Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đô thị Tân An

LỜI MỞ ĐẦU
Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất,
quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không
một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị. Mọi quản trị suy
cho cùng là quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu
tố con người.
Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa có,
đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một
công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đấy nhân viên làm việc với hiệu quả cao.
Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi là những công cụ quan trọng không
chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý
nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của bản thân người lao động đối với gia
đình, đồng nghiệp và xã hội. Đãi ngộ nhân sự thực sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút
nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho
người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được
mục tiêu đề ra.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các doanh
nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc tuyển dụng nhân tài, đầu tư cho chất xám nhưng chưa có
nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này. Có chăng chỉ là một số ít doanh
nghiệp quan tâm, chú trọng thực hiện nhưng hiệu quả đem lại chưa cao do thiếu cơ sở khoa học
về lý luận cũng như thực tiễn về khả năng nguồn lực của doanh nghiệp cũng như năng lực, trình
độ của nhà quản trị. Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu nhóm nhận thấy Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Tân An(sau đây gọi tắt là Công ty CTĐT Tân An) hiện
đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển. Công ty trước đây là một doanh
nghiệp nhà nước làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên, hoạt động theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương
đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động
công ích, nguồn vốn trước khi cổ phần hóa gần như bằng không, đặc biệt chất lượng nhân lực
thấp mà số lượng lại đông, hoạt động quản trị nhân lực mà đặc biệt là đãi ngộ nhân sự tại công ty
chưa hiệu quả vì còn ảnh huỏng tư tưởng của một doanh nghiệp nhà nước.
Vì lý do đó, đứng trước đề tài được giao :” Làm rõ sự khác biệt giữa nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng cho một vấn đề nghiên cứu của quản trị nhân lực trong 1 công ty hoặc 1
doanh nghiệp. Chọn mẫu xác suất và phi xác suất đối với vấn đề đó”, Nhóm 10 xin lựa chọn vấn
đề nghiên cứu: “Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty công trính đô thị Tân An” để
triển khai đề tài. Với trình độ còn nhiều hạn chế và ít hiểu biết nên bài viết của nhóm không tránh
khỏi những thiếu sót. Nhóm rất mong được sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của thấy để bài thảo
luận của nhóm được hoàn thiện hơn.
Phần 1. Cơ sở lý luận:
1.1. Sự khác biệt giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng:
1.1.1.Phương pháp nghiên cứu định tính:
1.1.1.1 Phương pháp và công cụ nghiên cứu định tính:
- Nghiên cứu định tính là một phương pháp thu thập dữ liệu bằng chữ và là phương pháp
tiếp cận nhằm phân tích , diễn giải dữ liệu dạng định tính với mục đích khám phá qui luật
của hiện tượng koa học từ quan điểm nhà nghiên cứu.
- Phương pháp trong nghiên cứu định tính trong lĩnh vực kinh doanh:
• Nghiên cứu tình huống: là phương pháp làm sáng tỏ một hiện tượng bằng cách
nghiên cứu sâu một trường hợp hoặc nhiều trường hợp của hiện tượng
• Lý thuyết nền: là phương pháp nghiên cứu mà lý thuyết được phát triển từ các dữ
liệu , chứ không phải từ các cách thức khác.
- Công cụ nghiên cứu:
- Quan sát
- Phỏng vẫn / thảo luận
- Các tài liệu văn bản
- Nghe nhìn
1.1.1.2. Vấn đề, mục tiêu và lý thuyết trong nghiên cứu định tính:
- Vấn đề,, bản chất của nghiên cứu định tính là nghiên cứu khám phá. Cụ thể là tìm ra quy
luật, xây dựng lý thuyêt mới và xây dựng mô hình nghiên cứu từ dữ liệu.
- Mục tiêu: Xây dựng lý thuyết mới, mô hình mới nhằm phát hiện các biến mới, các mối
qun hệ mới, hoặc nhằm giải thích quá trình phát triển của hiện tượng.
- Lý thuyết:

