MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG THANH NIÊN ĐẾN NĂM 2020.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM

………………… … ……………….







NG TH THANH HNG






MT S GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC
QUN TR NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY
C PHN TRUYN THÔNG THANH NIÊN
N NM 2020





LUN VN THC S KINH T

TP.H Chí Minh – Nm 2012
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM

………………… … ……………….






NG TH THANH HNG




MT S GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC QUN
TR NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY C PHN
TRUYN THÔNG THANH NIÊN
N NM 2020


Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02

LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS NGUYN QUC T




TP.H Chí Minh – Nm 2012
LI CM N

 hoàn thành lun vn này, tôi xin gi li cm n chân thành đn
Quý Thy , Cô trng i hc kinh t Thành ph H chí Minh đã truyn đt
nhng kin thc thc tin b ích trong thi gian tôi theo hc ti trng.
c bit, tôi xin trân trng cm n PGS. Tin s Nguyn Quc T,
ngi đã tn tình hng dn tôi thc hin và hoàn thành lun vn .
Xin chân thành cm
n tp th Cán b - Nhân viên Công ty c phn
truyn thông Thanh Niên đã cung cp các thông tin và tham gia kho sát đ tôi
có th thu thp d liu thc hin đ tài nghiên cu này.
Tôi cng xin cm n nhng ngi thân và bn bè đã đng viên tôi
trong sut thi gian theo hc và thc hin lun vn.

TP. H chí Minh, tháng 10 nm 2012
Tác gi

ng th Thanh Hng

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đ tài nghiên cu “ Mt s gii pháp hoàn thin công
tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn truyn thông Thanh Niên” đc
hình thành và phát trin t nhng quan đim ca riêng tôi, di s hng dn
ca PGS. Tin s Nguyn Quc T. Các s liu và kt qu có đc trong Lun
vn là hoàn toàn trung thc.


TP.H chí Minh, tháng 10 nm 2012

Tác gi


ng Th
 Thanh Hng


i
MC LC

DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
DANH MC CÁC T VIT TT
PHN M U 1
CHNG 1 : C S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN LC

1.1 Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1 Khái nim v ngun nhân lc và qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1.1 Khái nim ngun nhân lc 4
1.1.1.2 Khái nim qun tr ngun nhân lc 5
1.1.2 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 6
1.2 Nh
ng xu hng qun tr ngun nhân lc trong bi cnh hi nhp quc t 6
1.3 Các lý thuyt đng viên lien quan đn qun tr ngun nhân lc 9
1.3.1 Lý thuyt nhu cu ca Abraham Maslow 9
1.3.2 Lý thuyt hai nhân t Frederick Hezberg 10
1.3.3 Lý thuyt công bng ca John Stacey Adams 12
1.3.4 Lý thuyt thành tu ca James L.McClelland 13
1.3.5 Lý thuyt k vng ca Victor Vroom 14
1.4 Các yu t nh hng đn qun tr ngu
n nhân lc 15
1.4.1 Môi trng bên ngoài 15
1.4.2 Môi trng bên trong 15
1.5 Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc 16
1.5.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc 16
1.5.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc 16
1.5.1.2 Phân tích công vic 16
1.5.1.3 Tuyn dng nhân viên 18
1.5.2 Nhóm chc nng đào to và phát trin ngun nhân lc 18
1.5.2.1 Hi nhp vào môi trng làm vic 18

ii
1.5.2.2 ào to và phát trin ngun nhân lc 19
1.5.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc 19
1.5.3.1 ánh giá thc hin công vic 19
1.5.3.2 Thù lao và đãi ng 23

1.5.3.3 Quan h nhân s 26
TÓM TT CHNG 1 27

CHNG 2 : THC TRNG CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CÔNG TY C PHN TRUYN THÔNG THANH NIÊN
2.1 Gii thiu v Công ty C Phn Truyn Thông Thanh Niên 28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát trin Công ty 28
2.1.2 Các sn phm dch v ca Công ty 28
2.1.3 Kt qu sn xut kinh doanh ca Công ty 29
2.1.4 nh hng phát trin ca Công ty 30
2.2 C cu t chc nhân s 30
2.3 c đim ngun nhân lc 32
2.3.1 Phân tích c cu ngun nhân lc theo đ tui 32
2.3.2 Phân tích c cu ngun nhân lc theo gii tính 33
2.3.3 Phân tích c cu ngun nhân lc theo trình
đ 34
2.4 Các yu t nh hng qun tr ngun nhân lc ti Công ty 34
2.4.1 Môi trng bên ngoài 35
2.4.1 Môi trng bên trong 36
2.5 Thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty 37
2.5.1 Công tác thu hút, b trí nhân lc ti công ty 38
2.5.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc 38
2.5.1.2 Phân tích công vic 39
2.5.1.3 Công tác tuyn dng 41
2.5.2 Công tác đào to và phát trin 44
2.5.2.1 Công tác đào t
o 44

iii
2.5.2.2  bt và thng tin 45

2.5.3 Công tác duy trì ngun nhân lc 47
2.5.3.1 iu kin và môi trng làm vic 47
2.5.3.2 ánh giá kt qu thc hin công vic 48
2.5.3.3 Chính sách lng , thng và phúc li 51
2.5.4 Mi quan h lao đng 57
TÓM TT CHNG 2 59

