Luận văn thạc sĩ Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn đến năm 2020

i

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM





NGUYN O LONG


MT S GII PHÁP HOÀN THIN
CÔNG TÁC ÀO TO VÀ PHÁT TRIN
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY
VN TI HÀNH KHÁCH NG ST SÀI GÒN
N NM 2020




LUN VN THC S KINH T

Thành ph
 H Chí Minh
–
nm 2012

i

LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan tt c nhng ni dung ca Lun vn này hoàn toàn đc hình thành và
phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng dn khoa hc ca TS Nguyn
Hu Quyn. Các s liu và kt qu có đc trong Lun vn tt nghip là hoàn toàn trung thc.
TÁC GI



NGUYN O LONG

ii



MC LC
Ni dung Trang
DANH MC CÁC T VIT TT v
DANH MC CÁC BNG v
DANH MC CÁC HÌNH vi

PHN M U 1
Chng 1: Tng quan v Qun tr ngun nhân lc và đào to phát trin ngun nhân
lc trong doanh nghip 5
1.1 Khái nim ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc 5
1.1.1 Khái nim v ngun nhân lc 5
1.1.2 Khái nim v phát trin ngun nhân lc 6
1.2 ào to và phát trin ngun nhân lc 7
1.2.1 Khái nim v đào to và phát trin ngun nhân lc 7
1.2.2 Các phng pháp đào to và phát trin ngun nhân lc 9
1.2.3 Quy trình đào to và phát trin ngun nhân lc 12
1.3 Ngành vn ti đng st và ngun nhân lc đng st 17
1.3.1 Ngành vn ti đng st 17
1.3.2 Ngun nhân lc đng st 19
1.4 Kinh nghim đào to và phát trin ngun nhân lc đng st trong nc và ngoài
nc 21
1.4.1 Kinh nghim phát trin ngun nhân lc đng st ti ng st Hà Ni . 21
1.4.2 ng st ông Nht Bn và mt s vn đ v ngun nhân lc đng st
ông Nht Bn 23
1.4.3 ng st Hàn Quc và chng trình đào to nhân lc đng st Hàn
Quc 25
1.4.4 ng st n  và chng trình đào to nhân lc đng st n  26
1.5 Bài hc kinh nghim 29
Tóm tt chng 1 30
Chng 2: Thc trng công tác đào to và phát trin ngun nhân lc ti Công ty
Vn ti Hành khách ng st Sài Gòn (SRPT) 31
2.1 Gii thiu chung v SRPT 31
iii

2.1.1 Quá trình hình thành và phát trin 32
2.1.2 S đ t chc 33

2.1.3 Kt qu hot đng kinh doanh trong nhng nm qua 35
2.2 Thc trng ngun nhân lc ti SRPT 37
2.2.1. Tng quan v ngun nhân lc ca SRPT 37
2.2.2. Thc trng v c cu lao đng theo nghip v ti SRPT 37
2.2.3. Thc trng v c cu lao đng theo trình đ ti SRPT 39
2.2.4. Thc trng v c cu lao đng theo gii tính và đ tui ti SRPT 40
2.3 Các yu t nh hng đn đào to và phát trin ngun nhân lc ti SRPT 42
2.3.1 nh hng ca môi trng bên ngoài 42
2.3.2 nh hng ca môi trng bên trong 43
2.4 Thc trng công tác đào to và phát trin ngun nhân lc ti SRPT – Kho sát thc
t và kt qu 46
2.4.1 Thc trng công tác đào to và phát trin ngun nhân lc ti SRPT 46
2.4.2 Kho sát thc t và kt qu 49
2.4.3 Tn ti và nguyên nhân 61
Tóm tt chng 2 63
Chng 3: Mt s gii pháp hoàn thin công tác đào to và phát trin ngun nhân
lc ti SRPT 64
3.1 Quan đim, mc tiêu và d báo ngun nhân lc ca ngành đng st đn nm 2020
. …………………………………………………………………………………….64
3.1.1 Quan đim 64
3.1.2 Mc tiêu 65
3.1.3 D báo kh nng cung ng ngun nhân lc 65
3.2 Quan đim, mc tiêu và nhu cu đào to và phát trin ngun nhân lc ca SRPT đn
nm 2020 66
3.2.1 Quan đim 66
3.2.2 Mc tiêu 67
3.2.3 Nhu cu ngun nhân lc ca SRPT đn nm 2020 67
3.3 Nhóm gii pháp v hoàn thin công tác đào to và phát trin ngun nhân lc ti
SRPT đn nm 2020 70
iv

3.3.1 Gii pháp đ xut thành lp b phn chuyên trách v công tác đào to và phát
trin ngun nhân lc ti SRPT 70
3.3.2 Gii pháp hoàn thin công tác đánh giá nhu cu đào to 73
3.3.3 Gii pháp hoàn thin công tác lp k hoch đào to và phát trin 77
3.3.4 Gii pháp hoàn thin công tác t chc, thc hin đào to và phát trin 79
3.3.5 Gii pháp đánh giá hiu qu ca công tác đào to và phát trin 82
3.4 Mt s kin ngh 84
Tóm tt chng 3 84
KT LUN 85
Tài liu tham kho vii
Ph lc 1: Bn hi và kt qu kho sát các nhóm đi tng đào to và phát trin NNL xi
Ph lc 2: Thng kê ngun nhân lc ti SRPT xxvii
Ph lc 3: Thu thp thông tin đánh giá nhu cu đào to xxx
Ph lc 4: Mt s chng trình đào to ngun nhân lc đng st ti Hàn Quc xxxiv
Ph lc 5: Tình hình ngun nhân lc ca đng st ông Nht Bn qua các nm xxxviii
Ph lc 6: Mu đánh giá cht lng đào to xxxix






v

DANH MC CÁC T VIT TT
1. CBCNV : Cán b công nhân viên
2. NNL : Ngun nhân lc
3. SVN : ng st Vit Nam
4. SXKD : Sn xut kinh doanh

