Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ vận tải biển Vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH


LÊ ANH TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ
VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ






TP.Hồ Chí Minh - Năm 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH


LÊ ANH TUẤN


MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ
VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI


TP.Hồ Chí Minh - 2011

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập
từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, sách báo…
tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ
những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
NGUYỄN THANH HỘI.
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình
học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN
VŨNG TÀU.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ ANH TUẤN











ii
LỜI CẢM ƠN


Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty DỊCH VỤ
VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU.
Xin trân trọng cảm ơn TS. NGUYỄN THANH HỘI, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN
TẢI BIỂN VŨNG TÀU đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời

cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.















iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC PHỤ LỤC viii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1.2. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN
HIỆN NAY 8
1.2.1. Những quan niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới 8
1.2.2. Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực 12
1.2.3. Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay 15
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 20
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 20
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 24
2.1 GIỚI THIỆU CTY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 24
2.1.1. Giới thiệu về Công ty 24
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính 24
2.1.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu 25
2.1.4. Quá trình hình thành và phát triển 25
2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý 26

iv
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh 28
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 29
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực 29
2.2.2. Đánh giá chung về nguồn nhân lực 33

2.2.3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34
2.3. NHỮNG NHẬN XÉT RÚT RA 52
2.3.1. Thành công 52
2.3.2. Tồn tại 52
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 55
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 56
3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TÊU PHÁT TRIỂN 56
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty 56
3.1.2. Quan điểm phát triển 56
3.1.3. Mục tiêu phát triển 57
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .59
3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 59
3.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67
3.2.3. Nhóm giải pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực 73
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 76
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 79
KẾT LUẬN 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82




v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
NNL : Nguồn nhân lực

NĐ – CP : Nghị định - Chính phủ
SXKD : Sản xuất kinh doanh
QĐ – UBT : Quyết định - Ủy ban tỉnh
QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
UBND : Ủy ban nhân dân





vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ



Hình 2.1: Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị 30
Hình 2.2: Thống kê độ tuổi lao động 31
Hình 2.3: Thống kê thâm niên công tác 32
Hình 2.4: Thống kê trình độ lao động 33
Hình 3.1: Các bước đề xuất cho việc phân tích công việc 60
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng đề xuất 63
Hình 3.3: Mô hình đề xuất để xác định nhu cầu đào tạo 69
Hình 3.4: Quy trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất 70

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 28
Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị: 29
Bảng 2.3: Thống kê về độ tuổi lao động năm 2010 30
Bảng 2.4: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty năm 2010 31
Bảng 2.5: Thống kê về trình độ lao động (năm 2010) 32
Bảng 2.6: Thống kê về sự thỏa mãn với công việc hiện tại 37
Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về công việc 38
Bảng 2.8: Thống kê sự thỏa mãn của cơ hội thăng tiến 39
Bảng 2.9: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về cơ hội
thăng tiến 39
Bảng 2.10: Thống kê về sự thỏa mãn của công tác đào tạo 42
Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về công tác
đào tạo 42
Bảng 2.12: Thống kê về sự thỏa mãn việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên 44
Bảng 2.13: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 45

Bảng 2.13: Thống kê về sự thỏa mãn của lương thưởng. 49
Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về lương, thưởng. 50
Bảng 2.15: Thống kê về sự thỏa mãn của các chương trình phúc lợi. 51
Bảng 2.16: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về phúc lợi. 51







viii
PHỤ LỤC

Phụ lục số 01: I
Phụ lục số 02: II
Phụ lục số 03: IX
Phụ lục số 04: XII
Phụ lục số 05: XXIII



- -

1
MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài
Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của phía Nam,
nơi có nhiều tiềm năng phát triển như: tiềm năng dầu khí, tiềm năng về khai thác và

chế biến thủy hải sản, tiềm năng về cảng biển….Do đó, thị trường dịch vụ hàng hải,
khai thác cảng biển, hỗ trợ vận tải biển là thị trường rất tiềm năng. Đặc biệt, về phía
chính phủ cũng như chính quyền địa phương đã khẳng định quan điểm phát triển
mạnh ngành dịch vụ này bằng cách chú trọng đầu tư, xây dựng các doanh nghiệp
mạnh về dịch vụ hàng hải, vận tải đa phương thức…
Công ty Dịch Vụ và Vận Tải Biển Vũng Tàu đang trong quá trình chuyển đổi
mô hình hoạt động từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần, thêm vào đó là
sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế đòi hỏi Công
ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng
vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh
như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định
nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn
nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao
động tại Công ty cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan
tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi.
Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học
Kinh tế TP.HCM và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của cơ
quan, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU” để làm
luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
Thực hiện đề tài này, Luận văn nhằm đạt được các mục tiêu:
- Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
- -