CHNG 3 : MT S GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC QUN TR
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY C PHN TRUY
N THÔNG THANH
NIÊN.
3.1 nh hng và mc tiêu phát trin ca Công ty C phn Truyn Thông Thanh
niên đn nm 2020 60
3.1.1 nh hng phát trin ca Công ty 60
3.1.2 Mc tiêu phát trin ca Công ty đn nm 2020 60
3.2 Quan đim xây dng gii pháp hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc. 61
3.3 Nhóm gii pháp chung 62
3.3.1 Phân tích công vic, bng mô t công vic và tiêu chun công vic 62
3.3.1.1 Xây dng bng mô t công vic 63
3.3.1.2 Bng tiêu chun công vic 63
3.3.1.3 Mt s li cn tránh khi xây dng bng mô t công vic 64
3.3.2 Hoch đnh ngun nhân lc 64
3.3.2.1 Thu thp thông tin đ hoch đnh ngun nhân lc 64
3.3.2.2 Các mc tiêu ca hoch đnh gm có 65
3.3.2.3 Các ni dung trong bn hoch đnh gm 65
3.3.3 Gii pháp hoàn thin công tác đào to, phát trin 66
3.3.3.1 Công tác đào to 66
3.3.3.2 Chính sách đ
bt và b nhim 67
3.3.4 Hoàn thin mi quan h lao đng 67

iv
3.4 Nhóm gii pháp riêng cho khi kinh doanh dch v 68
3.4.1 Hoàn thin h thng đánh giá kt qu thc hin công vic 68
3.4.1.1 Thit lp mc tiêu 68
3.4.1.2 Thành lp b máy vn hành h thng. 69
3.4.1.3 La chn phng pháp đánh giá 69
3.4.1.4 Xây dng tiêu chun đánh giá theo phng pháp đnh lng 69
3.4.1.5 Các hình thc đánh giá 71
3.4.1.6 Nâng cao hiu qu đánh giá thc hin công vic t phía lãnh đ
o 72
3.4.2 Hoàn thin h thng tr lng, khen thng 73
3.4.2.1 Gii pháp hoàn thin h thng tin lng 73
3.4.2.2 Gii pháp hoàn thin h thng khen thng 76
3.4.2.3 Gii pháp khác 77
TÓM TT CHNG 3 79

KT LUN 80
TÀI LIU THAM KHO
DANH MC PH LC
DANH MC CÁC BNG


Bng 2.1 Kt qu sn xut kinh doanh ca công ty t 2007 – 2011 29
Bng 2.2 C cu lao đng theo đ tui 32
Bng 2.3 C cu lao đng theo gii tính 33
Bng 2.4 C cu lao đng theo trình đ 34
Bng 2.5 Tình hình tuyn mi và ngh vic ca khi dch v t 2008 – 2011 39
Bng 2.6 Kt qu kho sát nhân viên v tính cht công vi
c 40

Bng 2.7 Kt qu kho sát nhân viên v đào to, phát trin 46
Bng 2.8 Kt qu kho sát nhân viên v điu kin, môi trng làm vic 47
Bng 2.9 Kt qu kho sát nhân viên v đánh giá thc hin công vic 50
Bng 2.10 C cu thu nhp khi dch v nm 2010 – 2011 53
Bng 2.11 Kt qu kho sát nhân viên v lng, thng, phúc li 56
Bng 2.12 Kt qu kh
o sát nhân viên v mc đ gn bó vi công ty 58






















DANH MC CÁC HÌNH V,  TH

Hình 1.1 : Bc thang nhu cu ca Maslow 9
Hình 1.2 : S đ phân tích công vic ca R.Wayne Mondy & Rober M.Noe . 17
Hình 1.3 : Quy trình thc hin đánh giá 20
Hình 1.4 : S đ c cu h thng tr công trong doanh nghip 24
Hình 2.1 : Biu đ kt qu kinh doanh công ty 2007 – 2011 30
Hình 2.2 : S đ t chc công ty 31
Hình 2.3 : Biu đ c cu lao đng theo đ tui 33
Hình 2.4 : Biu đ c
cu lao đng theo gii tính 33
Hình 2.5 : Biu đ c cu lao đng theo trình đ 34
Hình 2.6 : Biu đ s lao đng tuyn mi và ngh vic 2008 - 2011 39







DANH MC CÁC T VIT TT

BHXH Bo him xã hi
BHYT Bo him y t
BHTN Bo him tht nghip
CB-CNV Cán b - công nhân viên
Công ty Công ty c phn truyn thông Thanh Niên
HCNS Hành chánh nhân s
HRM Qun tr ngun nhân lc
Khi SX Khi sn xut
SHRM Qun tr ngun nhân lc chin lc