• Nhà nghiên cứu tổng kết lý thuyết và chứng minh rằng nững lý thuyết hiện tại chưa
thể giải thích hoặc giải thích không hoàn chỉnh hiện tượng khoa học đang nhắc
đến, từ đó nêu lên sự cần thiết phải xây dựng một lý thuyết mới.
• Giá trị lý thuyết mới sau khi xây dựng cần được minh chứng thông qua việc so
sánh các lý thuyết đã hiện hữu.
1.1.1.3.Dữ liệu và chọn mẫu trong nghiên cứu định tính:
- Bản chất dữ liệu:
• Dữ liệu trong nghiên cứu định tính là từ ngữ, văn bản
• Dữ liệu trong nghiên cứu định tính phần lớn là dưới dạng thông tin mô tả, liệt kê
các đặc tính, tính chất, hình thức… và những nhận định.
- Chọn mẫu trong nghiên cứu định tính:
• Chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên:
– Chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên:
– Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng hoặc mẫu chùm
• Chọn mẫu phi xác suất:
– Chọn mẫu thuận tiện
– Chọn mẫu phán đoán
– Chọn mẫu định mức
1.1.2.Phương pháp nghiên cứu định lượng:
1.1.2.1.Phương pháp và công cụ trong kiểm định lý thuyết koa học:
- Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu nhập và xử lý dữ liệu dưới dạng con số,
thường để kiểm định mô hình và các giả thuyết khoa học được suy diễn từ lý thuyết đã có.
- Phương pháp trong nghiên cứu định lượng:
– Phương pháp khảo sát: nhằm tìm kiếm các tri thức khoa học, kiểm định mô hình lý
thuyết, có thể sử dụng trong các mẫu điều tra không mang tính đại diện.
– Phương pháp thăm dò: nhằm tìm hiểu ý kiến của người trả lời về một vấn đề nào
đó, cần sử dụng một mẫu mang tính đại diện cho tổng thể.
- Công cụ trong nghiên cứu định lượng:
– Công cụ thu thập dữ liệu ( bảng hỏi)
– Công cụ phân tích dữ liệu định lượng : phân tích thống kê mô tả hoặc thống kê suy

diễn.
1.1.2.2. Vấn đề, mục tiêu và lý thuyết trong nghiên cứu định lượng:
- Vấn đề trong nghiên cứu định lượng là các vấn đề chưa được các nhà nghiên cứu trước
đó giải quyết( khe hổng lý thuyết) và có ý nghĩa thực tiễn ( kết quả góp phần giải quyết
hoặc có khả năng ứng dụng thực tiễn).
- Mục tiêu nghiên cứu định lượng nhằm tới việc kiểm định các mô hình, giả thuyết được
suy luận từ các lý thuyết đã có, từ đó củng cố hoặc bổ dung thêm các phát hiện mới cho lý
thuyết đó. Ngoài ra, các nghiên cứu định lương ,đặc biệt trong quản lý và kinh doanh, còn
có mục tiêu đem đến cơ sở khoa học giải quyết vấn đề đặt ra trong thực tiễn.
- Lý thuyết: Nhà nghiên cứu cần lựa chọn và huy động các lý thuyết thích hợp làm cơ sở
nghiên cứu của mình. Trên cơ sở lý thuyết huy động, nhà nghiên cứu xác định được mô
hình nghiên cứu , cùng việc phát triển các giả thuyết sẽ được kiểm định trong nghiên cứu
của mình.
1.1.2.3.Dữ liệu và chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng:
- Dữ liệu trong nghiên cứu định lượng:
• Dữ liệu có sẵn: Người nghiên cứu sử dụng các dữ liệu có sẵn hoặc một phần số
liệu từ các nghiên cứu trước để phân tích.
• Dữ liệu chưa có sẵn: Người nghiên cứu phải tiến hành điều tra , khảo sát để thu
thập dữ liệu
• Dữ liệu chưa có trong thực tế: nhà nghiên cứu cần thiết kế các thử nghiệm phù hợp
để tạo ra và thu thập số liệu.
-Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng: Ở hai dạng dữ liệu chưa có sẵn và dữ liệu chưa
có trong thực tế, người nghiên cứu phải tiến hành chọn mẫu để có được dữ liệu nghiên
cứu:
• Chọn mẫu xác suất: Phương pháp chọn mẫu mà khả năng được chọn vào mẫu của
tất cả các phần tử tổng thể là như nhau
– Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản
– Chọn mẫu hệ thống
– Chọn mẫu phân tầng
– Chọn mẫu theo cụm

• Chọn mẫu phi xác suất: Phương pháp chọn mẫu mà các phần tử trong tổng thể
không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu
– Chọn mẫu phán đoán
– Chọn mẫu định mức
– Chọn mẫu thuận tiện
1.1.2 . Đánh giá, so sánh phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng là những nghiên cứu hướng vào việc thiết kế những quan sát định
lượng các biến, phương pháp đo lường, phân tích mẫu và kiến giải mối quan hệ giữa các
biến bằng các quan hệ định lượng. Việc suy diễn và giải thích các hiện tượng là dựa trên
việc thu thập và phân tích những số liệu trước đó. Nghiên cứu định tính là những nghiên
cứu đề cập nhiều hơn vào sự đa dạng, kết cấu và cảm giác từ những biểu hiện của số liệu
bởi vì việc nhận định và giải thích các hiện tượng là dựa trên sự nhìn nhận và khả năng
tổng hợp của nhà nghiên cứu qua quá trình phát triển của những hiện tượng. Nghiên cứu
định lượng và định tính mâu thuẫn với nhau nhưng chúng lại bổ sung cho nhau trong
nhiều phương pháp. Bởi vì, tất cả các nghiên cứu đều chọn lọc và phân tích một cách hệ
thống dữ liệu, đồng thời khảo sát một cách cẩn thận những trường hợp đối với những vấn
đề nghiên cứu để tìm hiểu và giải thích chúng
-Sự khác biệt giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Tiêu chí so sánh PP nghiên cứu định tính PP nghiên cứu định lượng
Đinh nghĩa NCĐT là phương pháp thu
thập dữ liệu bằng chữ và là
phương pháp tiếp cận nhằm
tìm cách mô tả và phân tích
đặc điểm của nhóm người từ
quan điểm của nhà nghiên
cứu.
NCĐL là phương pháp thu
thập dữ liệu bằng số và giải

