, khuch trng hay luơn phiên công vic thng
đc s dng thay th ln nhau, mc dù gia chúng có nhng khác bit nh nƠo đó.
S khuch trng công vic bao gm m rng theo chiu ngang các nhim v ca

ngi công nhân bng cách thc hin các nhim v tng t khác. Làm phong phú
công vic bao gm m rng theo chiu dc các nhim v ca ngi công nhân,
bng cách giao cho anh ta thc hin mt s công vic mƠ trc đơy ngi ph trách
anh ta đư lƠm. iu này cho phép anh ta lp lch trình thc hin các nhim v ca
riêng anh ta, gánh vác nhiu trách nhim hn, phát trin ý thc v s thng tin và
trng thành. Trong luân phiên công vic, ngi công nhân ch đn gin lƠ thay đi
công vic ca anh ta vi mt công nhân khác. S luân phiên cng vi s thay đi
phá v tính đn điu. Bng s luân phiên, ngi công nhơn có c hi hc hi nhng
k nng mi hay hiu rõ mt lnh vc mi ca mt hot đng tng t. Khi có yêu
cu, ngi công nhân có th thay th cho đng nghip.
2.3 Các nghiên cu trc đơy v d đnh thôi vic
Sau khi tham kho các nghiên cu v d đnh thôi vic, tác gi thy rng có
rt nhiu yu t tác đng đn d đnh thôi vic ca nhân viên, tuy nhiên, có 2 yu t
tác đng mnh m nht đn d đnh thôi vic đó lƠ s hài lòng trong công vic, và
s cng thng trong công vic. iu nƠy đư đc chng t qua các nghiên cu sau
đơy:
-S hài lòng trong công vic nh hng đn d đnh thôi vic đc th hin
qua nhng nghiên cu c th nh: Bashir et al. (2012); Trust et al (2013); Yucel
(2012); Samuel et al (2012); Sheweng (2011); Solomon (2013); Firth (2004);
Ahmad et al (2012); Lee (2008).
16

-S cng thng trong công vic nh hng đn d đnh thôi vic đc th hin
qua nhng nghiên cu sau: Bashir et al (2012); Ali (2013); Firth (2004); Rekha
(2010).
2.3.1 S hài lòng trong công vic và d đnh thôi vic
 mt t chc thành công, h phi liên tc đm bo s hài lòng ca nhân
viên. S hài lòng trong công vic đc đnh ngha nh lƠ phn ng ca cá nhơn đi
vi các tri nghim công vic (Berry, 1997). Có nhiu thành phn đc xem là cn
thit đi vi s hài lòng. Nhng thành phn này quan trng bi vì chúng nh hng

đn vic mt ngi cm nhn v công vic ca h nh th nào. Nhng thành phn
này bao gm: lng, c hi thng tin, phúc li, cp trên, đng nghip, điu kin
làm vic, truyn thông, s an toàn, hiu qu là vic, v.v. Mi yu t nh hng đn
s hài lòng theo mt cách khác nhau. Nói tóm li, s hài lòng trong công vic đc
xác đnh bi thái đ ca mt ngi đi vi công vic ca h.
S hài lòng trong công vic là mt thái đ, là kt qu t vic xem xét và tng
kt nhiu cái thích và không thích c th kt hp vi s đánh giá ca h v công
vic, và cui cùng là tùy thuc vào s thành công hay tht bi ca h trong vic đt
đc nhng mc tiêu cá nhân, tùy vào nhn thc ca h v công vic và mc tiêu
ca h.
S hài lòng trong công vic là mt ch s quan trng cho bit ngi lao đng
cm nhn nh th nào v công vic ca h và là công c d báo hành vi ca ngi
lao đng nh ngh vic, thôi vic.
S hài lòng ca nhân viên mang li nhiu li ích cho t chc nh gim bt các
khiu ni và nhng s bt bình, s vng mt, thôi vic, ngh vic; cng nh ci
thin đc vic đi lƠm đúng gi và tinh thn chung ca ngi lao đng.
Có nhiu yu t có th nh hng đn mc đ hài lòng ca mt ngi. Nhng
yu t đó lƠ lng vƠ phúc li, s công bng trong h thng thng tin, cht lng
ca điu kin làm vic, mi quan h vi lưnh đo và các mi quan h xã hi, tính
cht công vic.