TP.HCM Thành ph H Chí Minh

1
PHN M U
1. Lý do hình thành đ tài
Công ty c phn truyn thông Thanh Niên là công ty hot đng trong lnh
vc in n, qung cáo , t chc s kin và sn xut chng trình. Công ty đc
thành lp t nm 2006, là mt đn v kinh t trc thuc Báo Thanh Niên, t
nhng hat đng truyn thng là in n, qung cáo và phát hành cho t báo, Công
ty m rng lnh vc hot đng sang các hot đng t chc chng trình gi
i trí,
kinh doanh ph liu ngành in và đu t bt đng sn.
Vi đc thù là ngành ngh qung cáo truyn thông, t chc s kin, các
yêu cu uy tín và cht lng dch v đi vi khách hàng luôn cao. Trong khi đó
ngun nhân lc trong ngành khan him, cha có nhiu c s đào to chuyên môn,
mc đ cnh tranh cao, mt khác công tác qun tr ngun nhân lc ca công ty
cha đc quan tâm mt cách thích đáng nên trong thi gian qua vi
c thit lp và
duy trì b máy nhân s đ có th phát trin các hat đng công ty cha đt đc
hiu qu.
Vi mc tiêu xây dng mt t chc n đnh, hot đng có hiu qu đ thc
hin k hoch phát trin ca công ty trong thi gian ti, đng trc mt yêu cu
cp thit ca công ty cho giai đon ti, tôi mong mun nghiên cu th
c trng đ
phân tích và đ ra các gii pháp đ gii quyt các vn đ đang tn ti, đó là lý do
mà tôi chn đ tài “ Mt s gii pháp hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc
ti Công ty c phn truyn thông Thanh Niên”
2. Mc tiêu nghiên cu
Trên c s h thng các lý thuyt v qun tr ngun nhân lc, kt hp vi
thông tin thu thp v thc trng công tác qu

n tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn truyn thông Thanh Niên, tác gi phân tích và đánh giá thc trng công tác
qun tr nhân s ti Công ty C phn truyn thông Thanh Niên, t đó xác đnh các
vn đ còn tn ti cn khc phc. Trên c s đó, đ xut các gii pháp thích hp
2
đi vi tình hình thc tin nhm hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc ti
Công ty c phn truyn thông Thanh Niên.
3. i tng và phm vi nghiên cu
a) i tng nghiên cu :
i tng nghiên cu ca đ tài là công tác qun tr ngun nhân lc ti Công
ty c phn truyn thông Thanh Niên.
b) Phm vi nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin ti Công ty c phn truyn thông Thanh Niên
bao gm vn phòng công ty t
i thành ph H Chí Minh và hai chi nhánh ti Hà ni
và à nng. Mu kho sát đc ly t toàn th CB-CNV Công ty gm 161 ngi,
trong đó khi sn xut gm 95 là CB-NV hai nhà máy in ti Hà ni và à nng, và
khi dch v 66 ngi làm vic ti TP.HCM.
Vi thi gian nghiên cu có hn, tác gi ch đ xut mt s gii pháp chung
cho Công ty và tp trung đ xut gii pháp hoàn thin h thng đ
ánh giá và h thng
lng, thng cho khi dch v đang hot đng ti TP.HCM cho Công ty đn nm
2020.
4. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin theo hai giai đon :
Giai đon 1 : nghiên cu s b trên c s h thng các lý thuyt đn ngun
nhân lc, qun tr ngun nhân lc và các lý thuyt đng viên liên quan. Sau đó
thông qua phng pháp chuyên gia xây dng bng câu hi kho sát .
Giai đon 2 : nghiên cu chính thc vi vic thu thp các tài liu trong
công tác qun tr ngun nhân lc ca Công ty và thc hin trng cu ý kin bng

bng câu hi đ kho sát ý kin đánh giá ca nhân viên toàn công ty. T thông tin
th cp và s cp thu thp đc, vn dng c s lý thuyt liên quan tác gi phân
tích, đánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti công ty C
phn
truyn thông Thanh Niên đ nhn din đim mnh và đim yu trong hot đng
qun tr ngun nhân lc, t đó đ ra các gii pháp nhm hoàn thin công tác qun
tr ngun nhân lc ti Công ty này.
3
5. Ý ngha thc tin ca đ tài
Trong bi cnh nn kinh t gp nhiu khó khn, môi trng kinh doanh
cnh tranh khc lit, vic xây dng mt t chc vng mnh, đi ng nhân viên có
cht lng hiu qu đ tng li th cnh tranh là điu mong mun ca tt c các
doanh nghip.  tài nghiên cu này nhm phân tích các yu t cha phù hp
trong công tác qun tr ngun nhân lc ca Công ty c phn truyn thông Thanh
Niên, t đó đ xut các gii pháp phù hp đ ng dng trong công tác qun tr
ngun nhân lc, giúp nâng cao hiu qu qun tr ti Công ty c phn truyn thông
Thanh Niên.
6. B cc lun vn
Lun vn bao gm các phn chính sau:
Phn m đu : Nêu lý do hình thành đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng và
phm vi nghiên c
u , các phng pháp nghiên cu và ý ngha thc tin ca đ tài
nghiên cu.
Chng 1 : C s lý thuyt v qun tr ngun nhân lc
Chng 2 : Phân tích và đánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti
Công ty c phn truyn thông Thanh Niên
Chng 3 :  xut các gii pháp nhm hoàn thin công tác qun tr ngun nhân
lc ti Công ty c phn truyn thông Thanh Niên
Kt lu
n

