MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG PHÚ VINH
3.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.1.1 Mục tiêu
Đạo tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công nhân
viên trong toàn công ty… để ngày càng nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong
toàn Công ty.
3.1.2 Mục tiêu,phương hướng đào tạo, phát triển
- Thống nhất quản lý công tác đào tạo – phát triển trong toàn Công ty…
- Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguông nhân lực dài hạn trong toàn Công
ty để đáp ứng nhu cầu sự nghiệp CNH-HĐH.
- Tập trung chủ yếu vào dạo tạo nhân lực có trí thức
- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác
thanh tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo, phát triển.
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại công ty
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, Công ty nên bố
trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo
kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Công ty hiện
tại và trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế: Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của
người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của công ty thông qua kế hoạch nhân lực
(dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của công ty) kết hợp với kế
hoạch xây dựng thi công, công trình của công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo,
tránh việc đào tạo lãng phí phòng cần thiết.
Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của
công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao
SVTH: Mai Văn Thái Trang 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

động của công ty) kết hợp với kế hoạch thi công của công ty để xác định chính xác nhu cầu
đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiết.
3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.
Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư đào tạo là nhân viên mới
và nhân viên đang trong quá trình làm việc tại công ty đang có nhu cầu nâng cao năng lực
và trình độ chuyên môn.
3.2.2.1 Đối với nhân công mới
Lựa chọn người đào tạo từ nhân công cũ có khinh nghiệm chuyên môn và hiểu
biết hoạt động của công ty
− Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân công cũ và nhân công mới.
− Giúp nhân công mới có một bức tranh tổng quan về công ty.
− Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao tiếp, làm việc
nhóm… tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trao đổi khinh nghiệm ở những công việc
liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của
công ty.
− Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng công tác của
nhân công mới từ đó chuẩn bị để giúp nhân công mới phát triển.
− Ngoài ra, với sự hỗ trợ của Internet, một số công ty đã tổ chức các chương trình đào tạo
trực tuyến để các nhân công mới tự tìm hiểu những thông tin cần thiết.
3.2.2.2 Đối với nhân công đang làm việc tại công ty
− Công ty không nên chỉ quá chú trọng vào công tác đào tạo bước đầu cho nhân công mới
mà quên đi việc đào tạo lại cho các nhân công đang đương nhiệm. Việc đào tạo này nhằm
mục đích chia sẽ gánh nặng cho các nhân công đang ngày ngày làm việc hết mình vì công
ty.
− Công ty nên lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân công dưới hai hình thức: nhà
quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa
có kinh nghiệm.
− Công ty nên bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân công còn yếu kém,
một mặt học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác nhân công
này có thể làm việc tự tin hơn vì được sẵn sàng cố vấn khi có vấn đề.

SVTH: Mai Văn Thái Trang 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
− Nếu ban lãnh đạo của Công ty muốn tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo thì nên chọn cách
kèm nhân công trong quá trình làm việc. Phương pháp này rất hiệu quả vì nhân công được
đào tạo có thể thực tập trong thực tế.
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công
Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ và nếu có
thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân công trước, trong và sau khi đào tạo để có
thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của cán
bộ công nhân công để họ có thể thấy được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo.
Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh
kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo.
Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết
kinh nghiệm từ thực tế hoạt động xây dựng các dự an. Trong các cuộc hội thảo công ty nên
tạo ra bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để mọi người có thể tự do đưa ra ý kiến của mình
về một vấn đề nào đó nhằm phân tích để tìm ra bản chất và hướng đi. Các cuộc hội thảo
cần có chủ đè rõ ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo công ty.
Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: những người có năng lực thực
sự, giỏi giang, quyết đoán…Đó là chính sách ưu đãi về thu nhập và các khoản như lương,
thưởng, ưu đãi về mặt tinh thần, điều kiện làm việc…Biện pháp này một mặt nhằm nâng
cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi thế so sánh với các công ty khác. Công ty
nên kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo và phát triển các đội ngũ quản trị gia và công nhân lành nghề phù hợp với sự
phát triển của công ty:
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện: bám sát mục
tiêu đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn những cơ sở đào tạo thích hợp,
đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý.
Điều này chỉ có thể thu được thành công lớn nếu công ty áp dụng được tổng hợp các biện
pháp sau:
SVTH: Mai Văn Thái Trang 3

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ những
người làm việc thực sự.
+ Tạo “Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” cho tất cả mọi người.
+ Cơ chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thỏa đáng.
Để phát triển nhân sự công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có sự sắp xếp, sử dụng,
đãi ngộ hợp lý. Công ty sắp xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự có thể là đỉnh cao của
công tác quản trị nhân sự.
3.2.3.1 Đào tạo nhập môn nhân công mới.
Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng
suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Doanh nghiệp lưu
ý là đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà
cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng
liên quan đến công việc chung của cả doanh nghiệp
Việc tổ chức đào tạo nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân
công nghỉ việc, giảm được chi phí phải đào tạo lại nhân công sau này. Thêm vào đó, các
nhân công có năng lực thường sẽ làm cho khách hàng thỏa mãn hơn. Do đó, quy trình đào
tạo nhập môn nên bắt đầu bằng việc giới thiệu một bức tranh tổng quát về hoạt động của
doanh nghiệp nhưng không nên đẩy quá trình này đi quá nhanh
− Sau quá trình tuyển dụng Công ty cần đào tạo nhân công mới để họ sớm thích nghi với
công việc,tự tin và làm việc hiệu quả hơn.
− Quá trình đào tạo giúp nhân công mới làm quen và thích nghi với môi trường cảm thấy tự
tin khi thực hiện công việc.
− Việc tổ chức nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân viên nghĩ việc, giảm
chi phí đào tạo lại cho nhân viên sau này.
3.2.3.2 Đào tạo nhân công ngay tại Công ty
Ngày nay chi phí đào tạo nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoảng lớn nhân
công mới một cách hiệu quả thì không những tiết kiệm được một khoảng không nhỏ cho
Công ty mà còn vô cùng thuận tiện vì người thầy nào hiểu được thực trạng của công ty như
chính người chủ của công ty đó. Phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân công giống như

một cuộc chiến kinh doanh quan trọng.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Đào tạo giúp nhân công cải thiện kỹ năng giao tiếp, kỹ năng khác.
+ Đào tạo giúp nhân công phát hiện ra những tài năng “ẩn mình”, được thiết kế trên
những tình huống gắn với thực tế. Qua đó nhân viên sẽ bộc lộ kỹ năng riêng trong giải
quyết vấn đề.
 Công ty muốn quy trình đào tạo có hiệu quả thì nên quan tâm đến các vấn đề sau:
+ Coi việc đào tạo như sự đầu tư: coi đây là sự đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắn chắc
có lời. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cần thiết,
vì vậy Công ty không nên tiếc những khoảng chi phí trước mắt.
+ Quyết định đúng thứ mình cần: nhấn mạnh vào những nhân viên chuyên môn chính
của họ, như thế vừa hiệu quả vừa tiết kiệm thời gian và tiền bạc.
+ Khuyến khích nhân viên học tập: Công ty nên bày tỏ rỏ ràng quan điểm của mình
và tầm quan trọng và thể hiện cho nhân viên biết điều đó. Áp dụng chính sách cho đào tạo
để giúp cho nhân công nổ lực hết mình như: đi học vẫn hưởng lương, đưa ra chính sách
thưởng cho nhân viên có kết quả đào tạo tốt.
+ Biết cách lắng nghe: Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi để biết được điểm yếu, điểm
mạnh của chương trình đào tạo để khắc phục và phát huy.
+ Đánh giá kết quả : Sau một thời gian thực hiện công tác đào tạo Công ty cần chú ý
xem việc đào tạo thu lại được những kết quả khả quan sẽ khuyến khích công tác đào tạo,
nếu không thấy có hiệu quả thì cần phải xem xét lại và tìm hướng đi khác.
3.2.3.3 Tiến hành tập huống và tái tập huống cho nhân công.
Thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho nhân công là việc làm rất quan trọng
và cần thiết.
+ Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục duy trì, xuyên suốt, chứ không phải là dán đoạn.
Khi tiến hành bồi dưỡng cho nhân công không nhất thiết phải tiến hành trong phòng học
chính thức.
+ Đối với Công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân công đưa ra những vấn đề họ
muốn giải quyết, những kỹ năng muốn nắm vững. Nhân công và lao động nên thảo luận

vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng.
SVTH: Mai Văn Thái Trang 5