Tài liệu đánh giá thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực

Làm thế nào để biết việc
quản lý nhân lực của doanh
nghiệp tốt hay chưa tốt ?
Tại sao không thể cắt
bỏ bộ phận nhân sự?
Phân tích
hiện trạng
Đánh giá
trình độ
QTNL
Phân tích hiện trạng

Ảnh hưởng của môi trường
-
vĩ mô
-
vi mô

Tình hình bên trong
-
đặc điểm nguồn nhân lực
-
cơ cấu tổ chức;
-
các chính sách nhân lực
Phân tích các hoạt động chức năng

Tuyển dụng, bố trí

Đào tạo, đánh giá


Lương, thưởng, phúc lợi

Quan hệ lao động,

Văn hoá doanh nghiệp

…
Tuyển dụng, bổ
nhiệm theo các mối
quan hệ cá nhân ⇒
không tuyển được
người giỏi
Đánh giá xuê
xoa,hình thức, thu
nhập thấp và cào
bằng. Khen thưởng
kỷ luật không công
minh ⇒ không giữ
được người tài
Suy giảm
năng lực
cạnh tranh
Đào tạo huấn
luyện theo phong
trào, hình thức,
không quan tâm
đến hiệu quả⇒
khó nâng cao năng
lực và kỹ năng

Đánh giá trình độ QTNL
Kết quả
QTNL
Mức độ
chuyên
nghiệp
Năng suất lao
động
Giá trò gia
tăng/ đầu
người
Chi phí lao
động
Mức độ sử dụng
quỹ thời gian làm
việc
Tỷ lệ bỏ việc
Số vụ tai
nạn lao
động
Số vụ vi
phạm kỷ luật
Các chỉ tiêu về
kết quả QLNL
Số vụ khiếu nại,
tranh chấp
Sự thỏa mãn hài
lòng của NLĐ
Đánh giá kết quả QTNNL
1. KPIs trong tuyển dụng và bố trí

2. KPIs trong đào tạo
3. KPIs trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
4. KPIs về tỷ lệ nghỉ việc
5. KPIs về thời gian làm việc
6. KPIs về an toàn lao động
7. KPIs về quan hệ lao động
8. KPIs về hoạt động cải tiến, sáng kiến
9. KPIs về chi phí hoạt động của bộ phận nhân lực
10. KPIs tổng hợp

(P 425-436-
TKD)
Đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong
QTNL
Năng lực,
trình độ, vai
trò của
phòng
Cách thức
thực hiện các
chức năng về
QTNL
Tầm quan trọng (vai trò) của phòng:

1: Làm công việc có tính hành
chính sự vụ

2: Làm công việc thuần túy về kỹ
năng nhân sự


3: Cố vấn cho các cán bộ lãnh
đạo khác về nhân sự

4: Tham gia xây dựng chiến lược
kinh doanh
Cách thức thực hiện các chức năng:

1: Có hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
nhân viên.

2: Có kế hoạch và biết áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng hiện đại

3: Có kế hoạch và biết thực hiện các chương trình
đào tạo huấn luyện nhân viên có hiệu quả

4: Có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng, khoa
học để làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác.

5. Có hệ thống thang bảng lương và cách thức trả
lương khoa học, khách quan và có tác dụng động
viên, kích thích.

6. Có chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược
phát triển của doanh nghiệp
Source: P. Wright, G. McMahan, S. Snell, and B. Gerhart. Strategic Human Resource Management: Building Human
Capital and Organizational Capability, Technical Report. Cornell Univeristy, 1998.
Thay đổi về chất (5-15%)
Quản lý kiến thức
Đổi mới chiến lược

Thay đổi văn hóa
Phát triển quản lý
Truyền thống (15-30%)
Tuyển mộ và tuyển lựa
Đào tạo
Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ
Đãi ngộ và đền bù
Quan hệ nhân sự
Nghiệp vụ (65-75%)
Quản lý lợi ích, lương bổng
Quản lý hồ sơ, tài liệu
Dịch vụ người lao động
Thuê ngoài
Thiết kế lại
quá trình,
Công nghệ thông tin

Những phẩm chất kỹ năng cần
thiết của người làm công tác
nhân sự ?
Nhà QTNL

Ki n th c và kỹ năng quản lýế ứ

Kiến thức về quản trò nhân sự

Kỹ năng tổ chức, triển khai các hoạt
động thực hành trong quản trò nhân sự

Am hiểu tâm lý con người


Kiến thức về ngành kinh doanh

Tư duy chiến lược
Ngoài ra
1. Gần gũi hoà đồng với nhân viên
2. Có óc khôi hài nhằm giải quyết khó
khăn và làm dòu đi những tình huống
khó khăn
3. Phong cách lòch sự và ngoại giao tốt
4. Kiểm soát được cảm xúc cá nhân.
5. Có óc sáng kiến và trí tưởng tượng
6. Tự tin, có óc phán đoán
7. Khả năng trình bày thuyết phục
William J. Conaty - “siêu sao” HR của GE

giàu trí tưởng tượng và biết quy tụ lòng người

đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật liên
tục

tạo bầu không khí không ngừng học hỏi và sáng
tạo

giữ một khoảng cách nhất định với Sếp

khuyến khích và đánh giá cao việc đào tạo và
hướng dẫn người kế vị

linh hoạt, hài hước, dẻo dai, giản dị

Với Conaty

Một công ty dù có nguồn tài chính
phong phú đến đâu, thị trường tiềm
năng đến đâu cũng không thể thành
công mỹ mãn nếu không xây dựng
được một hệ thống quản trị nhân sự
hiệu quả. Chính công việc HR sẽ tạo ra
bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn
khởi hay căng thẳng, u ám trong công
ty.
Với Conaty

HR là một lĩnh vực phức tạp và khó
khăn, bao gồm nhiều vấn đề về
tâm-sinh lý, xã hội, đạo đức,… Đây
là một công việc khoa học nhưng
đồng thời cũng mang tính chất
nghệ thuật - nghệ thuật quản trị
con người,
Kinh nghiệm c a một số công ty Nhật bản và Hàn Quốcủ
Daewoo: Không nặng huyết thống, trọng dụng bạn học có tài
Sử dụng kênh thông tin mở
Sam sung: Xây dựng tinh thần và văn hóa công ty: Sam sung số 1
Chọn lựa, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài: quan trọng số 1
Honda: Tôn trọng người, yêu mến người và dùng người hợp lý -
“Muốn làm” > “Có thể làm”
Giữ tỷ lệ 7% “người lạc hậu”
Loại bỏ sự bất mãn, không loại bỏ người
Hitachi Công nhân, nhân viên cũng cần trình độ học vấn cao

Tốt nghiệp các trường danh giá cũng phải bắt đầu từ vò trí thấp nhất
Ảnh hưởng của Quản trị nhân
lực đến mức độ hài lòng và ý
thức gắn kết với tổ chức
Thái độ chung về một công việc
cụ thể; sự khác biệt giữa “phần
họ nhận” với “phần họ tin rằng
đáng được hưởng”.
Sự hài lòng – thoả mãn (Satisfaction)
Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng
Cá nhân
Nhóm
Tổ chức
Hài lòng
của nhân viên
Đặc tính tiểu sử

Tuổi

Giới tính

Tình trạng gia đình

Thâm niên

Tính cách

Khả năng

Nhận thức


Thái độ

Giá trị

Nhu cầu
ê

Mô hình làm việc nhóm

Truyền thông

Quyền lực và chính trị

Mâu thuẫn