Ph lc








4
CHNG 1
C S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN LC

1.1 Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc
1.1.1 Khái nim v ngun nhân lc và qun tr ngun nhân lc
1.1.1.1 Khái nim ngun nhân lc
Mt quc gia mun phát trin thì cn phi có các ngun lc đ phát trin nh
tài nguyên thiên nhiên, vn, khoa hc - công ngh, con ngi Trong các ngun
lc đó thì ngun lc con ng
i là quan trng nht, có tính cht quyt đnh trong s
tng trng và phát trin kinh t ca mi quc gia t trc đn nay. Mt nc cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc k thut hin đi nhng nu
không có nhng con ngi có trình đ, có đ kh nng khai thác các ngun lc đó
thì khó có kh nng đt đc mc tiêu nh mong mun. Trong mt doanh nghip
cng vy, ngun lc con ng
i chính là yu t quyt đnh s tn ti và phát trin
ca doanh nghip.
Theo Liên Hp Quc thì “Ngun nhân lc là tt c nhng kin thc, k
nng, kinh nghim, nng lc và tính sáng to ca con ngi có quan h ti s phát
trin ca mi cá nhân và ca đt nc”.

14
Ngân hàng th gii cho rng: "ngun nhân lc là toàn b vn con ngi bao
gm th lc, trí lc, k nng ngh nghip… ca mi cá nhân". Nh vy, ngun lc
con ngi đc coi nh mt ngun vn bên cnh các loi vn vt cht khác: vn
tin t, công ngh, tài nguyên thiên nhiên
14
Nh vy, ngun nhân lc là ngun cung cp sc lao đng cho sn xut, cung
cp ngun lc con ngi c v sc kho và trình đ chuyên môn, kin thc và trình
đ lành ngh phc v cho nhu cu hin ti và cho s phát trin ca trong tng lai.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân
có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đ
nh.
Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do chính bn cht
ca con ngi. Nhân viên có các nng lc, đc đim cá nhân khác nhau, có tim
5
nng phát trin, có kh nng hình thành các nhóm đi, các t chc công đoàn đ bo
v quyn li ca h. H có th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca các
cán b qun lý, hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h
hoc s tác đng ca môi trng xung quanh. Do đó, qun tr ngun nhân lc khó
khn và phc tp h
n nhiu so vi qun tr các yu t khác ca quá trình sn xut
kinh doanh.
1.1.1.2 Khái nim qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc là phi hp mt cách tng th các hot đng hoch
đnh, tuyn chn, duy trì phát trin, đng viên và to mi điu kin thun li cho
nhân s thông qua t chc nhm đt đc mc tiêu chin lc và đnh h
ng vin
cnh ca t chc
10

Qun tr ngun nhân lc nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong
các t chc  tm vi mô và có hai mc tiêu c bn:
Mt là, qun tr ngun nhân lc nhm s dng có hiu qu ngun nhân lc
đ tng nng sut lao đng và nâng cao tính hiu qu ca t chc.
Hai là, qun tr ngun nhân lc phi đáp ng nhu cu ngày càng cao c
a
nhân viên, to điu kin cho nhân viên đc phát huy ti đa các nng lc cá nhân,
đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni làm vic và trung thành, tn tâm vi
doanh nghip.
Qun tr ngun nhân lc trong nhng thp k gn đây ngày càng có ý ngha
quan trng đi vi s tn ti và phát trin ca doanh nghip khi trình đ nng lc
ca nhân viên đc nâng cao và mc đ trang b k thu
t ngày càng hin đi, công
vic ngày càng phc tp, mc đ cnh tranh gay gt trên th trng. Nhng thay đi
trong môi trng kinh doanh ngày nay đang làm xut hin nhiu ý kin cho rng
ngun nhân lc chính là ngun lc lâu dài và đc đáo to ra li th cnh tranh cho
doanh nghip trong kinh doanh hin đi. Tht vy, nhng thay đi trong môi trng
buc các công ty mun tn ti cng phi thay đi, ch đng sáng t
o vi công ngh
mi, sn phm mi, dch v mi đ đáp ng nhu cu ngày càng cao ca khách
6
hàng. Chính nhu cu này buc các doanh nghip phi thu hút, phát trin và duy trì
lc lng nhân viên cht lng đ duy trì li th cnh tranh ca mình.
1.1.2 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc có vai trò quan trng trong t chc do s cnh tranh
ngày càng gay gt trên th trng, doanh nghip mun tn ti buc phi ci t theo
hng tinh gim, hiu qu mà trong đó yu t con ngi mang tính quy
t đnh.
Vai trò ca qun tr ngun nhân lc đc th hin qua các yu t sau :
2

- Qun tr đt hiu qu ti u nhm tng nng sut lao đng, tng cht lng
sn phm dch v, gim chi phí, tng v th cnh tranh ca doanh nghip
- H tr doanh nghip ng phó vi s thay đi ca công ngh, môi trng
kinh doanh thông qua vic tuyn dng, đào to và phát trin nhân viên
- áp ng và tha mãn nhu c
u ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin
cho nhân viên phát huy nng lc cá nhân
- Khuyn khích, đng viên nhân viên làm vic tích cc, gn bó và trung thành
vi doanh nghip.
- Thc hin chin lc kinh doanh ca doanh nghip mt cách hiu qu thông
qua vic liên kt ngun nhân lc và các ngun lc khác.
Vì th, đ phát trin t chc bn vng và qun tr hiu qu, tt c các nhà
qun tr c
n có nhn thc, hiu bit và k nng qun tr ngun nhân lc phù hp.
Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc đích, kt
qu thông qua ngi khác, bit cách làm vic và hòa hp vi ngi khác, bit cách
lôi kéo ngi khác làm theo mình.
1.2 Nhng xu hng qun tr ngun nhân lc trong bi cnh hi nhp quc t
Trong bi cnh hi nh
p quc t, khi s giao thng gia các quc gia rt d
dàng, s phát trin nhanh chóng ca công ngh thông tin đã làm cho ranh gii v
đa lý, v sc tc không còn rào cn thì ngun nhân lc trong xu th phát trin cng
mang ý ngha toàn cu hóa và nh th , mc đ cnh tranh v ngun nhân lc cng
tr nên gay gt. Vi quan đim ngun nhân lc chính là ngun lc ct lõi ca t
7
chc, hot đng qun tr ngun nhân lc cng đòi hòi phi thay đi và phát trin
theo xu hng toàn cu đ doanh nghip có th gi đc nhân tài .
Qun tr ngun nhân lc hin đi ngày càng đc điu chnh theo nhu cu
thc t ca môi trng kinh doanh hin đi theo các xu hng sau :

Th nht, qun tr ngun nhân lc theo hng tip cn vi chi
n lc kinh
doanh. Theo quan đim qun tr ngun nhân lc truyn thng, nhà qun tr gii
quyt các hat đng mang tính hành chính, b phn nhân s truyn thng b tách
bit vi các hot đng ca t chc, quan đim qun tr ngun nhân lc ngày nay là
các hot đng qun tr ngun nhân lc luôn gn kt cht ch vi chin lc kinh
doanh c
a doanh nghip cùng hng đn vic to ra sc mnh và li th cnh tranh
ca t chc, ngun nhân lc phi là nn tng ca chin lc kinh doanh và mc tiêu
ca chin lc kinh doanh chính là mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc.
Th hai, qun tr nhân tài đang là xu hng tt yu cho s phát trin. Vi nn
kinh t bin đng, vic qun lý t
t ngun nhân tài trong doanh nghip là yu t ct
lõi cho s phát trin, mang li li th cnh tranh cho các doanh nghip. Qun lý
nhân tài đc xem là mt chin lc kt hp các chc nng khác ca qun tr ngun
nhân lc nh t chc qun tr hành chính, lng thng cùng các phúc li theo
doanh s, s phát trin và hiu qu. Nhng gii pháp này mang đn mt b công c
hoàn thin giúp các t ch
c nm bt đc phng pháp tip cn chin lc theo
hng qun lý và gi chân nhân viên ca mình
Th ba, vic kt ni mng xã hi ngày nay nh mt phn trong các chc
nng qun tr ngun nhân lc. Hu ht nhân viên ngày nay đu mong mun làm
vic trong điu kin đc tip cn vi các mng xã hi đ hc hi và chia s thông
tin. Các mng xã hi c
ng giúp cho b phn nhân s nhn đc s phn hi liên tc
và tc thì t nhân viên đã tr nên quan trng không ch vi riêng ngi lao đng mà
còn vi c các t chc. Tuy nhiên, trong khi nhng trang này tr nên hu ích đi
vi vic giao tip, truyn thông, khai thác h s xin vic, tìm kim các khách hàng
tim nng và gn kt tinh thn tp th trong công ty thì chúng cng có th làm gim
nng sut và t

ng ri ro bo mt.
8
Th t, vic áp dng công ngh thông tin trong hot đng qun tr thông qua
vic s dng các phn mm qun lý, phn mm bo mt, thông tin giao tip t xa
qua internet giúp cho vic qun lý, lu tr thông tin, liên lc và trao đi, cng nh
x lý các vn đ đc nhanh chóng chính xác. iu này càng có ý ngha quan trng
đi vi các công ty đa quc gia có khong cách đa lý hot đng rng ln và lc
l
ng nhân viên đa chng tc.
Th nm qun tr ngun nhân lc hin đi phi theo xu hng đáp ng ngày
càng cao nhu cu ca nhân viên v lng thng và phúc li và to môi trng làm
vic linh hot v gi gic. ây cng chính là các hot đng ct lõi đ có th đng
viên và duy trì ngun nhân lc.
Jeff Alef, giám đc b phn nhân s ngân hàng  nht Chicago đã nói :“ã
có m
t thi, ngun vn đc s dng nh là mt li th cnh tranh, nhng ngày nay
kh nng huy đng vn vi s lng ln là điu d dàng. Cng có lúc, công ngh
to ra cho bn mt li th cnh tranh, thm chí vic này cng d dàng đt đc
trong thi đi ngày nay cùng vi xu th toàn cu hóa và quc t hóa. Và cng có
lúc, c th là trong l
nh vc công nghip và dch v tài chính, khi mà chu k bán rã
ca sn phm rt dài. Gi đây, bn không th duy trì li th cnh tranh lâu dài da
trên loi sn phm hoc dch v mà bn cng hin. Li th duy nht và lâu dài là
con ngi”
20
T thc t khách quan này, cách tip cn mi v qun tr ngun nhân lc
phi là qun tr ngun nhân lc chin lc hay qun tr ngun nhân lc đnh
hng chin lc.
ã có nhiu hc gi đa ra các quan đim v qun tr ngun nhân lc chin
lc (SHRM). Mile& Snow (1984) cho rng SHRM “là mt h thng ngun nhân

