Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cấp nước kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




NGUYỄN THỊ KIỀU






ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM





Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05




TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG







Người hướng dẫn khoa học
:
TS. ĐẶNG VĂN MỸ





Phản biện 1: TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Phản biện 2: PGS. TS. ĐỖ NGỌC MỸ



Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận
văn tốt

nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 21
tháng 7 năm 2014.






Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - H
ọc liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ
chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn
hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, việc
ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên
mạnh mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn
thì đòi hỏi về nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng
khốc liệt thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế canh
tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển
trên thị trường. Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là yêu
cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo một nguồn nhân lực chất

lượng cao.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon
Tum (Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) là một doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước sinh
hoạt, số lượng công nhân tương đối đông (gần 200 người), trong đó
bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 80% nên chất lượng, kết quả
cung cấp dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực làm
việc của đội ngũ nhân viên.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nên Công ty TNHH MTV cấp
n
ước Kon Tum đã rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực,
coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển và
khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân
2
viên hiện nay tại công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Bên cạnh đó,
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đang đứng trước thực
trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động do sự
cạnh tranh thu hút nguồn lực của các doanh nghiệp. Do đó, việc đào
tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty nhằm góp phần xây dựng
một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng tại Công ty TNHH
MTV cấp nước Kon Tum là vấn đề cần được nghiên cứu để sớm
thực thi.
Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum” để
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum
giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
- S
ử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích
tổng hợp; phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp điều tra, khảo
sát,
3
- Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài bao gồm:
+ Số liệu sơ cấp được lấy từ Công ty TNHH MTV cấp nước
Kon Tum.
+ Số liệu thứ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu
lao động trong doanh nghiệp, trên thị trường; các bài viết nghiên cứu,
phân tích
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc
Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị
Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà
xuất bản Thống kê, năm 2006.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần
Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2009.
PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng có bài viết “Một số
vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học
và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5(40).2010. Bài viết: “Vai trò
của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại
hóa
ở Việt Nam hiện nay” của PGS.TS. Phạm Văn Đức, Viện Triết
học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam, đăng trên trang Web của Tạp
chí Khoa học xã hội Việt Nam (). Bài viết “Triết lý
4
đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” của tác giả
Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn Hà
Nội, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý, năm 2009.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” của tác giả Hứa
Thị Hương Giang năm 2008. Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đường Kon Tum” của tác giả Nguyễn
Xuân Khánh năm 2013.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động),

gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu
cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [11,
tr. 264]
Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt
động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ. [11, tr. 264]
Các loại hình đào tạo:
 Đào tạo mới
 Đào tạo lại
 Đào tạo bổ sung, hoàn thiện
5
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
* Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực quyết định sự phát
triển của xã hội.
* Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh
tranh trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và ngày
càng phát triển.
* Đối với người lao động: Giúp người lao động được nâng cao
kiến thức và kỹ năng công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
- Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
- Mỗi người đều có giá trị riêng
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định tính chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến
hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là:
* Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp
* Phân tích bản chất và nội dung công việc
* Phân tích nhân viên
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những gì mà doanh
nghi
ệp, người lao động mong muốn đạt được sau quá trình đào tạo,
đó là những tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng, khả năng linh hoạt được
trang bị trong quá trình đào tạo.
6
Các mục tiêu đào tạo phải được cụ thể hóa và đo lường được
mới có thể đánh giá được kết quả đào tạo một cách chính xác sau quá
trình đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo
a. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh
giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá thực hiện công việc
của từng lao động. Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những
người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những
người có thành tích tốt, hoặc hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành
đào tạo thêm để tạo nguồn trong tương lai.
b. Thời gian đào tạo
Là việc xác định thời hạn đào tạo cho từng loại hình đào tạo
đối với mỗi đối tượng đào tạo.
- Đào tạo dưới 3 tháng
- Đào tạo từ 3 tháng đến 1 năm
- Đào tạo trên 1 năm