quyết quan hệ trong lý
thuyết và nghiên cứu theo
quan điểm diễn dịch
Lý thuyết NCĐT theo hình thức quy
nạp, tạo ra lý thuyết, phương
pháp nghiên cứu định tính
còn sử dụng quan điểm diển
giải, không chứng minh chỉ
NCĐL chủ yếu là kiểm
dịch lý thuyết, sử dụng mô
hình Khoa học tự nhiên
thực chứng luận, phương
pháp NCĐL có thể chứng
có giải thích và dùng thuyết
kiến tạo trong nghiên cứu
minh được trong thực tế và
theo chủ nghĩa khách quan
Phương pháp trong
nghiên cứu
- Phương pháp nghiên
cứu tình huống
- Phương pháp lý thuyết
nền
- Phương pháp khảo sát
- Phương pháp thăm dò
Công cụ nghiên cứu
- Quan sát
- Phỏng vẫn / thảo luận
- Các tài liệu văn bản
- Nghe nhìn

- Công cụ thu thập dữ
liệu :phỏng vấn thông
qua bảng hỏi
- Công cụ phân tích dữ
liệu định lượng: SPSS
, Exel,
Cách chọn mẫu - Chọn mẫu xác suất:
 mẫu xác xuất ngẫu
nhiên.
 mẫu xác xuất chùm
 mẫu hệ thống.
 mẫu phân tầng.
- Chọn mẫu xác suất:
 Chọn mẫu ngẫu
nhiên đơn giản
 Chọn mẫu hệ thống
 Chọn mẫu phân
tầng
 Chọn mẫu theo
cụm
Cách lập bảng hỏi: - không theo thứ tự.
- câu hỏi mở.
- câu hỏi dài.
- câu hỏi gây tranh luận.
- theo thứ tự.
- câu hỏi đóng – mở.
- câu hỏi được soạn sẵn.
- câu hỏi ngắn ngọn, xúc
tích.
- câu hỏi không gây tranh

luận
Chủ đề nghiên cứu Chủ đề nghiên cứu mới và
chưa được xác định rõ.
Chủ đề nghiên cứu đã được
xác định rõ và đã quen
thuộc
Trường hợp sử dụng - khi chưa nắm được
những khái niệm và các
biến số.
- Khi cần thăm dò sâu,
khi muốn tìm hiểu mối
quan hệ giữa những
khía cạnh đặc biệt của
đối tượng.
- Khi cần tìm hiểu về ý
nghĩa hơn là tần số.
- Khi những vấn đề cần
đo lường khá nhỏ hay
đã từng được giải
quyết.
- Khi không cần thiết
phải liên hệ những
phát hiện với các bối
cảnh hoặc đối tượng.
- Khi cần sự mô tả chi
tiết bằng các con số
- Khi cần có sự linh hoạt
trong hướng nghiên cứu
để phát hiện những vấn
đề mới và khám phá sâu

một chủ đề nào đó.
cho một mẫu đại diện
- Khi cần khái quát hóa
và so sánh kết quả
trong quần thể nghiên
cứu
1.2.Lý thuyết về chọn mẫu xác suất và phi xác suất trong nghiên cứu định tính:
1.2.1.Chọn mẫu xác suất: Có tính đại diện, cỡ mẫu là một hàm số của độ tin cậy mong
muốn.
• Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn: Cho phép khái quát hóa kết quả từ mẫu tới quần thể
nghiên cứu mà nó đại diện.
o Ví dụ Nghiên cứu 20 SV trong lớp (chọn bất kỳ không phân biệt tuổi, giới
tính, quê quán )
• Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng hoặc mẫu chùm:
– Là phân chia các đối tượng nghiên cứu thành các nhóm, tầng theo các đặc tính,
sau đó lấy mẫu theo tầng, nhóm.
– Chia tổng thể ra từng nhóm nhỏ theo 1 tiêu thức nào đó gọi là tiêu thức phân
tầng (thu nhập, giới tính, tuổi tác, TĐHV, nhân khẩu,…).
– Chọn ngẫu nhiên hay hệ thống trong từng nhóm phân tầng theo tỷ lệ với nhóm.
– Ưu điểm:
 Phổ biến nhất vì tính chính xác và đại diện cao.
 Tăng mức độ khái quát hóa cho từng phân nhóm cụ thể hay từng vùng cụ
thể.
o Ví dụ :Nghiên cứu 20 SV, trong đó:
– Chọn 10 nam, 10 nữ
– Chọn mỗi tỉnh 1 người
– Khu vực miền núi phía Bắc
• Chọn mẫu có hệ thống
- Chọn ngẫu nhiên mẫu đầu tiên
- Sau đó dùng bước nhảy lặp đi lặp lại

- Áp dụng tốt nếu danh sách tổng thể được xếp ngẫu nhiên (giảm sai lệch do tuần
hoàn bước nhảy)
- Vd: PV các hộ gia đình vùng nông thôn với bước nhảy là 10 hộ .
1.2.2. Chọn mẫu phi xác suất: Các phần tử trong tổng thể không có khả năng ngang
nhau để được lựa chọn vào mẫu nghiên cứu
• Chọn mẫu thuận tiện
- Các đơn vị mẫu được chọn ở tại một địa điểm và vào một thời gian nhất định
- Vd: chọn mẫu những người đi mua sắm ở Metro CT và tiếp cận họ khi họ bước
vào sthị hoặc khi họ mua sắm món hàng mà ta muốn khảo sát.
- Ưu điểm: dễ dàng tập hợp các đơn vị mẫu
- Nhược điểm: không đạt được độ xác thực cao
- Dựa trên tính “dễ tiếp xúc” và “cơ hội thuận tiện” để chọn mẫu
- Chỉ dùng cho nghiên cứu thăm dò, trắc nghiệm, không dùng cho nghiên cứu mô
tả hay nhân quả vì tính đại diện không cao
• Chọn mẫu phán đoán
- Các đơn vị mẫu được chọn dựa vào sự phán đoán của người nghiên cứu mà họ
nghĩ rằng những mẫu này có thể đại diện cho tổng thể
- Vd: Chọn mẫu một số ít liên doanh lớn có thể chiếm phần lớn tổng sản lượng
ngành công nghiệp cả nước.
- Cách chọn mẫu này được dùng phổ biến khi nghiên cứu định tính
- Ưu điểm: chọn đúng phần tử rất quan trọng của tổng thể
- Nhược điểm: có khả năng phát sinh những sai lệch lớn
• Chọn mẫu định mức
- Là chọn mẫu theo tỷ lệ gần đúng của các nhóm đại diện trong tổng thể hoặc theo
số mẫu được chỉ định cho mỗi nhóm
- Ví dụ: Chọn 100 phần tử cho mỗi nhãn hiệu nước giải khát để so sánh kết quả
thống kê về thái độ khách hàng. Hoặc tổng thể NC bao gồm 1.000 công ty, trong
đó 600 công ty vừa và nhỏ, 300 trung bình và 100 qui mô lớn. Số mẫu chỉ định là
10% trên tổng thể, ta sẽ chọn 60 công ty vừa và nhỏ, 30 trung bình và 10 công ty
lớn

- Tổng thể quá lớn, sự khác biệt (biến động) giữa các phần tử không lớn
- Tổng thể đã được phân tổ nhóm trước (đồng nhất) PVV chỉ cần chọn cho đủ số
lượng không cần ngẫu nhiên
- Ví dụ: ý thức tham gia giao thông của SV ĐHTM (có thể chọn bất kỳ sinh viên
nam nữ nào vì trong trường hợp này thì giới tính không có sự khác biệt lớn)
- Ưu điểm: đảm bảo được số mẫu cần thiết cho từng nhóm trong tổng thể phục vụ
khách hàng
- Nhược điểm: có thể cho kết quả sai lệch
1.3.Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự:
1.3.1. Khái niệm:
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp.
 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về
đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức
thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
 Đãi ngộ nhân sự phải hưóng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của người lao động
 Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông
qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự
1.3.2.Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
• Đãi ngộ tài chính: lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, cổ phần,
• Đãi ngộ phi tài chính: đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trường
làm việc
1.3.3. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
• Chính sách tiền lương:
• Xác định mức lương tối thiểu chung, dựa vào
+ Lĩnh vực, ngành nghề kỉnh doanh
+ Quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị

• Xây dựng hệ thống thang bảng lương, đối với
+ nhà quản trị
+ nhân viên
• Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm
+ hình thức, thời điểm trả lương
+ cơ chế tăng lương, nâng bậc lương,
• Các chính sách khác:
 Chỉnh sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và
mức thưởng
 Chỉnh sách phúc lợi:xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi
người
 Chỉnh sách trợ cấp: quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét
trợ cấp
 Chỉnh sách thỉ đua: phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và
công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
1.3.4 .Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự, bao gồm:
• Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự:
 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
 Thu thập thông tin đánh giá
• Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách
đãi ngộ nhân sự
Phần 2. Nghiên cứu đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư
Tân An:
2.1. So sánh hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng từ vấn đề đãi ngộ
nhân sự:
- Về mục đích nghiên cứu:
• Nghiên cứu định tính :Mục đích khám phá tính chất , tìm ra kết luận chung , đánh
giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của Công ty CTĐT Tân An.
• Nghiên cứu định lượng: Kiểm định sự đánh giá , kết luận về thực trạng đãi ngộ
nhân sự .

-Về cách thức thự hiện nghiên cứu:
• Nghiên cứu định tính: xây dựng các danh mục câu hỏi , gợi ý trả lời để phỏng vấn,
hoặc quan sát, hoặc tập hợp nhóm các đối tượng khác nhau phục vụ cho đề tài về
thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty. Các câu hỏi mang tính chất mở , buộc đối
tượng trình bày suy nghĩ, quan điểm của mình về vấn đề đãi ngộ nhân sự của công
ty
• Nghiên cứu định lượng: Xây dựng bảng hỏi mag tính lựa chọn, trắc nghiệm, đánh
giá theo mức có sẵn mà nhà nghiên cứu nghĩ và áp đặt cho đối tượng lựa chọn cho
các vấn đề đãi ngộ nhân sự công ty.
-Về dữ liệu sau thu thập:
• Nghiên cứu định tính: Mục tiêu là đi tìm ý nghĩa nên phụ thuộc rất nhiều vào trình
độ nhận biết và suy nghĩ của nhà nghiên cứu. Về vấn đề đãi ngộ nhân sự, sau khi
có được dữ liệu , nhà nghiên cứu phải từ đó suy xét, đánh giá chất lượng đãi ngộ từ
nhận thức bản thân nhà nghiên cứu.
• Nghiên cứu định lượng : mục tiêu là từ các con số, chứng thực nhận định. Về vấn
đề đãi ngộ nhân sự, từ những đánh giá mang tính mức độ từ những đối tượng khác
nhau, nhà nghiên cứu có đánh giá một cách khách quan về thực trạng, qua đó
khẳng định hay bác bỏ suy xét của bản thân từ nghiên cứu định lượng.
2.2. Nghiên cứu những vấn đề thuộc về đãi ngộ nhân sự trong Công ty CTĐT Tân
An, chỉ ra vấn đề hạn chế và chọn một vấn đề trong đó, từ đó chọn mẫu xác suất và
phi xác suất trong nghiên cứu định tính với vấn đề đó:
2.2.1.Những vấn đề thuộc về đãi ngộ nhân sự trong Công ty CTĐT Tân An :
- Về đánh giá thực hiện công việc:
Hiện tại công ty chủ yếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo
“Phương pháp bảng điểm”. Công ty hiện nay có phòng Kiểm tra, thực hiện chức năng
giám sát, kiểm tra và phối hợp với phòng Tổ chức đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của người lao động
Công tác đánh giá thực hiện công việc, hiện tại được thực hiện tuy có cơ sở căn cứ
khoa học, hợp lý. Tuy nhiên việc các tổ trưởng, đội trưởng, trưởng phòng trực tiếp đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên mà không có sự tham gia của các tổ chức như Công

đoàn dễ dẫn đến tình trạng chấm theo cảm tính, cảm nhận và thiên vị.
-Về giải quyết lương thưởng chế độ phúc lợi cho nhân viên: Công ty là một doanh nghiệp
nhà nước nên có một chế độ lương thưởng phúc lợi đầy đủ , theo đúng quy định pháp luật
- Về áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động:
Nhiều năm qua, tại công ty không xảy ra tai nạn lao động nào nghiêm trọng. Tại
công ty, công nhân được huấn luyện, sát hạch, cấp giấy chứng nhận về an toàn vệ sinh
lao động trước khi ký hợp đồng lao động; công tác an toàn vệ sinh lao động được đưa
vào nội dung thi tay nghề, xét thi đua hằng năm. Tất cả các thiết bị chuyên dùng như xe
vận chuyển, ép rác, xe cẩu chuyên dùng đều có quy trình vận hành và xử lý sự cố.
Công ty thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định này, không để công nhân lơ
là, chủ quan.
Tai nạn lao động ảnh hưởng rất lớn đến đời sống người lao động và hoạt động
của doanh nghiệp. Ý thức được điều này nên ngoài chuyên viên kỹ thuật an toàn lao
động, đích thân giám đốc công ty giám sát trực tiếp công tác bảo hộ lao động tại đơn vị.
Ngay khi đặt hàng máy móc, thiết bị sản xuất, công ty đều đề nghị đối tác trình bày các
nguyên tắc an toàn của thiết bị, đồng thời yêu cầu phải lắp đặt hệ thống an toàn phù hợp
với điều kiện sản xuất tại công ty. Nhà cung cấp thiết bị có trách nhiệm hướng dẫn thao
tác kỹ thuật an toàn cho các kỹ thuật viên, công nhân viên của công ty đối với từng loại
thiết bị.
Ngoài việc tập huấn về công tác an toàn lao động, các đội trưởng còn có trách
nhiệm thường xuyên nhắc nhở công nhân viên về nội quy làm việc an toàn, dán hướng
dẫn sử dụng máy móc tại vị trí làm việc Công ty đưa công tác an toàn lao động vào nội
dung quan trọng nhất trong nội quy lao động. Những hành vi xem thường, lơ là về an toàn
lao động sẽ bị nghiêm khắc xử lý, thậm chí cho nghỉ việc.
-Về quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp nơi công sở: Về vấn đề này, từ trước tới nay
công ty chưa bao giờ tổ chức lấy ý kiến hoặc đánh giá một cách khoa học, nên cũng
không có số liệu nào từ phòng Tổ chức của công ty phản ánh vấn đề này.
2.2.2.Những vấn đề hạn chế:
- Đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa
thực sự phát huy hiệu quả.Chế độ tiền lương, tiền thưởng tại công ty chưa có tác động

khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của công ty.
- Công ty đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ nhưng các hình thức này chưa thực sự
phong phú, đa dạng và đặc sắc; chưa tạo nét riêng của công ty so với công ty khác.
- Vấn đề tiền thưởng còn nhiều bất cập, chính sách khen thưởng chưa rõ ràng, mức
phụ cấp, trợ cấp chưa hợp lý, chưa có giá trị xứng đáng để thực sự là động lực thúc
đẩy cán bộ công nhân viên phấn đấu.
- Thu nhập của nhân viên chưa được chú trọng, quan tâm.
- Các hình thức đãi ngộ phi tài chính còn ít ỏi và chưa phong phú.
- Công tác đánh giá kết quả công việc cho nhân viên tại công ty, chủ yếu từ các
trưởng phòng, đội trưởng phụ trách chuyên môn và phòng kiểm tra của công ty. Vì
thế việc đánh giá còn chưa mang tính khách quan, dân chủ.
- Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp. Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ
lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động ra khỏi ngành có xu hướng tăng. Điều này càng
thể hiện rõ việc đãi ngộ nhân sự công ty chưa thực sự tốt.
2.2.3.Nguyên nhân hạn chế:
Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây không tốt. Cơ cấu bộ
máy tổ chức quản lý của công ty còn thiếu hợp lý, chưa đáp ứng được tình hình kinh
doanh hiện nay. Trình độ của cán bộ quản lý trong công ty còn nhiều hạn chế. Mặc dù có
thâm niên làm việc lâu năm nhưng tư duy đổi mới còn chậm. Không ít cán bộ quản lý giữ
chức vụ cao trong công ty còn mang tư tưởng của chế độ bao cấp. Nền văn hóa doanh
nghiệp chưa thực sự được chú trọng xây dựng. Ý thức tham gia vào các hoạt động đoàn
thể cảu NLĐ chưa cao. Tổ chức Công đoàn chưa mạnh, chưa phát huy được vai trò và
những ảnh hưởng của nó tới Công ty và NLĐ. Công ty chưa linh hoạt trong việc áp dụng
các hình thức trả lương cho NLĐ. Chưa gắn việc trả lương với hiệu quả lao động và kết
quả kinh doanh của Công ty. Vì vậy mà chưa khắc phục được nhược điểm của các hình
thức trả lương. Công ty chưa xây dựng được cho mình bản mô tả công việc chính thức,
đầy đủ và chi tiết. Nguồn lực tài chính eo hẹp khiến công ty không có điều kiện nâng cao
hơn nữa mức lương thưởng phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Qua thực trạng công ty với những yếu kém hiện hữu ở trên, nhóm xin lựa chọn một vấn

đề để có thể tiến hành các nghiên cứu sâu , nhằm đánh giá tình hình cụ thể một cách tổng
quan hơn. Xin được lựa chọn nghiên cứu thêm về thực trạng: “ Chế độ phúc lợi và lương
thưởng cho công nhân viên tại Công ty CTĐT Tân An”
2.2.4. Chọn mẫu xác suất trong nghiên cứu thực trạng chế độ phúc lợi và lương thưởng
cho công nhân viên tại Công ty CTĐT Tân An:
Nhóm dự định sử dụng thực hành phỏng vấn, thảo luận nhóm các nhóm đối tượng
khác nhau về một vấn đề hạn chế mà nhóm cho là cấp thiết nhất trong tổng thể vấn đề “
đãi ngộ nhân sự” của công ty , đó là vấn đề “ Chế độ phúc lợi và lương thưởng cho công
nhân viên tại Công ty CTĐT Tân An” nhằm đánh giá thực trạng vấn đề này một cách tổng
quát
Bước 1: Xây dựng danh mục các câu hỏi phỏng vấn cho từng nhóm đối tượng:
• Phỏng vấn các nhân viên , quản lý phòng nhân sự:
- Ông/bà xây dựng hệ thống thang bảng lương như thế nào?
Gợi ý trả lời:
 Dựa vào trình độ công nhân, nhân viên?( Sau đại học ,đại học, cao đẳng,
trung cấp , bậc thợ, thâm niên công tác, )
- Ông /bà thiết lập quy chế trả lương ra sao? Có tham khảo ý kiến công nhân viên
trước khi ra quyết định không?
Gợi ý trả lời:
 Trách nhiệm các bộ phân liên quan?
 Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận
 Các báo cáo thay đổi nhân sự, nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ
lương
 Bảng kiểm tra lương?
 Hình thức , thời điểm trả lương?
 Cơ chế tăng lương, nâng bậc lương ?Trình tự tham khảo ý kiến công nhân
viên nếu có?
- Ông /bà đang áp dụng những chính sách lương thưởng phúc lợi nào? Những chính
sách được thực thi như thế nào?
Gợi ý trả lời:

 Chính sách lương, chính sách phúc lợi, chính sách trợ cấp, chính sách thi
đua?
 Tiêu chí, điều kiện hưởng chính sách và mức thưởng của chính sách?
- Ông bà xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động như thế
nào để phục vụ cho công tác trả lương thưởng?
Gợi ý trả lời:
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho từng công việc với từng trình độ
công nhân viên theo chức năng: lao động gián tiếp, nhân viên nghiệp vụ, cán
bộ quản lý , theo chuyên môn : đội vận chuyển , đội cây xanh , thoát
nước, ?
 Các nguồn tin cho đánh giá lấy từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân tự
đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, người ngoài đánh giá?
 Áp dụng phương pháp đánh giá nào? (phương pháp mức thang điểm , so
sánh cặp, gi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu)
• Phỏng vấn người lao động:
- Hiện tại mỗi tháng anh/chị phải chi bao nhiêu tiền? Và chi cho những khoản nào?
Các gợi ý trả lời:
 Các khoảng thuê nhà, mua sữa cho con, điện nước ăn uống, tiền ma chay
cưới xin, các khoảng tiền thuộc về giao tiếp xã hội,
 Anh/chị thích hình thức trả lương như thế nào? Tại sao anh chị lại thích hình
thức trả lương đó?
Các gợi ý trả lời:
 Hình thức trả lương theo thời gian? Có phải vì nó khiến thu nhập ổn đinh?
 Hình thức trả lương theo sản phẩm? Có phải vì nó khiến anh/ chị có thu nhập
nhiều hơn?
 Hình thức trả lương theo khoán? Theo doanh thu? Trả lương theo thời gian
kết hợp trả thưởng ?
 Trả vào thẻ atm hay trả trực tiếp?
- Anh/chị đang nhận được mức lương ở khoảng nào?Anh/chị đánh giá mức lương đó
đã hợp lý chưa?

Các gợi ý trả lời:
 Dưới 2 triệu , từ 2-3,5 triệu, từ 3,5 -5 triệu, trên 5 triệu?
 Anh chị có hài lòng với mức lương hiện tại?
 Tiền lương đã tương xứng với kết quả làm việc?
 Tiền lương thu nhập được công ty trả công bằng?
 Anh / chị có thể sống dựa vào nguồn thu nhập hoàn toàn từ công từ?
 Mức lương nào là hợp với anh chị?
- Chế độ lương thưởng phúc lợi đã khiến anh chị hài lòng chưa? Nếu chưa thì anh
chị đánh giá nó như thế nào, và có kiến nghị gì cho chế độ lương thưởng phúc lợi
công ty?
Gợi ý trả lời:
 Công ty trả các khoản phúc lợi ( lễ tết, ) đầy đủ và đúng hạn?
 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm ) được công ty thực hiện tốt?
 Các chế độ khác (khó khăn, nhà ở, học phí nâng cao trình độ ) được công ty trợ
cấp?
 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) được công ty thực hiện tốt?
 Các chế độ phúc lợi khác như: khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn về an
toàn lao động, thi tay nghề ?
 Kiến nghị về mức trợ cấp, thủ tục nhận trợ cấp, thái độ của nhân viên phúc lợi?
• Phỏng vấn chuyên gia:
- Ông/bà có đánh giá như thế nào với thực trạng chế độ phúc lợi và lương thưởng
của công ty? Mạnh yếu ở đâu và những giải pháp?
Gợi ý trả lời:
 Về mức lương, thưởng cách thức trả lương, thưởng, chính sách thủ tục trả
lương, thưởng?
 Về mức phúc lợi, chính sách phúc lợi so với quy định pháp luật, so với các
công ty cùng lĩnh vực và chế độ sở hữu?
 Đánh giá chung tốt xấu, mạnh yếu, giải pháp lâu dài, trước mắt? Giải pháp
khách quan, chủ quan?
Bước 2: Chọn công cụ , thiết bị cho phỏng vấn: Micro, máy ghi âm, bảng danh mục câu

hỏi,
Bước 3:Chọn mẫu để phỏng vấn :
• Chọn mẫu xác suất: Nhóm dự định chọn theo hai hướng:
- Chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn: Đến phòng nhân sự công ty, hỏi mượn danh
sách chi tiết công nhân viên của công ty, đánh số thứ tự theo dãy số tự nhiên rồi
nhờ máy tính chọn lựa ngẫu nhiên số bất kỳ, số được chọn sẽ ứng với người được
phỏng vấn.
- Chọn theo phương pháp phân tầng :Từ danh sách nhân sự công ty
 Đối với phỏng vấn đối tượng là công nhân, phân theo bậc thợ, sau đó dùng
phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên trên chọn những phần tử trong mỗi nhóm bậc đã
phân định
 Đối với đối tượng phỏng vấn nhà quản lý, phân theo chức vụ cao thấp theo hệ
thống bộ máy quản lý công ty, sau đó cũng dùng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên
thực hiện như trên.
• Chọn mẫu phi xác suất: Nhóm dự định tiến hành theo những phương pháp sau:
- Phương pháp thuận tiện : Vào công ty , phỏng vấn bất kỳ người nào mà ta bắt gặp,
hỏi rõ thông tin tên tuổi, quê quán, vị trí chức danh tại công ty, áp vào tiêu chuẩn
bảng danh mục câu hỏi để lựa chọn câu hỏi phỏng vấn cho phù hợp.
- Phương pháp định mức:
 Đặt chỉ tiêu phỏng vấn 250 người lao động, chọn 50 người thuộc đội cây
xanh, 50 người thuộc đội vận chuyển , 50 người thuộc đội thoát nước, 50 người
thuộc đội chiếu sáng, 50 người thuộc đội cầu đường, sau đó áp dụng phương pháp
thuận tiện để điều tra tiếp.
 Đặt chỉ tiêu phỏng vấn trên 80 nhân viên, chuyên viên quản lý, lãnh đạo: 20
người phòng nhân sự, 20 người phòng tài chính, 20 người phòng kế hoạch, 20
người phòng kiểm tra, một số người ở ban phó giám đốc và giám đốc.
 Đặt chỉ tiêu phỏng vấn khoảng 30 chuyên gia về nhân sự: phân theo học vị
thạc sĩ , tiến sĩ , phó giáo sư, mỗi chỉ tiêu khoảng 10 người, sau đó chọn theo
phương pháp thuận tiện là tìm vào các trường đại học hoặc các công ty để gặp gỡ
và phỏng vấn.

Bước 4: thực hành phỏng vấn chuyên sâu, lưu ý áp dụng từng danh mục hỏi cho từng đối
tượng một cách chính xác
Bước 5: Ghi chép và tập hợp xử lý khi đã có những thông tin cụ thể.
Phần 3. Khẳng định sự khác biệt của phương pháp nghiên cứu định lượng và định
tính. Vai trò của điều tra xác suất và phi xác suất trong thu thập dữ liệu:
Qua bài thảo luận , có thể rút ra sự khác biệt căn bản của hai phương pháp ngiên
cứu:
• Sự khác biệt giữa định lượng và định tính không phải ở chất mà là ở thủ tục
• Sự khác nhau giữa hai phương pháp về kiến thức và mục đích nghiên cứu
Trong nghiên cứu khoa học, phương pháp định lượng và định tính có vai trò rất lớn để
xây dựng lên các công trình nghiên cứu, hai phương pháp này sẽ giúp nhà nghiên cứu thu
thập dữ liệu một cách chính xác và nhanh chóng , Tuy khác nhau về nhiều mặt nhưng nó
bổ sung cho nhau giúp nhà nghiên cứu có được cái nhìn cụ thể và tổng quan về đối
tượng .Để tận dụng tốt hai phương pháp, nhà nghiên cứu cần biết phân biệt , lựa chọn
phương pháp và biết phối hợp các phương pháp khéo léo trong những trường hợp cụ thể
để việc nghiên cứu đạt hiệu quả.
Bên cạnh đó, chúng ta cũng cần nhớ rằng , trước khi áp dụng bất kì một phương pháp
nghiên cứu nào, cần coi trọng đến việc lựa chọn đối tượng nghiên cứu. Điều tra xác suất
và phi xác suất là hai công cụ hỗ trợ chúng ta thực hiện điều này. Chúng giúp chúng ta có
được cái nhìn tổng thể một cách dễ dàng từ việc điều tra những phần tử nhỏ hơn, giúp
chúng ta dễ dàng nắm bắt sự vật , sự việc ,tạo tiền đề cho nghiên cứu sau và ứng dụng
thực tiễn.
Thông qua một bài thảo luận nhỏ, mặc dù với kiến thức còn hạn chế nhưng hi vọng sẽ
giúp các bạn sinh viên chúng ta phần nào phân biệt rõ phương pháp nghiên cứu định tính
và định lượng và hình dung một cách cụ thể việc chọn mẫu xác suất và phi xác suất trong
những vấn đề nghiên cứu , đặc biệt là về những vấn đề quản trị nhân lực – lĩnh vực
nghiên cứu quan trọng mà sinh viên khoa quản trị nhân lực chúng ta đặc biêt quan tâm
sâu sắc hơn cả. Rất mong nhận được sự góp ý thầy cô và các bạn để bài thảo luận thêm
hoàn thiện .
Tài liệu tham khảo

1.Trường đại học Thương Mại (2012), Tập bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học
( lưu hành nội bộ), Hà Nội
2.Lương Minh Nhựt, Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Tân An, thực
trạng và giải pháp , />ngunnhnlcticngtycngtrnhthtnanthctrngvgiiphp?related=9
3. />63433/
4. />nghiep-thuong-mai-22561/