5. TCCB-L : T chc Cán b - Lao đng
6. SRPT : Công ty Vn ti Hành khách ng st Sài Gòn
7. HRPT : Công ty Vn ti Hành khách ng st Hà Ni
DANH MC CÁC BNG
Bng 2.1 : Sn lng doanh thu vn ti ca SRPT qua các nm gn đây
Bng 2.2 : Thc trng lao đng theo đ tui ca SRPT
Bng 2.3 : Tình hình thc hin đào to ti SRPT các nm qua
Bng 2.4 : Tình hình đào to ngoi ng, tin hc và chính tr ca SRPT
Bng 2.5 : Hình thc đào to đc s dng
Bng 2.6 : Phân tích đánh giá nhu cu đào to
Bng 2.7 : Lp k hoch đào to
Bng 2.8 : Ni dung các chng trình đào to
Bng 2.9 : Ni dung các chng trình đào to vi nhóm cha tham gia đào to
Bng 2.10 : i tng đã tham gia đào to
Bng 2.11 : i tng cha tham gia đào to
Bng 2.12 : T chc thc hin đào to
Bng 2.13 : ánh giá ngay sau đào to vi nhóm ph trách NNL
Bng 2.14 : ánh giá ngay sau đào to vi nhóm đã đc tham gia đào to
Bng 2.15 : ánh giá hiu qu đào to vi nhóm ph trách NNL
Bng 2.16 : ánh giá hiu qu đào to vi nhóm đã tham gia đào to
Bng 2.17 : Mc đ hp tác gia các bên trong đào to
Bng 2.18 : ánh giá thc hin công vic
Bng 2.19 : Mc đ tham gia đào to
Bng 2.21 : Ý kin ca lãnh đo
Bng 3.1 : D báo nhu cu ngun nhân lc ca SRPT
vi

DANH MC CÁC HÌNH
Hình 1.1 : Trình t xây dng mt chng trình đào to và phát trin
Hình 1.2 : Th phn vn ti ca ng st Nht so vi các nc khác

Hình 2.1 : S đ t chc Công ty Vn ti Hành khách ng st Sài Gòn
Hình 2.2 : Doanh thu vn ti SRPT các nm qua
Hình 2.3 : C cu lao đng ca SRPT nm 2011
Hình 2.4 : Thc trng c cu lao đng theo trình đ đào to ca SRPT
Hình 2.5 : Thc trng lao đng theo gii tính
Hình 3.1 : D báo nhu cu trình đ nhân lc ca SRPT đn nm 2020
Hình 3.2 : S đ t chc phòng T chc Cán b - Lao đng hin ti
Hình 3.3 : S đ t chc phòng T chc Cán b - Lao đng đ xut
Hình 3.4 : Mô hình xác đnh nhu cu đào to đ xut
Hình 3.5 : Quy trình đào to trong k hoch và ngoài k hoch đ xut
Hình 3.6 : Quy trình đào to nhân viên mi
Hình 3.7 : Mô hình đào to nhân viên mi
1

PHN M U
1. t vn đ:
 các nc phát trin đng st là phng tin vn ti chim th phn rt ln nh
nhng u đim nh: kh nng vn chuyn khi lng hàng hoá và hành khách ln trên
hành trình xa vi tc đ cao; ít gây ô nhim môi trng và đc bit là an toàn. i vi th
phn vn ti,  Nht Bn vn ti đng st chim 29% v vn chuyn hành khách và hàng
hoá, trong khi đó  Pháp là 10,6%,  Anh là 7,3%,  c là 7,2%,…Ti Vit Nam vn ti
đng st chim 7,5% v hàng hoá và gn 4% v hành khách trên tng các phng tin
vn ti ca nm 2011.
ng st Vit Nam đc Pháp xây dng t nm 1882. Mc dù tri qua nhiu giai
đon, thc hin nhng nhim v khác nhau, nhng đng st Vit Nam luôn thc hin
trng trách vn chuyn hành khách và hàng hoá theo đúng nhim v ca mình. Theo l
trình ca Chính ph đn nm 2014 tt c các doanh nghip ca ngành đng st phi
chuyn sang dng công ty c phn. Bên cnh đó, Chính ph cng đã phê duyt chin lc
phát trin giao thông vn ti đng st Vit Nam đn nm 2020 và tm nhìn đn nm 2050,
trong đó nhn mnh đn phát trin ngun nhân lc.

nh hng ca Chính ph v phát trin ngun nhân lc đng st đc xem là mt
trong nhng trng tâm hàng đu. Tuy nhiên, trong thi gian gn đây mt s công nhân viên
bt đu ri ngành đng st chuyn sang làm vic ti đng st ni ô, đng b, đng
bin,…hay ti các công ty bên ngoài. Ngi vit đc bit trong s lao đng này, ch yu
là nhng nhân viên tr, có nng lc,…qua tìm hiu tác gi đc bit, trong s các nguyên
nhân thì có nguyên nhân do s lao đng này không đc tham gia hay nu có thì cng rt
hn ch các chng trình đào to nhm nâng cao trình đ, k nng nghip v, Trong khi
đó, nhng công nhân viên đã tham gia các khoá hun luyn, các chng trình đào to do
công ty t chc thì cho rng nhiu chng trình đào to không phù hp nên sau khi hc
xong bn thân ngi lao đng không nâng cao đc nng sut, k nng làm vic không
đc ci thin bao nhiêu,…Trong báo cáo tng kt thc hin k hoch 2005 - 2010 ca
ngành nói chung và ca công ty nói riêng đu tha nhn nguyên nhân ca vn đ này là do
2

lãnh đo cha quan tâm đúng mc, cha nhn thc đy đ đc vn đ này, hu ht công
tác đào to và phát trin ngun nhân lc ch dng li  mc đi phó, chiu l thiu tính n
đnh lâu dài.
Qua tìm hiu, ngi vit nhn thy vn đ đào to và phát trin ngun nhân lc ti
Công ty Vn ti Hành khách ng st Sài Gòn cha có ai nghiên cu. Nhn thc đc
tm quan trng ca vn đ cn nghiên cu, ngi vit chn đ tài nghiên cu “Mt s gii
pháp hoàn thin công tác đào to và phát trin ngun nhân lc ti Công ty Vn ti
Hành khách ng st Sài Gòn”, đ làm đ tài tt nghip cao hc ngành Qun tr kinh
doanh. Trên c s đó giúp lãnh đo công ty xác đnh đc nhng tn ti trong công tác đào
to và phát trin ngun nhân lc, t đó đa ra các đ xut, gii pháp đúng đn và kp thi
nhm xây dng và phát trin ngun lc có cht lng phù hp vi mc tiêu chin lc ca
công ty trong thi gian ti.
2. Mc tiêu ca đ tài:
Mt là: Xem xét mt cách tng quan v lý thuyt Qun tr ngun nhân lc, đào to và
phát trin ngun nhân lc. Ngành vn ti đng st, ngun nhân lc đng st và kinh
nghim phát trin nhân lc đng st trong và ngoài nc.