1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến
thức phù hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so
với định hướng ban đầu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận.
Nội dung đào tạo có thể là những kỹ năng, kiến thức cần cho
nhân viên trong hiện tại, cũng có thể là những ngành nghề, kỹ năng,
kinh nghi
ệm cần thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp,
ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung kiến thức
cần đào tạo khác nhau.
7
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Đào tạo tại nơi làm việc
* Đào tạo ngoài công việc
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Sau khi xem xét nội dung đào tạo của tổ chức. Căn cứ vào nội
dung đào tạo tiến hành phân tích, liệt kê danh sách các đơn vị cung
cấp theo nội dung đào tạo để lựa chọn giáo viên cho việc đào tạo.
Việc lựa chọn giáo viên cần căn cứ vào chương trình đào tạo: Đào
tạo bên trong hay bên ngoài.
1.2.6. Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là việc tìm nguồn và bố trí nguồn kinh
phí hợp lý cho đào tạo. Bố trí kinh phí cần đáp ứng các khoản chi
cho đào tạo như: Chi phí trả cho nhân viên đi học; Chi phí về
nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập; Chi phí của việc giảm
sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập và không
tham gia sản xuất; Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời
gian học kèm cặp nhân viên học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay

những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác; Tiền trả cho
các trường, trung tâm đào tạo; Những khoản phải trả thù lao cho cố
vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
1.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo
Là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo. Đánh giá xem
chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục đích, yêu cầu doanh
nghiệp đã đề ra cho khóa đào tạo hay không. Nội dung, kết quả đào
tạo có được vận dụng vào thực tế chưa, qua đó rút ra các bài học
kinh nghi
ệm cho các lần đào tạo sau.
8
Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả của Tiến sĩ Donald Kir
Patrick
Mức
độ
Khía cạnh đánh
giá
Vấn đề quan tâm Cộng cụ
Một
Phản ứng của
người học
Người học thích chương
trình như thế nào?
Bảng câu hỏi đánh
giá
Hai
Những kiến thức,
kỹ năng học được
Người học học được
những gì?

Bài kiểm tra, tình
huống giả
Ba
Ứng dụng vào
công việc
Người học áp dụng những
điều đã học vào công việc
như thế nào?
Những đo lường về
kết quả thực hiện
công việc
Bốn
Kết quả mà doanh
nghiệp đạt được
Doanh nghiệp thu được gì
từ việc đầu tư vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ
ra và lợi ích đạt
được
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh
nghiệp
* Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
* Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật
* Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
* Các nguồn lực của doanh nghiệp
* Tầm nhìn, chiến lược công ty
* Chính sách sử dụng lao động của đơn vị

* Môi trường làm việc và tính chất công việc
1.3.3. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
* Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp
* Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng
và được thừa nhận
* K
ỳ vọng của người lao động về tương lai và các lợi ích khác

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC
KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh tại
Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời kỳ 2011-2013
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM
2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo qua
các năm
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Chỉ tiêu
Số
lượng

lao
động
Số
lượng
lao
động
được
đào tạo

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng
lao
động
Số
lượng
lao
động
được
đào tạo

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng
lao
động

Số
lượn
g lao
động
được
đào
tạo
Tỷ lệ
(%)

Lao động
trực tiếp
137

25

18,25

144

31

21,53

160

36

22,50

Lao động
gián tiếp
30

5

16,67

33

7

21,21

38

9

23,68

Tổng số 167

30

17,96

177

38

21,47

198

45

22,73

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua phân tích trên cho th
ấy công ty ngày càng quan tâm đến
việc đào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, công ty
10
chưa xem xét đến nhu cầu thực tế của người được đào tạo nên đã ít
nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của người được đào tạo.
2.2.2. Công tác xác định và thực hiện mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đó phải xuất phát từ công việc, mục
tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của công ty. Bảng số liệu
sau cho thấy số lượng người lao động tham gia đào tạo đáp ứng nhu
cầu công việc của công ty trong những năm qua có gia tăng. Tuy
nhiên những năm qua, công ty đã tiến hành đào tạo nhưng đào tạo
không gắn với công việc, việc kiểm tra, đánh giá kết quả đang còn
hạn chế, số lượng đáp ứng yêu cầu công việc chưa cao.
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Chỉ tiêu
Số
lư
ợng
lao

động
được
đào
tạo
Số
lượng
đáp
ứng
yêu c
ầu
công
việc
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
lao
động
được
đào tạo

