HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETTEL TÂY NINH.PDF

B GIÁO DC VẨ ẨO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

PHM BO THNH

“HOẨN THIN CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CHI NHÁNH VIETTEL TỂY NINH”

CHUYÊN NGÀNH: QUN TR KINH DOANH
MÃ S: 60340102

LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS H TIN DNG



Thành ph H Chí Minh - Nm 2012


96
MC LC
Ni dung Trang
TRANG PH BÌA
LI CM N
LI CAM OAN
MC LC

DANH MC CÁC BNG, HÌNH
M U 1
CHNG 1: C S LÝ LUN V CÔNG TÁC QUN TR NGUN
NHÂN LC TRONG DOANH NGHIP 4
1.1. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1. Khái nim nhân lc 4
1.1.2. Khái nim ngun nhân lc 4
1.1.3. Khái nim qun tr ngun nhân lc: 6
1.1.4. Mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc 7
1.1.5. ụ ngha ca qun tr ngun nhân lc: 7
1.2. Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc: 8
1.2.1. Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc: 8
1.2.1.1. Hoch đnh ngun nhân lc: 8
1.2.1.2. Phân tích công vic: 9
1.2.1.3. Hot đng tuyn dng 11
1.2.2. Nhóm chc nng đào to và phát trin: 13
1.2.3. Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc: 16
1.2.3.1 ánh giá thành tích công tác ca nhân viên: 16
1.2.3.2. Tr công lao đng 17
1.3. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc 18
1.3.1. nh hng ca môi trng bên ngoài 18
1.3.1.1. Môi trng v mô: 18


97
1.3.1.2. Môi trng vi mô 20
1.3.2. nh hng ca môi trng ni b 21
1.3.2.1. Yu t nhân lc 22
1.3.2.2. C cu t chc: 22
1.3.2.3. S mng, mc tiêu ca doanh nghip: 22

1.3.2.4. Chính sách ca doanh nghip 22
1.3.2.5. Vn hóa doanh nghip: 23
CHNG 2: THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI CHI
NHÁNH VIETTEL TÂY NINH 25
2.1. Gii thiu v Chi nhánh Viettel Tây Ninh 25
2.1.1. Lnh s hình thành và phát trin 25
2.1.2. C cu t chc, qun lý (xem ph lc 4) 25
2.1.3. Chc nng, nhim v ca Chi nhánh 25
2.1.3.1. Chc nng 25
2.1.3.2. Nhim v 26
2.1.4. Tình hình hot đng sn xut kinh doanh ca Chi nhánh 26
2.1.4.1. Lnh vc hot đng 26
2.1.4.2. Kt qu kinh doanh 28
2.2. Phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh Viettel Tây
Ninh 29
2.2.1. C cu ngun nhân lc 29
2.2.1.1. Phân tích c cu lao đng theo đnh biên 29
2.2.1.2. Phân tích c cu lao đng theo trình đ đào to 29
2.2.1.3. Phân tích c cu lao đng theo gii tính 30
2.2.1.4. Phân tích c cu lao đng theo đ tui 31
2.2.1.5. Phân tích c cu lao đng theo thâm niên công tác 32
2.2.1.6. ánh giá chung v c cu ngun nhân lc 32
2.2.2. Phân tích hin trng thc hin chc nng thu hút, b trí nhân lc ti
Chi nhánh Viettel Tây Ninh 33


98
2.2.2.1. Phân tích công vic 33
2.2.2.2. Công tác tuyn dng 33
2.2.2.3. Phân công, b trí công vic và luân chuyn nhân viên: 38

2.2.3. Phân tích hin trng thc hin chc nng đào to và phát trin
ngun nhân lc ti Viettel Tây Ninh 41
2.2.4. Phân tích hin trng thc hin chc nng duy trì ngun nhân lc ti
Chi nhánh Viettel Tây Ninh 45
2.2.4.1. ánh giá kt qu thc hin công vic ca nhân viên 45
2.2.4.2.  bt, thng tin: 48
2.2.4.3. Ch đ lng 51
2.2.4.5. Khen thng – k lut: 58
2.3. Nhng u đim và tn ti trong công tác qun tr ngun nhân lc ti
Chi nhánh Viettel Tây Ninh 58
2.3.1. u đim 58
2.3.2. Tn ti 62
CHNG 3: MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN
NHÂN LC TI CHI NHÁNH VIETTEL TÂY NINH 67
3.1. Quan đim và mc tiêu 67
3.1.1. Quan đim, mc tiêu và xu hng phát trin ngành vin thông 67
3.1.2. Quan đim và mc tiêu phát trin ngun nhân lc ti Chi nhánh
Viettel Tây Ninh 68
3.1.2.1. Quan đim 68
3.1.2.2. Mc tiêu phát trin ngun nhân lc 68
3.2. Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh
Viettel Tây Ninh 69
3.2.1. Gii pháp hoàn thin chc nng thu hút, b trí ngun nhân lc 69
3.2.1.1. Hoàn thin chính sách tuyn chn và b trí nhân viên 69
3.2.1.2. Hoàn thin c ch điu đng nhân viên 79
3.2.2. Gii pháp hoàn thin chc nng đào to, phát trin ngun nhân lc
80
3.2.2.1. Xác đnh li nhu cu đào to và hình thc đào to 81