Hai là: Phân tích và đánh giá thc trng công tác đào to và phát trin ngun nhân lc
ti công ty SRPT. T đó làm rõ mt s tn ti và nguyên nhân ca công tác này.
Th ba,  xut mt s gii pháp nhm hoàn thin công tác đào to và phát trin
ngun nhân lc ti SRPT.
3. i tng và phm vi nghiên cu:
i tng nghiên cu ca Lun vn này là hot đng đào to và phát trin ngun
nhân lc ti Công ty Vn ti Hành khách ng st Sài Gòn.
Phm vi nghiên cu ca Lun vn là tp trung phân tích mng đào to và phát trin
ngun nhân lc ca SRPT ti các doanh nghip thành viên  khu vc Sài Gòn, thi gian t
nm 2009 đn 2011.
4. Phng pháp nghiên cu:
3

Phng pháp thu thp:
Ngun thông tin th cp: Nhng vn đ lý lun đã đc tng hp trong sách giáo
khoa chuyên ngành  trong nc cng nh  nc ngoài; các s liu thng kê đã đc xut
bn, các báo cáo tng hp t các t chc, c quan qun lý có liên quan; kt qu các nghiên
cu trc đây đc công b trên các tp chí khoa hc; và các s liu ti SRPT.
Ngun thông tin s cp: tác gi thc hin cuc kho sát ti SRPT gm: c quan công
ty và 4 doanh nghip thành viên thuc 4 h khác nhau: đu máy, toa xe, ga, chy tàu. i
tng kho sát thuc 3 nhóm đi tng: nhóm đi tng th nht là CBCNV ph trách
ngun nhân lc ti các đn v, nhóm đi tng th hai là nhng CBCNV đã tng tham gia
ít nht mt trong các khóa đào to do SRPT t chc, và nhóm đi tng cui cùng là nhóm
gm nhng CBCNV cha tng đc tham gia đào to mt chng trình nào. Thi gian
kho sát đc thc hin trong tháng 4 nm 2012.
Thông qua cuc kho sát s là c s cho vic tìm hiu và phân tích thc trng hot
đng đào to và phát trin ngun nhân lc ti SRPT, đ có đc thông tin đó tác gi đã
thit k bn câu hi và tin hành thu thp. Trên c s lý thuyt v đào to và phát trin
NNL kt hp vi ý kin chuyên gia, tác gi xây dng bn câu hi. T bn hi ban đu này,
tác gi tin hành kho sát th vi mt s đi tng ti ga Sài Gòn. Qua cuc kho sát này,

tác gi đã chnh sa b sung bn hi, nh loi b mt s câu hi không tr li hay nu có
thì ch cho có, lý do đc đa ra là do không bit, không có thông tin hay không quan
tâm, Kt qu cui cùng, bn hi còn li là 47 câu dành cho 3 nhóm đi tng khác nhau.
Chi tit xem ti Ph lc 1.
Phng pháp x lý: Thng kê tng hp bng phn mm Excel
5. Kt cu ca đ tài:
Ngoài phn dn nhp và kt lun gm có 3 chng:
Chng 1: Tng quan v qun tr ngun nhân lc trong doanh nghip.
Chng 2: Thc trng công tác đào to và phát trin ngun nhân lc ti SRPT.
4

Chng 3: Mt s gii pháp hoàn thin công tác đào to và phát trin ngun nhân
lc ti SRPT.
5

Chng 1:
TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC VÀ ÀO TO PHÁT TRIN
NGUN NHÂN LC TRONG DOANH NGHIP
1.1 Khái nim ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc
1.1.1 Khái nim v ngun nhân lc
Khái nim ngun nhân lc đc s dng t nhng nm 60 ca th k XX  nhiu
nc trên th gii, và đn thi đim hin nay khái nim này đã tr nên thnh hành da trên
quan đim mi v vai trò, v trí ca con ngi trong s phát trin.
Theo ngha tng đi hp, ngun nhân lc đc hiu là ngun lao đng. Do vy nó
có th lng hóa đc là mt b phn ca dân s bao gm nhng ngi trong đ tui lao
đng, đ 15 tui tr lên có kh nng lao đng hay còn gi là lc lng lao đng.
Theo ngha rng, ngun nhân lc đc hiu nh ngun lc con ngi ca mt quc
gia, mt vùng lãnh th, là mt b phn ca các ngun lc có kh nng huy đng t chc đ
tham gia vào quá trình phát trin kinh t - xã hi bên cnh ngun lc tài chính, ngun lc
vt cht.

 góc đ doanh nghip thì NNL là lc lng lao đng ca tng doanh nghip, là s
ngi có trong danh sách ca doanh nghip do doanh nghip tr lng. Chính vì vy, NNL
đc nghiên cu trên góc đ s lng và cht lng.
Trong đó:
- S lng ngun nhân lc đc biu hin thông qua các ch tiêu quy mô, tc đ tng
và s phân b ngun nhân lc.
- Cht lng ngun nhân lc đc nghiên cu trên các khía cnh v trí lc, th lc và
nhân cách, thm m ca ngi lao đng
Trí lc th hin qua các yu t trình đ giáo dc đào to v vn hóa và chuyên môn
nghip v, trình đ hc vn, trình đ phát trin trí tu, nng lc sáng to. Do đó, trí lc là
tim lc đ to ra giá tr vt cht, vn hóa tinh thn.
Th lc bao gm v sc khe c th và s do dai ca hot đng thn kinh, là sc
mnh ca nim tin và ý chí, là kh nng vn đng ca trí lc, có th đi mt vi nhng
mc tình trng cng thng  bình thng, d hi phc sau nhng tình hung khó khn.
Chính th lc là điu kin đ duy trì và phát trin trí tu. Nó chuyn ti tri thc vào hot
đng thc tin, bin tri thc thành sc mnh vt cht.
Khi nghiên cu cht lng NNL thì nhân cách, thm m, quan đim sng là các yu
t cn đc xem xét đn. ó chính là kh nng thích nghi và hp tác, k lut lao đng, vn
6

hóa lao đng, các khía cnh tâm lý, ý thc, đo đc, t tng, tình cm, tính cách li
sng,… trong đó đo đc đóng vai trò quan trng vì cho phép con ngi thc hin tt hn
chc nng xã hi và nâng cao nng lc sáng to trong hot đng thc tin ca mình.
Tóm li, ngun lc ca con ngi là tng th tim nng ca con ngi trong đó trí
lc, th lc và đo đc là nhng yu t quan trng quyt đnh cht lng và sc mnh ca
NNL.
1.1.2 Phát trin ngun nhân lc
Cng nh khái nim “ngun nhân lc”, khái nim “phát trin ngun nhân lc” ngày
càng đc hoàn thin và đc tip cn theo nhng góc đ khác nhau.
ng trên quan đim “con ngi là ngun vn - vn nhân lc”, Yoshihara Kunio cho

rng “Phát trin ngun nhân lc là các hot đng đu t nhm to ra ngun nhân lc vi s
lng và cht lng đáp ng nhu cu phát trin kinh t - xã hi ca đt nc, đng thi
đm bo s phát trin ca mi cá nhân” (Yoshihara Kunio 1999 – The Nation and
Economic Growth – Korea and Thailand – Kyoto University Press).
Theo quan đim s dng nng lc con ngi ca T chc quc t v lao đng thì
“Phát trin ngun nhân lc bao hàm không ch s chim lnh trình đ lành ngh, mà bên
cnh phát trin nng lc, là làm cho con ngi có nhu cu s dng nng lc đó đ tin đn
có đc vic làm hiu qu cng nh tha mãn ngh nghip và cuc sng cá nhân”.
Tóm li, mc dù có nhng cách tip cn khác nhau thì chung nht phát trin NNL là
to ra s bin đi v s lng và cht lng NNL vi vic nâng cao hiu qu s dng
chúng, nhm đáp ng ngày càng tt hn nhu cu phát trin kinh t - xã hi ca đt nc,
ca vùng, ca ngành hay ca mt doanh nghip. Hay nói cách khác, phát trin NNL là tng
th các phng pháp, chính sách và bin pháp nhm hoàn thin và nâng cao sc lao đng
xã hi nhm đáp ng đòi hi v NNL cho s phát trin kinh t - xã hi cho tng giai đon
phát trin. Phát trin NNL không ch to ra ngun nhân lc tt mà còn phi s dng tt
NNL đó, tha mãn đc ngh nghip và cuc sng cho mi cá nhân. Phát trin NNL không
ch phát trin trình đ chuyên môn mà còn phi phát trin c nhân cách, thm m và nhân
t giáo dc đào to phi đt lên hàng đu khi phát trin NNL.
1.2 ào to và phát trin ngun nhân lc
1.2.1 Khái nim v đào to và phát trin ngun nhân lc

7


Khái nim v đào to
Theo John W.Boudreau “ào to là mt quá trình có h thng nhm nuôi dng vic
tích ly các k nng, nhng quy tc, khái nim hay thái đ dn đn s tng xng tt hn
gia nhng đc đim ca công nhân viên và nhng yêu cu ca công vic” [9, tr.129].
Trong khi đó theo Cherrington, đào to liên quan đn vic tip thu các kin thc, k
nng đc bit, nhm thc hin nhng công vic c th [31, tr.5].

Còn theo Carrel và cng s cho rng đào to đc s dng trong trng hp các nhân
viên hc tp, lnh hi đc các kin thc, k nng, k thut [31, tr.5].
Quan đim ca Cenzo và Robbins v đào to: đào to có đnh hng vào hin ti, chú
trng vào công vic hin thi ca cá nhân, giúp cá nhân có ngay các k nng cn thit đ
thc hin tt công vic hin ti [31, tr.6].
Và  Vit Nam, “ào to đc hiu là các hot đng hc tp nhm giúp cho ngi
lao đng có th thc hin có hiu qu hn chc nng, nhim v ca mình. ó chính là quá
trình hc tp làm cho ngi lao đng nm vng hn v công vic ca mình, là nhng hot
đng hc tp đ nâng cao trình đ, k nng ca ngi lao đng đ thc hin nhim v lao
đng có hiu qu hn” [8, tr.153].
Trong lun vn này, ào to đc hiu là các hot đng hc tp nhm giúp cho
ngi lao đng có th thc hin có hiu qu hn chc nng, nhim v ca mình. ó chính
là quá trình hc tp làm cho ngi lao đng nm vng hn v công vic ca mình, là
nhng hot đng hc tp đ nâng cao trình đ, k nng ca ngi lao đng đ thc hin
nhim v lao đng có hiu qu hn.
Khái nim v phát trin ngun nhân lc
Theo John W.Boudreau “Phát trin là quá trình lâu dài nhm nâng cao nng lc và
đng c ca công nhân viên đ bin h thành nhng thành viên tng lai quý báu ca t
chc đó. Phát trin bao gm không ch có đào to, mà còn c s nghip và nhng kinh
nghim khác na”[9, tr.130] .
Theo Cherrington, phát trin liên quan đn vic nâng cao kh nng trí tu và cm xúc
cn thit đ thc hin các công vic tt hn [31, tr.6].
8

Trong khi đó Carrel và cng s cho rng, khái nim phát trin qun tr liên quan ti
các phng pháp và hot đng nhm nâng cao kh nng thc hành cho các qun tr gia
bng cách truyn đt các kin thc, thay đi quan đim, hoc nâng cao k nng thc hành
cho các qun tr gia hoc các qun tr gia tng lai [31, tr.6] .
Quan đim ca Cenzo và Robbins, phát trin nhân viên nhm chú trng lên các công
vic tng lai trong t chc, doanh nghip. Khi mt ngi đc thng tin lên nhng chc

v mi, h cn có nhng kin thc, k nng mi theo yêu cu mi ca công vic. Công tác
phát trin nhân viên s giúp cho các cá nhân chun b sn các kin thc, k nng cn thit
đó.
 Vit Nam thì “Phát trin là các hot đng hc tp vt ra khi phm vi công vic
trc mt ca ngi lao đng, nhm m ra cho h nhng công vic mi da trên c s
nhng đnh hng tng lai ca t chc” [8, tr.154].
Trong lun vn này phát trin đc hiu là: Phát trin là các hot đng hc tp vt
ra khi phm vi công vic trc mt ca ngi lao đng, nhm m ra cho h nhng công
vic mi da trên c s nhng đnh hng tng lai ca t chc.
So sánh khái nim v đào to và phát trin ngun nhân lc [8, tr.154]
ào to Phát trin
1. Tp trung Công vic hin ti Công vic tng lai
2. Phm vi Cá nhân Cá nhân và t chc
3. Thi gian Ngn hn Dài hn
4. Mc đích Khc phc s thiu ht v kin thc và
k nng hin ti
Chun b cho tng lai
1.2.2 Các phng pháp đào to và phát trin ngun nhân lc
Có nhiu phng pháp đ đào to và phát trin ngun nhân lc. Mi mt phng
pháp có cách thc thc hin, u đim và nhc đim riêng mà các doanh nghip cn cân
nhc đ la chn cho phù hp vi điu kin công vic, đc đim v lao đng và v ngun
tài chính ca mình [8, tr.155].
9

1.2.2.1 ào to trong công vic
ào to trong công vic là các phng pháp đào to trc tip ti ni làm vic, trong
ngi hc s hc đc nhng kin thc, k nng cn thit cho công vic thông qua thc t
thc hin công vic và thng di s hng dn ca ngi lao đng lành ngh hn. Bao
gm nhng phng pháp sau [8, tr.155]:
ào to theo kiu ch dn công vic

Phng pháp này ph bin dùng đ dy các k nng thc hin công vic cho hu ht
các công nhân sn xut và k c mt s công vic qun lý. Quá trình đào to bt đu bng
s gii thiu và gii thích ca ngi dy v mc tiêu ca công vic và ch dn t m, theo
tng bc v cách quan sát, trao đi, hc hi và làm th cho ti khi thành tho di s
hng dn và ch dn cht ch ca ngi dy.
ào to theo kiu hc ngh
Phng pháp này bt đu bng vic hc lý thuyt  trên lp, sau đó các hc viên đc
đa đn làm vic di s hng dn ca công nhân lành ngh trong mt vài nm; đc
thc hin các công vic thuc ngh cn hc cho ti khi thành tho tt c các k nng ca
ngh. Phng pháp này dùng đ dy mt ngh hoàn chnh cho công nhân.
Kèm cp và ch bo
Phng pháp này dùng đ giúp cho các cán b qun lý và các nhân viên giám sát có
th hc đc kin thc, k nng cn thit cho công vic trc mt và công vic cho tng
lai thông qua s kèm cp, ch bo ca nhng ngi qun lý gii hn. ó là kèm cp bi
ngi lãnh đo trc tip; kèm cp bi mt c vn; kèm cp bi mt qun lý có kinh
nghim.
Luân chuyn và thuyên chuyn công vic
Phng pháp này chuyn ngi qun lý t công vic này sang công vic khác đ
nhm cung cp cho h nhng kinh nghim làm vic  nhiu lnh vc khác nhau trong t
chc. Nhng kinh nghim và kin thc thu đc qua quá trình đó s giúp cho h có kh
nng thc hin đc nhng công vic cao hn trong tng lai. Có ba cách thc hin:
Chuyn đi tng đào to đn nhn cng v qun lý  mt b phn khác trong t
chc nhng vn vi chc nng và quyn hn nh c.
10

Ngi qun lý đc c đn nhn cng v công tác mi ngoài lnh vc chuyên môn
ca h.
Ngi qun lý đc b trí luân chuyn công vic trong phm vi ni b mt ngh
chuyên môn.
u đim ca đào to trong công vic

Th nht, hình thc này không yêu cu mt không gian hay nhng thit b đc thù
riêng.
Th hai, đào to trong công vic có ý ngha thit thc vì hc viên đc làm vic và có
thu nhp trong khi đi hc.
Th ba, đào to trong công vic mang li mt s chuyn bin gn nh ngay tc thi
trong kin thc và k nng thc hành.
Th t, đào to trong công vic cho phép hc viên thc hành nhng gì mà t chc
trông mong  h sau khi quá trình đào to kt thúc.
Cui cùng, đào to trong công vic to điu kin cho hc viên đc làm vic cùng vi
nhng đng nghip tng lai ca h; bt chc nhng hành vi lao đng ca nhng đng
nghip.
Nhc đim ca đào to trong công vic
Th nht, lý thuyt đc trang b không có h thng.
Th hai, hc viên có th bt chc nhng kinh nghim, thao tác không tiên tin ca
ngi dy.
iu kin đ đào to trong công vic đt hiu qu là:
Các giáo viên dy ngh phi đc la chn cn thn và phi đáp ng nhng yêu cu
chng trình đào to v trình đ chuyên môn, mc đ thành tho công vic và kh nng
truyn th.
Quá trình (chng trình) đào to phi đc t chc cht ch và có k hoch.
1.2.2.3 ào to ngoài công vic
11

Hình thc đào to này đc quan tâm nhiu, vì các chi phí ca nó trc tip và rõ ràng
hn [9, tr.396]. ây là phng pháp đào to trong đó ngi hc đc tách khi s thc
hin các công vic thc t. Bao gm nhng phng pháp sau [8, tr.157]:
T chc các lp cnh doanh nghip
Phng pháp này chng trình đào to gm hai phn: lý thuyt và thc hành. Phn lý
thuyt đc ging tp trung do các k s, cán b k thut ph trách. Còn phn thc hành
thì đc tin hành  các xng thc tp do các k s hoc công nhân lành ngh hng dn.