Số
lượng
đáp
ứng
yêu
cầu
công
việc
Tỷ lệ

(%)
Số
lượng
lao đ
ộng
được
đào tạo

Số
lượng
đáp
ứng
yêu
cầu
công
việc
Tỷ lệ
(%)
Lao đ
ộng
trực tiếp
25

18

72,00

31

21

77,42

36

27

75,00

Lao đ
ộng
gián tiếp
5

4

80,00

7

5

71,43

9

7

77,78

Tổng số 30

22

73,33

38

26

68,42

45

34

75,56

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
2.2.3. Công tác xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào
tạo
a. Công tác xác định đối tượng đào tạo
Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo theo quy trình, không tiến
hành phân tích một cách chi tiết nên gặp khó khăn trong việc dự báo
nhu c
ầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, kế
hoạch dài hạn hầu như không đề cập đến, thiếu thì tuyển vào làm và
11
cho đào tạo trước khi bắt đầu công việc, công nhân đến hạn nâng bậc
thì lập danh sách cho đi đào tạo nâng bậc. Việc đánh giá nhu cầu về

số lượng và chất lượng chỉ dựa chủ yếu vào ý kiến chủ quan của cấp
quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công ty.
b. Thực trạng về thời gian đào tạo
Đào tạo dài hạn: Chủ yếu là đội ngũ quản lý của công ty có
nhu cầu xin đăng ký, được sự đồng ý của công ty tham gia các lớp
sau đại học, đại học.
Đào tạo ngắn hạn: Thường được tổ chức khi có các đợt tuyển
dụng lao động mới, thời gian kéo dài từ 1 đến 2 tuần.
Ngoài ra công ty còn mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho đội
ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất trực tiếp thời gian từ 2
đến 4 ngày.
2.2.4. Thực trạng về nội dung đào tạo và phương thức đào
tạo
a. Thực trạng về nội dung đào tạo
Bảng 2.8. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm
ĐVT: Người
TT

Nội dung
Năm
2011

Năm
2012

Năm
2013

Tổng số lao
động đào

tạo theo
ngành ngh
ề
1 Đào tạo thạc sỹ 1 1 2
4
2
Đào tạo đại học (kỹ sư cấp nước, môi trường,
điện; cử nhân kinh tế)
2 3 2
7
3
Đào tạo trung cấp, cao đẳng (cấp nước, môi
trường, điện, kinh tế)
3 4 3
10
4 Chuyên môn khác (ngoại ngữ, tin học) 2 2 3
7
5 Đào tạo lý luận chính trị 1 2 3
6
6 Đào tạo thi nâng bậc 5 6 7
18
7 Đào tạo nghiệp vụ quản lý 1 1 1
3
8 Tập huấn về đầu tư xây dựng cơ bản, kế toán, lao 2 3 3
8
12
TT

Nội dung
Năm

2011

Năm
2012

Năm
2013

Tổng số lao
động đào
tạo theo
ngành ngh
ề
động, tiền lương,
9 Tập huấn kiểm định chất lượng sản phẩm 1 2 1
4
10 Tập huấn chuyển giao công nghệ 0 2 2
4
11 Tập huấn công tác bồi dưỡng vận hành máy móc 3 4 3
11
12 Tập huấn về kỹ thuật 3 4 4
11
13 Tập huấn an toàn phòng chống cháy nổ 2 3 4
9
14 Tập huấn an toàn vệ sinh lao động 3 3 4
10
15 Tham gia hội thảo chuyên đề 1 2 2
5
16 Tham quan học tập trong nước 2 1 2
5

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua số liệu trên ta thấy đa số công nhân được đào tạo tập
trung vào bồi dưỡng ngành nghề và bồi dưỡng nghiệp vụ trung ngắn
hạn. Điều này chứng tỏ mức độ trang bị kiến thức cho người lao
động còn hạn chế và chưa thực sự hợp lý làm cho chất lượng lao
động của công ty chưa cao.
Ngoài ra, qua tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề thi
giữ bậc, nâng bậc hằng năm, nội dung kiến thức đào tạo chưa được
chú trọng biên soạn cho phù hợp với từng cấp bậc thợ. Giáo trình
chưa phân định, giới hạn chương trình cho từng cấp bận thợ từ thấp
đến cao, gây khó tiếp thu cho học viên. Nội dung giáo trình hiện nay
cũng chưa được chú trọng cải biên, một số kiến thức đã cũ, lỗi thời
nhưng chưa được bổ sung, cập nhật.
b. Thực trạng về phương thức đào tạo
Về đào tạo trong công việc: Công ty vận dụng chủ yếu phương
pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ cho những lao động mới.
V
ề đào tạo ngoài công việc: Công ty vận dụng chủ yếu các
phương pháp như cử người lao động đi học các trường chính quy tập
13
trung, các cơ sở đào tạo nghề, tham gia hội thảo, học tập kinh
nghiệm.
Bảng 2.9. Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý,
nghiệp vụ của công ty qua các năm
ĐVT: Lượt
Nội dung
Năm
2011
Năm
2012