2
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Làm rõ những tồn tại trong công
tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó.
- Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho

Công ty.
Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI
BIỂN VŨNG TÀU thấy được những mặt hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị mình, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với các mục tiêu chiến lược của Công ty trong giai đoạn mới.
3. Đối tượng, phạm vi của luận văn
Đối tựơng nghiên cứu của luận văn này là các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI
BIỂN VŨNG TÀU.
Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong luận văn liên quan
đến những hoạt động chức năng của QTNNL, mà nó chỉ đúng trong khoảng thời gian
và không gian nhất định, do vậy, phạm vi của luận văn được gói gọn trong khuôn khổ
Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Cụ thể là những vấn đề về cơ
sở lý luận và thực trạng QTNNL tại công ty để từ đó đề ra những giải pháp hoàn thiện
công tác QTNNL.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng các phương pháp tổng hợp,
thống kê, phân tích các thông tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến lĩnh vực
QTNNL tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Các số liệu được
xử lý trên hai phần mềm tin học là: EXCEl và SPSS.
Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh, các số liệu của Công ty trong các năm 2008; 2009; 2010. Các tài liệu,
giáo trình về QTNNL; mạng Internet, sách báo, tạp chí có liên quan đến đề tài.
- -

3
Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác
giả thực hiện tại Công ty.
5. Nội dung và kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DỊCH
VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU.

- -

4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. [1, tr. 01]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các
hoạt động của tổ chức. [4, tr.11]
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quí giá nhất trong các doanh nghiệp. [3,
tr.345]
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy, nguồn nhân
lực được đề cập ở đây chỉ ở dưới giác độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là
lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ
chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát
các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng,
giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. [3, tr.347]
Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực
hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. [10, tr.519]
Trước áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường kinh doanh,

sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của
người lao động, các doanh nghiệp trên thế giới đã chuyển từ quản trị nhân sự sang
quản trị nguồn nhân lực với quan điểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật
sự là tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu
được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự
thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển
- -

5
và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các
triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người
trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được hai mục
tiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [1, tr.03]
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [1, tr.2]


Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực [1,tr.13]
1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thông tin
- -

6
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.4.3 Nhóm chức năng động viên và duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ

hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v v
là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
- -

7
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp động lao
động, giải khuyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và môi trường làm việc. Giải quyết tốt chức năng
quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công
việc và doanh nghiệp.
1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai
trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành
tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, việc quản lý các nguồn lực

khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần
làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
Trong thời đại ngày ngay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
- -

8
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng vị trí đang là vấn đề đáng quan tâm
đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
- Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị biết
cách giao tiếp với người khác; biết đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm
ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say
mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động
để nâng cao chất lượng thực hiện và nâng cao hiệu quản của tổ chức.
Việt nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang
nền kinh tế thị trường đã bộ lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được

coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển.
Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất
nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế nói
chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy
kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân.
1.2. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN
HIỆN NAY
1.2.1. Những quan niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới [13]
Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của
người chủ doanh nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con người
trong doanh nghiệp; làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biện
pháp về quản trị nguồn nhân lực; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và
thái độ làm việc của nhân viên; nó phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con
người trong lao động sản xuất. Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân
lực, ta thấy có 3 quan niệm chính tương ứng với 3 trường phái sau:
- -

9
Quan niệm thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”,
hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi
nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.
Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm
được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc
đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương
cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế,
người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ
phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao
động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động
khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến
mức có thể.

Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là
F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt …; với một số nguyên tắc quản lý con người:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.
- Phân chia con người làm 2 bộ phận : thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, )
và chuyên thực hiện công việc (công nhân).
- Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.
- Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất.
- Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Công bằng, không thiên vị.
- Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi
huấn luyện cho công nhân.
- Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế).
- -

10

Quan niệm thứ hai: “ Con người muốn được cư xử như những con người”,
do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển.
Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá
trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe
ý kiến người lao động.
Đây là trường phái tâm lý – xã hội học ( hay các mối quan hệ con người), đại
diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow …; với một số nguyên tắc quản lý con
người:
- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.

- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
- Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây
dựng các mối quan hệ với con người.
Quan niệm thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm
cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. họ muốn
góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý
phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công
việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết
tiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính
sách thương lượng “win – win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker,
Chandler, Lewrence, …; với một số nguyên tắc quản lý con người:
- -

11

- Coi doanh nghiệp gồm nhiều người là hệ thống mở, cần luôn thích ứng với
môi trường bên ngoài.
- Những con người trong tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất,
gắn kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung
quanh luôn phát triển, thay đổi.

- Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức
năng tổ, đội tự quản, …vv
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được
tách rời vấn đề xã hội (yếu tố con người trong đó).
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với
con người, động viên, phát huy được khả năng con người.
Ta thấy so với hai quan niệm đầu thì quan niệm thứ ba này:
- Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn.
- Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt cho
rằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.
- Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề này
khi quản lý con người.
- Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện.
Chính vì vậy chúng ta cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết
hợp các quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có chọn lọc,
nhuần nhuyễn.
- Triết lý của nhà quản lý cấp cao nhất ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống quản
trị nguồn nhân lực.
- -

12

- Khi hoạch định chính sách nguồn nhân lực cần quan tâm : tôn trọng, quý
mến người lao động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất,
tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy
rõ mối quan hệ mật thiết kỹ thuật – kinh tế - pháp luật – xã hội khi giải quyết các

vấn đề liên quan đến con người; quản lý con người một cách văn minh, nhân bản,
làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống Tuy rằng, có rất nhiều
người biết các cách thức, các quan niệm, các trường phái, …vv quản trị nguồn nhân
lực nhưng chắc chắn con đường dẫn đến thành công sẽ phải qua nhiều chông gai,
chướng ngại vật, dưới bầu trời nhiều khi dông bão mà chúng ta phải biết cách vượt
qua với trăm nghìn lối. Chính vì vậy có nhà khoa học đã từng nói “Quản trị nguồn
nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật”.
1.2.2. Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực [12]
Nắm bắt được các xu hướng tác động đến môi trường kinh doanh trong
tương lai là hết sức cần thiết đối với các doanh nhân. Những thay đổi trong lĩnh vực
quản trị nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm. Dưới đây là năm xu hướng quản trị nguồn lực
trên thế giới trong những năm gần đây.
1. Tăng cường ứng dụng công nghệ
Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở nên phổ
biến. Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay
các thị trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoại
thông minh, máy tính xách tay như iPad của Apple ngày càng tăng lên.
Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liên lạc và làm
việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyền thống trong nội bộ
doanh nghiệp và trên thế giới. Nhiều công ty thử nghiệm các hình thức tổ chức
nhóm làm việc ảo, các môi trường làm việc phi truyền thống và các cấu trúc doanh
nghiệp theo hướng “thẳng” hơn. Doanh nghiệp đang ứng dụng công nghệ như thế
nào? Có những cách kết nối hiệu quả hơn với các đồng nghiệp, khách hàng hay nhà
đầu tư không? Các CEO có tiếp cận được những thông tin cần thiết để điều hành
- -

13

doanh nghiệp hiệu quả hơn không? Doanh nghiệp có xác định được đâu là những

thông tin quan trọng quyết định đến sự thành công của mình và cách chia sẻ những
thông tin này không?
Hiện nay, có không ít doanh nghiệp đang ứng dụng các phần mềm như SAP
hay peoplesoft ngoài những kênh thông tin cơ bản là thư điện tử và Internet cho
việc quản trị nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp không sẵn sàng để ứng dụng những
công nghệ mới như vậy thì sẽ có nguy cơ bị các đối thủ cạnh tranh bỏ lại phía sau.
2. Sự lệ thuộc ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu
Các hoạt động kinh tế toàn cầu đang trở nên lệ thuộc lẫn nhau hơn bao giờ
hết. Những gì đang xảy ra ở một quốc gia có tác động rất lớn đến quốc gia khác.
Các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật và châu Âu bị lệ thuộc nhau
đến mức các nhà lãnh đạo của các quốc gia này phải họp định kỳ tại các cuộc họp
thượng đỉnh để bàn về các lợi ích và chiến lược chung.
Các doanh nghiệp nay cũng có thể trao đổi xuất nhập khẩu dễ dàng hơn bằng
cách sử dụng các dịch vụ chuyển phát nhanh như DHL, FedEx và UPS. Ngay cả các
doanh nghiệp nhỏ hơn cũng có cơ hội để cạnh tranh hay tìm các nguồn cung cấp từ
thị trường thế giới.
Làm thế nào để doanh nghiệp xác định một vị trí chiến lược cho mình và
tham gia vào xu hướng phát triển nói trên? Liệu doanh nghiệp sẽ có thể thâm nhập
vào các thị trường mới, hay tìm các nguồn nguyên liệu và lao động với chi phí thấp
hơn?
Nếu doanh nghiệp đang đi tìm khách hàng mới, các cơ hội mới và nguồn
nhân lực mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp suy nghĩ
về các chiến lược hướng đến việc giúp doanh nghiệp tham gia vào thị trường toàn
cầu.
Làm thế nào để doanh nghiệp lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trường
mới nổi lên? Ở góc độ nguồn nhân lực, các doanh nghiệp có thể sử dụng nhân viên
ở nhiều nước khác nhau cho các dự án hay các công việc mang tính kỹ thuật nghiệp
vụ nhờ vào việc ứng dụng các công nghệ tin học và Internet hỗ trợ làm việc từ xa.
- -

