Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế - tài chính Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




PHẠM THỊ MAI LAN



GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ- TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH









THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




PHẠM THỊ MAI LAN



GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ- TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN QUANG THIỆU

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của TS. Đoàn Quang Thiệu. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2014
Tác giả



Phạm Thị Mai Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các
cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá
nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đoàn Quang Thiệu
ngƣời đã hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học, các Giáo sƣ,
Tiến sĩ giảng dạy tại Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - những ngƣời
đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo trƣờng Cao đẳng
Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhƣ góp ý kiến
cho bài viết đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia
sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2014
Tác giả


Phạm Thị Mai Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ix
MỞ ĐẦU 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn 3
5. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ ĐÀO
TẠO CAO ĐẲNG 4
1.1. Cơ sở lý luận 4

1.1.1.Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung 4
1.1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống
các cơ sở đào tạo cao đẳng 8
1.2. Cơ sở thực tiễn 24
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở
đào tạo đại học, cao đẳng của một số nƣớc trên thế giới 24
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở
đào tạo đại học, cao đẳng ở Việt Nam 29

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
Chƣơng 2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 35
2.2. Khung phân tích 35
2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 36
2.3.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu 36
2.3.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin 36
2.3.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 38
2.3.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin 38
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40
2.4.1. Nhóm chỉ tiêu định lƣợng 40
2.4.2. Nhóm chỉ tiêu định tính 40
Chƣơng 3.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN 41
3.1. Đặc điểm của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 41
3.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý 44
3.1.3. Quy chế hoạt động của nhà trƣờng 47
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại trƣờng CĐ Kinh tế Tài chính

Thái Nguyên 47
3.2.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của trƣờng CĐ Kinh tế Tài chính
Thái Nguyên 47
3.2.2. Thực trạng phát triển năng lực nguồn nhân lực trƣờng CĐ Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên 54
3.2.3. Thực trạng phát triển hành vi, nhận thức nguồn nhân lực trƣờng
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 76
3.2.4. Thực trạng về việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
trƣờng CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên 77

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực trƣờng CĐ Kinh tế - Tài chính
Thái Nguyên. 88
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN 93
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng kinh tế-
tài chính Thái Nguyên 93
4.2. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng
kinh tế - tài chính Thái Nguyên 94
4.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng
kinh tế- tài chính Thái Nguyên 94
4.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng kinh tế
- tài chính Thái Nguyên 95
4.3. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao
đẳng kinh tế - tài chính Thái Nguyên 96
4.3.1. Xác định đúng đắn quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong giai
đoạn mới 96
4.3.2. Giải pháp về phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 97

4.3.3. Giải pháp phát triển năng lực nguồn nhân lực 98
4.3.4. Giải pháp phát triển nhận thức nguồn nhân lực 100
4.3.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 101
4.4. Một số kiến nghị để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên 102
KẾT LUẬN 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107
PHỤ LỤC 108





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
Ý nghĩa
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
GD- ĐT
Giáo dục- đào tạo
GV
Giảng viên
CBQL
Cán bộ quản lý
CBCNV
Cán bộ công nhân viên

ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
ĐHQGHN
Đại học quốc gia Hà Nội
UBND
Ủy ban nhân dân
HS- SV
Học sinh- sinh viên
NCKH
Nghiên cứu khoa học
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
HSLCB
Hệ số lƣơng cơ bản
PCCV
Phụ cấp chức vụ





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2009 - 2013 18
Bảng 3.1: Bảng thống kê số HSSV đang học tất cả các hệ qua 3 năm 42
Bảng 3.2: Số lƣợng nhân sự toàn Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013 48
Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - tài
chính Thái Nguyên theo độ tuổi năm học 2012-2013 50
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - tài
chính Thái Nguyên theo giới tính năm học 2012-2013 52
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - tài
chính Thái Nguyên theo theo thâm niên công tác năm học
2012-2013 53
Bảng 3.6: Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên
trƣờng Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên năm 2013 55
Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực chuyên môn của
cán bộ công nhân viên chức Trƣờng Cao đẳng Kinh Tế-
Tài Chính Thái Nguyên 58
Bảng 3.8: Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ giảng
viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên giai
đoạn 2011 - 2013 60
Bảng 3.9: Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực giảng dạy của đội
ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài Chính
Thái Nguyên 63
3.10: -
ội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế
- Tài Chính Thái Nguyên 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii

Bảng 3.11: Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa
học của cán bộ công nhân viên chức Trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Tài Chính Thái Nguyên 70
Bảng 3.12: Tổng hợp phiếu đánh giá cán bộ quản lý Trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Tài Chính Thái Nguyên năm học 2012- 2013 74
Bảng 3.13: Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ công nhân viên
chức về mức độ hài lòng đối với lƣơng 79
Bảng 3.14: Kinh phí đào tạo và phát triển giảng viên giai đoạn 2010- 2013 82
Bảng 3.15: Bảng thống kê cơ sở vật chất của Nhà trƣờng 84
Bảng3.16: Tổng hợp đánh giá về điều kiện làm việc trƣờng Cao đẳng
Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 85
Bảng3.17: Tổng hợp đánh giá về cơ hội thăng tiến của cán bộ công nhân
viên chức trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 87

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Khung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng
Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 35
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Nhà trƣờng 45
Biểu đồ 2.1: Số lƣợng nhân sự toàn Trƣờng giai đoạn 2010 - 2013 48
Biểu đồ 3.1: Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên
trƣờng Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên năm 2013 56


















Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở thời đại nào hay hình thái KT- XH nào thì con ngƣời cũng luôn giữ vai
trò quyết định, tác động trực tiếp đến tiến trình phát triển của lịch sử xã hội. Nhất là
trong giai đoạn thực hiện sự nghiệp CNH- HĐH đất nƣớc nhƣ hiện nay, điều đó đặt
ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là
nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì nguồn nhân lực GD - ĐT là cái quyết
định chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung của đất nƣớc), đòi hỏi một đội ngũ lao
động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng
yêu nƣớc, có thể lực, để có thể đảm đƣơng nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn
nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Chính vì vậy, trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn
chú trọng yếu tố con ngƣời, coi con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển của xã hội. Bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH vì mục tiêu dân giàu, nƣớc
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Đại hội Đảng lần thứ VIII (6-1996) đã nêu
quan điểm: “Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh chóng và bền vững”. Và “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công
cuộc CNH-HĐH”. Đại hội cũng cũng xác định: “PTNNL phải là sự quan tâm và
trách nhiệm của Đảng, Nhà nƣớc và toàn xã hội bằng nhiều biện pháp, trong đó
GD- ĐT là then chốt”.
Từ đó đến nay, quan điểm đó của Đảng vẫn luôn đƣợc các đơn vị, địa phƣơng
quan tâm thực hiện tốt. Tại Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, bổ sung,
phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới. Đảng nhấn mạnh: “Mở rộng dân
chủ, phát huy tối đa nhân tố con ngƣời, coi con ngƣời là chủ thể, nguồn lực chủ yếu
và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này là sự tiếp nối tƣ tƣởng nhất quán
của Đảng, coi con ngƣời là chủ thể và là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự
phát triển xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam; mọi quá trình phát triển kinh tế -