99
3.2.2.2. Hoàn thin các loi hình đào to đã có, chú ý phân b thi gian
đào to hp lí 82
3.2.2.3. T chc đánh giá sau đào to 84
3.2.2.4. Các hot đng b tr đào to 84
3.2.3. Gii pháp hoàn thin chc nng duy trì ngun nhân lc 84
3.2.3.1. Hoàn thin đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân
viên 84
3.2.3.2. Hoàn thin ch đ tin lng và phúc li 88
3.2.3.3. Hoàn thin công tác khen thng, k lut 88
3.2.4. Các bin pháp h tr đ hoàn thin qun tr ngun nhân lc 89
3.2.4.1. Xây dng và hoàn thin h thng thông tin 89
3.2.4.2. Tuyên truyn m rng vn hóa doanh nghip 89
3.2.4.3. Phi hp vi t chc công đoàn đng viên ngi lao đng phát
huy ht mi nng lc, thc hin tt chm sóc sc khe, đi sng vt
cht tinh thn cho ngi lao đng 89
3.3. Mt s kin ngh 91
3.3.1. Kin ngh vi c quan nhà nc 91
3.3.2. Kin ngh vi các Trng, Trung tâm đào to 92
3.3.3. Kin ngh vi Tp đoàn vin thông quân đi 92
KT LUN 95
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC BNG, HÌNH
BNG
Bng 1.1: Các phng pháp đào to và phát trin ………………………… 15
Bng 2.1: Kt qu kinh doanh ca Chi nhánh t 2009-2011 ……………… 28
Bng 2.2: C cu nhân s ti Chi nhánh ……………………………………29
Bng 2.3: C cu lao đng theo trình đ nm 2011.……………….……… 30

Bng 2.4: C cu lao đng theo đ tui nm 2011 …………………………31
Bng 2.5: C cu lao đng theo thâm niên công tác nm 2011…………… 32
Bng 2.6: Tng hp đim trung bình ca chc nng phân công, b trí công
vic ………………………………………………………………………….39
Bng 2.7: Chi phí đào to trong nm 2011 ………………………………….42
Bng 2.8: Tng hp đim trung bình ca chc nng đào to ……………….43
Bng 2.9: Tng hp đim trung bình ca chc nng đánh giá kt qu hoàn
thành công vic …………………………………………………………… 46
Bng 2.10: Tng hp đim trung bình ca chc nng thng tin….… … 49
Bng 2.11: Tng hp đim trung bình ca chc nng tin lng….… ……53
Bng 2.12: Tin lng bình quân ca nhân viên chính thc và nhân viên dch
v nm 2011 ……………………………………………………………… 54
Bng 2.13: Tng hp đim trung bình ca chc nng ch đ phúc li …… 56
Bng 3.1: Tiêu chun đánh giá mc đ hoàn thành công vic …………… 86
Bng 3.2: Bng tiêu chun xp loi nhân viên …………………………… 87

HÌNH
Hình 1.1: S đ phân tích công vic ……………………………………… 10
Hình 1.2: Tin trình tuyn chn nhân viên ……………………………… 12
Hình 1.3: Th phn thuê bao di đng ti Tây Ninh nm 2011 ….……… … 21
Hình 2.1: C cu lao đng theo trình đ đào to nm 2011 ……………… 30
Hình 2.2: C cu lao đng theo gii tính …………………………….…… 31
Hình 2.3: Các bc ca quy trình tuyn dng hin nay ……….……………36
Hình 3.1: Quy trình tuyn dng đ xut …………………………….………74



1
M U
1. Tính cp thit, ý ngha khoa hc và thc tin ca đ tài

Trong hn mt thp k va qua, th trng vin thông Vit Nam đã có
bc phát trin nhy vt c v s lng và cht lng, th hin qua mc đ
ph cp dch v cao và giá cc phù hp vi tt c ngi dùng. Tuy nhiên,
trong 2 nm tr li đây (2010-2011), th trng vin thông đã bc l nguy c
ca s phát trin không bn vng. S đu t ca các doanh nghip vin thông
đã có hn ch do khng hong kinh t, nh hng ti cht lng mng và
dch v. Các doanh nghip mi ra đi hot đng rt khó khn và có nguy c
phá sn.
ng thi, trc bi cnh nhà nc đã xóa b đc quyn trong kinh
doanh bu chính vin thông, các đn v kinh doanh ngày càng chu sc ép
mnh m t các chính sách ci cách và chu s tác đng gay gt ca môi
trng cnh tranh, đòi hi mi doanh nghip hot đng trong lnh vc vin
thông phi có chin lc phát trin c th, phi có l trình sp xp li t chc,
b trí li các ngun lc, trong đó yu t then cht là qun tr ngun nhân lc.
Chi nhánh Viettel Tây Ninh là thành viên ca Tp đoàn vin thông quân
đi, hot đng theo s ch đo ca Tp đoàn trong đó có hot đng qun tr
ngun nhân lc. Chi nhánh vn cha xây dng phng thc qun tr ngun
nhân lc cho riêng mình.
u nm 2012, thc hin ch trng sáp nhp Công ty vin thông đin
lc vào Tp đoàn vin thông quân đi Viettel, Chi nhánh s tip nhn thêm
nhân viên t vin thông đin lc Tây Ninh và do vy cn có nhng chính sách
v ngun nhân lc, phng pháp đào to và phát trin nhân viên cho phù hp.
Xác đnh qun tr ngun nhân lc là yu t không th thiu đ đóng góp
vào s thành công ca Chi nhánh, đng thi mong mun xây dng mt h


2
thng qun tr ngun nhân lc có hiu qu, đáp ng đc nhu cu phát trin
ca Chi nhánh và nâng cao nng lc cnh tranh. Tác gi đã nghiên cu đ tài
“Hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh Viettel Tây

Ninh” đ trin khai trong lun vn thc s. ây là mt yêu cu va cp thit,
va có ý ngha khoa hc, va có giá tr thc tin.
2. Mc tiêu nghiên cu
 tài: “Hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh
Viettel Tây Ninh” nhm:
- Xem xét tng quan v lý thuyt qun tr ngun nhân lc.
- Phân tích đánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Chi
nhánh Viettel Tây Ninh đ nhn bit nhng tn ti và hn ch trong công tác
này cn khc phc.
- T kt qu kho sát, phân tích, tác gi kin ngh các gii pháp ch yu
đ hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh Viettel Tây
Ninh.
3. i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca lun vn là công tác qun tr ngun nhân lc.
Phm vi nghiên cu là các gii pháp đ xut nhm gii quyt các công
vic liên quan đn hot đng qun tr ngun nhân lc và các chc nng qun
tr ngun nhân lc trong phm vi Chi nhánh Viettel Tây Ninh.
4. Phng pháp nghiên cu ca lun vn
Trong lun vn đã s dng hai phng pháp nghiên cu là đnh tính và
đnh lng, c th:
- Nghiên cu đnh tính: tác gi tham kho các tài liu v công tác qun


3
tr ngun nhân lc, công tác qun tr nhân s, các ch trng, chính sách ca
ng và Nhà nc v phng hng phát trin ngun nhân lc trong lnh vc
vin thông; đng thi tham kho ý kin các chuyên gia qua tho lun tay đôi,
tho lun nhóm đ có đánh giá nhn xét xác thc v thc trng hot đng
qun tr ngun nhân lc ca Chi nhánh Viettel Tây Ninh.
- Nghiên cu đnh lng: tác gi xây dng bng câu hi kho sát và x

lý d liu kt qu kho sát t 100/376 nhân viên Chi nhánh đ kim chng,
đánh giá thc trng các hot đng liên quan công tác qun tr ngun nhân lc
ti Chi nhánh.
5. Kt cu ca lun vn.
Ngoài phn m đu, kt lun, danh mc tài liu tham kho và ph lc
s liu, ni dung chính ca lun vn đc trin khai thành 3 chng nh sau:
Chng 1: C s lý lun v công tác qun tr ngun nhân lc trong doanh
nghip.
Chng 2: Thc trng qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh Viettel Tây
Ninh.
Chng 3: Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti Chi nhánh
Viettel Tây Ninh.



4
CHNG 1: C S Lụ LUN V CÔNG TÁC QUN TR NGUN
NHÂN LC TRONG DOANH NGHIP
1.1. Khái nim v qun tr ngun nhơn lc
1.1.1. Khái nim nhơn lc
T đin Ting Vit đnh ngha: ắNhân lc là sc ngi dùng trong lao
đng sn xut”. Ngun nhân lc ca mt t chc bao gm tt c nhng ngi
lao đng làm vic trong t chc đó, nhân lc còn đc hiu là ngun lc ca
mi con ngi mà ngun lc này bao gm th lc và trí lc.
Th lc ch sc khe ca thân th, nó ph thuc vào sc vóc, tình trng
sc khe ca tng ngi, mc sng, thu nhp, ch đ n ung, ch đ làm
vic và ngh ngi, ch đ y t. Th lc ca con ngi còn tùy thuc vào tui
tác, thi gian công tác, gii tính.
Trí lc ch sc suy ngh, s hiu bit, s tip thu kin thc, tài nng,
nng khiu cng nh quan đim, lòng tin, nhân cách ca tng con ngi.

Trong sn xut kinh doanh truyn thng, vic tn dng các tim nng v th
lc ca con ngi là liên tc và có th nói đã đc khai thác trit đ, còn s
khai thác các tim nng v trí lc ca con ngi vn còn  mc hn ch.
 doanh nghip, nhân lc là tài sn đu tiên, là tài nguyên đt giá và
quý báu nht và là mt li th cnh tranh mang tính quyt đnh.
1.1.2. Khái nim ngun nhơn lc
Mt quc gia mun phát trin thì cn phi có các ngun lc ca s phát
trin kinh t nh: tài nguyên thiên nhiên, vn, khoa hc - công ngh, con
ngi … Trong các ngun lc đó thì ngun lc con ngi là quan trng nht,
có tính cht quyt đnh trong s tng trng và phát trin kinh t ca mi
quc gia t trc đn nay. Mt đt nc cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc k thut hin đi nhng không có nhng con ngi có
trình đ, có đ kh nng khai thác các ngun lc đó thì khó có kh nng phát
trin nh mong mun.
Hin nay có nhiu quan đim khác nhau v ngun nhân lc. Theo Liên


5
Hp Quc thì ắNgun nhân lc là tt c nhng kin thc, k nng, kinh
nghim, nng lc và tính sáng to ca con ngi có quan h ti s phát trin
ca mi cá nhân và ca đt nc”.
Ngân hàng th gii cho rng: ắngun nhân lc là toàn b vn con ngi
bao gm th lc, trí lc, k nng ngh nghip… ca mi cá nhân”. Nh vy, 
đây ngun lc con ngi đc coi nh mt ngun vn bên cnh các loi vn
vt cht khác: vn tin t, công ngh, tài nguyên thiên nhiên.
Theo t chc lao đng quc t thì: Ngun nhân lc ca mt quc gia là
toàn b nhng ngi trong đ tui có kh nng tham gia lao đng. Ngun
nhân lc đc hiu theo hai ngha: Theo ngha rng, ngun nhân lc là ngun
cung cp sc lao đng cho sn xut xã hi, cung cp ngun lc con ngi cho
s phát trin. Do đó, ngun nhân lc bao gm toàn b dân c có th phát trin

bình thng. Theo ngha hp, ngun nhân lc là kh nng lao đng ca xã
hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã hi, bao gm các nhóm dân c
trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao đng, sn xut xã hi,
tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao đng, là tng th
các yu t v th lc, trí lc đc huy đng vào quá trình lao đng.
Kinh t phát trin cho rng: ngun nhân lc là mt b phn dân s
trong đ tui quy đnh có kh nng tham gia lao đng. Ngun nhân lc đc
biu hin trên hai mt: v s lng đó là tng s nhng ngi trong đ tui
lao đng làm vic theo quy đnh ca Nhà nc và thi gian lao đng có th
huy đng đc t h; v cht lng, đó là sc kho và trình đ chuyên môn,
kin thc và trình đ lành ngh ca ngi lao đng. Ngun lao đng là tng
s nhng ngi trong đ tui lao đng quy đnh đang tham gia lao đng hoc
đang tích cc tìm kim vic làm. Ngun lao đng cng đc hiu trên hai
mt: s lng và cht lng. Nh vy theo khái nim này, có mt nhóm ngi
đc tính là ngun nhân lc nhng li không phi là ngun lao đng, đó là
nhng ngi không có vic làm nhng không tích cc tìm kim vic làm, tc
là nhng ngi không có nhu cu tìm vic làm, nhng ngi trong đ tui lao


6
đng quy đnh nhng đang đi hc.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hiu bao gm tt c ngi lao
đng làm vic cho t chc đó. Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình
thành trên c s c các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau
theo nhng mc tiêu nht đnh [3].
T nhng quan nim trên, theo tác gi Ngun nhân lc là tng hòa th
lc và trí lc tn ti trong toàn b lc lng lao đng xã hi ca mt quc gia,
trong đó kt tinh truyn thng và kinh nghim lao đng sáng to ca mt dân
tc trong lch s đc vn dng đ sn xut ra ca ci vt cht và tinh thn
phc v cho nhu cu hin ti và tng lai ca đt nc.

1.1.3. Khái nim qun tr ngun nhơn lc:
Qun tr con ngi đc ra đi ngay t khi con ngi bit phi hp vi
nhau đ thc hin các mc tiêu mà h không th thc hin đc vi t cách là
cá nhân riêng l. S phát trin ca qun tr con ngi trong doanh nghip gn
lin vi s phát trin ca quá trình sn xut. Khi con ngi đc đc coi là
mt ngun lc quan trng ca t chc thì vn đ qun tr con ngi đc phát
trin thêm mt bc mi đó chính là ắQun tr ngun nhân lc”.
Có rt nhiu đnh ngha khác nhau v qun tr ngun nhân lc trong
doanh nghip. in hình nh:
Qun tr ngun nhân lc là s phi hp mt cách tng th các hot đng
hoch đnh, tuyn m, tuyn chn, duy trì, phát trin, đng viên và to mi
điu kin thun li cho tài nguyên nhân s thông qua t chc, nhm đt đc
mc tiêu chin lc và đnh hng vin cnh tng lai ca t chc[6].
Mt đnh ngha khác, qun tr ngun nhân lc là mt quá trình thc
hin các mc tiêu ca t chc thông qua các hot đng hoch đnh, t chc,
lãnh đo và kim tra kim soát các hot đng có liên quan trc tip đn các
vn đ thu hút, tuyn m, xây dng, gi gìn, s dng, đãi ng và phát trin
ngun nhân lc [5].
Trong mt nn kinh t chuyn đi ti Vit Nam, ni trình đ công ngh,


7
k thut còn  mc thp, kinh t còn kém phát trin và nhà nc ch trng
quá trình phát trin phi thc hin bng con ngi và vì con ngi thì qun tr
ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v
thu hút, đào to, phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên [3].
Mc dù mi nhà qun tr đu có mt cách nhìn khác nhau. Nhng có
th đnh ngha qun tr ngun nhân lc trong nn kinh t hin đi chính là vic
qun lý con ngi trong doanh nghip, trong đó con ngi đóng vai trò là mt

ngun lc quan trng ca t chc.
1.1.4 Mc tiêu ca qun tr ngun nhơn lc
Qun tr ngun nhân lc có hai mc tiêu c bn là:
- Th nht, nhm cng c và duy trì đy đ s lng và cht lng lao
đng cn thit cho t chc đ đt mc tiêu đt ra.
- Th hai, giúp tìm kim và phát trin nhng hình thc, nhng phng
pháp tt nht đ ngi lao đng có th đóng góp nhiu sc lc cho vic đt
đc các mc tiêu ca t chc, đng thi cng to c hi đ phát trin không
ngng chính bn thân ngi lao đng.
1.1.5 ụ ngha ca qun tr ngun nhơn lc:
Nghiên cu qun tr ngun nhân lc có ý ngha ht sc quan trng
trong thc tin. Mt nhà qun tr có th lp mt k hoch hoàn chnh, xây
dng s đ t chc rõ ràng, có h thng kim tra hin đi, chính xác nhng
nhà qun tr đó vn có th tht bi do tuyn dng không đúng ngi, hoc
không bit khai thác kh nng ca nhân viên mình.  qun tr có hiu qu,
nhà qun tr phi bit cách thu phc nhân tâm, tp hp sc mnh ca nhiu cá
nhân thành sc mnh ca tp th vì mc tiêu chung ca t chc.
Hin nay  nc ta khi trình đ nng lc ca nhân viên đc nâng cao
và mc đ trang b k thut ngày càng hin đi; công vic ngày càng phc tp
và yêu cu ca công vic ngày càng tng; đa s các doanh nghip phi đi
mt vi s cnh tranh gay gt trên th trng đng thi phi đáp ng nhu cu


8
ngày càng tng ca nhân viên thì vn đ áp dng và phát trin qun tr ngun
nhân lc đc coi nh mt trong nhng nhim v trng tâm trong ci cách
qun lý. Và đi mi qun lý kinh t nói chung, qun tr ngun nhân lc nói
riêng thc s là điu kin cn thit đ thúc đy kinh t phát trin và nâng cao
mc sng cho ngi dân.
1.2. Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhơn lc:

Hot đng qun tr ngun nhân lc rt đa dng, phong phú và rt khác
bit tùy theo các đc đim  tng t chc khác nhau. Trong đó bao gm các
hot đng c bn nh: xác đnh nhu cu nhân viên, lp k hoch tuyn dng,
b trí nhân viên, đào to, khen thng, k lut, tr lng nhân viên… Mô
hình qun tr ngun nhân lc có th phân bit theo ba nhóm chc nng chính
sau:
1.2.1. Nhóm chc nng thu hút ngun nhơn lc:
Nhóm chc nng này th hin qua nhng hot đng sau:
1.2.1.1. Hoch đnh ngun nhơn lc:
Hoch đnh ngun nhân lc là tin trình trin khai thc hin các k
hoch và các chng trình nhm đm bo rng t chc s có đúng s lng,
đúng s ngi đc b trí đúng ni, đúng lúc và đúng ch [6].
Quá trình hoch đnh ngun nhân lc cn đc thc hin trong mi liên
h mt thit vi quá trình hoch đnh và thc hin các chin lc, chính sách
kinh doanh ca doanh nghip qua 4 bc sau:
Bc 1:  ra nhu cu và d báo nhu cu
Khi d báo ngun nhân lc, nhà qun tr phi suy xét nhiu yu t khác
nhau. Trong đó, xem xét nhu cu v sn phm và dch v ca Công ty là vic
quan trng nht. Trong mt đn v sn xut kinh doanh thì c tính doanh thu
là vic làm trc tiên. Sau đó tính đn khi lng sn phm cn có đ đt
đc doanh thu này. Cui cùng, chúng ta tính đn lc lng lao đng cn
thit đ đáp ng nhu cu sn xut. Ngoài ra, nhà qun tr phi suy tính đn
nhng yu t sau:


9
- S ngi thay th d kin (d phòng cho ngi ngh vic hay ht hp
đng).
- Cht lng và nhân cách nhân viên.
- Nhng quyt đnh nâng cao cht lng sn phm, dch v hoc xâm

nhp th trng mi.
- Ngun tài chính có sn.
- Nhng thay đi v khoa hc k thut và qun tr đa đn tng nng
sut.
Bc 2: đ ra chính sách
Sau khi phân tích, đi chiu gia nhu cn và kh nng ca Công ty, b
phn ngun nhân lc s cân nhc, tính toán đ đ xut mt s chính sách, th
tc và các k hoch c th. ng thi trình cho Ban giám đc xem xét, phê
duyt.
Bc 3: Thc hin các k hoch
Sau khi đã có các chính sách và k hoch, nhà qun tr nhân s s phi
hp vi Trng các b phn có liên quan đ thc hin chng trình và k
hoch nhân s theo 2 trng hp:
- Thiu nhân viên: s thc hin thuyên chuyn, thng chc, giáng chc
hoc tuyn dng thêm.
- Tha nhân viên: s hn ch vic tuyn dng li, gim bt gi lao
đng, cho nhân viên ngh tm thi hoc cho v hu sm đi vi mt s nhân
viên không phù hp.
Bc 4: Kim tra vƠ đánh giá
Trong mi giai đon, nhà qun tr nhân s phi thng xuyên kim soát
s phù hp gia các k hoch và chng trình vi mc tiêu đã đ ra. ng
thi tin hành đánh giá các k hoch đ rút kinh nghim.
1.2.1.2. Phơn tích công vic:
Phân tích công vic là mt tin trình mô t và ghi li mc tiêu ca mt
công vic, các nhim v và hot đng ca nó, các điu kin hoàn thành công


10
vic, các k nng, kin thc và thái đ cn thit đ hoàn thành công vic [11].
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bn tóm tt các

nhim v và trách nhim ca mt công vic nào đó; mi tng quan ca công
vic đó vi các công vic khác; kin thc và k nng cn thit; các điu kin
làm vic.
Phân tích công vic đc thc hin trong 3 trng hp: th nht khi t
chc mi đc thành lp và tin hành phân tích công vic; th hai là khi trin
khai thêm nhim v mi; th ba là khi công vic phi thay đi do có s xut
hin ca khoa hc công ngh mi, phng pháp, th tc hoc h thng mi.
Công c c bn đ các nhà qun tr nhân lc hình thành bng mô t
công vic và bng tiêu chun công vic th hin qua Hình 1.1. T hai bn này,
chúng ta có c s đ hoch đnh ngun nhân lc, tuyn dng, đào to và phát
trin, đánh giá hoàn thành công vic, lng bng, qu phúc li, an toàn lao
đng và y t …


Hình 1.1: S đ phân tích công vic
Ngun: Nguyn Hu Thân, 2012, Qun tr nhân s


11
1.2.1.3. Hot đng tuyn dng
Khi hoch đnh ngun nhân lc, nhà qun tr thy rng cn phi b
sung thêm nhân lc. Trc tiên, nhà qun tr tìm các gii pháp khác xem có
đáp ng đc nhu cu v nhân s hay không. Nu các gii pháp này không
đáp ng đc, tin trình tuyn dng mi bt đu.
Tuyn dng nhân viên là tin trình thu hút lao đng có kh nng t
ngun ngun khác nhau đn đng ký, np đn tìm vic làm. Quá trình tuyn
dng có th s dng hai ngun c th nh sau:
* Ngun ni b:
Tuyn dng nhân viên trong ni b công ty là mt hot đng thng
xuyên. i vi nhân s cp cao, thng áp dng bin pháp thuyên chuyn.