Phng pháp này giúp cho hc viên hc tp có h thng hn.
C đi hc  các trng chính quy
Vi phng pháp này doanh nghip c ngi lao đng đn hc tp  các trng dy
ngh hoc qun lý do các b, ngành hoc trung ng t chc. Trong phng pháp này,
ngi hc s đc trang b tng đi đy đ c kin thc lý thuyt ln k nng thc hành.
Phng pháp tn nhiu thi gian và kinh phí đào to.
Các bài ging, các hi ngh hoc các hi tho
Các bui ging bài hay hi ngh có th đc t chc ti doanh nghip hoc  mt hi
ngh bên ngoài, có th đc t chc riêng hoc kt hp vi các chng trình đào to khác.
Trong các bui tho lun, hc viên s đc tho lun theo tng ch đ di s hng dn
ca ngi lãnh đo nhóm, qua đó h hc đc các kin thc, kinh nghim cn thit.
ào to theo kiu chng trình hóa, vi s tr giúp ca máy tính
Trong phng pháp này, các chng trình đào to đc vit sn trên phn mm ca
máy tính, ngi hc ch vic thc hin theo các hng dn ca máy tính. Phng pháp này
có th s dng đ đào to rt nhiu k nng mà không cn có ngi dy.
ào to theo phng thc t xa
Phng pháp này thông qua phng tin nghe nhìn trung gian, làm cu ni gia
ngi dy và ngi hc không cùng mt đa đim nhng cùng thi gian. Phng tin trung
gian là internet, bng hình, bng ting, đa CD, VCD và DVD,…cùng vi s phát trin
mnh m ca khoa hc công ngh thông tin phng tin trung gian ngày càng đa dng.
ào to k nng x lý công vn, giy t
12

ây là mt kiu bài tp, trong đó ngi qun lý nhn đc mt lot các tài liu, các
bn ghi nh, các tng trình, báo cáo, li dn ca cp trên và các thông tin khác mà mt
ngi qun lý có th nhn đc khi va ti ni làm vic, và h có trách nhim phi x lý
nhanh chóng và đúng đn. Phng pháp này giúp cho ngi qun lý hc tp cách ra quyt
đnh nhanh chóng trong công vic hàng ngày.
1.2.3 Quy trình thc hin đào to và phát trin ngun nhân lc trong doanh
nghip

Quy trình này gm 4 giai đon nh sau [7, tr.]:
1.2.3.1 Phân tích, đánh giá nhu cu đào to và phát trin ngun nhân lc
Phân tích t chc: Xác đnh mc đ phù hp ca hot đng đào to và phát trin so
vi chin lc phát trin ca đn v. Doanh nghip có đ các ngun lc cho hot đng đào
to và phát trin không, cán b lãnh đo và qun lý có ng h cho hot đng đào to và
phát trin không.
Phân tích công vic: hay còn gi là phân tích nhim v, phân tích hot đng vi chc
nng là xác đnh nhng nhim v quan trng, kin thc, k nng và hành vi cn nhn mnh
trong đào to đ ngi lao đng có th hoàn thành nhim v ca h.
Phân tích cá nhân: hay còn gi là phân tích con ngi vi nhim v là phân tích cá
nhân ngi lao đng v kh nng thc hin công vic nhm xác đnh: (1) xác đnh mc đ
yu kém v kt qu thc hin do thiu kin thc, k nng, thiu đng lc hay do thit k
công vic cha hp lý; (2) xác đnh ai cn đc đào to, ai có th phát trin; và (3) xác
đnh mc đ sn sàng ca ngi lao đng cho vic đào to và phát trin.
Khi các tiêu chun cho ngh nghip (phân tích công vic) rt khác so vi kt qu thc
hin ca ngi lao đng (phân tích cá nhân), điu đó có ngha là đang tn ti mt khong
cách v kt qu thc hin công vic. Trong trng hp này, cn tr li mt s câu hi: có
phi do ngi lao đng thiu kin thc, k nng, thái đ hay do ch đ đãi ng cha hp
lý, không có ý kin đóng góp phù hp ca ngi qun lý trc tip hay là ngi lao đng có
nhng khó khn,…
1.2.3.2 Lp k hoch đào to và phát trin:
T nhu cu đào to và phát trin đã xác đnh doanh nghip cn phân tích và sp xp
nhu cu đào to, phát trin theo th t u tiên gn vi nhu cu ca t chc trong vic lp k
13

hoch đào to và phát trin. Mt k hoch đào to và phát trin s bao gm nhng ni
dung: mc tiêu đào to, đi tng đào to, các chng trình đào to c th, thi gian d
kin thc hin, kinh phí và các ngun lc cn thit đ đm bo cho k hoch đó đc thc
hin. Có ba mc lp k hoch đào to và phát trin nh sau:
Th nht, k hoch đào to, phát trin tng hp, đc s dng bi nhng ngi ra

quyt đnh. Mt k hoch đào to, phát trin tng hp thng bao gm ni dung: tên khoá
hc, s lng các khoá hc, các mô t tng quát v các khoá hc hay ni dung chính, thi
gian d kin, đa đim và kinh phí đào to.
Th hai, k hoch hành đng ch yu đc s dng bi nhng ngi lp k hoch,
đào to, phát trin. K hoch này đc miêu t trong biu đ tin đ thc hin theo thi
gian, trách nhim cho các khoá hc khác nhau và các bin pháp t chc, qun lý c th.
Cui cùng, k hoch v khoá đào to đc s dng bi nhng nhà t chc và các
ging viên bi vì nó c th hoá vic lp k hoch và trin khai các công vic cn thit cho
tng khoá hc và thng có kèm theo các bn mô t v tng bui hc.
1.2.3.3 T chc thc hin k hoch đào to và phát trin
Nhng công vic ca t chc thc hin k hoch đào to và phát trin
Sau khi xây dng đc k hoch đào to và phát trin, vic t chc thc hin k
hoch này là rt quan trng. Nh đã đ cp, đào to và phát trin cn phi da trên nhng
gì mà nhà qun lý mun nhân viên ca mình phi bit, đ đào to có hiu qu cn có s n
lc ca c hai phía, nhà qun lý to điu kin v mt thi gian và kinh phí, nhân viên phi
quyt tâm nâng cao kh nng làm vic. B phn/ngi ph trách đào to cn phi hp vi
các b phn chc nng đ la chn đúng đi tng cn đào to và phát trin.
Nhng nguyên tc c bn trong đào to
Mi quá trình đào to và phát trin dù din ra ti ni làm vic hay ngoài ni làm vic,
đu là quá trình ging dy và hc tp dù  bt k hình thc đào to nào, giáo viên cng cn
lu ý tuân th các nguyên tc c bn sau đây:
Nêu rõ li ích khoá hc: khi bt đu quá trình đào to nên nêu rõ cho hc viên ni
dung khoá hc và ch cho hc viên thy rõ đc li ích ca khoá hc đi vi vic thc hin
các mc tiêu ca doanh nghip và mc tiêu ca các cá nhân. iu này kích thích cho hc
14

viên có đng c rõ ràng trong hc tp, hiu đc ni dung ca các bc trong quá trình đào
to và tích cc, ch đng tham gia vào trong quá trình đào to.
Ni dung khoá hc: nên chia quá trình đào to thành nhiu phn phù hp cho tng
bui hc. Ni dung chng trình phi logic và lng thông tin d kin cung cp cn phù

hp vi kh nng ca hc viên. Ni dung cn gn vi thc t và th hin rõ kh nng áp
dng vào thc t công vic. Chng trình đào to nên minh ho, lng ghép nhiu tình
hung thc t, t đó đ xut cách thc x lý c th.
S dng nhiu phng pháp truyn đt thông tin khác nhau: nh s dng li nói, v
s đ, xem phim, quan sát thc nghim, tho lun, thc hành,…s giúp cho hc viên hng
thú hc tp, d nh, to n tng lâu quên. Cn minh ho bng nhiu kinh nghim thc tin
trong thc hin và gii quyt vn đ, c vn đ thành công và vn đ tht bi. To điu kin
cho hc viên đc thc tp vi nhiu tình hung thc t.
S tham d ca hc viên: đ đt đc kt qu đào to tt, hc viên cn phi tham gia
tích cc, ch đng vào quá trình đào to. Giáo viên cn đa ra nhiu câu hi đ hng dn
và thu hút s quan tâm ca hc viên. T chc các cuc hi tho, tho lun nhóm, trình bày
trc các hc viên khác, các cuc thi gia các nhóm,…là các hình thc thu hút hc viên
tham d có hiu qu cao.
Công nhn và khuyn khích: công nhn nhng ý kin đóng góp, chia s ca hc viên
và khuyn khích hc viên phát biu là k nng quan trng nhm đng viên hc viên tích
cc tham gia trên lp. Ngoài ra, to thi đua, cnh tranh lành mnh trên lp hc cng là cách
tt nht đ đng viên hc viên hc tp.
Cung cp thông tin phn hi: thông tin phn hi trong quá trình đào to s giúp hc
viên gim bt hi hp, lo lng và bit cách làm gì đ nâng cao kt qu đào to. Cung cp
thông tin phn hi còn đc xem là mt phn ca chng trình đào to đi vi phng
pháp đào to ti ni làm vic.
Nhc li: đ giúp hc viên d tip thu các kin thc mi, hiu các vn đ mt cách có
h thng, luôn nhc nh khuyn khích hc viên ôn tp và cng c các kin thc đã hc.
Lu ý nhng vn đ đc bit quan trng cho hc viên.
Nhit tình: ngi giáo viên cn th hin s đam mê, nhit tình và thích thú trong quá
trình thc hin ging dy, đào to đ khuyn khích hc viên hc tp.
15


1.2.3.4 ánh giá hiu qu hot đng đào to và phát trin ngun nhân lc

Ging nh các hot đng khác trong doanh nghip, hot đng đào to và phát trin
cn đc đánh giá đ xem xét kt qu thu đc là gì và rút ra đc bài hc kinh nghim
cho nhng ln tip theo. Sau đây là các câu hi mà ngi t chc thc hin hot đng đào
to và phát trin cn bit:
Các hot đng thc hin có đt đc mc tiêu đt ra hay không?
Công nhân hc đc nhng gì t chng trình đào to, phát trin không?
Nhng vn đ gì trong chng trình đào to và phát trin cn đc ci thin, b sung
hay thay đi?
Nhng thay đi gì (v ni dung, phng pháp, cng nh v chi phí) cn đc thc
hin trong k hoch đào to và phát trin tng lai. Mt khác, vic đánh giá kt qu hot
đng đào to và phát trin cng giúp tr li nhng câu hi mà lãnh đo doanh nghip mun
bit v kt qu li ích đào to. C th là:
Nhân viên có thay đi gì trong công vic ca h không?
Nhng vn đ v kt qu thc hin công vic trc khi thc hin hot đng đào to và
phát trin có đc gii quyt không?
Chi phí và nhng n lc b ra cho vic đào to và phát trin có xng đáng và hp lý
không?
Kt qu cui cùng mang li cho doanh nghip là gì?
Phn ng ca nhng ngi tham gia đào to là nhng cm giác ca h ch không
phi là nhng gì thc s hc đc.
Hc tp t nhng kin thc, thái đ, hành vi mi mà ngi hc đã hiu và tip thu
đc.
ng dng là tin hành điu tra đ ly ý kin ca nhà qun lý trc tip đ xem xét nhân
viên va đc đào to có th áp dng nhng gì đã hc đc vào công vic không.
Kt qu thng th hin  li ích trên khon đu t, tc là nhng li ích mà hot đng
đào to và phát trin mang li cao hn chi phí b ra, c th là các hot đng kinh doanh ca
doanh nghip nh gim chi phí, tng s lng, nâng cao cht lng.