xã hội phải hƣớng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con ngƣời.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
Trong những năm qua, đƣợc sự quan tâm đầu tƣ của Bộ Giáo dục và Đào
tạo và ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên, Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính
Thái Nguyên đã đạt đƣợc những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh,
nhiệm vụ đƣợc giao, khẳng định đƣợc chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ cho tỉnh Thái Nguyên và một số tỉnh khác. Tuy nhiên
trƣớc sự phát triển của giáo dục hiện nay thì đội ngũ nhân lực của nhà trƣờng còn
nhiều bất cập, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao so với đòi hỏi của phát triển
kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các ngành đào tạo, cơ chế sắp xếp
còn chƣa phù hợp.Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực của Nhà trƣờng là hết
sức quan trọng và cần thiết.
Chính sự cấp thiết cũng nhƣ những bất cập trên đã thúc đẩy tác giả lựa chọn
đề tài:“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài
chính Thái Nguyên” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ
nguồn nhân lực nhà trƣờng, đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Từ việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và với định hƣớng phát triển của
nhà trƣờng để từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trƣờng trong tƣơng lai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng về chất lƣợng, số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực tại
trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên.
- Xác định mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Cao
đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên bao gồm: Đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ
nhân viên phục vụ cho hoạt động đào tạo.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi trƣờng Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên
- Về thời gian: Nghiên cứu trong 3 năm học từ năm 2011 đến năm 2013 và
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế -
Tài Chính Thái Nguyên trên quan điểm và phƣơng pháp khoa học
- Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh đạo Nhà trƣờng
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực ở
các cơ sở Giáo dục - Đào tạo đại học cao đẳng khác
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo đề tài gồm 4
phần chính:
+ Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong hệ

thống các cơ sở đào tạo cao đẳng
+ Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
+ Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Cao đẳng Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên.

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung
1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực trƣờng ĐH Kinh tế (2010)
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số
lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát
triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn
chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất
lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và
năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu “nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Hay nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực,
nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
b. Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hƣớng
tiến lên từ thấp đến cao, từ ít đến nhiều, từ chƣa hợp lý đến hợp lý hơn, từ kém hoàn
thiện đến hoàn thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế
cái lạc hậu (từ điển tiếng Việt phổ thông).
Theo đó, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đƣợc tiếp cận
theo nhiều cách khác nhau.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con ngƣời là mục tiêu của
sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thƣờng. Vì vậy, việc phát

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
triển con ngƣời là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hƣởng
thụ một cuộc sống ấm no, hạnh phúc và bền vững. Vì thế việc phát triển con ngƣời
không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở
rộng khả năng của con ngƣời, tạo cho con ngƣời có thể tiếp cận nền giáo dục tốt
hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn.
Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn
phù hợp với sự phát triển của đất nƣớc và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng
lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực của con ngƣời
để tiến tới có việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO): PTNNL một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự phát triển một quốc gia. Nó
bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội nhƣ tăng khả năng cá nhân, tăng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn.
Nhƣ vậy có thể thấy PTNNL là quá trình biến đổi từ chƣa phù hợp đến
phù hợp hơn, từ chƣa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn về số lƣợng và chất lƣợng,
cơ cấu nguồn nhân lực. Đó là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích
đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn nhu
cầu của sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, còn thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và chăm
sóc y tế. Là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng NNL (Trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý
số lƣợng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế-
xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào
tạo cao đẳng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
Bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với
mỗi quốc gia, mỗi đơn vị, tổ chức và với cả ngƣời lao động, không chỉ riêng với các
cơ sở đào tạo cao đẳng, công việc này có ý nghĩa to lớn, cụ thể:
- Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng:
+ Bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của đơn vị có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho đơn vị có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu mà đơn vị đặt ra, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế
giới đang trong thời đại của nền kinh tế tri thức, nền giáo dục đƣợc đặt lên hàng đầu
đã làm cho các đơn vị đào tạo đƣợc mở rộng cả về số lƣợng và chất lƣợng, do vậy
mỗi cơ sở đào tạo muốn tồn tại đƣợc thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng và
phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của cạnh tranh và để đạt đƣợc điều này thì nhân tố quan