14

Hiển nhiên, cần phải xem xét nhiều yếu tố khác nữa, như văn hóa, an ninh…,
nhưng có thể khẳng định rằng toàn cầu hóa và công nghệ hiện đại đang tạo ra một
cơ hội rất lớn để các doanh nghiệp đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trường
nhân lực.
3. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng
Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ luật về lao động và công đoàn,
quyền lợi của người lao động ngày càng được cải thiện và đang tạo thêm sức ép chi
phí đối với doanh nghiệp. Kết quả là nhiều doanh nghiệp phải cấu trúc lại các chính
sách phúc lợi, chuyển bớt chi phí này cho chính phủ, cắt giảm một số chương trình
phúc lợi hưu trí, thay đổi các điều kiện bảo hiểm.
Cũng có một số công ty sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như một
công cụ để thu hút nhân tài hàng đầu trong ngành. Vấn đề quan trọng là các công ty
cần phải bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể của mình khi xây dựng các chính
sách nhân sự.
4. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt
Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ
trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối với các chủ doanh nghiệp,
trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể cân
bằng giữa công việc và cuộc sống.
Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làm
việc trong một thời gian nhất định, các chuyên gia nhân sự khuyên rằng các doanh
nghiệp nên nghĩ về các giải pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt.
Cho phép nhân viên làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất,
vì vậy các doanh nghiệp cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêng
mình. Tuy nhiên, xu hướng chung là các doanh nghiệp áp dụng thành công cơ chế
làm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc thu hút nhân tài.
5. Những thay đổi về nhân khẩu học
Những thay đổi này đang diễn ra ở rất nhiều thị trường khác nhau. Ở Mỹ, do

hệ quả của vấn đề nhập cư, nước này đang trở thành một môi trường làm việc đa
- -

15

văn hóa ở tất cả các cấp bậc trong một doanh nghiệp, từ nhân viên đến các nhà quản
lý cấp cao. Thêm vào đó, phụ nữ ngày càng giữ nhiều trọng trách hơn ở các cấp
quản lý.
Bên cạnh các thay đổi về sắc tộc và giới tính trong lực lượng lao động, tuổi
tác cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự của không ít doanh
nghiệp.
Hiện vẫn còn khá nhiều vị trí quản lý và lãnh đạo cấp cao đang được nắm giữ
bởi những thế hệ trước vốn đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong vòng tối đa là mười
năm tới. Điều này sẽ mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho các thế hệ trẻ nếu họ được
chuẩn bị đầy đủ.
Mặt khác, do điều kiện chăm sóc sức khỏe ở nhiều nước ngày càng tốt hơn,
sẽ có nhiều người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫn
được doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cần thiết.
Các nước công nghiệp phát triển sẽ phải giải quyết bài toán lao động lớn tuổi
trong khi các thị trường mới nổi sẽ có nhiều lao động trẻ hơn.
Những thay đổi về nhân khẩu học khiến cho các nhà quản trị nhân sự cần
phải nghĩ đến các giải pháp thay thế, đào tạo, tận dụng nguồn lao động đa văn hóa,
sắc tộc và giới tính. Đây sẽ là những vấn đề rất quan trọng quyết định sự thành công
của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.3. Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay
* Thường xuyên gặp những sự phàn nàn về chính sách lương.
Nguyên nhân:
- Thiếu cơ sở về việc đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các công
việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên.

- Thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng thực tế đang sẵn có trong
công ty.
- Thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao
động.