16

Chu trình xây dng mt chng trình đào to
















1.3 Ngành vn ti đng st và ngun nhân lc đng st
1.3.1 Ngành vn ti đng st
Vn ti đng st là mt ngành kinh t - k thut quan trng và gn bó mt thit vi
các loi hình giao thông vn ti khác [1, tr.19]. ng st nói chung và giao thông vn ti
đng st nói riêng đc xem nh là đng mch ch quan trng nht, đm đng t 60-
80% khi lng hành khách, hàng hóa ca mi quc gia phát trin [32, tr.2].
ng st, hay vn ti đng st, là loi hình vn chuyn hành khách và hàng hóa
bng phng tin có bánh đc thit k đ chy trên loi đng đc bit đó là đng ray
[18, tr.1]. ng ray bao gm hai thanh thép chy song song đt c đnh xung nn là các
thanh chu lc bng g, bê tông hay st thép (gi chung là thanh tà vt) và khong cách
gia hai thanh ray (gi là kh đng) đc duy trì c đnh. Các thanh ray và tà vt đt trên
nn đã đc ci to có kh nng chu lc nén ln nh nn ri đá, nn bê tông, v.v Chy
Xác đnh nhu cu đào to/phát trin đào to

Xác đnh các mc tiêu đào to
La chn ngun t bên ngoài/ Môi trng bên
trong và chính sách ngun nhân lc
Xác đnh chng trình đào to và la chn
phng pháp đào to
La chn và đào to giáo viên
D tính đào to và phát trin/ ánh giá thc
hin công vic, chi phí đào to
Thit lp quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá đc xác đnh phn nào bi s có
th đo lng đc cac1c mc tiêu
ánh giá li nu cn thit
Hình 1. 1: Trình t xây dng mt chng trình đào to/phát trin [7, tr.166]
17

trên đng ray là đoàn tàu – mt chui các phng tin t vn hành – là đu tàu, hoc
không t vn hành – là toa tàu ni vi nhau. Tip xúc vi đng ray là bánh thép. Các toa
tàu di chuyn trên đng ray vi lc ma sát ít hn rt nhiu so vi các phng tin dùng
bánh cao su trên đng thông thng và do đó đu tàu dùng kéo các toa tàu s dng nng
lng hiu qu hn.
u đim ca vn ti đng st:
So vi các loi hình giao thông vn ti khác, giao thông vn ti đng st có nhng
u đim vt tri sau đây [1, tr.19]:
Th nht, vn ti đc khi lng ln, đi xa, ít ph thuc vào thi tit;
Th hai, hành khách đi bng đng st đc hng tin nghi và an toàn hn đng
b. Hin nay, đng st cao tc trên th gii đang cnh tranh vi hàng không v thi gian
và s tin li;
Th ba, din tích đ xây dng đng st tit kim hn rt nhiu so vi đng b;
Th t, mc đ ô nhim môi trng thp khi dùng đu máy diesel hoc không ô
nhim môi trng nu s dng đu máy đin;

Th nm, vn ti công cng bng đng st trong đô th ln là gii pháp u vit nht
đ gii quyt ùn tt giao thông;
Cui cùng, giao thông vn ti bng đng st có vai trò đc bit đi vi an ninh, quc
phòng.
Vn chuyn đng st là hình thc vn chuyn c gii trên b hiu qu. ng ray
to b mt rt phng và cng giúp các bánh tàu ln vi lc ma sát ít nht. Khi mt đoàn tàu
xp đy ti, tip xúc ca mi bánh vi đng st ch trên b mt rng bng mt đng xu.
iu này giúp tit kim nng lng, nhiên liu so vi các loi hình vn chuyn khác ví d
đng nha. oàn tàu có mt trc tip xúc nh so vi trng lng mà chúng chuyên ch,
nh đó gim đc lc cn không khí và gim nng lng tiêu tn. Trong điu kin tiêu
chun, mt đoàn tàu cn ít nng lng hn so vi vn chuyn đng b t 50% đn 70%
[18, tr.2] vi cùng mt khi lng vn chuyn (hoc cùng s hành khách). Hn na, đng
ray và các thanh tà vt phân phi lc nén ca đoàn tàu đu khp, cho phép mang ti ln
hn vn chuyn đng b mà hao mòn đng li thp hn.
Nhc đim ca vn ti đng st:
18

Bên cnh nhng u đim, so vi các loi giao thông vn ti khác thì vn ti đng st
cng có nhng hn ch. Theo Vipul Mehta Business Studies [33, tr.2] là:
Th nht, đng st đòi hi đu t vn ln. Chi phí xây dng và chi phí bo dng là
rt cao so vi phng thc vn ti khác. Trong trng hp khai thác không ht công sut
có th gây ra lãng phí ln;
Th hai, vn ti đng st kém linh hot, do ch hot đng trên đng ray c đnh nên
không th điu chnh theo yêu cu cá nhân;
Th ba, do phi tuân th theo mt quy trình nghiêm ngt v thi gian và không gian
nên chi phí cho vic xp hàng và d hàng tng đi ln;
Th t, đng st đòi hi kinh phí vn ln, điu này có th làm phát sinh đc quyn
và đi ngc li li ích chung. Ngay c khi đc chính ph kim soát và qun lý nhng do
thiu tính cnh tranh nên s không hiu qu và chi phí cao;
Th nm, vn ti đng st là không phù hp và không kinh t đi vi khong cách

ngn và lu lng hàng hoá nh;
Cui cùng, do yêu cu v vn rt ln nên giao thông đng st không th đn đc
các khu vc nông thôn, các vùng đt xa xôi. Nh vy, khu vc rng ln  nông thôn cho
đn ngày nay không có đng st. iu này gây ra s bt tin cho ngi dân sng  các
khu vc này.
1.3.2 Ngun nhân lc đng st
 thc hin nguyên tc bo đm hot đng giao thông vn ti đng st thông sut,
trt t, an toàn, chính xác và hiu qu thì ngoài vic đu t, xây dng kt cu h tng
đng st, hin đi hóa phng tin giao thông đng st còn phi bo đm yu t con
ngi, mà c th đó là nhng nhân viên đng st trc tip vn hành chy tàu, bao gm
các chc danh: trng tàu; lái tàu, ph lái tàu; nhân viên điu đ chy tàu; trc ban chy
tàu ga; trng dn; nhân viên gác ghi; nhân viên ghép ni đu máy, toa xe; nhân viên tun
đng, cu, hm, nhân viên gác đng ngang; nhân viên phc v trên tàu; nhân viên phc
v ti ga [1, tr.55].
Nhân lc đng st, ch yu đc đào to ti các c s ca trng đi hc giao thông
vn ti, cao đng ngh đng st hay ti các trng có các chuyên ngành liên quan. Dù 
trình đ hay chuyên ngành công tác nào, thì yêu cu v trình đ chuyên môn phi đáp ng