lc nhm
đáp ng nhu cu ca chin lc kinh doanh”, MacMahan (1992) cho rng
SHRM là “đc tính ca các hành đng liên quan ti nhân s nhm to điu kin cho
doanh nghip đt đc các mc tiêu kinh doanh”.
15

Tác gi xin gii thiu mt đnh ngha th hin rõ ràng hn v mi quan h
ca HRM và chin lc kinh doanh , đnh ngha ca Boxall & Dawling (1990)
9
SHRM là “s tích hp các chính sách và hành đng HRM vi chin lc kinh
doanh”.
15
Nh vy, qun tr ngun nhân lc hin đi là qun tr chin lc ngun nhân
lc, trong đó chính sách và các hot đng ca chin lc qun tr ngun nhân lc
phi phù hp, có tác dng h tr xây dng chin lc kinh doanh đt mc tiêu ca
t chc và là c s đ to li th cnh tranh cho doanh nghip.
1.3 Các lý thuyt đng viên có liên quan đn công tác qu
n tr ngun nhân lc
1.3.1 Lý thuyt nhu cu ca Abraham Maslow
12
Lý thuyt nhu cu ca Maslow dù rt c đin (1943) nhng vn rt thích hp
trong vic xác đnh nhu cu con ngi. Thuyt nhu cu ca Maslow là thuyt đt
ti đnh cao trong vic nhn dng các nhu cu t nhiên ca con ngi.
Theo Maslow, nhu cu con ngi rt đa dng đc sp xp thành 5 bc nhu
cu theo bc thang t thp đn cao, nhng nhu cu bc thp phi
đc tha mãn
trc khi xut hin nhu cu bc cao hn. Các bc ca nhu cu con ngi đc sp
xp theo th t nh sau :

Hình 1.1 Bc thang nhu cu ca Maslow

12

Nhu cu v th cht và sinh lý

Nhu cu v an toàn và an ninh
Nhu cu v quyn s hu &
tình cm
Nhu cu v s kính mn
và lòng t trng
Nhu cu v s t
hoàn thin
10

Con ngi hành đng theo s kích thích ca nhu cu bn thân, khi tha mãn
nhu cu cp thp con ngi có xu hng mong mun tha mãn nhu cu cp cao hn
và nhu cu con ngi tác đng vào hành vi ca con ngi. Vì th nhà qun tr mun
tác đng vào hành vi ca nhân viên cn phi hiu rõ nhu cu h đang mun gì, 
mc đ nào thì mi có th tác đng đc.
Trong doanh nghip nhà qun tr quan tâm đn vic
đáp ng các nhu cu cá
nhân có th bao gm :
- Nhu cu th cht và sinh lý : thông qua vic tr lng, thng, phúc li
công bng và chm sóc ba n, chuyn tham quan,…
- Nhu cu an toàn, an ninh : thông qua đm bo điu kin làm vic, khám
sc khe, đm bo công vic n đnh.
- Nhu cu quan h : to điu kin cho cá nhân đc giao tip, m rng mi
quan h, làm vi
c theo đi, nhóm.
- Nhu cu v lòng t trng : đáp ng thông qua vic khen thng, tuyên
dng, đc nêu ý kin, đc đi x và tr lng công bng, có đa v…