Năm
2013
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy 2 3 3
Đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ, quản
lý
4 4 5
Tham gia hội thảo chuyên đề 1 1 2
Tham quan học tập trong nước 1 2 1
Tổng 8 10 11
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Bảng 2.10. Đào tạo ngoài công việc cho lao động trực tiếp
của công ty qua các năm
ĐVT: Lượt
Nội dung
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy 3 3 4
Đào tạo ngắn ngày các lớp nghề, kỹ thuật 5 6 6
Tham gia hội thảo chuyên đề 1 1 2
Tham quan học tập trong nước 1 1 2
Tổng 10 11 14
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
2.2.5. Thực trạng về lựa chọn giáo viên
Đối với công tác đào tạo trong công việc cho công nhân, công
ty lựa chọn những công nhân lành nghề, có trình độ kỹ thuật từ các
tổ sản xuất để hướng dẫn cho công nhân mới vào. Việc này vừa làm

gi
ảm chi phí cho đào tạo, tuy nhiên họ là những người không có
phương pháp sư phạm, nên kết quả truyền đạt không cao, chưa đáp
14
ứng được yêu cầu giảng dạy.
Đối với đào tạo ngoài công việc, giáo viên đào tạo là người
của các tổ chức bên ngoài có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tổ
chức các lớp đào tạo dài hạn, ngắn hạn tùy thuộc vào các khóa đào
tạo. Tuy nhiên công ty lại chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá,
không thường xuyên tổ chức theo dõi nên công tác đào tạo cho đối
tượng này cũng không mang lại hiệu quả cao.
2.2.6. Thực trạng về kinh phí đào tạo
Hằng năm, công ty đều dự tính và trích một khoản chi phí
ngay từ đầu năm cho công tác đào tạo lao động. Tuy nhiên, mức đầu
tư hiện nay cho đào tạo vẫn còn thấp chưa được quan tâm nhiều.
Bảng 2.11. Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2011 – 2013
Nội dung
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013

Kinh phí đầu tư cho đào tạo (triệu đồng) 38,460

52,782

69,750

Tổng số lao động được đào tạo (người) 30

38

45

Kinh phí đào tạo bình quân đầu ngư
ời
(triệu đồng)
1,282

1,389

1,550

(Nguồn phòng kế toán)
2.2.7. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
Những năm qua, công ty chưa chú trọng thực hiện việc đánh
giá kết quả chương trình sau đào tạo. Nếu có, thì chủ yếu là Lãnh đạo
công ty đưa ra nên công ty rất khó đánh giá được mức độ thiết thực
và nhận thấy những tồn tại của khóa đào tạo lần trước để rút kinh
nghiệm cho lần sau.
Việc khảo sát, đánh giá kết quả đào tạo tại công ty hầu như bỏ ngõ,
công tác đánh giá mang tính cảm tính và chủ quan của lãnh đạo và các
phòng ch
ức năng.
15
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON
TUM

2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Lực lượng lao động được công ty tuyển vào có trình độ
chiếm tỷ lệ lớn.
- Đào tạo được đội ngũ công nhân lành nghề, là một trong
những yếu tố góp phần khẳng định vị thế sản phẩm của công ty trên
thị trường.
- Hàng năm công ty đều có chương trình đào tạo nguồn nhân
lực và công ty luôn đảm bảo kinh phí đào tạo cơ bản cho đội ngũ
nhân viên của mình.
- Áp dụng đúng cả hai phương thức đào tạo trong công việc và
ngoài công việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
- Thông qua đào tạo, đội ngũ lao động được nâng cao tay
nghề, cải thiện hệ thống văn bằng, chứng chỉ giúp lao động có cơ hội
thăng tiến trong công việc. Vì vậy đa phần người lao động hài lòng
với công việc hiện tại của mình.
- Tổ chức được các chuyến đi học tập, trao đổi kinh nghiệm
cho đội ngũ quản lý và cán bộ kỹ thuật giúp họ mở rộng kiến thức
giao lưu học hỏi.
b. Hạn chế
- Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chưa sát với yêu cầu
thực tế.
- M
ục tiêu đào tạo chưa được công ty xác định đúng đắn, mục
tiêu không xuất phát từ kế hoạch phát triển của công ty.
- Chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn
16
- Công ty sử dụng kinh phí đào tạo chưa hiệu quả.
- Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được quan tâm
thực hiện.

2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
a. Nguyên nhân từ phía công ty
- Chưa thật sự đi vào chiều sâu đào tạo.
- Kế hoạch phát triển của công ty chưa rõ ràng.
- Công tác đào tạo chậm đổi mới.
- Công ty còn thiếu kiểm soát kinh phí và đánh giá kết quả sau
đào tạo.
b. Nguyên nhân từ phía người lao động
- Lao động trẻ còn chưa nhận thức được sự cần thiết phải nâng
cao trình độ chuyên môn, chưa cố gắng tận dụng cơ hội để học tập
nâng cao trình độ.
- Số lượng lao động lớn tuổi chiếm tỷ lệ thấp, tuy nhiên hầu
hết họ là những cán bộ lãnh đạo và những lao động lâu năm, có kinh
nghiệm, nhưng lối làm việc và suy nghĩ còn chậm đổi mới, một số
tiếp thu chậm với các kiến thức đào tạo, nên việc tiếp thu kỹ thuật,
công nghệ mới còn hạn chế.
c. Nguyên nhân từ cơ chế
Công ty tuy đã hoạch toán độc lập nhưng vẫn còn phụ thuộc
vào các cơ quan nhà nước, các quyết định mở rộng, đầu tư phát triển
đôi khi bị chi phối bởi các lãnh đạo chính quyền địa phương.
Công ty chịu sự quản lý về giá cả, cách thức hoạt động từ
chính quyền nên còn chưa chủ động trong công tác đào tạo để đáp
ứng yêu cầu kinh doanh.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
17
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP
NƯỚC KON TUM

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Quan điểm và tầm nhìn đến năm 2020
3.1.2. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh đến năm
2020
3.1.3. Năng lực thực tế của đội ngũ lao động
3.1.4. Bối cảnh kinh doanh và cạnh tranh trong ngành
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1. Phương hướng
3.2.2. Mục tiêu
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP
NƯỚC KON TUM
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Theo dự báo đến
năm 2020, năng lực cấp nước của công ty tăng lên đáng kể. Đối với
các dự án triển khai, có một số kỹ thuật và công nghệ mới được áp
dụng do đó đòi hỏi cán bộ, nhân viên của công ty phải nâng cao trình
độ để tiếp nhận. Ngoài ra trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận,
công ty cần xác định những vị trí sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng
viên cho các vị trí trống để công ty dự kiến các chương trình đào tạo
giúp cho h
ọ có được năng lực kế thừa.
18
- Phân tích nội dung và bản chất công việc: Trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của từng đơn vị và kế hoạch công tác, có thể xác
định khối lượng công việc và đánh giá tính chất của từng công việc.
- Phân tích nhân viên: Được thực hiện dựa trên bảng tiêu
chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và đánh giá thực hiện công việc, từ đó biết được cần đào

tạo gì cho họ.
3.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Để tăng chất lượng của khóa đào tạo, công ty cần phải xác
định mục tiêu một cách cụ thể cho những năm tới. Mục tiêu phải
thỏa mãn các yêu cầu sau:
+ Phải rõ ràng và cụ thể.
+ Có tính khả thi, không phải đặt ra mục tiêu quá cao, ngoài
khả năng thực hiện thì mục tiêu đó vô nghĩa.
+ Mục tiêu đào tạo phải xây dựng cho tất cả các chương trình
đào tạo.
+ Phải xuất phát từ chiến lược phát triển của công ty và đánh
giá nguồn lực hiện có của đơn vị.
3.3.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo và thời
gian đào tạo
a. Đối tượng đào tạo
Theo nhu cầu đào tạo đã được xây dựng như trên, công ty tiến
hành lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Đối với đối tượng mới chưa đào tạo: Vẫn đào tạo nhưng cần
căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của công ty.
-
Đối với các bộ phận quản lý: Cần quy hoạch cụ thể từng
người căn cứ vào năng lực, tuổi tác của họ, ghi lại những điểm mạnh,
19
điểm yếu của họ và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành
công việc khi được đề bạt.
- Đối với đối tượng đào tạo lại: Công ty cần căn cứ vào kết
quả đánh giá công việc của họ. Qua đó người quản lý trực tiếp thấy
mức độ hoàn thành công việc của họ đạt hay không đạt, cần nâng cao
nghiệp vụ chỗ nào để đưa đi đào tạo lại.
b. Xác định thời gian đào tạo

- Đào tạo ngắn hạn, thời gian dưới 3 tháng: Các hình thức đào
tạo là tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày. Có thể đào tạo tại đơn vị hoặc
các cơ sở bên ngoài.
- Đào tạo với thời gian từ 3 tháng đến 1 năm: Áp dụng cho cán
bộ kỹ thuật, nghiệp vụ. Các khóa đào tạo nên tổ chức tại các cơ sở
đào tạo.
- Đào tạo trên 1 năm: Áp dụng cho việc đào tạo lao động phổ
thông được công ty ký hợp đồng dài hạn, nhân viên có trình độ sơ
cấp. Thời gian đào tạo này cũng áp dụng cho những cán bộ quản lý
trong diện quy hoạch lãnh đạo đi học các lớp cao cấp chính trị, văn
bằng 2 đại học, sau đại học….
3.3.4. Hoàn thiện nội dung đào tạo và phương thức đào tạo
a. Nội dung đào tạo
Để xác định nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với mục tiêu
đã xác định ở phần trên, trước tiên công ty cần phân tích kỹ nội dung
công việc và những năng lực chuyên môn cần thiết đối với từng chức
danh công việc, cụ thể như sau:
* Nội dung kiến thức cần đào tạo cho công nhân, kỹ thuật thi
công, v
ận hành các công trình cấp nước sạch, thoát nước:
- Hiểu biết cơ chế vận hành và thuần thuật kỹ năng vận hành
các loại máy móc, thiết bị ngành cấp nước.
20
- Hiểu biết các yêu cầu kỹ thuật thi công hệ thống mạng lưới
cấp nước, thoát nước.
- Hiểu biết các loại thiết bị, phụ kiện trên tuyến ống cấp nước
và kỹ thuật lắp ráp.
- Nắm vững các yêu cầu và quy trình an toàn khi thi công, vận
hành công trình cấp nước.
* Nội dung kiến thức đào tạo cho cán bộ quản lý, nghiệp vụ:

- Nắm vững quy trình kinh doanh cấp nước và dịch vụ khách
hàng.
- Am hiểu nghiệp vụ công tác kiểm tra sử dụng nước của
khách hàng, áp dụng giá bán nước cho các đối tượng khách hàng.
- Am hiểu quy trình và nghiệp vụ trình tự triển khai thực hiện
công tác cấp nước cho khách hàng mới.
- Am hiểu về quản lý nhân sự, tài chính, quản trị kinh doanh…
- Tầm nhìn chiến lược, xây dựng được kế hoạch kinh doanh và
giao việc hiệu quả.
Ngoài ra, công ty cũng cần nghiên cứu xây dựng một số nội
dung đào tạo thể chất về chế độ dinh dưỡng và các bài tập thể lực
phù hợp với đặt thù công việc nặng nhọc của ngành cấp thoát nước,
nhằm tăng cường sức khỏe cho công nhân lao động, kỹ thuật nhất là
các bộ phận công nhân thi công các công trình, thông cống, thoát
nước.
b. Phương thức đào tạo
Do đặt thù tính chất công việc và trình độ của từng lao động
khác nhau nên trong quá trình đào tạo cần áp dụng các phương thức
đào tạo khác nhau cho từng nhóm đối tượng. Điều đó sẽ giúp bộ
phận làm công tác đào tạo so sánh được những ưu và nhược điểm
21
của mỗi phương pháp để từ đó lựa chọn được phương pháp phù hợp
cho đơn vị.
Bên cạnh đó công ty phải chú trọng nhiều đến phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc. Giáo viên sẽ chỉ dẫn ngay tại nơi làm việc,
giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận, làm quen với công việc hơn.
3.3.5. Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên
Công tác đào tạo có hiệu quả hay không bên cạnh việc xác
định đúng nhu cầu, đối tương, mục tiêu, nội dung và phương pháp
đào tạo thì việc lựa chọn đội ngũ giáo viên hướng dẫn là hết sức

quan trọng.
Công ty nên chú trọng phương pháp đào tạo trong công việc.
Người giáo viên hướng dẫn là những cán bộ kỹ thuật và công nhân
lành nghề. Công ty cần quan tâm đến đội ngũ công nhân kỹ thuật có
tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm, tuyển chọn và cử đi đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng về sư phạm,
phục vụ cho mục tiêu đào tạo theo phương pháp đào tạo trong công
việc.
3.3.6. Phân bổ kinh phí đào tạo
Việc phân bổ cho kinh phí đào tạo phải theo quan điểm không
quá thiếu cũng không quá thừa. Bên cạnh đó việc giải ngân kịp thời
theo kế hoạch đào tạo cũng góp phần thành công cho công tác đào
tạo.
Do đó trong thời gian tới công ty cần xây dựng một quỹ đào
tạo nguồn nhân lực và một cơ chế để sử dụng hợp lý. Quỹ này giúp
công ty chủ động về kinh phí khi tiến hành đào tạo, giải ngân kịp
th
ời theo tiến độ đào tạo.
3.3.7. Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo
Hoạt động đào tạo cần phải được tăng cường công tác giám
22
sát, đánh giá thường xuyên. Trong thời gian tới, công ty cần phải
tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo bằng cách
sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả của Donald Kirkpatrick.
- Đánh giá phản ứng của học viên: Sử dụng phiếu đánh giá của
nhân viên đối với chương trình đào tạo theo mẫu sau:
Bảng 3.5. Phiếu đánh giá của nhân viên
đối với chương trình đào tạo
MỨC
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ

Kém

Yếu

T.bình

Khá

Tốt
1. Anh (chị) hãy đánh giá chung v
ề chất
lượng của khóa đào tạo?

2. Anh (chị) thấy chương trình đào t
ạo có
xứng đáng với các chi phí về tiền bạc,

thời gian không ?

3. Anh (chị) có nhận xét gì về các vấn đ
ề
sau đây của chương trình đào tạo?
- Ý nghĩa thực tiễn
- Thông tin mới
- Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng
- Giúp ích cho cá nhân
- Phù hợp với công việc đang làm
- Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian

- Tính hấp dẫn cuốn hút

- Tính rõ ràng, dễ hiểu

4. Nhận xét chung về những gì anh (chị
)
đã học thêm ở khóa học?

5. Anh (chị) có đề nghị gì về các vấn đ
ề
sau đây theo các mức độ?
- Muốn được chia sẻ, th
ảo luận với các
học viên khác
- Cơ hội đ
ể nói chuyện, tham khảo ý kiến
với người giảng dạy khi có vấn đề
- Các vấn đề khác

6. Nh
ững gì anh (chị) muốn học thêm ở
khóa đào tạo?

- Đánh giá mức độ tiếp thu của học viên: Tùy thuộc vào đối
23
tượng và nội dung đào tạo. Ban tổ chức khóa học cần tiến hành kiểm
tra mức độ nắm bắt của học viên ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo.
- Đánh giá việc ứng dụng kiến thức, kỹ năng đào tạo vào công
việc: Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo của nhân viên, công
ty cần lập phiếu nhận xét như sau:
Bảng 3.6. Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
Họ và tên nhân viên: Công việc: Đơn vị:

Người theo dõi nhận xét: Chức danh: Đơn vị:
Xếp loại
Tiêu chí
Tốt Khá Trung bình Yếu Kém
Ghi
chú
1. Khối lượng
công việc hoàn
thành so với kế
hoạch giao

2. Chất lượng
công việc

3. Tinh thần,
thái độ, tác
phong làm việc

- Đánh giá kết quả mà doanh nghiệp đạt được sau khi đầu tư
đào tạo: Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh
của công ty, học viên đạt được các mục tiêu đào tạo không, năng suất
lao động và chất lượng làm việc có tăng lên không, nếu những yếu tố
trên tăng lên thì lúc này việc đào tạo đã đạt được hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
Ngày nay hầu hết các công ty đều phải đối phó với môi trường
c
ạnh trạnh quyết liệt và ngày càng biến động. Sự phát triển không
ngừng của khoa học công nghệ làm thay đổi nhanh chóng năng lực
cạnh tranh của các công ty. Để đuổi kịp, không phải tụt hậu và đứng