trọng hàng đầu là quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo tốt sẽ nâng
cao chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động và công tác này
còn làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá bỏ đƣợc sự thiếu
hiểu biết, sự tranh chấp,sự căng thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân
ái cùng phấn đấu phát triển vì mục tiêu chung của dơn vị.
+ Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực giúp giảm bớt đƣợc sự
giám sát. Vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát, nhờ đó sự
ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của tổ chức ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
- Đối với ngƣời lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ,
ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để
không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng
khám phá của từng ngƣời, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
- Đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà ngƣời lao động không những nâng
cao đƣợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và
phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đƣợc thông tin giữa các nhóm và cá
nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, mà ngày
nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chƣơng trình đào tạo có tính chất
đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để
chuẩn bị cho những thay đổi trong tƣơng lai. Thực tế đã khẳng định những đơn vị
nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
1.1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở
đào tạo cao đẳng

1.1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Đội ngũ giảng viên
Theo luật giáo dục 2005 thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học
gọi là giảng viên” (Luật giáo dục, 2005).
Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào
tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ
chức - Cán bộ Chính phủ đã đƣa ra: giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm
việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trƣờng ĐH hoặc CĐ.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Kinh tế
Tài chính Thái Nguyên sẽ chỉ đƣợc xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các
Khoa và Bộ môn trực thuộc trƣờng, không tính đến nhóm giảng viên thỉnh giảng (là
nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác thuộc phạm vi ngoài trƣờng có tham gia giảng
dạy tại trƣờng).
b. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những ngƣời tham gia vào
hệ thống quản lý với những chức năng nhất định. Theo chức năng thì cán bộ quản lý
chia làm 3 loại: cán bộ lãnh đạo, các chuyên gia, các nhân viên quản lý. Tuy nhiên
công tác quản lý chỉ phát sinh trong điều kiện lao động tập thể, đòi hỏi phải có sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
chỉ huy, lãnh đạo để đạt đƣợc mục đích và mục tiêu đề ra. Vì thế cán bộ quản lý
theo nghĩa hẹp là những ngƣời lãnh đạo, điều hành tập thể lao động đó.
Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tƣơng ứng với ngƣời lãnh đạo cao nhất trong
tổ chức hoặc bộ phận của tổ chức đó.
Từ đó ta có thể đƣa ra đƣợc định nghĩa: cán bộ quản lý là những ngƣời thực
hiện chức năng quản lý, đứng đầu một hệ thống theo các cấp độ khác nhau với những
chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách.

Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục
đào tạo. Đối với cơ sở giáo dục - đào tạo thì cán bộ quản lý bao gồm: các tổ trƣởng,
trƣởng phó khoa, phòng ban, các bộ phận tác nghiệp đến Hiệu trƣởng, phó Hiệu
trƣởng (đối với Trƣờng), Giám đốc, các phó Giám đốc (các trung tâm GD - ĐT).
c. Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo:
Là các đối tƣợng không trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo nhƣng tham
gia phục vụ cho hoạt động đào tạo tại các cơ sở giáo dục đào tạo. Họ là những
ngƣời đƣợc tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộ phận chuyên môn của Nhà
trƣờng căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danh theo quy định
Đối với hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân
viên phục vụ đào tạo bao gồm: Cán bộ, nhân viên các phòng ban: Phòng quản lý
đào tạo, phòng khảo thí và đảm bảo chất lƣợng, phòng hành chính tổ chức, phòng
tài chính kế toán…
1.1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào tạo cao đẳng
- Trƣớc tiên, trƣờng Cao đẳng là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ
nhất định về xây dựng chƣơng trình đào tạo; quản lý, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ
cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ chức
khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lƣợng và hiệu quả
đào tạo là một trong những thƣớc đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của
một trƣờng Cao đẳng. Còn đội ngũ cán bộ, giảng viên là những nhân tố quan trọng
hàng đầu quyết định đến chất lƣợng đào tạo.
Do hầu hết các cơ sở đào tạo cao đẳng đều đƣợc thành lập trên cơ sở nâng
cấp các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp nên đều thiếu hụt về số lƣợng nguồn nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
lực, và chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, chủ yếu là cử nhân và thạc sỹ, chƣa có
nhiều tiến sỹ hoặc các học hàm cao hơn.
- Đa số các trƣờng cao đẳng hiện nay đang có xu hƣớng nâng cấp thành