- Nhu cu v t hoàn thin : doanh nghip to c hi cho nhân viên phát
trin nng lc cá nhân, đ đt sáng kin và các c hi thng tin.
1.3.2 Lý thuyt hai nhân t ca Frederick Hezberg
16
Frederick Herzberg là nhà tâm lý hc ngi M, cha đ ca thuyt hai nhân
t (1959).  xây dng hc thuyt hai nhân t, Herzberg đã tin hành phng vn
203 nhân viên k toán và k s ti M. Vic la chn hai đi tng trên đ phng
vn đc lý gii bi tm quan trng ca các ngh này trong hot đng kinh doanh 
M. Phát hin ca Herzberg đã to ra mt s ngc nhiên ln vì nó
đã đo ln nhn
thc thông thng. Các nhà qun lý thng cho rng đi ngc vi tha mãn là bt
mãn và ngc li. Nhng, Herzberg li cho rng đi nghch vi bt mãn không phi
là tha mãn mà là không bt mãn và đi nghch vi tha mãn không phi là bt mãn
mà là không tha mãn .
11
Các nhân t liên quan đn s tha mãn đi vi công vic đc gi là nhân t
đng viên (Motivator) – nhân t bên trong. Các nhân t liên quan đn bt mãn đc
gi là các nhân t duy trì (Hygiene Factors) - nhân t bên ngoài.
Nhân t đng viên là tác nhân ca s tho mãn, s hài lòng trong công vic,
nh:
- t kt qu mong mun.
- S tha nhn ca t chc, lãnh đo và đng nghip.
- Trách nhim.
- S tin b, thng tin trong ngh
 nghip.
- S tng trng nh mong mun.
Nhân t duy trì là tác nhân ca s bt mãn ca nhân viên trong công vic ti
mt t chc, có th là do:
- Ch đ, chính sách ca t chc.
- S giám sát trong công vic không thích hp.

- Các điu kin làm vic không đáp ng mong đi ca nhân viên.
- Lng bng và các khon thù lao không phù hp hoc cha đng nhiu
nhân t không công bng.
- Quan h vi
đng nghip "có vn đ".
- Quan h vi các cp (cp trên, cp di) không đt đc s hài lòng.
i vi các nhân t đng viên nu đc gii quyt tt s to ra s tha mãn
t đó đng viên ngi lao đng làm vic tích cc, chm ch hn. Nhng nu không
đc gii quyt tt thì to ra tình trng không tha mãn ch cha chc gây bt mãn.
Trong khi
đó đi vi các nhân t duy trì nu gii quyt không tt s to ra s bt
mãn, nu gii quyt tt s to ra tình trng không bt mãn ch cha chc có tình
trng tho mãn.
Thuyt này giúp cho các nhà qun tr bit đc các yu t gây ra s bt mãn
cho nhân viên và t đó tìm cách loi b nhng nhân t này. Ví d, nhân viên có th
bt mãn vi công vic vì mc lng ca h
 quá thp, cp trên giám sát quá nghiêm
khc, quan h vi đng nghip không tt. Nh vy, nhà qun tr phi tìm cách ci
12
thin mc lng, gim bt giám sát và xây dng tình đng nghip tt hn. Tuy
nhiên khi các nhân t gây bt mãn đc loi b thì cng không có ngha là nhân
viên s hài lòng. Nu mun đng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong công
vic thì ngi qun tr cn chú trng đn tác đng vào nhng nhân t đng viên. Ví
d, nhân viên s cm thy hài lòng vi công vic khi h đc giao vic đúng kh
nng và tính cách ca mình, có c h
i đ hc tp, nâng cao k nng ngh nghip và
đc thng tin.
1.3.3 Lý thuyt công bng ca John Stacey Adams
17
Thuyt Công Bng là mt lý thuyt v s đng viên nhân viên do John

Stacey Adams, mt nhà tâm lý hc hành vi và qun tr đa ra vào nm 1963.
Thuyt Công Bng ca Adams đa ra nhng yu t ngm và mang tính bin đi tác
đng đn s nhìn nhn và đánh giá ca nhân viên v công ty và công vic ca h.
Adams cho rng, đ thành viên ca t chc gi đc nhit tình làm vic
tng đi cao thì s báo đáp trong t chc ph
i công bng, hp lý, làm cho các
thành viên ca t chc cm thy s phân phi ca t chc là công bng.
S công bng y đc đánh giá bng vic so sánh yu t đu ra (output) vi
đu vào (input) ca bn thân và ca đng nghip, theo công thc sau:
Op/Ip=Oq/Iq
Trong đó : Op là cm giác v s báo đáp mà bn thân nhn đc.
Oq là cm giác v s báo đáp mà đi tng so sánh nhn
đc.
Ip là cm giác v s cng hin ca bn thân đi t chc.
Iq là cm giác v s cng hin ca đi tng so sánh đi vi t chc.
Công thc này cho thy nu t s gia s báo đáp và s cng hin ca bn
thân tng đi so vi t s gia s báo đáp và cng hin ca
đi tng so sánh thì
ngi lao đng cho rng s phân phi ca t chc là công bng, nu s so sánh
tng đi ca t s O/I ca hai cá nhân không cân đi là không công bng . Có hai
tình trng không công bng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
13
Tình trng không công bng bt li cho mình, ngh là h cm thy mình làm
vic vt v nhng không bng ngi đóng góp ít hn, ln sau không cn c gng
công sc na
Op/Oq > Ip/Iq
Tình trng không công bng th hai là tình trng không công bng có li cho
mình. Nu thành viên ca t chc cm thy s phân phi là không công bng h s
cm thy vui mng trong chc lát nhng sau đó s lo l

ng tình trng không công
bng này s nh hng đn s dánh giá ca đng nghip đi vi mình, nh hng
đn quan h gia mình đi vi nhng ngi khác trong t chc, do đó mà s cn
thn trong công vic ca thi k tip theo.
S phân tích trên cho thy theo lý lun v s công bng, s báo đáp mà thành
viên ca t chc nhn đc và mc đ tích cc c
a h trong công vic không có
mi quan h trc tip hay là mt con s tuyt đi mà đó ch là cm giác khi h so
sánh mc đ cng hin và s báo đáp ca t chc đi vi h và nhng ngi khác.
Nhng cm giác đó li nh hng đn thái đ tích cc ca ngi lao đng.
Thuyt Công Bng ng dng trong công tác qun tr, nhà qun lý c
n to
đng lc làm vic cho ngi lao đng bng s ghi nhn thành tích công vic, nhân
viên đc quan tâm hay tuyên dng kp thi. Ngoài ra, vic báo đáp bng vt cht
li ích hay thù lao nhn đc phi xem xét tng quan t l đóng góp và công bng
gia các cá nhân.
1.3.4 Lý thuyt thành tu ca James L.McClelland
18
Lý thuyt thành tu ca James (1988) tp trung to đng lc làm vic và ci
thin quá trình làm vic do đem li s tha mãn nhu cu thành tu ca con ngi.
James xem xét trên 3 loi nhu cu ca con ngi nh sau :
- Nhu cu thành tu là s c gng nhm đt đc nhng thành tu xut sc, s
n lc đ đt thành công v công vic mà bn thân h mong mun đ
c th hin
qua đánh giá kt qu thc hin công vic, qua ghi nhn thành tích công vic.
- Nhu cu quyn lc là nhu cu v s điu khin ngi khác c x theo cách
mà h mong mun th hin qua yu t đa v và uy tín
14
- Nhu cu liên minh và s mong mun có đc mi quan h thân thin gn gi
vi ngi khác đc th hin trong mc đ quan h thân thit vi lãnh đo và đng

nghip
Trong 3 nhu cu k trên thì nhu cu thành tu có mt đ phân phi càng ln
thì mc đ to đng lc làm vic hiu qu càng cao, có tác đng đng viên tt hn
so vi nhu cu quyn lc và liên minh.
1.3.5 Lý thuyt k vng ca Victor Vroom
19
Lý thuyt k vng ca Victor Vroom (1964) đánh giá đng lc làm vic ca
ngi lao đng có th xác đnh thông qua 3 yu t :
- K vng ca bn thân t vic c gng làm vic và s mong đi đt đc
thành qu và mc tiêu bn thân
- Phng tin là các yu t h tr cho công vic nh điu kin làm vic, mi
quan h
làm vic, s t ch …. đ hoàn thành công vic.
- Hp lc là phn ng v phn thng nhn đc so vi thành qu lao đng
mà h đóng góp.
Thuyt k vng ca Vroom đc xác đnh theo công thc :
ng lc = K vng * Phng tin * Hp lc
Theo Vroom s kt hp ca 3 yu t trên to ra đng lc làm vic khi và ch
khi ng
i lao đng nhn thc v 3 yu t trên đu là tích cc.
Hai lý thuyt thành tu ca James L.McClelland và k vng ca Victor
Vroom nêu ra các tác nhân to đng lc làm vic ca nhân viên trong đó nhu cu
mong mun đt đc nhng thành tu nht đnh trong công vic là rt quan trng.
Ngoài ra, các nhân t v môi trng làm vic và c hi phát trin bn thân cng góp
phn vào to đng lc làm vic. Vì th, nhà qu
n tr cn phi bit to đng lc làm
vic cho nhân viên thông qua vic to môi trng làm vic thun li bao gm
phng tin, thit b, điu kin làm vic, giao lu, c hi thng tin đ nhân viên có
đng lc phát huy nng lc to ra thành qu lao đng và các thành tu này phi
đc đánh giá tng thng đúng mc .

15
1.4 Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc là mt công vic luôn có liên quan đn con ngi,
vì th các tác nhân trong đi sng xã hi đu có nh hng đn công tác qun tr
ngun nhân lc. Có th chia ra thành hai nhóm yu t có nh hng, đó là các yu
t môi trng bên ngoài doanh nghip và các yu t ni b trong doanh nghip.
1.4.1 Môi trng bên ngoài :
Môi trng bên ngoài 
nh hng đn ngun nhân lc bi các yu t sau :
- Hoàn cnh kinh t
- Dân s / lc lng lao đng
- Lut pháp
- Vn hóa – xã hi
- i th cnh tranh
- Khoa hc k thut
- Khách hàng
- Chính quyn vá các đoàn th
1.4.2 Môi trng bên trong :
Môi trng ni b nh hng đn ngun nhân lc bi các yu t sau :
- S mng và mc tiêu ca công ty
- Chính sách, chin lc c
a công ty
- Vn hóa ca công ty
- C đông và công đoàn
1.5 Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc.
1.5.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc
1.5.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc
Hoch đnh ngun nhân lc là quá trình nghiên cu, xác đnh nhu cu ngun
nhân lc, đa ra các chính sách và thc hin chng trình, hot đng bo đm cho

doanh nghip có đ ngun nhân lc v
i các phm cht, k nng phù hp đ thc
hin công vic có nng sut, cht lng và hiu qu cao.