i vi các chc v cp trung hoc cp thp hn, thng s dng phng
pháp niêm yt công vic còn trng. Bng niêm yu này đc công khai đ
mi ngi đu bit, trong đó có các thông tin: v trí công vic còn trng, các
th tc cn thit phi làm khi đng ký và các điu kin tiêu chun c th.
Tuyn dng ngun ni b có u đim là nhân viên thy đc công ty
luôn to c hi đ h đc thng tin, và nh đó, h gn bó vi công ty hn
và cng hin nhiu sc lc hn. Thêm vào đó, vic tuyn dng ngun ni b
cng ít tt kém hn. Tuy nhiên, phng pháp này có th làm mt đi tính sáng
to do nhân viên c đã quen vi cách làm c và d thành thành mt b phn
không nh nhân viên không thành công, t đó d gây tâm lý bè phái, cc b,
mt đoàn kt, … gây nh hng đn hot đng chung ca công ty.
* Ngun bên ngoài: có nhiu ngun tuyn dng t bên ngoài. Trong
đó, có mt s ngun chính: t bn bè ca nhân viên, t nhân viên c, t ng
viên np đn xin vic, nhân viên ca các hãng khác, sinh viên tt nghip các
trng đi hc và cao đng, ngi tht nghip và ngi làm ngh t do.
Vic tuyn dng nhân viên có th chia làm hai giai đon:
* Giai đon chun b: thc hin d trù kinh phí tuyn dng; lp bn
mô t chi tit tiêu chun công vic, t đó đa ra các mu trc nghim, phng


12
vn phù hp; ra thông báo tuyn dng trên báo, đài, trung tâm dch v vic
làm hay trc tr s doanh nghip và cui cùng là thành lp hi đng tuyn
dng.
* Giai đon chính thc: thc hin tin trình tuyn chn gm có by
bc nh Hình 1.2:
- Bc 1: Xét h s xin vic: tip nhn, xem xét h s xin vic do ng
viên np. Phòng nhân s s đánh giá xem ng viên có phù hp vi nhu cu
ca Công ty không.
- Bc 2: Trc nghim: nhm kim tra kin thc tng quát, tâm lý, cá

tính, kh nng chuyên môn và nng khiu, kh nng nhn thc, s thích ngh
nghip và công vic mu c th.
- Bc 3: Phng vn s b: đây là giai đon chn lc s khi đ loi
ng viên không đ yêu cu. Ni dung phng vn có th là cá tính, nhân cách
và mt s câu hi v chuyên môn mt cách tng quát.

Hình 1.2: Tin trình tuyn chn nhân viên
Ngun: Nguyn Hu Thân, 2012, Qun tr nhân s


13
- Bc 4: Phng vn sâu: nhm kim tra li nhng d kin mà ng viên
đã cung cp thuc nhiu lnh vc khác nhau trong các bc trc. Ngoài ra,
công ty có th yêu cu ng viên b túc mt s tài liu còn thiu đ chng
minh tính trung thc ca mình. Ngi trc tip phng vn trong bc này có
th là trng phòng nhân s, tng giám đc, lãnh đo trc tip ca ng viên
nu đc nhn hoc là chuyên viên phng vn.
- Bc 5: Su tra lý lch: nhm kim tra li tt c nhng điu mà ng
viên trình bày có đúng s tht không. Nhà qun tr có th làm công tác này
qua vic xác minh ti đa phng ni ng viên c trú hoc ti mt công ty mà
ng viên đã tng làm vic, hc tp.
- Bc 6: Khám sc khe: b phn y t ca công ty s trc tip kim tra
sc khe ng viên hoc thông qua mt c s y t đc công ty liên h h tr.
- Bc 7: Ra quyt đnh tuyn dng: hi đng tuyn dng s ra quyt
đnh tuyn dng, đng thi thc hin vic thng tho v các điu kin làm
vic vi ng viên đ đi đn ký hp đng lao đng.
1.2.2. Nhóm chc nng đƠo to vƠ phát trin:
ào to và phát trin là nhu cu không th thiu đi vi bt c loi hình
t chc nào. Mt xã hi tn ti đc hay không là do đáp ng đc vi s
thay đi. Mt xã hi phát trin hay kém phát trin cng do các nhà lãnh đo

có nhn thc trc đc s thay đi đ kp thi đào to và phát trin ngun
nhân lc ca mình.
ào to là các hot đng nhm mc đích nâng cao tay ngh hay k
nng ca mt s cá nhân đi vi công vic hin ti. Phát trin bao gm các
hot đng nhm chun b cho nhân viên theo kp vi c cu t chc khi nó
thay đi và phát trin.
Tin trình đào to và phát trin gm có nm bc:
Bc 1: Xác đnh nhu cu đào to và phát trin: cn c vào vic thc
hin các phân tích sau:
- Phân tích doanh nghip đ đánh giá hiu qu v mt t chc, k hoch


14
chun b ngun nhân lc k tha và môi trng làm vic.
- Phân tích nghip v đ xác đnh nhng k nng cn thit cho nhân
viên đ thc hin nhim v.
- Phân tích nhân viên đ xác đnh nhng cá nhân cn đào to và nhng
k nng, kin thc cn tp trung đào to, phát trin.
Bc 2: Xác đnh các mc tiêu, ni dung: là các nhu cu đào to và
mc tiêu ca công ty thông qua hot đng đào to và phát trin. Các mc tiêu
có th hp, gii hn vào kh nng ca mt v trí nào đó, cng có th rng đi
vi tng cp qun tr. T đó, xác đnh đc nhng ni dung cn thc hin.
Bc 3: La chn các phng pháp và phng tin thích hp
Theo Nguyn Hu Thân trích t ngun Wayne Mondy và Robert Noe,
Op. Cit, p.280 cho rng có 16 phng pháp đào to và phát trin dành cho ba
đi tng gm các nhà qun tr, các chuyên viên và công nhân trc tip sn
xut th hin trong Bng 1.1. Các phng pháp này đc áp dng ti ni làm
vic hoc ngoài ni làm vic.

15

PHNG PHÁP
ÁP DNG CHO
THC HIN TI
Qun tr
gia và
chuyên
viên
Công
nhân
C hai
cp
Ti ni
làm
vic
Ngoài
ni làm
vic
1. Dy kèm
-
-
X
x
0
2. Trò chi kinh doanh
x
0
0
0

x
3. Tình hung qun tr
x
0
0
0
x
4. Tho lun
x
0
0
0
x
5. Mô hình ng x
x
0
0
0
x
6. Hun luyn ti bàn giy
x
0
0
0
x
7. Thc tp
x
0
0
x

0
8. óng kch
x
0
0
0
x
9. Luân phiên công vic
-
-
X
x
0
10. Ging dy theo chng
trình
-
-
X
0
x
11. Ging dy qua máy vi tính
-
-
X
0
x
12. Bài thuyt trình
-
-
X

0
x
13. ào to ti ch
0
x
0
x
0
14. ào to ngh
0
x
0
x
0
15. Mô phng
0
x
0
0
x
16. ào to xa ni làm vic
0
x
0
0
x
Ghi chú: - = áp dng cho c hai cp qun tr gia, chuyên viên và công nhân
0 = không áp dng
x = áp dng
Bng 1.1: Các phng pháp đƠo to và phát trin

Ngun: Nguyn Hu Thân, 2012, Qun tr nhân s
Bc 4: Thc hin chng trình đào to và phát trin: sau khi la chn
đc phng pháp và phng tin thc hin, cn c ni dung trên bc 2,
bc này ta trin khai thc hin chng trình đào to và phát trin.


16
Bc 5: ánh giá chng trình đào to và phát trin: cn c vào kt
qu kim tra, kho sát sau đào to, bc này đa ra nhng mt đt và cha đt
sau khóa đào to. T đó, t chc rút kinh nghim và hoàn thin chng trình
đào to cho các khóa sau.
1.2.3. Nhóm chc nng duy trì ngun nhơn lc:
Nhóm chc nng này tp trung thc hin nhim v duy trì và s dng
có hiu qu ngun nhân lc trong doanh nghip, gm có các ni dung chính
sau:
1.2.3.1 ánh giá thành tích công tác ca nhơn viên:
Mc tiêu ca vic đánh giá thành tích công tác là đánh giá nhân viên và
cung cp thông tin phn hi cho nhân viên, nhm ci thin nng lc công tác
ca nhân viên và do đó nâng cao đc hiu qu ca toàn doanh nghip. ng
thi vic đánh giá này cng làm c s cho vic thc hin k hoch thng tin
cho nhân viên, chun b ngun nhân lc k tha, xác đnh li nhu cu v đào
to, phát trin đi vi nhân viên và đánh giá đc tim nng ca nhân viên.
Vic thc hin đánh giá thành tích công tác ca nhân viên đc thc
hin bi các cp qun tr cao hn và có xem xét đn phn hi t nhân viên.
Tin trình đánh giá nhân viên có th đc thc hin theo nm bc sau:
- Bc 1: Xác đnh các mc tiêu đánh giá.
- Bc 2: Xác đnh tiêu chun c th đ đánh giá cho tng v trí công
vic.
- Bc 3: Xem xét mc đ hoàn thành công vic ca nhân viên.
- Bc 4: ánh giá vic hoàn thành công vic qua đi chiu gia công

vic đã thc hin vi tiêu chun công vic.
- Bc 5: Tho lun kt qu đánh giá vi nhân viên. ây là vic quan
trng nht trong tin trình này.
Quá trình đánh giá nhân viên cn tránh nhng li thng gp nh: tiêu
chun đánh giá không rõ ràng, có đnh kin thiên lch, đánh giá chung chung,
xu hng bình quân ch ngha, đánh giá quá nhân bn hoc quá kht khe.


17
1.2.3.2. Tr công lao đng
Thu nhp ca ngi lao đng t vic làm bao gm các khon: tin
lng c bn, ph cp lng, tin thng và các loi phúc li.
Tin lng c bn đc tr c đnh cho ngi lao đng do đã thc hin
các trách nhim công vic c th và đc xác đnh trên c s mc đ phc
tp ca công vic; điu kin làm vic, trình đ nng lc ca ngi lao đng và
giá th trng.  các doanh nghip quc doanh, lng c bn thng đc
tính theo các bc lng trong h thng thang, bng lng ca Nhà nc.
Ph cp lng là tin tr công lao đng ngoài tin lng c bn, bù đp
thêm cho ngi lao đng khi h làm vic trong nhng điu kin không thun
li hoc không n đnh. Tin ph cp có ý ngha kích thích ngi lao đng
thc hin tt công vic trong nhng điu kin khó khn, phc tp hn bình
thng.
Tin thng là tin kích thích ngi lao đng phn đu thc hin công
vic tt hn. Thng có rt nhiu loi, trong đó có mt s loi thông dng
nh: thng nng sut, cht lng; thng tit kim; thng sáng kin;
thng theo kt qu hot đng sn xut kinh doanh chung ca doanh nghip.
Phúc li là phn th hng b sung cho ngi lao đng do s quan tâm
ca doanh nghip đn đi sng ngi lao đng, có tác dng kích thích nhân
viên trung thành, gn bó vi doanh nghip. Mi thành viên trong doanh
nghip đu đc hng phúc li bao gm: các loi bo him, hu trí, ngh

phép, ngh l, tin n tra do doanh nghip đài th, tr cp hoc quà tng ca
doanh nghip đi vi tng đi tng c th.
Chính sách tin lng ca mt doanh nghip liên quan ch yu đn ba
quyt đnh c bn là quyt đnh v mc lng chung trong doanh nghip,
quyt đnh v c cu tin lng trong doanh nghip và quy ch tr lng
trong doanh nghip.
Khi xây dng bng lng trong mt doanh nghip, nhà qun tr phi
da trên các cn c khoa hc và đòi hi mc đ chính xác, khách quan cao vì


18
nó liên quan đn quyn li ca tt c nhân viên trong doanh nghip. Quá trình
xây dng bng lng cn thc hin theo trình t sau:
- Nghiên cu tin lng trên th trng đi vi nhng công vic chun,
t đó xem xét mc lng ca tt c các công vic khác trong doanh nghip.
- Xác đnh giá tr công vic: trên c s tin hành phân tích, so sánh các
yu t nh hng cn bn ti vic tr lng cho mi công vic là mc đ
phc tp và điu kin làm vic.
- Nhóm các công vic tng t vào mt ngch lng.
- nh giá mi ngch lng.
- Phát trin các bc lng.
1.3. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhơn lc
S thay đi ca các yu t môi trng bên ngoài, môi trng ni b
nhìn chung đu có tác đng ln đn hot đng qun tr ngun nhân lc ca
doanh nghip:
1.3.1 nh hng ca môi trng bên ngoài
Môi trng bên ngoài gm 2 cp đ:
1.3.1.1 Môi trng v mô: là các yu t th ch có tác đng nh hng chung
đn các doanh nghip khác nhau, bao gm:
Các yu t v kinh t: là yu t quan trng ca môi trng v mô. S

thay đi ca các yu t kinh t s to ra nhng c hi hoc là nhng thách
thc đi vi doanh nghip.
Nn kinh t Vit Nam đang trong quá trình m ca và phát trin, nhu
cu v th trng vic làm ngày càng cao, qung cáo tìm nhân viên làm vic
trong các công ty, doanh nghip quc doanh, t nhân, liên doanh hay doanh
nghip nc ngoài liên tc đc cp nht. Cho thy xu hng đi lên ca nn
kinh t. Nhiu công ty, doanh nghip đã ch đng tng lng, tng phúc li
đ gi nhân viên gii. iu đó cho thy yu t kinh t có nh hng ln đn
chin lc qun tr ngun nhân lc ca mi doanh nghip.
Các yu t lut pháp – chính tr: bao gm h thng các quan đim,


19
đng li, chính sách ca ng, Nhà nc, h thng pháp lut, các din bin
chính tr trong nc, khu vc và trên th gii. S kin v chính tr luôn cha
đng nhng c hi hoc nhng đe da đi vi hot đng kinh doanh ca t
chc. Do đó, các nhà qun tr ngun nhân lc mt mt phi tuân th lut pháp
v s dng lao đng, kinh doanh, … đng thi phi nm bt và d đoán đc
nhng thay đi v chính tr, đ chun b phng án đ phòng ri ro, đng thi
nm bt c hi phát trin cho doanh nghip.
Các yu t vn hóa – xã hi: bao gm nhng quan nim v các chun
mc đo đc xã hi; v thm m, li sng, v tp quán, truyn thng, phong
tc; v trình đ hc vn ca ngi dân; v c cu dân s, mc thu nhp. ng
thi li sng, nhu cu và cách nhìn nhn v giá tr con ngi cng thay đi.
Nhng thay đi này có nh hng đn t duy và các chính sách v qun tr
ngun nhân lc trong các t chc.
Các yu t t nhiên: liên quan đn công tác b trí nhân viên hot đng
trên tng đa bàn c th, hot đng qun tr ngun nhân lc quan tâm đn v
trí đa lý, điu kin giao thông, khí hu …. ti các đim trin khai hot đng
sn xut kinh doanh. i vi các đim xa trung tâm, phc tp v điu kin đi

li, thi tit khc nghit thì đòi hi nhà qun tr phi quan tâm b trí nhân viên
phù hp, thng s dng ngi đa phng đã qua đào to.
Các yu t v k thut công ngh: trong thi đi ngày nay, k thut
công ngh đóng vai trò ht sc quan trng đi vi s phát trin ca doanh
nghip. Riêng đi vi ngành vin thông, có th nói k thut công ngh là yu
t tiên quyt, hàng đu đ cnh tranh và phát trin doanh nghip. S phát trin
nh v bão, s thay th công ngh hin ti bng công ngh mi ch trong mt
thi gian ngn làm cho các doanh nghip vin thông phi luôn luôn cp nht,
thay th đ phát trin. Và khi có s thay đi v k thut công ngh thì có mt
s công vic hoc mt s k nng không còn cn thit na, đòi hi hot đng
đào to phi đc thc hin thng xuyên, liên tc.
Mt khác, thi gian hoàn vn cho mt dch v mi thng không ngn,