trƣờng đại học nên nguồn nhân lực đang đƣợc bổ sung đáng kể, do vậy đội ngũ
nguồn nhân lực trẻ chiếm tỷ trọng lớn và đang đƣợc tạo điều kiện đào tạo để trở
thành nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
1.1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào tạo
cao đẳng
Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và nâng
cao động cơ thúc đẩy làm việc của ngƣời lao động.
a. Phát triển số lượng của nguồn nhân lực
Phát triển số lƣợng của nguồn nhân lực là sự gia tăng của nguồn nhân lực
theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới.
Sự phát triển về số lƣợng của nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong nhƣ nhu cầu thực tế phải tăng số lƣợng lao động và những yếu tố bên ngoài
nhƣ sự gia tăng về dân số.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc phát triển số lƣợng nguồn nhân lực
phải dựa trên quy mô và phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Nhà trƣờng.
b. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và
vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ
chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận đó phải xuất phát từ
nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì phải thƣờng xuyên
bám sát nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
phải nhiệm vụ đào tạo, cơ cấu ngành nghề của Nhà trƣờng.
c. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
* Năng lực của giảng viên

Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn bồi dƣỡng và phát triển giảng viên tại Trung
tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tế TP. HCM đã chỉ ra: Ngoài
những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên:
(1) Có năng lực chuyên môn cao nắm bắt đƣợc những phát triển mới nhất
trong học thuật cũng nhƣ trong thực tiễn chuyên môn của mình.
(2) Có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình.
(3) Có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Lĩnh vực thứ nhất: Năng lực chuyên môn
Theo từ điển Việt Nam: Năng lực cá nhân đƣợc hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả
năng và hành vi mà ngƣời lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công
việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những ngƣời khác.
- Kiến thức: Là những thông tin, phƣơng pháp làm việc, quy định, quy trình, thủ
tục… mà ngƣời lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện công việc đƣợc giao.
- Kỹ năng: Là những hành động, thao tác đƣợc thực hiện thuần thục, ổn định
trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những
nhiệm vụ cụ thể.
- Khả năng: Là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu
ngƣời thực hiện công việc cần có, thông qua quá trình rèn luyện và/hoặc thiên phú.
Theo đó: Năng lực chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng, khả năng và
hành vi thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc
hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Đánh giá năng lực chuyên môn được thể hiện ở 3 tiêu chí cụ thể:
Năng lực chuyên môn theo ngành:
Tiêu chí năng lực này yêu cầu giảng viên phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ
phù hợp với lĩnh vực chuyên môn mà mình đảm nhiệm. Để có đƣợc năng lực này,
ngƣời giảng viên phải đƣợc đào tạo về chuyên ngành nào đó tƣơng ứng phù hợp.
Năng lực chuyên môn bổ trợ:
Tiêu chí năng lực này yêu cầu giảng viên phải có kiến thức, kỹ năng và thái
độ phù hợp trong những lĩnh vực hỗ trợ họ trong việc điều hành một hoạt động có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
hiệu quả. Đó là các lĩnh vực kinh tế, luật pháp, quản lý xã hội hay các lĩnh vực nhƣ
tin học và ngoại ngữ. Ngƣời giảng viên có thể có đƣợc các năng lực này thông qua
đào tạo có bằng cấp hoặc bồi dƣỡng.
Năng lực khái quát cập nhật thông tin:
Tiêu chí năng lực này đòi hỏi ngƣời giảng viên phải nắm đƣợc kiến thức, kỹ
năng, thái độ phù hợp trong việc nắm bắt những biến đổi lớn của môi trƣờng bên
ngoài có thể tác động đến sự hoạt động của giáo dục về các lĩnh vực chính trị, xã
hội, kinh tế và quốc tế. Những năng lực này có thể bao gồm các năng lực về các
lĩnh vực cập nhật: Các đƣờng lối và chính sách mới của Đảng và chính phủ Việt
Nam về kinh tế và xã hội, về giáo dục Để có đƣợc năng lực này có thể thông qua
bồi dƣỡng, tự học hỏi, trải nghiệm thực tế…
Lĩnh vực thứ hai: Năng lực giảng dạy
Một trong những chức năng rất quan trọng của trƣờng CĐ, ĐH là truyền đạt
kiến thức. Chức năng này không thể đánh giá tách rời chức năng nghiên cứu khoa
học. Một giảng viên giỏi là phải là ngƣời biết kích thích tính tò mò học hỏi của sinh
viên bằng cách hƣớng sinh viên đến những phát hiện nghiên cứu mới nhất và những
tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ. Muốn giảng dạy có hiệu quả thì cần phải
kết hợp với hoạt động nghiên cứu khoa học. Không thể có một giảng viên tốt mà lại
không hề tham gia nghiên cứu khoa học. Một giảng viên giỏi không chỉ giúp truyền
thụ kiến thức mà còn giúp sinh viên phát triển những kỹ năng phát hiện vấn đề và
kỹ năng phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng mình. Do đó, để
đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy cần có những tiêu
chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động giảng dạy đối với mỗi
giảng viên. Các tiêu chí đó là:
Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục nhƣ phản biện các bài báo của đồng
nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng Video, đĩa CD.

Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo tại các
hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
Tiêu chí 3: Số các giải thƣởng về giáo dục đƣợc nhận, kể cả trong và
ngoài nƣớc.
Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy
Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc
áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phƣơng pháp kiếm tra đánh giá
mới phù hợp với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các chƣơng trình bồi
dƣỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học, tham gia hƣớng
dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh.
Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chƣơng trình đào tạo,
có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ
giảng dạy.
Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia
vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.
Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức của
của sinh viên cho mỗi môn học.
Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều kiện,
giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tƣ duy phê phán, khả năng độc lập nghiên
cứu và giải quyết vấn đề.
Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy nhƣ
tƣ vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng
cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp.
Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy đƣợc nhiều môn học ở các mức độ khác nhau.
Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài

liệu học tập
Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chƣơng trình đào tạo, chẳng hạn nhƣ đánh
giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao
gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn
nhƣ các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hƣớng dẫn học tập, hƣớng dẫn làm
việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng
dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc.
Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
nhƣ kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mềm phục
vụ cho giảng dạy…
Lĩnh vực thứ ba: Nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu khoa học đƣợc quan niệm là một chức năng đặc trƣng của giáo
dục đại học. Với chức năng này, các trƣờng CĐ, ĐH không chỉ là trung tâm đào tạo
mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất, sử dụng, phân
phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới hiện đại. Do đó, để phù hợp
với chức năng này, yêu cầu ngƣời giảng viên phải tham gia các hoạt động nghiên
cứu khoa học và hoạt động này cần đƣợc đánh giá.
Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng nhƣ các hoạt
động sáng tạo của giảng viên. Tuy nhiên, một số chỉ báo dƣới đây có thể dùng để đánh
giá chất lƣợng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trƣờng đại học.
Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố
Tiêu chí 1: Số lƣợng và chất lƣợng các ấn phẩm đƣợc xuất bản trong các tạp
chí khoa học (đặc biệt là danh tiếng của các tạp chí) hoặc các hội nghị khoa học ở
trong và ngoài nƣớc liên quan đến các công trình nghiên cứu.
Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới.

Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu đƣợc áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy
(những nội dung nghiên cứu đƣợc áp dụng nhƣ là những ý tƣởng mới hoặc những
sáng kiến quan trọng cho công việc).
Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng
Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo.
Tiêu chí 2: Số lƣợng các chƣơng viết trong sách và hoặc đánh giá về các bài báo.
Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu.